企业组织培训工作总结范文第1篇

一、指导思想和工作目标

（一）指导思想。以“**重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持“安全第一、预防为主”的方针，引导全市广大职工积极投入到这次安全生产知识电视教育培训活动中来，通过开展安全生产法律法规知识的普及教育活动，进一步增强职工的安全生产意识，不断提高职工的自我防范能力，有效预防重特大事故的发生，减少各类工伤事故的发生率，促进**经济又好又快发展。

（二）工作目标。从**年到**年，用三年时间，使全市各类生产经营企业职工接受一次安全生产知识电视教育培训。使参加培训的职工熟悉国家安全生产法律法规，职工的安全生产意识和事故防范意识明显增强，职工的安全生产技能和事故防范能力明显提高，职工的“三违”行为明显减少，各类工伤事故得到有效控制；建立职工安全生产培训长效机制。

（三）工作重点。**年以煤矿、非煤矿山企业职工培训为重点，**年以建筑、危险化学品行业企业职工培训为重点，**年以机械、冶金、建材、电力、道路交通等行业的企业职工为重点。通过培训，到**年底，力争使全市所有生产经营企业的职工经培训考试达到合格。

二、组织领导

为加强对全市职工安全生产知识电视教育培训活动的组织领导，建立**市职工安全生产知识电视教育培训活动联席会议制度，联席会议由市总工会牵头，市安全生产监督管理局、市劳动和社会保障局、市公安局、市建管委、市交通局等有关部门为成员单位。联席会议下设办公室（以下称市职工安全培训办公室），具体负责培训活动的组织实施，办公室设在市总工会，市总工会副主席曹和家同志任办公室主任。各县（市）区、市有关部门和中央、省在黄大型企业（由市职工安全培训办公室确定名单）要比照成立相应的组织机构，加强对所属企事业单位职工安全生产知识电视教育培训活动的组织领导。

三、培训范围和对象

（一）培训范围。**境内的所有生产经营单位。

（二）培训对象。生产经营单位中除法律法规规定由政府安全生产行政主管部门负责培训考核的企业主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员以及需取得安全生产培训资格证以外的企业单位其他各类管理人员、从业人员，进城务工的农民工、临时工。

四、培训和考试内容、方式

（一）培训内容及方式

培训内容：全市职工安全生产知识电视教育培训统一使用《全国职工安全生产知识电视培训教材》（该教材由两部分组成，一是职工安全生产知识电视教育培训光盘，二是与光盘配套的书本资料）和国务院《工伤保险条例》对职工进行培训。各单位可结合各自实际，增加职工必须了解和掌握的行业安全技术操作规程及企业安全生产规章制度等内容。

培训方式：市职工安全培训办公室负责指导各地、各系统和各单位的培训和考试工作。培训主要以企业为单位，通过组织职工观看全国职工安全生产知识电视教育培训光盘、学习配套教材的形式进行；各企业可根据企业自身特点，采取多种有效培训形式结合进行。培训时间不少于40个学时。

（二）考试内容及方式

考试内容：全国职工安全生产知识电视培训教材（占70%），行业和企业安全操作规程及安全生产规章制度（占30%）。

考试方式：按照省职工安全培训办公室的统一部署，统一提供试卷，设定专门考场，组织对参加培训的职工进行闭卷考试。对参加培训的农民工，可采用开卷方式进行考试。对考试成绩合格者，报经省职工安全培训办公室审核后发给统一制作的《**省职工安全生产知识电视教育培训合格证书》。不合格者可重新考试一次；仍不合格需重新参加培训和考试。

五、实施步骤

（一）制订培训计划。各县（市）区、各系统和各单位要结合本单位实际，按照市职工安全培训办公室的要求填报《职工安全生产知识电视教育培训活动组织机构成员名单和培训实施方案》（附件1），制订出三年详细的培训计划和方案，自本意见下发之日起十天内，报市职工安全培训办公室。

（二）组织报名。各县（市）区、各系统和各单位要按照市职工安全培训办公室的要求填报《职工安全生产知识电视教育培训活动报名汇总表》（附件2），统一向市职工安全培训办公室报名。市职工安全培训办公室根据各县（市）区、各系统、各单位报送的培训计划和报名情况，统一向省职工安全生产知识电视培训办公室报送并征订培训教材。

