企业一年工作总结

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇企业一年工作总结范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

企业一年工作总结范文第1篇

为加强企业所得税征收管理，实现新、老企业所得税制的有效衔接，现就做好*年度企业所得税汇算清缴工作通知如下：

一、高度重视*年度的企业所得税汇算清缴工作

企业所得税汇算清缴，是企业所得税征收管理工作的重要组成部分，既是纳税人履行纳税义务的体现，也是对税务机关企业所得税征管工作的检验。*年度是执行原内资、外资企业所得税制度的最后一年，该年度的企业所得税汇算清缴工作承前启后，十分重要。做好*年度企业所得税汇算清缴工作可以有效贯彻依法治税原则，落实原内、外资企业所得税的各项政策，维护纳税人合法权益，堵塞税收日管漏洞。税务机关通过汇算清缴工作，可以进一步掌握纳税人的具体情况，为贯彻落实新企业所得税法打好基础。各级税务机关要高度重视*年度的企业所得税汇算清缴工作，加强领导，制定切实可行的实施方案，及时安排和部署，认真做好各项工作。

二、做好汇算清缴工作中的新、老税制衔接

新的企业所得税法从今年1月1日起开始实施，各地要按照依法治税原则的要求，认真做好汇算清缴工作中新、老税制的衔接工作。

（一）适用政策和程序分别按新、老税制执行。*年度汇算清缴适用的企业所得税各项政策，仍按照原内、外资企业所得税的有关规定执行。同时，根据有利于纳税人的原则，汇算清缴的期限按照新企业所得税法第五十四条第三款的规定执行，即企业应当自年度终了之日起五个月内，向税务机关报送年度纳税申报表，并汇算清缴，结清应缴应退税款。

（二）认真、严格核实税基。新的企业所得税法降低了税率，规范了税前扣除。各级税务机关在*年度的汇算清缴工作中，应当按照“核实税基”的要求，认真、严格执行原企业所得税制，特别要重点审核企业有无违反权责发生制原则、有意减少*年收入、增大成本和费用等情况，防止企业违反税法规定人为调节*年度应纳税所得额，从而少缴企业所得税。

（三）加强外资企业分支（营业）机构汇总纳税管理。各地要按照《国家税务总局关于金税工程三期省级实施方案第二次审核情况的通报》（国税函〔*〕23号）的要求，加强外资企业分支（营业）机构汇总纳税的前期管理工作。汇缴机构所在地主管税务机关在接受企业年度企业所得税汇总或合并申报后,应于*年5月31日前为纳税人开具《外商投资企业和外国企业汇总或合并申报企业所得税证明》；企业所属各分支机构（营业机构）应于*年6月30日前,将该证明及其年度申报表和会计报表送交其所在地主管税务机关。

（四）进一步优化工作流程。认真落实“两个减负”工作，对能够通过综合征管软件或汇缴软件提取的汇算清缴数据资料，一律不得要求基层单位和纳税人再单独上报。对征收管理各环节间可以信息共享的资料，应按照《国家税务总局关于清理简并纳税人报送涉税资料有关问题的通知》（国税函〔*〕1077号）附件4《办理纳税人涉税事项操作指南》的要求，结合各地的岗责设置做好配置，不得要求纳税人重复报送。

三、继续做好外资企业所得税汇算清缴软件的升级和运用工作

为加强纳税评估和税务审计，*年对外资企业所得税汇算清缴软件加挂了企业财务决算报表和企业与其关联企业间交易申报附表，在各地试用并取得了良好效果。今年，税务总局将按照财政部门的财务决算报表规范，对软件中的相关报表参数进行升级，使申报软件具有读取企业通过财务软件或其他财务决算报表填报软件生成的Excel数据文件功能。各级税务机关要加强宣传和辅导，在*年度企业所得税年度申报中，统一指导纳税人全面填报上述报表，尽量为纳税人的填报工作减轻负担。

四、做好汇算清缴工作结束后的各项后续工作

*年度的企业所得税汇算清缴工作结束后，各级税务机关要认真做好各项后续工作。

（一）认真组织企业所得税纳税评估、专项检查等后续管理工作，进一步堵塞日管漏洞，查处和打击企业所得税违法犯罪行为，为新企业所得税法的顺利实施创造良好条件。

（二）及时报送汇算清缴汇总表及总结报告。对汇算清缴相关数据、资料及时进行统计、分析。使用税务总局统一开发的企业所得税汇算清缴软件，按照汇算清缴汇总表的口径、结构和内容，按时完成相关报表的报送工作，并附汇算清缴工作报告。

