人才储备方案及计划

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人才储备方案及计划范文第1篇

关键词：人员培养；人员选拔；计划编制

中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）35-0159-02

随着我国经济的快速发展及国家电网对安全要求的日渐提高。国家电力行业的发展需要电力系统的稳定及高效、安全的服务，这就离不开人员的持续培养与优秀人员的选拔，以保证供电企业的健康发展。新世纪特别是国家电力公司改制以来，供电企业已经在人才培养与人员选拔方面做出了诸多研究与探讨，也取得了一定得的成效。但是，随着电力市场改革的不断加深，供电企业在优秀技能人才的储备、培养、选拔以及方案实施等方面与其他成熟行来的机制相比还存在着明显的差距。所以，对供电企业人才培养、选拔等方案及方案实施进行研究意义重大。

1 供电企业人才培养方案

拥有综合性素质的人才是企业核心竞争力的保障，尤其是具备优秀专业技能的人才。所以，对于供电企业而言，首先要着眼于这类人才的培养，在培养过程中要注意个性化与普遍化、关键岗与普通岗等结合；其次，要为一线员工提供发展平台的同时，保证后备人才的供给；最后，企业要开展相应的激励措施。

1.1 优秀技能人才的培养

综合素质的优秀人才培养是一个长期的过程，供电公司需要制定长远人才战略规划。知识型、技术型人才是企业最急需的，为此打造这样一支队伍，供电企业需要对人才的考核、选拔与再培训等步骤严格实施，在强调技能的基础之上，注重管理、财政、营销等多方面的培训，提升员工整体素质。提高培训质量，加强工作力度，组建一支拥有较高技能的综合性人才队伍。

1.2 实施关键岗位人才储备培养方案

人才的梯队建设是一项可持续发展战略，特别是关键岗位上的人才储备建设。关键岗位后备人才的培养有利于企业的稳定与发展，通过公开选拔、竞争上岗，使企业最关键的部位由最优秀的人把控，发挥企业的最大效益。供电企业需要依据员工的自身特点，区别对待，再开展普遍性培训，打造个性化的发展通道，开展有效的针对性培养。加强后备军的适应能力与组织能力建设，编制符合企业自身发展的重基础、口径宽、明重点的梯队计划，使员工晋升路线与职业规划更加科学。

1.3 一线员工培养方案

供电企业需要建立科学的动态管理体系，公开招聘，择优录取。企业通过多渠道从社会、大学招聘自己需要的各类人才后，需要完善机构设置与员工考核淘汰机制。制度、体系的运行有利于企业人员的调整，有利于企业清除不合格的人才，也有利于优秀人才的显现与奖励，最终达到企业效益的提高。供电企业需要打造合理的人员层次结构，管理层需合理分配，扩大规模，稳步提升基础员工的比较，优化组织结构，实现企业的可持续发展。

1.4 实施激励型绩效薪酬管理方案

根据企业岗位实际与工作内容，建立与岗位相符的绩效考核指标体系与岗位评价体系，优化薪资结构，加强物质激励与精神激励，将企业发展的成果带给广大员工。激励方案要与企业战略相符，将企业的战略目标层层分解，细化到部门与个人，实现“企业―部门―岗位、战略―目标―指标”的岗位责任链条，通过绩效考核和目标管理、长期激励与短期激励，使员工个人的奋斗目标与企业的目标相融合，推动企业向前发展。

2 供电企业人员选拔方案设计

2.1 选拔工作目标要明确

供电企业人才的选拔需要与整个企业的规划相符。明确讲就是要从众多应聘者中选出最符合企业发展需要的员工，以达到优化企业人才结构，有效开展企业战略的目的。企业都有自身的情况，因此人力资源规划也不尽相同，其所招聘的内容也各异，供电企业要面对实际情况，对岗位要求详细描述，一是明确应聘人员需要具备的要求；二是可以为企业招聘减少成本。

2.2 选拔原则以解决实际问题为主

供电企业可以借鉴近年来我国国家机关领导干部“公开、公正、公平”选拔原则。但是，企业因各自的使命、愿景与战略的差异，有其特别的要求，企业在选拔中需要明确列举出来，当然供电企业以技能、技术为首。这些要求都表明企业对应聘人员的素质提出了要求。例如，在选拔中，是否要求清晰地鉴别候选人在年龄、性别、民族、户籍、婚姻、家庭、政治背景、教育程度、专业类别、外语水平、工作经验、价值观、团队精神等方面的差异。不同企业由于在战略、人才观念及企业文化等方面的差异，他们对这些因素的判断和选择往往也有很大的不同。

