人力资源营销模式的划分

1.人力资源个体需求导向模式人力资源营销的核心是企业的人力资源个体需求。该模式的原理是通过识别企业内部或外部的人力资源需求来发现新的“市场机会”，也就是希望通过提供薪酬、福利、职业承诺等各种能够满足其愿望的条件，从而更好的发挥和利用企业内、外部人力资源。

2.人力资源库的竞争导向模式本文认为人力资源市场竞争是一种“零和游戏”，即竞争对手多占领一个市场份额，自己就得相应减少一个市场份额。人力资源库中的竞争对手是指与本企业争高技能、高素质人才的外部企业。由此可知，人力资源营销活动的目标是在人力资源市场中获得竞争优势并在竞争中取胜。

3.人力资源关系导向模式人力资源关系导向营销模式的主要内容是通过建立和保持企业内、外部人力资源的和谐关系来进行营销活动。在人力资源市场，买卖双方的交换本身就是一种合作，双方的密切合作可以减少人力资源闲置时间及人力资源营销过程中的各种成本，从而获取更大的收益。

中小企业的人力资源营销策略

根据中小企业内、外部人力资源特点，对营销模式的选择和组合应用侧重点有所不同。下文将针对中小企业的内、外部人力资源情况，提出具体的营销策略。

1.企业内部的人力资源营销

要遵循人力资源个体需求导向模式的“满足人力资源个体需求”原则，要为企业内部不同层级的营销对象提供具有区分度的服务。

(1)高层管理者的人力资源营销。对于企业的高层管理者，其处于人力资源营销的始端，更多的是发挥人力资源营销输出的功能，因此本文将其归类为人力资源营销动力源。对于高层管理者而言，获得人力资源部门的反馈相当重要，其人力资源营销策略制定的关键是：根据相关反馈信息，进行相关营销策略调整，包括组织结构、人才配置、薪酬制度等。

(2)中层管理者的人力资源营销。中层管理者既是人力资源营销功能的输出者，也是输入对象。相当于高层管理者与一线员工的对接口，对一线员工实施人力资源营销并向上级反馈，同时接收上级的人力资源营销输出。而针对中层管理者的“对接口”角色，应该使用有针对性的绩效考核措施，使其善于并积极在日常管理中贯彻高层管理者的计划、流程与策略，同时还应该注重诱导其完善沟通技巧，确保上级及下级沟通渠道的畅通。

(3)一线员工的人力资源营销。一线员工是人力资源营销的终端，也就是营销功能的最主要输出对象。对一线员工的人力资源营销，更依赖于企业人力资源部的功能的发挥，让一线共享更多的信息，获得培训成长机会，是增进其与人力资源部门之间的信任度和融合度的重要手段。

2.企业外部人力资源的营销

相对于企业内部的人力资源营销，企业外部人力资源营销更适合使用人力资源库的竞争导向模式和人力资源关系导向模式。

(1)开发企业人力资源库。人力资源库的竞争导向模式要求企业深人力资源市场，将其非显性的、潜在的需求发掘出来，以促使企业研制出满足这种需求的产品，形成自己特定的市场优势，使相关的人力资源形成求职偏好，开发出为有强烈意向为企业服务的人力资源库。首先，人力资源市场所反馈的信息，将其转化为企业人力资源营销依据。其次，向有可能成为本企业员工的人力资源个体提供培训学习的机会，影响其就业意向并识别其潜能。最后，使用相关的技术手段，将人力资源库的信息进行归档，以便实现后期的跟踪处理。

(2)利用关联企业人力资源。人力资源关系导向模式要求通过建立和保持企业内、外部人力资源的和谐关系来进行营销活动，而建立“企业人力资源营销战略联盟”是实现企业外部也就是企业间人力资源营销的有效方式。人力资源营销战略联盟的建立，可以从以下方向努力：首先，发挥关系营销的作用，企业间进行充分的沟通，促进企业文化的渗透和融合，建立信任；其次，相互派出业务代表，协助彼此的合作，形成初步的战略联盟；最后，各企业产生连锁互动，实现有效使用各企业的人力资源，达到了共同受益的目的，从而最终确定联盟的建立。

(3)其它的企业外部人力资源营销。除了开发人力资源库和利用关联人力资源外，企业的外部人力资源营销还包括：企业分支机构人力资源营销、公共部门人力资源营销和打造企业人力资源形象代言人等。首先，企业分支机构主要包括企业的分公司、子公司、下属单位和并购企业等，对这部分人力资源的营销，关键在于指导其对企业内人力资源进行优化。其次，公共部门包括政府、新闻机构等企业外部组织，对其人力资源的营销手段包括：聘请引入权威人士作为企业的顾问，直为企业提供有价值的信息；引入新闻媒体作为企业的“社会监督人”，反馈消费信息等。

作者：童文军单位：重庆工商职业学院