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人才培养规划范文精选

前言:在撰写人才培养规划的过程中,我们可以学习和借鉴他人的优秀作品,小编整理了5篇优秀范文,希望能够为您的写作提供参考和借鉴。

人才培养规划

人才培养规划范文第1篇

什么是职业生涯规划?有的人认为社会上需要什么工作,我就干什么工作,通过社会环境的分析,找出社会需要的职业,就是职业规划了。有的人认为,选择“我喜欢做”的事情,就是职业规划。真的这么简单吗?著名管理专家诺斯威尔对职业生涯规划的内涵是这样界定的:个人结合自身情况以及眼前的制约因素为自己实现职业目标而确定行动的方向、时间和方案。这里说的个人职业规划指的是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向和目标,并制定相应的计划,为个人走向职业成功提供最有效的路径,也就是我们常说的如何把“我想做的事情”与“我能做的事情”有机结合起来,在社会的需求下如何实现的问题。面对严峻的就业形势和为自己职业发展着想,大学生们有必要按照职业生涯规划理论加强对自身的认识与了解,找出自己感兴趣的领域,确定自己能干的工作也即优势所在,明确切入社会的起点及提供辅助支持、后续支援的方式。

第一,大学生树立职业生涯规划意识是社会和经济发展的要求。当今社会是一个充满“机会”和“选择”的时代,大学生如果没有周全考虑自己职业生涯规划,找工作时就会比较随意,目的性不强,哪儿热闹往哪儿挤,甚至把“工作报酬”作为就业时最重要的参数。到了企业以后喜欢怨天尤人,对将要遭遇的种种困难没有心理准备,工作流动性大,这对个人和企业的长远发展都十分不利,对社会的教育投资也是一种浪费。

第二,大学生进行职业生涯规划有利于人生策划的最佳定位。职业规划的五大要素是:知己、知彼、抉择、目标、行动。其中,知己、知彼是抉择、目标、行动的基础。知己是对自己的了解,包括个人的兴趣、能力、价值观、个性、性向、职业锚以及父母的管教态度、学校与社会教育对个人产生的影响。职业生涯规划的重要前提是认识自我,只有认识自我、了解自我,才能有针对性的明确职业方向,而不盲目化。认识自我是对自我深层次的解剖,了解自己能力的大小,明确自己的优势和劣势,根据过去的经验、经历,选择推断未来可能的工作方向,从而彻底解决“我想干什么”和“我能干什么”的问题。正确的认识自我,越来越受到用人单位的关注,如:组织应聘时就很注重考察应聘者对自己是否有深刻的自我认识,要求应聘者说明自己的优缺点、兴趣、爱好和最值得列举的经历等。这就要求我们要找出自己与众不同的地方并保持下去,形成自我鲜明的定位,也就是给自己亮出一个独特的招牌,让自己的才华更好的为招聘单位所认可,自我认识一定要全面、客观、深刻,绝不可回避缺点和短处。

知彼是探索外在的世界,包括行业的特性、所需的能力、就业渠道、工作内容、工作发展前景、行业的薪资待遇等。知己是了解自己本身的特性,知彼是了解工作舞台的特性,两者具有密切关系,俗话说,“知己知彼,百战不殆”。职业生涯规划的主要任务就是使自我分析与职业分析达到平衡。

第三,大学生进行职业生涯规划有利于寻找人生真实的使命,明确自我人生目标。中国有句古语:凡事预则立,不预则废。职业生涯规划是事业成功的导航仪。哈佛大学的一项追踪研究表明,没有明确目标的职业生涯是很难获得成功的,实际上,只有4%的人能获得成功,而他们所以成功的共同点都在于他们为自己的职业生涯早早确定明确的目标,并且始终坚持。

第四,成功的职业生涯规划的本质,在于建立一个牢固的发展基地。个人职业生涯为什么重要?用最通俗的话说,它决定了10年、20年后,你的办公桌在哪儿?也就是说,个人职业规划在你前进的过程中,能够保持一个向心力,迫使你在实现目标的过程中,成为学习型个人,既具有不断自我更新的学习能力和持续创新能力,为心中的理想努力奋斗。