2.3 选拔的方法要合理

现实情况，我国多数企业仍采用较简单的传统选拔方法，这些方法成熟、成约成本，但是科学性不强，效果不佳。随着国外一些成熟的方法被引入到我国以后，选拔方法越来越丰富且合理。选择适当的、设计出适合供电企业的方法意义重大。对于规模较小的企业简历筛选、非结构化面试仍然可行。对于较大规模的企业则首选标准化的选拔程序，程序一般而言大体包括笔试、结构化面试、评

价等。

2.4 选拔的程序要清晰

一般情况下，招聘选拔工作的程序为：招聘宣讲、简历筛选、笔试、结构化面试、评估、非结构化面试、撰写并提交人员选拔报告（包括总体报告和有关候选人评价报告）。要注意的是，无论是企业自主实施选拔工作还是外包给专业选拔机构，招聘选拔的结果通常是拟录用人名单，最终录用决策权，由企业决策层按照选拔报告和拟录用人员名单综合考虑决定。

3 企业人员选拔方案实施要点

3.1 方案编制

选拔方案题目的编制是整个选拔过程中非常重要的环节之一，需要做好以下四方面的工作：首先，题目编制需由专人负责且该人员具备这样的能力；其次，编制小组成员需由人力资源部题目编制人员、用人部门的管理人员和一些骨干员工共同构成；再次，编制成员需要具备一些技能，技能缺乏者需要参加一些相应的培训。例如访谈与问卷等基本工作的分析；最后，针对设定的选拔内容与方法，对于题目编制小组的成员进行各种类型的题目编制操作技术的训练。这些工作的完善，有利于提高编制考核题目的质量。

3.2 面试官的培训

面试官的培训工作是公司开展招聘的一个必备条件。首先，人资部及所需要人员部门及相关考官都应该参加培训。规模较大的企业可以定期、内部进行考官资格培训，分批进行，只有参加培训且考核合格者才能担任考官。其次，培训内容应至少包括两个方面：一是担任考官所必须拥有的素质、知识、技能；二是本招聘流程、评价效果、面试细节等具体操作要点与注意事项。最后，主考官不变革原则，即对于一场面试，从始到终对于主考官一般不要更换。

3.3 保密工作的开展

保密工作是每个企业都应该引起注意的大问题，易得到领导的重视，是对企业与应聘人员的负责。第一，保密是招聘工作的一项原则，每个人都应该严格遵守。第二，整个选拔招聘过程需要采取一些保密工作。第三，需要建立应急预案，一旦有泄密事件的发生，应马上启动应急预案，把事件控制在最小范围之内，必要时应及时报警。

4 结语

我国对电力行业的改革，凸显了其行业地位的重要性。因此，供电企业要想强大自己，就需要高素质的人才队伍。人员培养与选拔是企业打造合理人才梯队的重要手段与措施，培养计划与方案，选拔方案编制与实施关乎企业的成长与可持续发展，因此企业应该加大投入与重视力度，评价、考核、培训、激励多管齐下，不断地为供电企业提供高素质的综合人才，保持企业的勃勃生机。

参考文献

[1] 朱淑玲.浅析供电企业人力资源开发与激励[J].中国

电力教育，2010，（35）：217-218.

[2] 韩青梅，李佳.电力企业人力资源管理探析[J].中国

电力教育，2012，（21）：17-18.

[3] 黄洁.电力企业人员培养探索[J].合作经济与科技，

人才储备方案及计划范文第2篇

关键词：电力企业 人才培养 评价 激励

设备、资金和人才的密集型是电力企业具有的共同特点，其中，具有高级技能的人才是推动电力企业实现技术创新的探索者和实践者，同时优秀的人才也在将科技成果转化为生产力的过程中起到了关键的作用[1]。所以，人才作为原动力，决定着电力企业能否生存，能否具有强大的市场竞争力，能否可持续的发展。要保障电力系统的高效、安全运行，就需要不断完善人才培养方案，不断为企业提供优秀人才[2]。近年来，电力企业已经在人才培养方案上做了诸多研究和探索，在用人及薪酬制度上做出了一些改革。但是随着电力市场化的不断深入，电力企业在高技能人才的储备、培养、评价和激励体系建设方面的不足日益明显[3]。因此，有必要对电力企业人才培养方案进行深入研究。

1 人才培养方案设计

高技能人才培养是电力企业实现核心竞争力的重要保障。社会对电力需求的快速增长和企业效益的增加都需要优秀的人才作为支撑，电力能否安全稳定运行，取决于企业人员配置的质量[4]。因此对于电力企业的人力资源开发必须着眼于电力高技能人才培养。