（三）培训、考试及发证。每年的5月至11月，为职工培训、考试的阶段。市职工安全培训办公室将对各县（市）区、各系统、各单位开展培训活动情况进行指导，统一安排参加培训的职工进行考试。具体考试时间另行通知。对考试合格者由各县（市）区、各系统、各单位将职工的电子档案资料（包括姓名、性别、文化程度、职称、单位名称、从事工种、身份证号码、培训单位、培训时间、培训内容和考试成绩）报送市职工安全培训办公室，由市职工安全培训办公室上报省职工安全培训办公室。经省职工安全培训办公室审核后，发给统一制作的培训合格证书。鼓励职工参加职业技能鉴定，鉴定合格者由劳动保障部门核发国家职业资格证书；特有工种由相关部门鉴定后报劳动保障部门备案。

（四）总结表彰。每年底市职工安全生产知识电视教育培训工作领导小组对全市职工安全生产知识电视教育培训工作进行总结，对培训活动优秀组织单位、优秀组织工作者和优秀学员给予表彰。总结表彰办法另行制订。

六、工作要求

（一）加强领导，精心组织。各级、各部门和中央、省在黄大型企业要充分认识做好职工安全生产知识电视教育培训活动的重要性和必要性，切实加强对职工安全生产知识电视教育培训工作的组织领导，落实责任，建立健全培训组织机构，制定实施方案，形成齐抓共管的工作机制。

（二）大力宣传，广泛发动。各级、各部门和企业要采取多种形式，大力宣传职工安全生产知识电视教育培训活动的目的和意义。要通过宣传和发动，在全社会营造学习安全生产法律法规和知识的良好氛围。

企业组织培训工作总结范文第2篇

【关键词】企业人力资源开发；再教育培训；知识

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）05-053-01

知识（知识是人类生产和生活经验的总结）经济时代给现代企业经营理念带来了新思路、挑战和变化，知识（知识是人类生产和生活经验的总结）资源取代了土地、资本、原材料等而成为主要的生产要素，即人力资本取代物力资本而成为现代企业经营的主导原因。知识（知识是人类生产和生活经验的总结）经济时代，人力资源开发已成为世界各国共同关注的战略难题。企业的人力资源开发重在教育培训，教育培训是企业人力资源开发的基础工程，这可以从理论和实践上可以证明。现在我国企业人力资源教育培训现状不容乐观，在指导思想、培训内容和方法、评估和反馈机制的创建、培训市场的规范化和企业员工终身教育体系的创建等诸方面尚存在许多难题，必须要经过全面创新、经过创建“学习型组织”、经过培训立法、经过学习国际先进培训经验等加以改进，否则，是无法适应发展中的新经济的要求的。所以怎么样分析、研究一条适合我国企业情形的“中国式教育培训”之路，是摆在广大人力资源开发者面前的任务。

知识（知识是人类生产和生活经验的总结）经济时代，最有竞争力的组织莫过于学习型组织。学习型组织首先是一个勇于不停创新、善于全面创新的组织，是一个创新人才脱颖辈出的组织。因此我想，知识（知识是人类生产和生活经验的总结）经济时代的企业教育培训改进工作也应针对着创新、针对着创建“学习型组织”来开展。

一、创新教育培训观念

首先要突破（意为打开缺口突破难关）过去的教育培训思想的束缚，树立现代教育培训“注重人才国际化、尊重人才、加重人力资本投资”的新理念，充实认识“科教兴国”、“人才兴企”的战略意义，克服以往只注重眼前好处的短视目光，把提升企业的生存竞争力和员工个人的发展潜在能力作为企业教育培训的双重目标，对企业的人力资源开发工作进行“系统思考”，激发勉励员工“自我超越”，经过教育培训“改善员工心智模式”，以将企业创建成一个有“共同愿景”、有合作精神的“学习团队”。这种教育培训观念实质上便是彼得·圣吉所倡导（率先提议）的“五项修炼”思想。