二、大学生的职业规划教育是高等院校的重要课题

职业规划不仅是大学生们事业成功的导航仪,同时也有助于高等院校树立自己的品牌,提高自身竞争力。

第一,职业规划教育有利于高等院校品牌、信誉的建立。如今,就业形式严峻,大学生就业成了检验学校质量的试金石。这不仅反映在大学生的就业率方面,同时,更重要的是它还反映在一个学校的学生的职业发展方面。哈佛大学、剑桥大学、牛津大学之所以闻名于世,不仅是因为他们严谨的学风,极高的就业率,更重要的是他们为所在的国家和世界培养了大量的精英人才。知识教育不是人生的目的,它应该是人生发展的助力器。

第二,职业规划教育有利于调动学习积极性,有利于发展学生个性,提高教育质量。由于职业生涯规划建立在知己、知彼基础上,是一个人的心灵地图,有利于大学生明确人生使命,确定自我的人生奋斗目标。把要我学变为我要学,使大学生成为学习型个人,自觉进行终身学习。这对于学校和社会都是一件有益的事。

第三,我国职业规划教育相当的薄弱。一方面,职业生涯规划这个词在国内出现的时间还不长,高校虽然大多已设置了就业指导部门,但离提供成熟的个性化职业生涯规划指导服务还有很大距离。另一方面,这里有历史原因。以前,我国高等教育实行的是精英教育,“进了大学门,就是国家人”,大学生就业历来是政府分配,从来就用不着自己考虑,而且在个人利益服从国家利益的原则下,也没有职业的选择权。现在,在全球经济发展的形式下,我国政策也发生了大的变化。高等教育亦从精英教育转换为大众教育,大学生毕业分配也实行“自主择业”,因此,实施职业规划教育是我国高等学校非常迫切的一项任务。

国外在升学与就业指导方面已有几十年的发展历史,像美国、英国、加拿大、日本、前苏联等,从国家、州政府到学校一般都设有专门机构和专、兼职工作人员负责职业指导工作,把职业指导、升学指导作为初、高中阶段教育目标的重要内容。一方面,在小学、中学阶段就安排有职业教育课,让孩子了解一些职业的内容、特点;另一方面,当面临升学和就业的时候,辅以多种心理测验,帮助他们进一步了解自己的兴趣、爱好、能力和人格特征等,为他们选择大学志愿和职业提供参考意见。在美国,由于有近百年的发展历史,有关机构已积累了相当丰富的经验。例如美国大学考试中心(ACT),将升学指导摆在非常重要的位置上,并与报名紧密结合起来。目前在ACT机构中,在入学环节,也就是考生报名时,在报名表上就列有90道兴趣测验题,每位考生都要把这90题做完,再把学校活动及成绩报告一并填好,这才算是报名完毕。而后在ACT入学成绩报告出来时,除了ACT的四项分数及预测外,还有对专业选择的建议,这些建议的来源就是兴趣测验的结果。由此可见升学指导以及兴趣测验的使用在国外教育服务中的地位和作用。

职业观的形成是一个渐进的过程,我国在小学、初中阶段职业规划教育就已经远远落后于国外先进国家。如果大学生在他们走向工作岗位的最后一个学习阶段,还没有形成一个明确的择业目标,非得临近毕业时才做准备,毕业生一定会感到很茫然,难以找到理想的工作。这就需要高校重视学生职业生涯规划教育,对在校学生进行全程职业指导。

三、健全大学生职业生涯开发与管理,促进高校人才培养机制改革

大学生职业生涯规划教育不能仅仅限于学习阶段,更重要的是结合学生实际,从行为上改变学生。这就要求高等院校大力推进改革,健全大学生职业生涯开发,并从制度上支持学生职业生涯规划的实现。

第一,系统开设职业规划教育课程,建立职业测验与咨询服务机构,开展持续的职业生涯教育

首先,高等院校要开设职业规划教育课程,结合职业咨询师以及企业人力资源专员讲座,开展持续的职业生涯教育。一方面,职业规划是一个科学的体系,它有一个学习、理解、运用的过程。高等院校开设职业生涯规划课程,将科学的理念灌输给学生,同时教给学生科学的职业规划方法。另一方面,学生的职业锚不是一成不变的,随着自身所处的环境、社会的需要、知识结构的更新,学生的职业规划也在与时俱进地发生改变,那么就要求学校针对这些变化适时地指导学生,为之排忧解惑。国内的复旦大学、南京工业大学、北京师范大学在这方面已经先行一步,提出了“毕业设计从进校时开始”的口号,安排了一定的学分量,把职业生涯教育贯穿到大学四年里,尽早让学生开始认识自己、设计自己,以取得良好的实践效果。