高技能员工的发展既要注重个性化再培养方案也要注重激励机制，只有在良好的激励促进措施的指引下，给在一线工作的高技能员工提供良好的发展平台，才能给电力企业的发展提供可靠的人力资源保障并快速提高企业的竞争力。

1.1 实施高技能人才再培养方案 在实施对高技能人才培养时，应该主要针对知识型、技术型和复合型三类人才，为了能有效组建一支专业的队伍，要严格控制对人才的考核、选拔和培训等环节，提升员工的技能水平和整体素质，全面加强建设人才队伍的工作力度，造就一支适合一线岗位工作且具有较高专业知识储备的人才队伍。

1.2 实施关键岗位人才储备培养方案 随着科学技术的发展，不断提高关键岗位人才的素质才能确保企业具有一定的市场竞争力，而且需要建立各专业多层次的优秀人才储备库才能促进电力企业的可持续发展[5]。提供个性化的培训方案，加强有针对性的培养，全面提高后备人才的工作适应能力和组织协调能力，要制定一个巩固基础、增强能力、口径宽阔的培训开发计划，促使职务晋升和转换渠道具有合理性。加快对年轻的技术和管理人才进行培养，进而使人才队伍的年龄结果得到优化。

1.3 实施对一线在岗人才发展方案 以“竞争上岗，择优聘用”原则为核心，建立长效的动态管理机制[6]。企业要通过优化机构管理设置和定期动态考核淘汰制度，一方面促进电力企业人员的流动，进而可以减少多余人员的进入，另一方面，可以对一些优秀员工进行奖励，还可以去除一些不合格人员。把管理人员比例控制在合理范围内，稳步提升生产人员比例，实现人力资源结构的最优化，为企业可持续发展提供动力。

1.4 实施激励型绩效薪酬管理方案 建立合理、公平的选拔机制，结合岗位自身特点及个人绩效的差异，设计多种分配形式，将成果与贡献度作为评价标准，推行员工工资与绩效直接挂钩的薪酬机制[7]。建立长、短期相结合的激励制度，层层分解企业的战略目标至部门和个人，打造“企业—部门—岗位、战略—目标—指标”逐层分解和细化的岗位责任链条，通过实施绩效考核和目标管理，敦促员工的自我管理。

2 人才培养途径建设

技能人才的培养是一项长期的系统的工程，电力企业要不断努力创造适合技术、技能人才生存和发展的环境，增加人才队伍的吸引力。随着社会的进步和科技的发展，对于人才的培养也要与时俱进，逐步探索科学有效的人才培养途径。在实施人才培养过程中，电力企业可以通过以下途径实现优秀人才的快速发展：

2.1 建立激励和发展协同的长效机制 人才培养的主要目标就是为实现企业经济效益最大化。所以，企业只有把培养、使用、考核和待遇这四方面有机地结合在一起，才能确保人才为企业持续创造价值获得长期良性循环。

2.1.1 完善并合理制定企业用人的依据 企业在人才培养中，应建立完善的“人才蓄水池”，首先通过审核员工业绩并了解个人培养计划的完成情况，同时结合职业导师的评价，优先将一些优秀员工纳入企业后备人才库，进入“人才蓄水池”，然后根据企业发展的需要，随时从“人才蓄水池”中择优选用。

2.1.2 建立完善的人才培养考核体系 企业需建立严格的职业导师制度。把符合职业导师条件的人才在公司内公开公布，根据自身需求和专业要求，员工可以自由申请导师，导师可以择优挑选出学生，从而确立“师生”关系。通过签订目标责任书来明确技术带头人、管理专家等核心人才工作的具体任务和责任。

2.2 建立新型薪资结构机制 通过运用薪酬分配杠杆，建立岗位供需自动调节机制，改变传统的以岗定薪、供需失衡的薪酬分配方式，逐渐从原有的分配原则，转变为新兴的按需分配，建立以业绩为导向的薪酬分配机制。改变现有薪资结构，可以通过对职工的责、权、利有效想结合，增加倾斜分配在薪资结构中所占的比例，从而拉开员工薪资档次。使员工根据企业岗位及自身发展的需要，从富余岗位主动向紧缺岗位流动，化解有人无事可做和有事无人可做的矛盾，从根本上解决企业局部冗员与结构性缺员矛盾、职工薪酬与岗位需求不匹配等问题，为盘活人力资源，挖掘和利用现有人力资源的潜能达到最大化，经济效益最大化，增强企业市场竞争力，使企业能可持续的发展。