二、创新教育培训内容

要根据财产结构调整的要求、企业员工的实际素养水平和企业的发展战略目标，精心选择、设计教学主要内容，突出企业教育培训的针对性、实效性、职业性、前瞻性和复合性。培训内容职业性应具有时代特点，能及时反映人类最新文明成果。不但需要把培训内容的重点放在企业经营办理知识（知识是人类生产和生活经验的总结）、经济体制改革的政策法规、社会主义市场经济基本理论、企业经营实务、岗位流程和技术、外语、计算机等必备知识（知识是人类生产和生活经验的总结）上，相比领导艺术、电子商务、虚拟企业、企业设计、企业信息系统的创建等知识（知识是人类生产和生活经验的总结）也因根据受训对象的知识（知识是人类生产和生活经验的总结）需求而纳入教学主要内容。另外，企业员工的道德教育（包括思想品德、职业道德、社会公德）、责任心、奉献精神、沟通与合作本领、创新思维与创新本领的培养训练也必不行少。古人云“有德无才，其德可用；有才无德，其才难用”，道德观、价值观（指一个人对周围的客观事物总评价和总看法）、信仰教育、企业文化教育也是企业教育培训不行或缺的内容。相比大量的必要再就业的下岗员工，创业思维、创业理念教育与再就业的本领培养同样重要。要在培训实践中不停总结、提炼，以创建适合不一样行业、不一样层次、不一样需求甚至不一样地区的“教育培训知识（知识是人类生产和生活经验的总结）库”，以利于有的放矢地提升培训效果。

三、抓紧落实企业教育培训的立法工作

逐步创建企业员工教育培训法规体系，使培训工作法制化。制定培训组织、培训师资、培训对象、培训内容与教材（教材是由三个基本要素，即信息、符号、媒介构成，用于向学生传授知识、技能和思想的材料）、培训方法与本领、培训效果与考核等方面的具体政策并包管实施（实际的行为），规范培训市场的创建和运作，把“实施（实际的行为）品牌战略、创造培训精品”作为企业人力资源开发的重大课题（意是指我们要研究或者要解决的问题）加以分析，要特别重视对培训师资的资格认证、考核及功夫培训工作，确保培训质量。

四、要把培训投资纳入企业重要的财政预算

企业组织培训工作总结范文第3篇

关键词：企业 培训 重要性

一、人力资源培训的重要性

培训是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训。培训要把握好的一个原则就是实事就是，不能流于形式。企业的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率还可以提升组织适应外部环境变化的能力，增强组织的应变能力和核心竞争力。通过培训，企业才能更好使员工的行为趋于一致，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转。

二、人力资源培训存在的问题

1.培训的目标没有与组织的长远目标相结合

组织的生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多企业在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。

2.培训流于形式，没有形成培训体系

一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等。

3.缺乏有效的评估系统

由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估，组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。

4.培训内容不合理，培训过程不连续

现在许多企业在进行培训时，主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务，并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在许多企业的培训太过于形式化，消耗了资源却没有达到应有的培训效果。

三、人力资源培训的解决方法

1.组织培训要实行“以人为本”的原则

随着社会进步，员工素质不断提高，企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与企业的发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。

2.重视组织价值观念的培训

企业的培训首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了企业文化的内涵。企业的文化对于员工有着强大的凝聚力，通过企业文化的培训，可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力，增强组织的核心竞争力。

3.培训的目的是注重实践

培训的目的除了育道德、学企业文化外，工作实践中的真实案例，可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析，帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。最后再把培训的内容和结果等通过组织的传播渠道进行发表，最终在员工队伍中达成共识。这种利用组织内部鲜活的案例进行培训的方法，对于员工实战技能的提升有重要的作用。

4.员工培训与员工职业相匹配

员工职业的管理可以帮助员工正确识别自身的能力和技能，引导员工的职业发展，加强和提高企业进行人力资源管理和开发活动的准确性。将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来，不仅可以通过员工的努力提高企业的获利能力和水平，而且可以调动员工参与培训的积极性和培训工作的满意度。员工培训应该重视员工的教育背景、兴趣、、专业水平以及员工自身的期望，并将此与组织目标的实现有机地结合起来，注重员工岗位胜任能力的培养，同时根据各自的工作性质和特点，为员工提供丰富化的工作内容，在此基础上提高员工的满意度。