其次,建立职业测验与咨询服务机构,并创造实践机会,为大学生寻求自己的职业生涯架构桥梁。建立职业测验和咨询服务机构,有利于帮助学生确定职业性向与职业目标。新生进校后,在学校的指导下,研究本人喜欢并适合从事哪些职业或工作,是职业生涯规划的关键和基础。回答这个问题,要考虑以下各方面的因素:一是本人的职业性向。根据约翰·霍兰德的研究发现,不同的人有不同的人格特征,不同的人格特征适合从事不同的职业,约翰·霍兰德将其分为六种职业性向(类型):(1)实践性向,(2)研究性向,(3)社会性向,(4)常规性向,(5)企业性向,(6)艺术性向。每一种职业性向适合于特定的若干职业。个人的职业性向可以借助一系列测试来确定。职业者如果确定了自己的职业性向,就可以从对应的若干职业中选择。二是本人的职业锚(动机)。当一个人不得不做出职业选择的时候,他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。

每一个人都有自己的职业锚,影响一个人职业锚的因素有:(1)天资和能力;(2)工作动机和需要;(3)人生态度和价值观。天资是遗传基因在起作用,而其他各项因素虽然受先天因素的影响,但更加受后天努力和环境的影响,所以,职业锚是动态变化的。这一点,有别于职业性向。例如,某个人攻读了医学博士,并且从事外科医生工作已经20年了,尽管他的职业性向可能并不适合做外科医生,但是他在确定自己的职业时,基本上不会考虑改为其它职业,这是因为他的职业锚在起作用。埃德加·施恩在研究职业锚时将职业锚划分为如下类型:(1)技术或功能型职业锚;(2)管理型职业锚;(3)创造型职业锚;(4)自主与独立型职业锚;(5)安全型职业锚。三是本人的职业兴趣。在做职业生涯规划时,还要考虑本人的职业兴趣,例如:喜欢旅行(适合于经常出差的职业);喜欢温暖湿润的气候(适合在华南工作);喜欢自己做出决定(应该自己做老板);喜欢住在中等城市;不想为大公司工作;喜欢穿休闲服装上班;不喜欢整天在桌子后面工作等等。另外,本人具有的职业技能也不能忽略,如果某人具有某项突出的技能,而这项技能可以为其带来收入,做职业生涯规划时就应当将其作为一个重要因素加以考虑。

做职业生涯规划时,还要把目光投向未来。研究清楚本人现在做的工作,十年后会怎么样?自己的职业在未来社会需要中,是增加还是减少。自己在未来的社会中的竞争优势,随着年龄的增加是不断加强还是逐渐削弱?在自己适合从事的职业中,哪些是社会发展迫切需要的?等等。综合考虑上述几个方面的因素后,才能够给自己做好职业生涯规划。

第二,高校大力推进改革,从制度上扶持大学生职业规划实现

首先,改革招生制度,优化培养计划,完善课程体系。允许学生有充分的选择专业权利,条件许可的学校尽可能实施完全意义上的学分制。学生不仅可以选专业,同时可以选择学习的内容,有助于学生形成个人的“核心竞争力”。

1.建立入校后选专业制度。我们的大学生高考后,填写志愿时,并未仔细考虑自己的性向、志趣,只要找到能录取的学校、科系,便草草地签下了自己的一生。这种方法省时省力,不用花费太多心神,在短时期内的效率很好。缺点是无法根据个人的能力、特性作长远的规划。这种以进入能录取自己的学校、科系为目标的自然发生法,能暂时解除烦恼,但是在完全没有考虑自己的性向、能力、个性与就业条件等因素之下,将来所面对的职业风险就比较高。许多大学生进入二、三年级后,要求改专业就是因为这个原因。我国高校应大力推进由专业招生向学科大类招生转变,允许学生在了解学科建设和社会需求的基础上自主选择自己喜爱的专业。