企业一年工作总结范文第2篇

****年，**地区乡镇企业工会在地区工会和局党组的领导下，以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻执行十六大及十六届四中全会有关精神，督促各县（市）乡镇企业工会，充分发挥基层工会在社会主义现代化建设事业中的作用，依法维护职工的合法权益，密切联系职工，认真听取和反映职工的意见和要求，关心职工生活，协调劳动关系，使乡镇企业得以健康平稳地发展。现将工会2009年上半年工作总结如下：

一、加强工会组织建设

乡镇企业建立工会，是新时期经济建设的需要，工会作为工人阶级的群众组织，一方面维护职工的合法权益，另一方面也起着协调劳动关系的作用，只有劳动者的利益得到保护，企业的正常生产才会得到保证，企业的运行才会平稳，企业才会发展。因此，加强乡镇企业工会组织建设，是推动乡镇企业发展的一项重要工作。

针对乡镇企业组建工作难度大，入会率偏低的现象，我们采取地县（市）乡镇企业工会主席齐上阵的做法，利用到各县（市）工作调研的机会，对企业主做耐心细致的宣传说服工作。通过努力，取得了一定的成绩：2004年，全区乡镇企业基层工会数已发展到149个，会员人数达7402人，比2002年分别增长了58.51%、58.16%。

二、加强宣传工作，深入宣传《工会法》，做好工会工作总结报告

为了使企业职工了解工会的职能，懂得依靠工会维护自身的合法权益，各县（市）乡镇企业工会加强对《工会法》的宣传工作。有的县还与县工会一道举行了较大规模的宣传活动。如纳雍、织金等县乡镇企业工会深入到非煤矿山、民用煤矿、重点企业等张贴宣传画、办专栏等，使职工对《工会法》有了进一步的了解。

三、抓制度建设，发挥工会的职能作用

为了使乡镇企业工会发挥职能作用，各工会把抓制度建设作为主要工作。一是协调企业为工会安排办公室，解决办公经费，修建厂务公开栏和宣传厨窗；二是帮助企业完善各种现行规章制度，把有关法律法规和规章制度规范上墙。

通过行业工会与企业工会的努力，厂务公开逐渐为企业主与职工所接受，通过厂务公开，增强了职工的主人翁责任感和工作积极性，促进了企业的健康发展。

为了最大限度地维护职工的生命安全，今年地、县乡镇企业工会把抓安全生产作为工作的重中之重，号召企业要坚持生产必须安全，安全为了生产，牢牢记住先安全后生产的原则，把抓好安全工作作为企业工会维权工作的重点，确保安全生产。