企业组织培训工作总结范文第4篇

【关键词】对策 人力资源管理 培训 对策

一、前言

管理理论先后经历了从19世纪末和20世纪初的古典管理理论，其中最具代表性的是泰勒的科学管理理论和亨利法约尔的组织管理理论。1920年以后，管理理论又从行为管理理论演化为以经济人假设为主要内容的组织行为理论。1930到1970，人性的假设由原来的经济人假设演化为社会人假设以及后来的自我实现人假设了。1970年以后，科学技术飞速发展，知识信息以惊人的速度发展传播，知识经济时代已经悄然到来。随之而来的全球化、信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本，就是把人看作是第一资源，是组织的核心和成功的关键。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率，还可以提升组织适应外部环境变化的能力，进而增强组织的应变能力和核心竞争力。

二、我国现代人力资源管理培训中存在的问题

（一）培训的目标没有与组织的长远目标相结合

良好的生存发展能力是一个组织的核心竞争力，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。而员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。然而，许多企业在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。

（二）培训流于形式，没有形成培训体系

一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培工作的评估。现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金，人员等因素而搁浅。

（三）缺乏有效的评估系统

通过作者对于部分企业的调查研究发现，许多企业对于员工培训项目积极的投入资源，但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估，组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。

（四）培训内容不合理，培训过程不连续

我国现在许多企业在进行培训时，主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务，并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在我国许多企业的培训太过于形式化，消耗了资源却没有达到应有的培训效果。很多企业的培训数十年没有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的发展，而且大多是一些通识性培训如文明生产，质量教育等等。

三、我国人力资源培训的解决方法

（一）组织培训要实行“以人为本”的原则。在知识经济时代，组织想要成功就必须重视组织人力资源的创新能力和主动性，必须意识到人在组织中的重要性。因此，以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想。“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。随着社会进步，员工素质不断提高，企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看作是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。

（二）重视组织价值观念的培训。企业的培训首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了企业文化的内涵。企业的文化对于员工有着强大的凝聚力，通过企业文化的培训，可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力，增强组织的核心竞争力。中国著名企业家张瑞敏说过：“海尔集团过去的成功是观念和思维方式的成功。”对于企业价值观念的培训，可以通过上下灌输、上级表率的方式，其中重要的是由员工互动培训。组织的价值观念和组织文化的培训方法应该着重强调员工的主动参与和亲身实践，培训的形式也不拘一格，如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等，最终使得员工在理念上达成共识。

（三）培训的目的除了育道德、学习企业文化外，还有很重要和现实的作用就是传知识、培能力。对员工实战技能培训效率最高的方法就是通过案例进行培训，尤其是工作实践中的真实案例（可以是正面，也可以是反面的）。可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析，帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。最后再把培训的内容和结果等通过组织的传播渠道进行发表，最终在员工队伍中达成共识。这种利用组织内部鲜活的案例进行培训的方法，对于员工实战技能的提升有重要的作用。

（四）员工培训与员工职业生涯相匹配。员工职业生涯的管理可以帮助员工正确识别自身的能力和技能，引导员工的职业发展，加强和提高企业进行人力资源管理和开发活动的准确性。将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来，不仅可以通过员工的努力提高企业的获利能力和水平，而且可以调动员工参与培训的积极性和培训工作的满意度。

（五）建立科学合理的培训评估系统。科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训，改进培训工作，而且还可以有效反馈培训结果，提高组织绩效。培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。

参考文献：

企业组织培训工作总结范文第5篇

【关键词】 供电企业 战略 人力资源管理 模式建构

一、引言

电力体制改革的深化和电力市场的完善，使供电企业生产经营的自主性和独立性大大增强，同时自身发展也面临着更大的压力和外部环境挑战。供电企业的发展状况，取决于企业适应新形势的要求，改进组织行为、提高绩效的能力。在企业的发展中，供电企业的工作重点将集中于经济效益、专业技术水平和优质服务水平的提高上。这三者均需要充分的人力资源保证，这就需要借助战略性人力资源管理来提升供电企业人力资源管理水平。

二、提升供电企业战略人力资源管理的培训水平

1、开展基于员工信念的人力资源培训策略

员工培训需求评估可分为三个层面：组织分析、工作/任务分析、人员分析。人员分析主要是了解个别员工的目前工作绩效与预期目标的差距、未来生涯发展的培训需求，以决定是否需要接受培训，以及接受何种培训。通常而言，高目标导向信念比具有高自我信念员工的学习需求动机更强、对于学习成效评价也较佳。因此，具有高目标导向员工的学习成效可能较好。由于自我效能信念非固定不变的人格特质，且与性别和工作年资无关，而是和教育程度、年龄、以及主管的经历有关。