2.实行完全意义上的学分制,满足学校和学生之间在学习资源上的供需矛盾。我国从20世纪80年代就开始提倡实施学分制,截止到20世纪90年代末,全国近三分之一的高校已经实行了学分制。但是,正如同社会主义市场经济体系的建立与完善必然伴随着对计划经济体制下形成的思想、观念、制度、办法以及各种各样可见和不可见的羁绊、阻力以及留恋之情的扬弃,国内大多数高校的学分制或多或少还带有学年制的色彩,真正意义上的“完全学分制”的建立与完善将是一个逐步深化、演进的过程。

“完全学分制”具有三个方面的特点:一是学习内容的选择性。“完全学分制”的教学计划有很大的灵活性,在一定程度上允许学生选择自己认为必要而且感兴趣的课程和专业,从教学内容看,它是为宽口径的专业教育做准备,也是让学生广泛地接触各个领域,以便结合自己的兴趣有重新选择职业的余地。这是学分制的精髓所在,体现了对人的尊重。没有选修权的“学分制”不能认为是学分制。课程的选择权为学生再次选择专业提供了机会。二是承认学习主体的差异性。学生生源存在较大差异,学分制有利于因材施教,从而使课程考察具有变通性。对于所修课程考试不及格者,均可重修或另选另考,直到及格取得等值学分为止。这种允许受教育者在一定限度内根据自身的发展进行自我调整的做法,既体现了对学分的重视,又有利于学生形成社会需要的才能。三是学制的弹性。本科标准学制为4年,在学分制实施过程中,学习期限可放宽为3至6年,最长的可延期至8年。便于在职人员的学习,也便于有特殊情况必须中途休学或停学的学生的学习,有利于进一步继续高等教育。正是由于学分制使现行的高等教育制度具有更大的灵活性和适应性,从而使它能够成为辅助大学生职业生涯规划的有力手段。另外,笔者认为,实施学分制的关键在于师资。如若没有一定质量的师资,开不出足够多的选修课供学生选择,学生基于职业设计构成所需必需学习某门课程,学校应该承认该学生在外校修得的该课程分数。

其次,在导师指导下,建立学生自主选课制,加强引导和管理,不断修正和更新大学生的人生和职业发展目标。只有建立自主的选课制,才能真正保证学生职业生涯规划的顺利实现。正是由于学分制具有很大的选择性和自主权,给予学生较大自由度和激励,因此也不可避免地存在与生俱来的不足:(1)计划性不能得到保障。其包括教学计划和学习计划两个方面。选修课学时较少,教学时间短,同时,教学内容和质量标准缺乏统一要求,导致即使是同一层次的学校间的教学水平和学生学术水平差别较大。有的教师还只把它当作一般性的“大课”来对待,投入的精力不够,因而使得教学计划的完整性、系统性不易保证。学生一方面对自己的职业性向没有透彻地分析,进而不能确定自己的专业方向,所选课程大多是凭一时兴趣或探索性的,缺乏连续性;另一方面,学生对学科建设不是很了解,不能有计划地对某一专业课程进行系统学习,从而使得学习的计划性也可能受到一定的影响,质量不容易保证。(2)容易形成“凑学分”现象。有的学生在选课、听课时,在求知的愿望外,也有出于好奇,或为了“轻松拿学分”,可能就易避难,导致“凑学分”现象。(3)约束性较小。学分制对学生学习过程的约束力很小,容易使学习组织松弛,学习过程全靠自觉,纪律无法保证。而且学生自由度大,容易导致缺乏集体荣誉感和社会责任感,给学生思想政治工作带来一定的困难。

“时势造英雄”,说明个人奋斗目标———职业生涯规划必须符合社会的需求。而我国大学生一般都是从学校走向学校,极少与社会接触,对社会的特点和需求了解甚少。另一方面,影响职业生涯规划的因素诸多。有的变化因素是可以预测的,而有的变化因素难以预测。俗话说:“计划赶不上变化。”在此状况下,要使职业生涯规划行之有效,就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括:职业的重新选择;职业生涯路线的选择;人生目标的修正;实施措施与计划的变更等。这些工作不可能完全依靠学生自己完成,他们极需学校和老师的帮助和指点。