四、存在的问题

1、许多企业主对工会组织认识不足，给新建工会带来了一定的难度，致使新建工会工作进展缓慢。

2、由于乡镇企业行业工会主席及委员从地区到县（市）都是兼职，在工作中常常出现时间冲突的现象。

3、对于乡镇企业来说，目前组建工会都存在困难，更不用提收取会员费的事，因此活动经费成了问题。

五、下半年工作计划

1 、继续加强工会组织建设，壮大毕节地区乡镇企业工会的队伍，向“哪里有职工，哪里就有工会组织”的目标努力。

2、做好企业工会工作计划，加强宣传工作，继续深入宣传《工会法》，让《工会法》为广大企业主和职工所了解。

3、加强工作力度，通过宣传与协调，使更多的企业接受和重视厂务公开，懂得维护职工的安全权益和生命安全的重要性。

企业一年工作总结范文第3篇

关键词：建筑产业；市场结构；规模结构；行业结构；专业结构

中图分类号：F4079 文献标志码：A 文章编号：

10085831（2014）02004607

建筑产业作为中国国民经济发展中的重要支柱产业，对维持各区域经济的增长具有不可替代的作用[1]。经典的“结构―行为―绩效”（SCP）产业经济分析范式认为，市场结构决定企业行为，进而影响产业经济效益和国际竞争力。本质上，建筑市场结构是指各种规模和专业的建筑企业之间的数量比例及相互关系[2]。因此，建筑产业市场结构涉及规模结构、行业结构与专业结构三个方面。目前在中国建筑业市场中，中小型企业占绝大多数，而具有强大影响力的超级大企业和企业集团较为匮乏；与此同时，小企业中全能型居多，专业化、协作化水平差[2]，这种“大而不强、小而不专”的不合理结构造成了目前建筑市场无序竞争与过度竞争严重存在，并直接影响到建筑产业的绩效水平[3]。在当前国家产业结构调整的整体战略推动下，加快构建分工明确、合作畅通的多层次建筑产业结构，规范建筑企业市场行为，避免恶性竞争，提高国际竞争力已成为当务之急。但目前针对建筑产业市场结构进行研究的相关文献并不多见，Stumpf [4] 、Ofori [5]、Chiang [6]等学者探讨了英国、新加坡和香港的建筑产业结构发展轨迹，并分析了建筑产业竞争力与产业市场结构之间的关系；金维兴 [7]、陈建国 [8]、叶敏[9]、李小冬[10]和廖玉平[11]等分析了当前中国建筑产业存在的问题，并针对这些问题提出了相关措施。整体上，这些研究缺乏系统性，难以把握建筑产业结构调整的整体状况[2]，在多维视角下展开针对中国建筑产业组织结构动态变化趋势的系统研究并不多见。基于此，本研究依据产业组织理论，以中国建筑企业为研究对象，利用《中国统计年鉴》（2001-2009）与《中国建筑业统计年鉴》（2001-2009）从规模结构、行业结构与专业结构三个维度系统揭示进入21世纪中国建筑产业近10年市场结构的演变趋势，挖掘其内在的本质和规律性，为建筑产业市场结构合理化政策的提出，以及实现建筑业经济增长的长期性和持续性提供必要的理论依据。

一、中国建筑产业规模结构演进趋势分析

建筑产业规模结构反映建筑产业大、中、小企业的比例关系，主要采用绝对集中度与相对集中度这两个市场集中度指标来刻画。其中，绝对集中度主要反映特定产业中处于前几位的企业集中程度，但它并不能很好地反映企业规模分布状况。基于此，本研究采用相对集中度指标研究中国建筑产业规模结构演进趋势。相对集中度主要采用洛伦茨曲线、基尼系数和赫芬达尔指数来表示。考虑到建筑产业指数计算时数据搜集的困难度，故不选用赫芬达指数作为本研究的评价指标。

（一）数据来源

根据《中国统计年鉴》（2001-2009）以及《中国建筑业统计年鉴》（2001-2009）搜集近9年中国建筑企业资质等级划分的企业数和企业总产值的基本数据。需要强调的是2000-2001年，建筑产业企业的资质等级划分为一级、二级、三级、四级和等级外，而2002-2008年的建筑产业企业的资质等级划分为特级、一级、二级、三级及以下、等级外。

（二）基于洛伦茨曲线的中国建筑产业规模结构演进趋势

洛伦茨曲线反映的是市场占有率与市场中从小企业到大企业的累计百分比之间的关系。本研究绘制出中国建筑产业洛伦茨曲线图（图1）。该图的横轴表示建筑业市场中由小到大企业数目的累计百分比，纵轴表示这些分类企业的年产值占建筑业总产值的累积百分比。

若所有的企业规模完全相同，即全体企业平均分配市场，则洛伦茨曲线是一条均等分布的对角线。反之，洛伦茨曲线表示为对角线下方的一条曲线。一般来说，曲线偏离对角线凸向右下角程度越大，就表明企业规模分布的不均匀程度越大，换句话说，就是市场集中程度越高。

由表1可以看出，中国建筑产业在9年内的整体规模变化程度不大。2003-2004年可以看作是一个比较大幅度的增长，说明从这年开始企业规模的层次性转变比较明显。另外，各年基尼系数的计算数值都介于0和1之间，说明建筑企业间的规模分布是有差距的，且中国的建筑市场不是一个完全垄断的市场。需要指出的是2000、2001年的基尼系数很大，特别是2000年的数值大小几乎接近于2007、2008年。其原因可能是2002年前后中国建筑业企业资质等级划分有所调整。最后，通过基尼系数从2000-2008年的变化情况，可以预测出中国建筑业市场的规模结构在未来几年的演进趋势是将以较为平缓的速度逐渐拉开差距。