2.3 改善公司竞聘机制 通过开展竞聘上岗，拓宽选人用人机制，努力营造一种良性竞争的氛围，促使中级技能或中等能力人才向高水平、强能力方向迈进。另外，还应加强对于过剩人员的转岗培训力度，提高转岗人员的岗位技能水平，最大限度地盘活现有人才存量，改善人才流动机制，最大限度的提高人才使用效益。通过引入竞争机制，疏通岗位流动渠道，建立良好的人才流动机制，从真正意义上提高企业人力资源利用效率，克服现存的局部人力资源匮乏问题。

创建并完善企业内部竞争机制，给有能力有理想的员工创造机会。严格贯彻用人标准，在选拔任用、监督管理等方面出台配套措施，建立充满生命力的选人用人机制及开放灵活的人才流动机制，争取实现“人适其位，位适其人，人尽其才”的效果，努力为各类人才提供一个公平竞争的舞台。

2.4 建立系统化教育管理机制 在提高各类人才能力时，要根据不同层次，不同类型的人才进行有效分类。通过企业管理培训，要对培训人员进行已有知识巩固，并努力提高企业高级管理人才的企业管理能力和对市场透析能力。通过定课题、压担子和选派到高校、科研院所深造等途径，着重提高专业技术人才的科研能力和学术水平。为了加快培养紧缺人才、重点培养优秀人才，企业可以采取企校联合、内培外培等方式多途径、多层次进行人才培养。

2.5 建立具有制约性的人力资源培训机制 企业应从业绩表现，对员工做出评估之后，发掘出一些真正有潜能的优秀人才，本着“公平竞争”的原则给予优秀员工获得培训的机会。通过培训，让培训成绩好员工可以在工作中获得充分的表现机会，进而使员工不断在实践中进步。企业在评定职称、岗位晋升、提拔任用时，应把培训激励机制与企业人事劳资制度合理地结合在一起，即把是否经历过培训作为重要参考指标。同时，还要针对某些特定岗位，进行不定期培训，对于不参加培训的员工，列入不得继续留用和晋升名单。随着制约性培训机制的建立，要实现企业内部不断培训，不断提高的良性循环。

2.6 建立对核心人才完善的管理机制 设计科学合理的招聘—培养—激励机制，以实现吸引、留住核心人才的目的。首先，企业要确定核心人才的标准，在考核的过程中可以根据企业的总体目标和阶段性目标作为参考。然后，通过建立核心人才选拔机制，筛选出符合条件的核心人才。最后，着力对核心人才进行多元化培训，为其制定科学合理的发展机制和薪酬机制。

3 结论

随着电力行业的不断发展，人才市场随着全球化竞争越演越烈，电力企业能否生存和具有可持续发展的关键就是如何吸引，培养和留住人才，能够最大限度的提高人才使用效益。要围绕电力企业的发展目标，建立完善的人才培养方案，评价、考核、培训、激励多管齐下，不断地为电力企业提供可用之才，保持企业的勃勃生机。

参考文献：

[1]侯日敬.建立高校人力资源会计若干问题研究[期刊论文]-河北职业技术师范学院学报，2001（06）.

[2]曹爽，程德才.新形势下电力企业的人力资源规划问题研究[J].中国电力教育，2010（9）：224-225.

[3]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2003年.

[4]【美】加里·贾斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，第六版.

[5]朱淑玲.浅析供电企业人力资源开发与激励[J].中国电力教育，2010（35）：217-218.

[6]黄静.以人为本的企业文化[M].武汉大学出版社，2003年9月.193.

人才储备方案及计划范文第3篇

战略人力人力资源管理理论起源于上世纪80年代，最早由美国管理学界提出，早期研究侧重于人力资源理论与组织行为学理论领域，后来逐渐转变到转为宏观的战略导向，着重研究人力资源管理与组织绩效的整体关系。90年代，Wright和Mcmanhan把战略人力资源管理定义为为了实现企业战略目标而进行的具有战略意义的人力资源规划和部署工作；而Snell则提出人力资源管理与组织战略系统整合理论，他指出战略人力资源管理通过组织内各类人员自我提升和自我控制来达到协同企业战略发展的目的；Delery和Doty进一步明确了战略人力资源管理实践的组成内容，即内部职业机会、正规培训体系、业绩评测体系、利润分享、就业安全、员工意见反馈及工作规划等内容。 

根据上述理论，现代企业的战略人力资源管理通常会侧重于三个方面：人才选拔、人才培养和绩效管理。人才选拔方面，目前有很多企业有着严格而富有特色的人才选拔机制，通过不同的战略发展需求制定不同的富有侧重点的人才招聘策略，确保迅速有效得从人才市场中找到迅速满足当前企业运營需求的人才；人才培养方面，通过建设企业文化和完善员工培训制度，激发员工潜能，营造差别化和竞争氛围，促使员工不断提升和超越自我；绩效管理方面，企业通常会采用股权激励的方式吸引人才为其贡献聪明才智，使得员工与企业成为命运共同体，互相投资，权责一致。 