因此,在利用学分制这个手段提高学生学习积极性的同时,还要给学生确立一个前进的目标,采取必要的手段来加强对学生的管理,有效促进学生职业生涯规划的实现:(1)学分绩点制。学分是计算学生学习分量和成效的单位,是确定学生能否毕业的重要依据。为反映学生学习的整体质量情况,建立有效的激励、竞争机制,避免学生出现单纯追求学分的现象,采用学分绩点的办法,评价学生的学习质量。学生获得各类竞赛获奖或表彰,学校可给予奖励加计学分,并以平均学分绩点作为评选优秀学生、颁发奖学金、推荐升学和就业等的重要依据。(2)完善导师责任制。学生无论是在制定职业规划时,还是职业规划制定后,他对自己本身的特性、外界环境的机会和挑战以及该学科建设都不是很清楚,难免会有盲目性,这就需要校方组织专门的老师来指导学生。一方面可以帮助学生选择专业方向,解答学生就业升学困惑。另一方面,帮助学生制定、修改学习计划,确定所选专业的课程结构及需要补充学习的内容,在这里导师与学生是一种全方位的指导关系,导师对学生思想、科研、学习、生活、心理等各方面的事情都要挂在心上,及时给予指导,以保证学生的选课质量和知识结构的合理构成。

人才培养规划范文第2篇

基于职业生涯规划的人才培养需求分析,将员工职业生涯发展作为培养需求分析的重点,根据员工当前或未来职业发展所需的素质来确定其培养需求。人才培养需求不仅来自于现有的职位[5],同时还来自于员工对下一个职位的晋升和职业发展的期许,以及企业期望员工在未来所达到的职位(见图7)。实际上,基于职业生涯规划的企业人才培养体系涵盖了组织战略、工作任务和员工个人等3个层次。从培训需求分析的角度来看,是以员工职业生涯为导向,通过访谈以及观察法等方法收集和分析培训需求信息,进而确定培训需求。

基于职业生涯规划的人才培养计划编制

培养计划中的成熟核心人才是指目前在关键岗位、符合核心人才条件、按核心人才管理的人才;潜在核心人才是指具有发展潜力、不在关键岗位、作为后备核心人才管理的人才,包括按管理培训生计划筛选的新员工、按企业接替规划确定的高潜质员工。

(1)管理通道的人才培养计划的培养目标:使成熟的管理人才拥有创新能力,并使其管理知识和手段与时俱进,以保证公司经营业绩的不断提升;使潜在的管理人才掌握更多的管理知识和管理手段,以尽快能适应目标管理岗位的素质要求。培养周期:不定期进行短期适应性培训,如掌握国家、铁道部及上级有关部门新出台的方针政策等;对按照职业生涯规划进行的培养要依计划和实际情况进行。管理能力的培养:管理能力、人际沟通能力、组织能力等管理能力是作为管理者所必需的,管理能力的培养可以通过领导能力案例教学、角色扮演等手段来完成。

(2)专业技术通道的人才培养计划的培养目标:使成熟的专业技术核心人才有拥有技术创新和攻克技术难题的能力,以保证企业经营业绩的不断提升;使潜在的专业技术核心人才掌握更多的专业技术知识,以尽快能适应目标岗位的素质要求。培养周期:不定期进行的主要是短期适应性培训,如了解行业内相关技术发展的新动态、新措施、新理论等;对按照职业生涯规划进行的培养要依计划和实际情况进行。

(3)技术操作通道的人才培养计划的培养目标:使成熟的技术操作核心人才拥有创新能力、提高技能等级、掌握更多的行业发展新动态,以保证企业经营业绩的不断提升;使潜在的技术操作核心人才尽快地熟练掌握技能,以能尽快适应目标管理岗位的素质要求。培养周期:不定期进行的主要是短期适应性培训,如了解行业内相关技术发展的新动态、新措施、新理论等;对按照职业生涯规划进行的培养要依计划和实际情况进行。