（四）中国建筑产业规模结构发展的总结与建议

根据上述分析可以看出，中国建筑产业集中度无论是绝对值还是相对值整体上都处于偏低的状态，整个中国建筑市场竞争异常激烈。更为重要的是，与其他产业相比，建筑产业最大的特征在于市场结构存在局部垄断性，这主要表现在以下三个方面[2]：第一，建筑产品的固定性造成了建筑市场易受地方保护主义的影响，加剧地区市场分割的局面；第二，建筑产品受到建设部、水利部、交通部等多部门监督管理，因而其市场准入容易受到部门保护主义的影响；第三，目前中国建筑产业所采用的多层次承发包体系，以及相应的资质管理专业划分，为专业企业形成专业垄断提供契机。这样，实际上中国建筑产业市场结构形成了一种“竞争为主，局部垄断并存”的局面。在这种局面下，大型的国有企业在水利、交通、铁路等工程领域具有绝对优势，竞争并不充分，与之相比，其他的中小型企业处于过度竞争状态。这种局面既不利于中国建筑企业资源的合理配置，也不利于整体建筑效率的提升。未来，提高建筑产业的进入门槛、适度增加进入壁垒，防范控制地方保护主义与部门保护保护主义，进一步完善工程交易的相关法规，对中小型建筑企业给予必要的政策与资金的扶持，将有助于优化中国建筑市场的竞争环境[12]。

二、中国建筑产业的行业结构演进趋势分析

建筑产业的生产经营活动涉及面非常广泛，不仅包括建筑工程，还包括土木工程与安装工程等多个行业。本质上，各行业类型所划分的行业结构是建筑产业的各个子市场，即生产不同类型建筑产品的建筑企业构成的子市场。不同行业的竞争程度各不相同，该指标主要反映建筑产业市场竞争格局。

（一）数据来源

根据《中国统计年鉴》（2001-2009）搜集的近9年中按建筑业行业划分的企业数和建筑企业总产值的基本数据。需要指出的是，搜集的数据不包括劳务分包企业以及资质以外的企业。另外，因2003年起年鉴的各行业名称和分类有所调整，在此省略其他建筑业这一项，具体数据见表2。

（二）中国建筑产业的行业结构演进趋势

中国建筑行业以房屋和土木工程两个为主，建筑安装业和建筑装饰业为辅。房屋工程建筑从2000年开始到2008年总产值一直呈递增趋势，2000年的总产值是14 316.8亿元，2008年的总产值是36 720.7亿元，增长幅度高达1.5倍；然而企业个数并没有与总产值保持一致的发展趋势，反而有所减少。土木工程建筑从2000年开始无论是总产值和企业个数，还是在行业中所占的比例都呈递增趋势。2000年的总产值是5 821.7亿元，2008年的总产值是17 040.1亿元，增长了近2倍；同时土木工程建筑总产值所占行业比重也从25.2%提升到了27.5%。另外，建筑安装业和建筑装饰业总体上也呈现出递增的趋势。

（三）中国建筑产业行业结构发展的总结与建议

根据上述分析可以看出，目前中国整体建筑市场规模正在不断扩大。其中，房屋建筑的施工技术较为成熟，而且市场壁垒较低，造成企业众多、规模偏小，市场竞争激烈；与之相比，土木工程对资金、技术和管理有较为严格的要求，行业进入壁垒较高，而且该类项目多为政府投资项目，部门保护严重，市场竞争程度较低[2]。与之相比，建筑安装和装饰市场规模相对较小，但企业和产值正在逐步增加，展示出良好的发展潜力。未来，政府应着力扶持建筑安装和建筑装饰两个行业发展，这两个行业既是房屋工程行业和土木工程行业的有益补充，又是未来工程领域发展的重点。对于房屋工程行业应该加大行业进入壁垒、提高集中度，培育一批有国际竞争力的大型企业，而且稳步引导企业向土木工程行业转型，缓解过度竞争压力。对于土木工程行业应该建立市场监管的长效机制，杜绝工程领域商业贿赂的发生；规范工程交易行为，提高监管的有效性，遏制部门保护主义，提高竞争的强度。

三、中国建筑产业的专业结构演进分析

自1984年中国实行企业资质等级管理后，国家先后多次对各类施工企业资质等级标准进行修订。2001年制定的新建筑企业资质划分为施工总承包、专业承包和劳务分包三个序列。该资质管理办法决定了不同类型的建筑企业的职能分工和市场空间，三种类型的企业构成了建筑产业的专业结构。该指标是建筑产业内分工协作水平的客观反映。