通过上述分析，我们可以看到现代企业战略管理中，人力资源管理的重要性已经提升到前所未有的高度，人力资源管理不再作为一个孤立的、微观层面的部门，而是作为企业管理工作中的核心工作，要求充分发挥其引导和推动作用，从各个方面影响企业可持续发展的系统框架。 

二、当前我国的建筑设计企业人力资源管理普遍存在的问题 

建筑设计行业作为一种知识密集型服务业，对其人力资源管理水平有着更高的要求。因为设计行业本身从业人员是在从事一项需要有高度的创造性和统筹性的工作，需要在从业环境和工作条件上获得较高的自主性。另外，由于我国长期以来的计划经济和市场经济双轨体制下，许多具有较大影响力的大型设计院一时间都难以转变计划经济体制下的人事管理思想，对现代人力资源管理的理念接受和运用程度还有待进一步提高，而多数市场经济体制下的建筑设计企业由于社会资源的积累处于起步阶段，无心、无力更无勇气去部署战略人力资源管理的各项建设内容。具体而言，笔者主要归纳了以下几方面问题： 

1.人才招聘和储备缺乏战略层面规划，结构失衡 

当前设计院的人力资源储备普遍存在结构性问题，由于各大建筑院校对于建筑设计专业的培养普遍采取精英式教育，对于建筑设计一些基础性教育普遍缺乏，所以院校培养并提供的应届毕业生普遍存在与设计院实际工作需求脱节的问题，简而言之就是大量在设计院所需要的工作技能在学校并没有得到培养和锻炼。在这样的背景下，设计院应该在人力资源储备工作中做好充分准备，，并采取针对性措施，优化人力资源储备结构，否则就会出现招收的人才不能满足实际需求；另一方面，当前院校培养出的方案设计能力固然是建筑师职业素养的重要组成部分，但是由于设计企业人员组成结构决定了方案设计工作只能由少数人来完成，大多数人从事的是方案细化工作，对于这两方面人员配比、人员储备和人员转换等工作缺乏战略层面统筹和规划。 

2.人力资源管理理念还有待加强 

建筑设计企业的人力资源是该企业乃至该行业最宝贵的核心资源，但是由于长期的体制惯性，很多建筑设计院以及完成改制的建筑设计企业仍然或多或少存在计划经济的人事管理意识。一方面表现在没有在领导层树立现代人力资源管理理念，有的设计企业甚至没有专门的人力资源开发和管理部门。 

3.绩效管理手段单一 

设计企业普遍采取的是薪资激励的绩效管理手段，简而言之就是产值提成。对于已经具有职业资格和丰富设计经验的小有成就的设计师而言，薪资激励使得其大部分的工作和精力放在无休止的重复性劳动上，难以抽出时间进行创新，从而影响企业品牌和创新驱动战略的实施；对于新入职的年轻设计师而言，由于职业经验的缺乏导致产值产出较低，在整个设计公司内难以获得认同感，需要通过隐形福利及培训制度予以弥补。 

三、建筑设计企业人才管理体系的战略构建 

基于战略人力人力资源管理理论，并结合建筑设计企业的人力资源管理特点，笔者建议从人才选拔储备、内部成长机会、绩效管理创新、组织文化创新等四个方面进行人才体系构建： 

1.人才选拔储备方面 

从企业发展的战略高度去重视人力资源规划的核心地位，将人力资源规划纳入企业发展战略，根据企业内外部发展环境和战略目标，及时调整人力资源规划，并构建灵活而不拘一格的人才招聘和选拔机制，与高校建立良好的合作关系，与高校进行双向评估，选定人才输送稳定和适应性更高的高校作为战略人才储备基地，建立长期的实习培训关系，延长培训实习期，做到应届毕业生和企业工作需求的无缝对接。 

2.内部成长机会方面 

设计企业应当给员工构建多层次系统性的培训体系，特别是职业资格培训体系，帮助员工提升业务素养和创造能力；为员工提供多方面的成长机会和职业发展方案，设立员工培训专项费用，通过多种渠道使得员工获得成长，需要注意的是，这种成长绝不专指职务或者薪资的提升，而是员工全方位的晋升通道，为员工提供多元的价值取向，比如推行合伙人晋升制度等。 

3.绩效管理创新方面 

首先是创新绩效评价体系，打破以“唯产值论英雄”的管理思路，根据企业战略发展定位，不断提升员工创新环境，大力推进创新驱动，打造核心竞争力。同时要建立和加强股权激励制度，实施企业剩余价值分享，使得个人的薪酬激励同企业发展和利润增长同步，不断增强企业对员工的吸引力、领导力。 