基于职业生涯规划的订单式人才培养方案完善

人才培养规划范文第3篇

1.1培养目标定位不清晰

目前我国工程管理专业侧重于技术型人才培养,对于综合型人才培养投入较少,与当前建筑房地产市场发展不相符。同时,各高校对于工程管理专业人才培养目标定位不统一,这必然对学生今后的职业生涯产生影响。

1.2课程建构内容不完善

传统教学理念认为工程管理专业的工程项目管理、土木工程施工技术等主干课程是相互独立的,各高校在教学设计上忽视其内在联系,存在将课程设计、社会实践等环节安排在期末进行,导致任课教师与学生缺少交流及面对面指导的机会等问题。

1.3实践教育体系建设不足

随着社会的发展,市场竞争日益激烈,用人单位对工程管理专业本科毕业生的专业实践经验要求越来越高。而工程管理专业人才培养体系存在着诸多问题:工程管理专业教育培养与建筑业、房地产业产业链节点以及企业相关岗位的对接不够紧密;课程的内容与建筑业、房地产业岗位要求的对接不够紧密;实施教学过程与建筑业、房地产业的生产过程的对接不够紧密;相关学历证书与建筑业、房地产业职业资格的对接不够紧密等。对于学生职业技能及创新能力的培养理念不够突出,对复杂问题简单化,抽象问题具体化,理论问题应用化,学习过程工作化的意识不足。对实践教学还不够重视,实践教学与学生今后的工作需求结合得不够紧密。

二、基于职业生涯规划的工程管理专业人才培养模式

2.1职业生涯规划

职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定,确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标的过程。大学生职业生涯规划是学生求职就业以及将来职业发展的关键,将职业生涯规划与工程管理专业人才培养相结合,可激发学生学习实践动力,同时推动高校教学改革,完善人才培养体系,提高教学的针对性和时效性。

2.2基于职业生涯规划的工程管理专业人才培养模式设计

大学生职业生涯规划可分为初探期、定向期和冲刺期三个阶段,基于职业生涯规划的工程管理专业人才的培养模式就是通过对学生职业意识、职业行为习惯以及职业技能三方面的培养,使学生最大可能地符合和适应自身所在行业要求。

2.2.1职业意识培养

意识培养是规划设计的初级阶段,学校通过入学教育引导学生树立职业意识,掌握本专业的职业情况及所需职业技能,了解行业内企业的发展情况,使学生在学校学习生活期间能够以树立良好的职业意识为目的,按照自己的职业规划进行学习。

2.2.2职业行为习惯培养

在清晰的职业规划驱动下,还需要对学生职业行为习惯进行针对性的培养。通过在学期间日常管理监督引导学生自主提高职业行为习惯培养的意识,增加就业机会。

2.2.3职业专业技能培养

职业专业技能的培养主要采用校内外社会实践方式。首先引导学生熟悉岗位职责,掌握工作流程、主旨及工作技能。其次,学校应加强专业教师的实践能力。通过培养教师教学方法及技能、提供实践锻炼平台提高教师的专业实践能力。

三、结语

人才培养规划范文第4篇

一、进一步建立健全适应我省经济社会发展需要的高技能人才培养体系

(一)建立和完善以行业企业为主体、各类职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养体系。在各地发展职业教育、实施技能人才培养培训工程中,突出高技能人才培养工作,充分发挥高等职业院校、高级技工学校和技师学院等各类职业院校的培训基地作用。大力发展民办职业教育和培训,充分发挥各类社会团体在高技能人才培养中的作用。建立现代企业职工培训制度和高技能人才校企合作培养制度,加快高技能人才培养步伐。结合重大工程和重大科技计划项目的实施,以及重大技术和重大装备的引进消化吸收再创新培养高技能人才。结合产业结构调整,加大对包括农民工在内的新产业工人中高技能人才的培养力度。

(二)构建面向企业职工和社会公众的高技能人才培训网络。从各类职业院校、企业培训中心和社会职业培训机构中,建立一批以培养高级技工、技师和高级技师为目标的高技能人才培训基地,实施多形式、多层次、多对象的基地化培训。力争用1-2年的时间,在全省建立以50个省级高技能人才培养示范基地为骨干、以一批运转正常的市级培养基地为基础和若干个覆盖200个以上主要职业(工种)的培训点为补充的高技能人才培训网络,形成“人才培养基地化,基地建设网络化”的高技能人才培养培训工作格局。省对省级高技能人才培养示范基地的硬件投入予以适当补助,对培养新技师成绩突出的单位予以表彰。