（一）数据来源

根据《中国统计年鉴》（2001-2010）搜集8年中按总承包、专业承包划分的企业数和建筑企业总产值的基本数据。特别指出搜集的数据不包括劳务分包企业以及资质以外的。另外，因2002年前建筑业被分为一级、二级、三级、四级，2002年以后才被分为施工总承包、专业承包、劳务分包。所以前后两者的数据不具有一致可比性，在表3就只列举了2002-2009年中国建筑业企业专业结构分布的数据。

（二）中国建筑产业的专业结构演进趋势

从表3数据可以看出，中国建筑业市场呈现出以总承包为主、专业承包为辅的格局，并且从2002-2009年总承包和专业承包的企业数和从业人数呈递增趋势，同时反映出中国建筑业产业专业结构规模在扩大。总承包占企业总数比例从2002年的63%到2009年的54.2%，专业承包占企业总数的比例从2002年的37.0%到2009年的45.8%，说明虽然从企业总数上显示两者都有所增长，但

专业承包的规模比总承包规模扩大更多，即中国建筑业开始注重专业化。但同时专业承包的从业人数占从业人员总数的比例从2002年的12.8%下降

到2009年的11.1%，说明中国建筑业专业承包的企业规模数目与相应的从业人员不成正比，重量不重质。这一点也可以从企业平均人数分布看出。另外，中国建筑业的总产值在8年中不断增长，2002年总承包产值共计15 069.6亿元，占总产值总额的85.1%，专业承包总产值共计2 639.0亿元，占总产值总额的14.9%；到2009年总承包产值高达67 964.6亿元，所占比例提高至88.5%。而专业承包虽然也增长到了8 843.2亿元，但所占比例却有所降低，仅有11.5%。以上说明了中国建筑业总承包和建筑业承包企业的发展失衡，这一点也可以从企业平均产值的变化看出。

为了更深入地了解企业的专业结构内部状况，寻找造成总承包与专业承包企业发展失衡的原因，从《中国统计年鉴》（2003-2009）以及《中国建筑业统计年鉴》（2003-2009）搜集7年中按建筑企业资质等级划分的企业数和建筑企业总产值的基本数据，分析专业结构下企业的规模分布，形成数据见表4。

表4 2002-2008年中国建筑业专业结构的企业规模分布

年份企业数量（个）

从2002年开始，三级以下的企业占主要部分。例如，2006年总承包和专业承包三级以下的企业数量达到了企业总数的63.7%。总体上，企业数量是按企业资质级别从小到大分布，例如2008年企业总承包特级数量是343最小，而三级及以下的数量是22 034最大。但是，从每一年的平均人数和平均产值这两列可以看出，其分布并不是按照企业数目的规律，而是相反的呈现倒金字塔的形式，即等级越高，平均规模越大，平均效益越高。由于从2002年开始有了总承包和专业承包的分法，我们选取2002、2005、2008这3年来看其中的发展趋势差距。2002年，总承包特级的平均人数和平均产值分别是一级企业的2.2和3倍，二级企业的5.8和13.2倍，三级及以下企业的15.4和45.8倍；专业承包一级的平均人数和平均产值分别是二级企业的2.5和3.9倍，三级及以下的4.1和8.2倍。2005年，总承包特级的平均人数和平均产值分别是一级企业的3.5和4.6倍，二级企业的11.2和27.9倍、三级及以下的28.6和87.7倍；专业承包一级的平均人数和平均产值分别是二级企业的2.6和4.9倍，三级及以下的5和10.9倍。2008年，总承包特级的平均人数和平均产值分别是一级企业的4.1和5倍，二级企业的13.3和28.6倍，三级及以下企业的34和80.6倍；专业承包一级的平均人数和平均产值分别是二级企业的2.9和4.6，三级及以下企业的5.7和10.4。从这3年每年的平均人数和平均产值看出，总承包比专业承包的差距大很多；另外，随着时间的推移，总承包特级企业与其他级别企业的差距逐渐增大，而专业承包一级企业与其他级别企业的差距随时间的改变波动不大。

（三）中国建筑产业专业结构发展的总结与建议

根据上述分析，目前中国建筑市场中，总承包企业数量过多且规模偏大，而专业分工企业结构分布不合理，总承包企业与专业承包企业尚未建立起完善的分工协作关系，造成竞争不均衡[2]。未来，总承包企业应该向设计、管理咨询行业发展，向附加值更高的领域迈进，将生产职能逐步让位于专业分包企业。建立有效的总分包体系，将有效提高产业内部的分工协作水平，促进组织结构的优化，提升建筑产业链的整体效率。