供电企业在培训或教育过程中，可以将目标导向自我效能信念的培养纳入培训目标。具体作法建议如下：一是个体亲身的成功经验是对自我效能信念最强有力的信息来源。在培训期间，培训人员能以由简至繁、由易到难的渐进方式，多提供演练或练习机会，让学员可以获得成功经验，建立信心。二是替代学习（如观察典范人物的行为）。培训人员可以提供一些和学习者有类似背景、或是有同样的学习困难状况但是最后成功的具体个案，这样不但可以让培训者产生“有为者也若是”的学习动机，也能做为接受培训的楷模，参考其学习策略，坚持到底，有效达到学习目标。三是他人的口语说服及鼓励。虽然员工已成年，但可能比青少年更需要鼓励，特别是以前有过挫折的学习经验，或是面对最新科技的学习时。学员的主管或培训人员应多予以口头的鼓励，对于信心不足的学员，可以配合类似个案的成功事例，加上在学习过程中逐步累积的成功经验，以建构较强的自我效能信念。四是营造自在放松、自主、有尊严的学习情境。身心状态会引发个体对自我效能的认知，例如，在学习过程中焦虑和压力的感受，越会让个体相信自己能力不足（个体的认知推论可能是循着：因为我反应太慢、能力太差，所以学不好，因此在培训中才会很紧张、想到上课就会焦虑）。为了建立个体自我效能感增进对学习的信心，培训人员必须注意在上课的情境，不要一开始给予接受培训者太多压力（例如，没有照顾某些速度慢的学员，进度太快、强调考竞争，或培训成果的检测与考绩升迁结合等），让学员参与规划课程进度或是测验方式;尝试以放松技巧（如播放轻柔的音乐、深呼吸、系统减敏感法）降低学员紧绷的肌肉和焦虑的心情，让学员在学习情境中，联结到放松、自主、有尊严的情绪感受，个体也因此更能专注在学习，建立自我效能的感受。五是增进员工目标导向信念。因为目标导向信念的重心在于不惧失败、立即行动、且坚持到底的执行力。因此，除了前述自我效能信念的提升外，或许加强受训员工的行动力与执行力，更能增进培训的迁移，以提升员工整体的绩效表现。

2、信息化技术的应用

在网络化时代，企业人力资源管理模式可采取如下对策。一是创造支持员工学习的环境。组织特性构面对于网络化培训成效的影响程度很高，对于有意导入网络化培训的组织来说，若能先行在组织内建立起良好的学习型组织特性，将有助于导入网络化培训的成效。应用适当的课程呈现方式。若能选择适当的呈现方式来制作成网络化培训教材，将有助提升网络化培训的成效，因而建议企业先以实验的方式来审视所选的网络化培训内容与其呈现方式是否合宜后，再导入网络化培训，这将有助于提出学习效益。三是增加部门主管们对于组织学习的支持。供电企业管理者的支持有助于提升网络化培训成效的质量，因此若管理者向员工表明该网络化培训将有助于员工未来的绩效与职业生涯发展，并且在员工学习期间，主动关心学习进度，并在员工结束学习课程后，鼓励员工应用所学，都将能提升员工的学习成效。四是建立组织特性、适当的课程呈现方式和部门主管支持之间的良性循环。为了增进组织学习和适应力，主管的支持行为将有助于创造一个支持学习的组织环境，而在这样的环境下，主管及员工均可顺利和有效率地执行具体且适当的学习流程，而具体且适当的学习流程，又可以增加主管通过表扬来鼓励员工效法学习的机会。需要注意的是，网络化培训虽然是有效的培训工具，但对于一个致力推动组织学习的企业来说，并不能只光靠学习的工具，必须争取主管部门的支持，建立起一个充分支持员工学习的环境，这样网络化培训这个工具才能发挥其最大的效用。

三、充分发挥出供电企业管理机构在战略性人力资源模式中的作用

1、企业总部的促进作用发挥

一是在员工招聘方面。由于专业性比较强，招聘到合适的员工较为不易。因此，企业总部若能通过就业辅导机构，主动搜集供电企业所需的各类人才的信息，每年对各校学业生提供就业信息。尤其是在产业技术升级的政策之下，对于供电产业的可持续发展而言，企业总部更有必要积极辅导企业人才的招聘。