(三)建立高技能人才校企合作培养制度。成立由政府及有关部门负责人、行业企业和职业院校的代表,以及有关专家组成的高技能人才校企合作培养指导委员会,研究制定校企合作培养高技能人才发展规划,确定培养方向和目标,指导和协调学校与企业开展合作,共同培养高技能人才。企业应根据对高技能人才的实际需求,通过自办培训机构,联合举办职业院校,或与职业院校和职业培训机构合作办学、委托培养等方式,加快培养高技能人才。企业应接受职业院校教师实践和学生实习,为合作院校提供实习场所,同时要选派好的实习指导教师,与合作院校共同组织好相关理论和实践的教育教学,并做好学生实习的劳保和安全等工作。实行校企合作的定向培养费用,可以从企业职工教育培训经费中列支。对为顶岗实习学生支付合理报酬的企业,给予相应的税收优惠。对积极开展校企合作、承担实习见习任务、培训成效显著的企业,由当地政府给予适当奖励。

(四)积极推动公共实训鉴定基地建设。“十一五”期间,各省辖市应根据本地区支柱产业发展的需要,在充分利用和发挥现有资源作用的基础上,多方筹集资金,集中财力在中心城市重点建设好1-2个布局合理、资源共享、体现公益、技能含量高、具有示范导向性、面向社会公众提供技能培训和技能鉴定服务的公共实训鉴定基地。

二、进一步强化行业企业培养高技能人才的主体地位

(五)扎实开展高技能人才需求预测,认真制定培养规划。建有职业技能鉴定(指导)中心和鉴定所(站)的行业、部门和企业,要结合本行业、本系统、本单位的生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状,做好高技能人才的需求预测和培养规划,提出本行业、本系统、本单位高技能人才合理配置的标准,指导开展高技能人才培养工作,并定期向相应的劳动保障行政部门通报技能人才队伍建设情况。机关事业单位也要结合各自实际,做好本部门本单位的高技能人才培养工作,并将技能人才队伍建设情况纳入到当地劳动保障部门的技能人才队伍统计。

(六)充分发挥企业培养高技能人才的主体作用。企业应依法建立职工教育培训制度,继续办好已有的职业院校和培训机构,促进学习型企业建设。各类企业特别是大、中型企业(集团),应将高技能人才队伍建设纳入企业发展总体规划。国有和国有控股企业要将高技能人才培养规划的制定和实施情况作为企业经营管理者业绩考核的内容之一,定期向职工代表大会报告,并接受主管部门和技能人才工作部门的监督。各级政府应将高技能人才配置状况作为企业申报技术改造项目、技术项目引进、参加重大工程招投标、评优和资质评估的必要条件。今后,企业在进行项目申报时,应同时编报与项目相适应的高技能人才配置情况和高技能人才培训计划,并按规定提取职工技术培训经费,重点保证高技能人才培养的需要。

(七)强化企业培养高技能人才的责任,切实保障企业职工接受培训的权利。企业是技能人才使用的主体和直接受益者,应自觉增强搞好职工教育培训的主动意识和责任意识。根据《江苏省职工教育条例》等规定,职工教育经费按照企业职工的工资总额2%-2.5%的比例提取,其中一半以上用于高技能人才培养。市、县(市、区)人民政府可统筹其中的0.5%部分,用于发展本地的职业教育,并划出一定比例用于高技能人才培养。对自身没有能力开展职工培训及未开展职工培训的企业,市、县(市、区)人民政府应全额统筹该项提取,由劳动保障、教育等部门统一组织培训服务,并将其中的一半用于高技能人才培养。企业职工教育培训经费的统筹由地方税务部门代征,同级劳动保障部门负责提供应征单位的名单和应征金额。具体征收办法由各省辖市人民政府制定。