四、结论

根据产业经济学和产业组织理论，对中国建筑产业组织结构从规模结构、行业结构、专业结构三个维度进行了具体分析。从规模结构的角度看，近10年中国建筑产业市场企业规模比较稳定，整体上呈现出“竞争为主，局部垄断并存”的局面。未来，提高建筑产业的进入门槛、适度增加进入壁垒，防范控制地方保护主义与部门保护保护主义，进一步完善工程交易的相关法规，对中小型建筑企业给予必要的政策与资金的扶持，将有助于优化中国建筑市场的竞争环境。从行业结构的角度看，房屋建筑的施工技术较为成熟，而且市场壁垒较低，造成企业众多、规模偏小，市场竞争激烈；与之相比，土木工程对资金、技术和管理有较为严格的要求，行业进入壁垒较高，而且该类项目多为政府投资项目，部门保护严重，市场竞争程度较低。未来，对房屋工程行业应该加大行业进入壁垒、提高集中度，培育一批有国际竞争力的大型企业，而且稳步引导企业向土木工程行业转型，缓解过度竞争压力。从专业结构的角度看，现在中国建筑产业的总承包和专业承包失衡，总承包企业的数量过多而且规模偏大，而专业分工企业结构分布不合理，总承包企业与专业承包企业尚未建立起完善的分工协作关系，造成竞争不均衡。未来，建立有效的总分包体系将有效提高产业内部的分工协作水平，促进组织结构优化，实现建筑产业链整体效率的提升。 参考文献：

[1]刘炳胜.中国区域建筑产业竞争力形成机理研究[D].天津：天津大学，2009.

[2]范建亭.中国建筑业发展轨迹与产业组织演化[M].上海：上海财经大学出版社，2008.

[3]张雪芹.基于市场主导的建筑业产业结构调整研究[D].重庆：重庆大学，2007.

[4]STUMPF petitive pressures on middlemarket contractor in the UK[J].Engineering Construction and Architectural Management，2000（2）：159-168.

[5]OFORI G.International contractors and structural changes in host country construction： Case of Singapore[J]. Engineering Construction and Architectural Management，1996（4）：271-288.

[6] CHIANG Y H， TANG B S， LEUNG W Y.Market structure of the construction industry in Hong Kong[J]. Construction Management and Economics，2001，19：675-687.

[7]金维兴.建筑市场结构与企业经营基本战略模型[J].西安建筑科技大学学报，1999（4）：307-310.

[8]陈建国.加入WTO调整和完善建筑业产业组织形态[J].建筑经济，2001（10）：3-6.

[9]叶敏.关于我国建筑企业规模结构问题的思考[J].建筑经济，2001（4）：14-16.

[10]李小冬.我国建筑业企业结构特征分析[J].哈尔滨建筑大学学报，2002（5）：105-108.

[11]廖玉平.建筑产业结构调整战略研究[J].建筑经济，2005（3）：5-9.

[12]刘炳胜，申映华，王雪青，等.基于组合模型的中国区域建筑产业竞争力系统评价[J].同济大学学报：自然科学版，2012（5）：190-199.

The Threedimensional System Analysis on the Evolution Trend of Market Structure of Chinese Construction Industry

LIU Bingsheng， WANG Xueqing， CHEN Yuan， ZHOU Shuguo

（College of Management and Economics， Tianjin University， Tianjin 300072， P. R. China）

Abstract：

企业一年工作总结范文第4篇

大部分企业的半年总结是这样做的：统计各项数据，计算完成比例，回顾工作历程，总结几条经验，吸收几点教训，展望未来，表表决心。这样做总结，往往流于形式，对于经营目标达成起不了多大作用。

我在企业管理实务岗位工作了十三年，为企业提供咨询工作也有十二个年头，在企业管理二十五年实践中总结了一套企业半年总结的工作思路，现将操作方法呈现给各位读者。

企业经营的阶段性工作总结最好的办法，就是对前一阶段执行任务的复盘，围绕“目标-责任-计划-资源”四要素进行逐步检讨。

第一步：回顾目标。企业绩效是要求每项工作都必须达成整体目标，每位管理者都必须把工作重心放在追求企业整体成功之上。

第二步：审视责任。企业组织是通过分工来定位每个岗位的工作职责，通过协作来完成整体目标。

第三步：调整计划。目标是长期性的，计划是阶段性的。无论目标达成率是否实现，都不应该修改目标，而是调整计划。

第四步：激活资源。所谓的“资源”就是企业生产要素的总称，是企业达成目标的过程投入。企业目标有没有达成，除了人的主观能动性外，还要看“物质资源”“信息资源”和“能量资源”有没有充分激活。