4.组织文化创新方面 

基于知识型员工和创新型工作的特点，创造新型的组织结构和企业文化，赋予各个项目团队较为充分的决策权和自我管理权，加强团队协作精神塑造，实施以效率和成果为考核关键指标的弹性工作制度，加强创新在企业文化建设中的核心地位，通过组织化的各项文化建设和后勤保障制度，不断丰富和强化员工和企业之间的契约，使得员工在组织中获得较强的心理认同感，感受到企业对员工的关心和承诺。 

【参考文献】 

[1] 赵曙明. 论战略人力资源管理[M]， 中国工业经济出版社， 1996（4） 

[2] 波特. 竞争战略[M]， 华夏出版社， 1998 

[3] 宋典， 袁勇志， 彭纪生. 战略人力资源管理、公司创业与企业绩效关系的实证研究[J]， 科学学与科学技术管理， 2009（12）： 134-139 

人才储备方案及计划范文第4篇

第一部分 人力资源工作计划

一、人员招聘

(一)、思路分析

1、2016年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。

3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。

(二)、目标概述

公司目前属于发展期，2016年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。

(三)、具体实施方案

1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。

2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。

3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。

(四)、实施目标注意事项

1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。

2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。

3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求;进行招聘宣传：制作招聘海报。

二、绩效考核

(一)思路分析

绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。

(二)目标概述

绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。

(三)具体实施方案

1、继续完善绩效考核配套制度及文件。

2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标 。

3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。

(四)实施目标注意事项

1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。

3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

三、培训发展

(一)思路分析

1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。

(二)目标概述

1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。

(三)具体实施方案

1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。

2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。

3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展

行政级别发展：(普通职员、主管、经理……)

个人薪酬发展：(根据级别制订)

内部横向发展：(部门、岗位调整)

4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。

四、薪酬福利、员工关系

1、薪酬福利

根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多样化形式。

人才储备方案及计划范文第5篇

关键词:大数据;高等教育;人才培养;基础设施;可视化

高等教育管理实践重要的任务是培养和发现人才，随着现代信息技术的迅猛发展，高校学生在网络社会的活动轨迹以文字、图片、音频、视频等形式记录下来，通过对这些海量数据的科学建模与深度挖掘分析，可以预测判断某个个体或群体的思维动态、学习状态、生活状态和行为特征，从而对高校学生进行全方位、立体化培养方案的制订提供精确的依据和参考［1］［2］。

一、大数据对高等教育人才培养的影响

1．依据未来趋势分析社会需求现代高等教育管理区别于传统意义中高等教育管理的最核心之一是高校学生的职业规划［3］［4］，高校在针对学生培养计划和培养方案的制订过程中需要能够高度匹配社会需求，社会需求随着政策和市场环境而发生变化，高校的培养计划更需要基于社会需求进行规划，更好地模拟和预测社会未来的的发展。现在高校培养计划的制订是基于既定的目标、结合学校的资源配置，进行学生未来的职业发展规划;而基于大数据的学生职业发展规划，则需要更广泛地分析历史、行业、全球、地区的数据，并结合政策信息、人口信息、环境信息等各种数据，模拟未来的社会需求、发展、演变以及与之配套人员结构、数量、能力要求、人才储备、发展计划等。因此，高等教育的培养方案不再是单纯的计划，而更多的是立足于长远的规划和演进，进而避免高校教育与社会需求的脱节，对学生的未来做出精准规划。当然，也需要清醒地看到，囿于高校中的大数据规模效应尚未形成，社会发展及需求分析的大数据仍然需要更广泛的数据源补充。2．深入了解个人能力和社会需求的匹配程度现代高等教育的人才培养方案中习惯性认为，学生完成培养计划中的任务便已经具备胜任某种工作的能力，同样习惯性认为已经为学生制定比较正确的职业规划，其实不尽然，事实上，社会环境及商业环境的变化、知识更新换代的加速，决定在能力评估方面的严重误判风险，以及高校和学生对发展方向的盲目乐观，以大学四年的学习为例，新兴岗位培养体系的无法借鉴性，加之知识更新换代频率的加速，决定传统的培养方式、培养内容、学习目标、学习动因都在发生颠覆性的变化，如何更好地、更有针对性地、更合理地安排高校学生的学习成长目标、学习发展方式、职业生涯规划、毕业后的终身学习及适应发展的能力，成为大数据时代高等教育管理的巨大挑战和重大契机。3．通过考核提高学生综合素质高等教育管理中考核的核心价值在于将高校培养计划和培养目标高效、准确地传递给每名学生，完善的考核体系能够帮助高校有效地执行培养计划，实现培养目标。而大数据时代的考核体系，则进一步需要对一系列高素质学生“画像”，并以此“画像”培养学生、发掘学生、塑造学生，通俗而言，即是透过大数据分析，将各种高素质学生的特征进行量化描述，进而基于此可视化描述形成学生的培养标准和培养目标，帮助高校建立完善的、符合社会需求的培养方案和培养目标，以高素质学生的特征为基准，全面提高学生的综合素质。4．通过洞察微末盘点社会人才需求在高校所设置的各个专业中，未来分别有哪些专业的需求较高，主要原因是什么?在目前各专业所设置的理论教学与实践教学中，哪些知识或技能对学生未来的成长帮助更大［5］?对于这些问题，高等教育管理者一般无从回答或仅能凭感觉回应。以大数据的人才盘点为基础，可以将基于样本的分析模型，应用于足够丰富的大数据，进而更清晰地盘点隐藏在社会需求人才结构下的能力和潜质分析，同时，反过来优化分析模型，可更好地对社会未来的人才进行盘点，包括人才结构的盘点、发展趋势的盘点，这是对传统的智能分析“以结构和因果为主进而发现问题为原则”的跨越式升级，形成洞察微末，进而形成更加完善的人才培养方案和培养目标。