二是在应对市场、技术的变动方面。在应对市场、技术方面，由于供电企业必须加强技术人员和市场人员和高层主管的专业技术能力、工作态度的改善与人际能力的工作培训。企业总部可以主动搜集该产业市场与技术变动的信息，针对各项需要举办研讨会，或委托所属的中介机构特别针对各项需求，聘请专家开设培训班，以帮助供电企业更快速的应对。

三是在应对国际市场的竞争方面。随着市场的进一步开放，供电企业必然会面临较高的国际市场开拓与竞争，且必须因而加强高层主管的经营管理理念与人际关系技巧的培训。限于当前对于世界各地市场与投资信息的了解有限，且对于国际化人才引进的需要。企业总部在提倡国际化的同时，更应主动提供国际市场信息，且通过座谈会与所属培训机构，或委托相关学术机构、开设相关培训课程。

四是在差异化策略的实施方面。随着市场经济的进一步发展，供电企业必须努力调整其对于市场的应对能力。出于差异化策略的质施，必须加强营销人员、信息人员、技术主管、基层主管的工作态度培训，并且倡导基层主管人员的人才经营管理理念的创新，注重专业技术人才的引进。

五是重视培育多功能的人才。供电企业应以通才的培养方式来培育人才，这对公司较为有利，假若太强调专才的使用时最后会伤害人才。例如一个人若专长营销，在营销部门一待就十年，其视野将较狭窄，对企业总部而言是浪费人才，他也将无法胜任更多的职位。因此，企业总部应当对优秀人才进行及时的岗位调动，从而充分发挥出人才的潜在能力。

2、企业党组织的促进作用发挥

一是对于供电企业党组织的工作焦点进行界定，确保党管干部的原则得到有效的执行。党管干部的原则是党建工作的一项基本原则，也是确保供电企业党组织作用在人力资源管理工作中得到有效发挥的前提。基于此，供电企业的党组织应当在企业的员工招聘与职业提升的等方面发挥重要的主导作用，这就要求党组织必须探索出一条合适的路径来发挥这一作用。基本看来，将党组织的领导作用与经营的实际需求进行结合是具有效力的，这种用人机制不仅能够充分发挥党组织对于干部任用的领导作用，而且也可以适应市场的需求。为了实现这一工作也需要对于工作流程加以规范与创新，从而将党管干部原则落实到具体工作当中。具体来说，应当做好如下两项工作：一是对于干部的选拔程序与规范加以进一步的完善。这种程序要进行具体划分，党组织对于候选人资格进行严格的筛选与控制，并且根据已经建立好的选人流程安排来按部就班的开展工作。特别重要的人事安排，还应当经由企业董事会或总经理按照企业需求与人员资质来具体确定。二是对于员工能力的培养工作加以重视。企业党组织必须对于当前的市场需求环境有着十分清晰的认识，充分提升自身的工作领导水平与执行水平。党组织应当建立起企业核心领导力培养体系，将社会主义市场经济理念融入到员工能力的培养上，尤其是对领导班子的培养更是需要关注市场能力、社会能力、发展能力等多维能力的培养。

二是充分发挥党员的先进性，从而有效的带领群众职工开展工作，完成工作目标。企业的党组织是发挥党的优越性与党员先进性的基础，能够从根本上增强企业的经营效率。企业的党员队伍使企业信念最为坚定，组织最为严密的人力资源团体。企业党组织应当根据企业的具体经营模式与业务需求，紧密结合服务社会、服务人民这一大局，进行党建工作改革，充分发挥出党员干部的模范带头作用，对于董事长与总经理的决策进行有力的支持，从最大限度上激发企业员工的工作热情，保障企业稳定发展。

四、结语

总体而言，战略性人力资源管理就是要以人为本，建设与企业发展相适应的文化。文化是比制度更广泛、能够对人的行为产生重要影响的因素。文化的影响具有潜在、缓慢、深刻、长效等特点。供电企业应当重视与之发展相适应的企业文化建设，从而更深入、全面、有效地促进人力资源的战略性转变。

【参考文献】

[1] 雷雪晴：以人为本思想在战略性人力资源管理中的运用[J].现代商业，2009（15）.

[2] 刘冠：以人为本的企业战略人力资源管理研究[J].现代商业，2008（5）.

[3] 王军：浅析战略性人力资源管理的系统构造[J].商业时代，2008（17）.