我把上述套路命名为“经营分析四步法”，接下来结合情景案例让大家掌握其中要领。

A公司是一家为中国移动、中国联通和中国电信三大电信运营商提供外包服务的股份制企业。公司业务包括通信工程施工、通信网络维护和系统集成业务。目前A公司在北京、山东、湖南、广东、广西、贵州和海南等地设有30多家地市级分公司，拥有7000名员工，营业收入达10多亿人民币。去年年底，A公司引进了中旭股份“绩效100工程”内部培训，业务经理级别以上的经营管理人员共228位参加了培训。作为通信服务行业中的领先企业之一，A公司在培训中全员达成共识，按照行业中平均增长速度的3倍确定新的一年的主营收入目标。同时，也采用了其他确定目标值的方法论确定了毛利率、应收账款周转率、人均产值等经营指标。公司的业务收入的主要来源是通过投标获取的，大家觉得靠天吃饭，哪能实施目标管理呢？

如果用过去的经营方法推测3倍于行业平均增长水平确定的目标是否合理，那么这种推理其实是站不住脚的，因为新的目标要用新的方法来完成。《绩效100工程》课程里有一个“4014法则”，意思是把40%的工作落实到第一个四分之一阶段。对于A公司来说，就要把完成全年目标的各项准备工作的40%任务要在第一个季度完成。因此半年工作总结首先是要看看这40%的任务有没有画上句号，同时各项经营指标有没有达成上半年的任务分配比重。如果指标完成得不好，就要将亏欠目标滚动到下半年开始的头一个月，并且要制定新的措施。

A公司发现上半年收入目标达成了，但是回款目标却很糟糕。A公司迅速在总部经营管理部组织应收账款工作小组，梳理每一个项目的构成回款障碍的节点，并采取“攻其一点不及其余”的行动策略，先把容易收尾的工作做完然后快速向运营商验收结算。当然，A公司也充分分析了影响应收账款的原因，从完善应收账款的制度和流程入手，寻找标本兼治的应收账款管理方法。

A公司在毛利润目标分解上采取项目部-地市级分公司-省级公司-总公司四级责任制，有些利润中心毛利润目标完成很好，积累了很好的工作经验。于是，A公司成立专门的办公室，组织人员深入一线，采集许多开源节流的情景案例，提供给其他经营管理者学习与借鉴。这种做法实际上把内部资源的效应最大化体现出来了。

A公司在半年总结会上，不像过去那样仅听取大家完不成目标的原因分析，而是把精力放在新的举措上面，总部领导和职能部门认真审核各经营单位新举措的可行性。这样，各部门负责人的总结报告里一方面突出上半年各目标达成的占比情况，各责任人在工作执行中的履职情况，另一方面，总结报告里还要对胜任能力做一个充分的衡量，根据上半年工作的基础提出下个阶段的新举措。A公司认为，半年总结的目标不是为了评价上半年的业绩，而是盘点那些资源还没有充分地挖掘出来，下阶段如何充分利用资源达成目标是各位经营者的总结重点。

企业一年工作总结范文第5篇

关键词：薪酬管理；存在问题；人力资源；探究分析；电力企业

中图分类号：F406 文献标识码：A

一、企业薪酬管理分析

目前我国电力企业的薪酬管理模式较落后，体现在以下方面。电力企业薪酬水平较低，导致企业员工对于自身薪酬不满意，这一因素是影响供电企业人才流失的重要因素。由于供电企业不合理的薪酬分配制度，影响其内部公平性的应用，有些员工认为企业的内部薪酬分配不公平，这就影响了企业与员工的协调。并且在实际用电企业薪酬管理环节中，企业的一线工资员工薪酬都较低，即使是同一部门其内部不同岗位，薪酬也是不同的，出现了付出与收入不成正比的情况。由于供电企业的并不合理的奖金发放方式，也影响了员工的工作积极性。主观性太大，没有规范合理的考核制度与之配合实施。奖罚制度不对等。部分员工认为企业罚大于奖或者不罚就是奖。酬与企业利润不挂钩。员工的薪酬和企业创造的利润没有挂钩。