二、大数据对高等教育人才培养的挑战

1．由传统的随机样本预测到全体数据预测的转变随着数据处理技术的快速发展，大数据时代进行抽样分析所需要的数据是全体数据，即“样本=全体”［6］［7］。在当前的高等教育人才培养方案与社会需求契合度是通过“样本”数据基于传统的统计学进行预测，而在大数据的思维中，既然是“样本”数据，那一定会存在误差，并会对预测结果产生影响，这种影响也许对整体的偏差不大，但就个体而言，会产生很大的影响，甚至有可能对个别学生的一生产生误导。大数据是指不再采用随机分析法，而是采用所有数据的方法。其实，这样的处理方法，在具体实现的过程中也会遇到一些问题，但相比于随机抽取“样本”数据，准确率已不可同日而语。2．由传统的结构化数据到非结构化数据的转变现在的高校数字化管理系统所采用的都是关系型数据库，即结构化数据存储方法，并只能对结构化数据进行处理［8］－［11］。而在大数据思维中，处理结构化数据是信息缺乏和模拟时代的标志，在现在所获得的信息中，仅有5%的数据是结构化数据，只有接受其余95%的混乱的、非结构化的数据，才能全面地、完整地、立体地对事物进行观察。但现在，当我们试图扩大数据规模的时候，要学会兼容混乱，数据的混杂必然会牵扯到混杂数据的存储。大数据思维要求必须能够接受数据的混乱和非结构化。3．由传统的因果关系到相关关系的转变在传统观念中找到一切事情发生背后的原因往往被认为是社会建立的基础。然而在大数据思维中，知道“是什么”就够了，没必要知道“为什么”，即不必非得知道现象背后的原因，而是通过数据来说明，其实上述前两个重大转变而导致第三个转变，这个转变可能会颠覆传统观念。而在更多的时候，寻找数据间的关联并利用这种关联就足够了。这种关联是决定预测的关键因素。相关关系的核心是量化两个数据值之间的数理关系。相关关系强调的是指当一个数据值变化时，另一个数据值很有可能随之变化。建立在相关关系分析法基础上的预测是大数据的核心，使高等教育管理者通过大数据来关注什么因素影响学生的综合素质，而不再关注为什么是这些因素影响学生的综合素质，跳开追本溯源的探究，不再纠结于因果的论断，从而颠覆传统的理念，从关系入手，开启数据大数据的探索。

三、大数据时代高等教育人才培养的方法

1．高校的一切教学和管理流程都需要数据化将高校的一切教学和管理流程数据化，是高等教育能够通过深入数据分析，实现自身优化的基础。在高等教育的教学和管理中，记录学生成长过程中的所有数据，甚至包括学生日常生活中的轨迹、消费、爱好、娱乐等信息，通过这些信息与学生综合素质进行关联分析，得到影响学生综合素质的关键因素，从而通过管理手段或培养方案的微调来进行控制，进而提高人才培养的质量。2．高校需要建立基于海量数据的深入分析能力在大数据时代，数据分析能力的强弱直接影响到能否对海量数据的充分利用。利用基于海量数据的深入分析能力所得出的结论，可以为不同的用户提供多样的服务，但是大部分的服务所要解决的核心问题都是基于用户的实时浏览、查询感兴趣的信息，高校充分地利用大数据，需要有意识地建立数据挖掘、机器学习等方面的技术，并具有高效地完成分类、聚类、预测、推荐等较复杂数据的深入分析能力。3．高校需要制订相应的数据储备计划高校无论是否用数据做决策，数据都真实地产生并存在，只是分析的意识不够，数据里面有很多噪音，并不是所有数据都有价值，每所高校不管多大规模，都能够或多或少地掌握学生信息，如果不能全面地获得学生的信息，就无法挖掘数据潜力，高校中的每个专业都有相应的指标来衡量专业的发展水平，这些指标是实现提升专业水平和学生素质最核心的因素，不能通过数据有效地抓住核心指标会浪费资源和时间。因此，高校必须对海量数据制订完整的存储更新计划。