目前来说，我国供电企业的组织结构设置也是不合理的，供电企业的内部一些部门存在人浮于事的情况，许多人员都不能得到合理的应用，造成大量人员的闲置。有些职能岗位的职责也不能进行及时分清，导致日常工作过程中的混乱性，各个人员之间推诿责任。由于企业的信息沟通渠道及其沟通机制的缺乏，也不利于企业的薪酬管理模块的正常开展。上下级反映沟通渠道的过于狭窄，更是影响了日常电力企业运作的质量效率。员工们反映‘上面领导不经常到下面来视察”，而下面要向上面反映问题和提供建议又比较困难；部门间缺乏沟通机制，各部门之间相互不了解，于是互相攻汗对方干得少拿得多，使整个企业弥漫着一种不良的氛围。 企业对员工的职业生涯规划做得不够，表现为：企业内人员年龄结构不合理，目前在管理岗位上的人员与普通员工年龄都大体相同并且都很年轻，加之短期内企业难以扩张规模，从而使得员工的晋升机会很少。

二、电力企业薪酬管理的改革

为满足现实工作需要，电力企业要进行薪酬改革模式应用，确保企业内部公平性原则的应用，进行各种原则的遵守，实现薪酬管理体系的健全。通过对电力企业的薪酬标准的改革，可以提升企业的市场竞争力，从而确保企业工作的整体公平性。在薪酬管理过程中，企业要进行薪酬结构的优化，从而协调内部员工之间的利益关系，体现供电企业内部工作的公平性。在薪酬结构优化过程中，要明确好相关问题，比如福利模块、奖金模块、固定工资模块等，进行年终奖、季奖及其特别奖励模式的应用，实现员工的自助福利、住房公积金、社会保险、不错保险等模式的优化。薪酬体系中的工资决定要素包括责任、知识技能、努力程度、环境、企业短期绩效、部门短期绩效。奖金的决定要素包括员工对企业的价值、企业中期绩效和对企业的特殊贡献，福利的决定因素包括年龄、工龄和对企业的价值。根据薪酬结构的设计，工资总额包括企业总额、奖金总额和福利总额三项。工资总额与企业经营状况挂钩季、年终奖金总额与企业的利润挂钩，特殊奖金总额与企业根据具体情况定，季终奖、年终奖金总额和特殊奖金总额之和便为奖金总额；福利总额包括国家规定福利总额、企业保险总额和自助福利总额。

在日常薪酬管理过程中，工资总额的确定要按照董事会的具体要求而制定，进行员工与企业共享模式的应用，确保企业经济效益的提升，实现员工的个人收入的提升，通过对企业及其员工利益关系的挂钩，可以确保企业薪酬管理的合理性，在薪酬管理过程中，员工业绩环节的控制也是比较重要的，要进行员工的固定工资及其浮动工资比例的优化，确保用电企业的薪酬管理模块内部各个应用环节的协调。固定工资企业每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受企业月度经营状况影响，只与员工的月度考勤挂钩。某员工固定工资=该员工固定岗级数*固定岗级值*正常出勤天数/标准出勤天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。固定岗级值每年一定，由企业每年底根据上一年度企业经营状况以及下一年度企业的经营目标与薪酬预算决定。

供电企业进行薪酬体系的完善，可以采取多劳多得的原则，当然由于员工自身的差异，其在经验、工作能力等环节是存在不同的，可以进行宽带薪酬模式的应用，确保每一个职位的薪酬等级空间的提升。通过对工资结构的优化，确保岗位工资的提升，实现固定工资及其浮动工资的协调，从而满足现阶段的用电企业薪酬目标管理的需要，确保企业的内部薪酬管理体系各个应用环节的协调，从而满足现实工作的需要。在工作过程中，部分员工由于工作责任的压力和工作标准的要求，产生了危机感和不适应感，选择离开企业，实现了企业人员合理流动的目的。同时本着人尽其才、才尽其用的原则，对员工从事的岗位作了部分变动。岗位变动的主要依据就是员工的工作态度、工作能力、绩效表现等因素。对于不适应岗位工作的员工，进行了转岗、降岗或待岗处理，对于比较优秀的员工进行了岗位晋升。

结语

电力企业薪酬管理体系的优化是一个循序渐进的过程，需要做好薪酬管理的准备工作，实现电力企业内部管理环境的稳定，为薪酬管理创造一个良好的内部条件，实现电力企业的稳定发展。

参考文献