四、大数据时代高等教育人才培养的实现

1．高等教育人才培养数据的基础架构高等教育人才培养需要使人才培养方案具有客观性和可操作性，而评判标准是价值观和社会认同度的反应，通过特定的技术形式和规则来量化评判标准，并由此形成政策来规范执行者的行为，并及时地反映出问题的症结所在，即评判标准决定执行的能力、过程和结果。高等教育人才培养数据的基础架构是在技术要素框架下，学生与企业、经济和政治背景的数据融合，这些数据通过算法描述并实现其功能，因此，高等教育人才培养逐渐成为数据采集和数据分析的实践领域。2．高等教育人才培养数据的虚拟世界随着高等教育人才培养过程中所产生的数据呈几何级增长，以及硬件技术不断提高，使数据变得更具可视性、重现性和说服力。虚拟教育场景是数据表达的镜像及图形化的场景，在这些场景中，数据由图标、图形、表格或其他易于理解的形式表达，虚拟教育场景能够使高等教育人才培养变得更加物化和可操作，这种虚拟教育场景将高校学生的考试成绩、进步率、出勤率及其他相关因素形成数据仪表板，使高等教育人才培养变成对不同用户易查询、易展现、易理解的表现方式，将其转换成可公开访问的形式，让更多的决策者、媒体和公众充分地了解，引导高等教育管理者和用户做出合理、有依据的决策，并可扩展到常规的高等教育管理和检查中。3．高等教育人才培养的可视化高等教育人才培养数据管理的一个关键技术是数据可视化，数据可视化是对高等教育人才培养过程的数据展示和动态变化趋势的展示，高等教育人才培养过程数据的可视化无论是在其展现能力上，还是在其表达方式上都如实反映数据，并放大数据的丰富程度和说服力，由此可以用来创建指标参数和对培养方案和培养目标进行解释，高等教育人才培养过程的可视化是界面，由各种软硬件创建，包含大量的程序代码和不同信息粒度的数据。这个可视化、图形化的描述构成一个复杂的高等教育人才培养过程，涉及各种政策、操作者、执行者和影响因素，具有很强的说服力来使高等教育管理者和学生明确人才培养方案的执行过程，以及最终实现的培养目标。

五、结论

一旦高等教育被数据化，并拥有数据分析工具以及必需的设备，就可以对高等教育人才培养领域更快、更大规模地进行数据处理，去揭示隐藏在数据中的价值，从一个从未有过的视角来审视高等教育人才培养过程中的每一个细节。抛开传统的思维模式，利用大数据的思维把未来一些不确定性、风险性准确地预测出来，帮助高等教育管理者合理地制订人才培养方案和培养目标，提升高等教育人才培养的整体水平，解决现阶段高等教育人才培养与社会需求脱节的矛盾。

参考文献:

［1］张燕南，赵中建．大数据时代思维方式对教育的启示［J］．教育发展研究，2013(21):1．

［2］葛琳琳，张威．数字化档案IP网网络设计方法的研究与应用［J］．辽宁石油化工大学学报，2015(1):65．

［3］周湘林．大数据时代的教育管理变革［J］．中国教育学刊，2014(10):25．

［4］魏忠．教育正悄悄发生一场革命［M］．上海:华东师范大学出版社，2014:52．

［5］喻长志．大数据时代教育的可能转向［J］．江淮论坛，2013(4):189．

［6］葛琳琳，等．高校党校数字化档案安全等级保护策略［J］．兰台世界，2015(4):87．

［7］杨现民．信息时代智慧教育的内涵与特征［J］．中国电化教育，2014(1):32．

［8］金陵．大数据与信息化教学变革［J］．中国电化教育，2013(10):13．

［9］葛琳琳，钟俊生．美国高校学生事务管理框架、特征及启示［J］．现代教育管理，2016(1):124．

［10］葛琳琳，张威．高校学生数字化档案的渗透入侵测试研究［J］．兰台世界，2015(12):46．