(八)支持和鼓励职工参加职业技能培训。企业要按照国家有关规定制定激励办法,鼓励和支持职工参加相应的职业技能培训,并根据企业需求和职工职业生涯发展需要,制订脱产和半脱产培训计划。对参加当地紧缺职业(工种)高级技能以上培训,并获得相应职业资格的人员,企业可从职工教育培训经费中给予一定的培训和鉴定补贴;被企业聘用在相应技能等级岗位的,企业可全额报销培训和鉴定费用。

三、进一步增强各类职业院校培养高技能人才的基础作用

(九)加强职业院校技能人才培养的能力建设。实施高水平示范性职业院校建设计划,扶持建设10所示范性高等职业技术学院和100所示范性中等职业学校。深入实施职业教育实训基地建设计划,在重点领域建成200个专业门类齐全、设备水平较高、优质资源共享的职业教育实训基地,为高技能人才培养奠定基础。

(十)加快省重点技师学院建设步伐。按照《省政府办公厅转发省劳动保障厅〈江苏省重点技师学院建设标准(试行)〉的通知》(苏政办发〔2006〕4号)和评估细则要求,2006年在全省首批评定2-5所教学质量高、办学实力强的重点技师学院,报经省人民政府批准后,可明确为相当于副厅级事业单位,原隶属关系、人员编制、经费渠道不变。“十一五”期末,全省重点技师学院的数量要力争达到8-10所。通过重点建设,使之成为以培养高素质、高技能人才为重点,承担职业院校生产实习指导教师和行业、企业高技能人才培训任务,适应本地区、本行业发展需要的高技能人才培养培训基地。

(十一)大力推进“双师型”教师队伍建设。实施“职业院校教师素质提高计划”、“技工教育千名师资培养领航计划”。“十一五”期间,安排职业院校1500教师、技工院校50名教师参加出国研修培训,安排职业院校3000名教师、技工院校350名教师接受国内进修培训,组织职业院校1万名教师、技工院校600名教师参加企业顶岗锻炼。积极组织职业院校教师参加技能竞赛和技能考核认定。鼓励职业院校教师申请评定第二专业技术资格。支持职业院校面向社会聘用工程技术人员、高技能人才担任专业课教师或实习指导教师。到2010年,全省各类职业院校专业教师获得高级以上职业资格证书的比例达60%以上。

(十二)技工院校举办的高级班毕业生,到机关、企事业单位工作的,试用期、见习期工资待遇及定级工资均参照大专学历毕业生待遇执行。入学前为工作一年以上在职职工的毕业生,可不实行试用期,其工资待遇由用人单位比照本单位同期参加工作的大专毕业生待遇重新确定。具体标准按原江苏省劳动厅、江苏省人事厅《关于高级技工学校毕业生待遇的通知》(苏劳薪〔1998〕12号、苏人通〔1998〕98号)执行。

(十三)技师学院技师班毕业生各项待遇按国家有关规定协议签订,也可比照本企业高等教育本科毕业生有关待遇签订;经用人单位聘用为技师、高级技师的,其待遇和户口办理按国家、省有关规定执行。

四、进一步完善高技能人才考核评价机制

(十四)加强对职业院校学生的职业资格认证工作。在职业院校开展国家级和省级职业资格认证试点的基础上,逐步扩大试点覆盖面。到2010年,省级以上重点中等职业学校和有条件的高等职业院校都要建立职业技能鉴定机构。试点院校的专业教学内容与国家职业标准要求相符合的,其毕业生申请参加中级职业技能鉴定时,免除该专业的理论考试。经认定的试点院校主体专业毕业生参加学校组织的理论和操作技能考核合格并取得学历证书的,视为职业技能鉴定合格,直接核发相应的职业资格证书。

(十五)推进企业高技能人才评价改革试点。在全省选择约50家大中型企业进行评价方式改革试点。按照“统一标准、现场考核、强化督导”的原则,通过生产现场能力考核和工作业绩评定等方式,重点评价企业职工执行操作规程、解决技术难题和完成工作任务的能力。试点企业可按照国家职业标准的统一要求,结合企业生产特点和岗位要求,对国家题库的考核内容作30%的调整。考核合格的,根据企业要求,可按规定核发相应的国家职业资格证书或出具统一的考核成绩证明,并列入职业技能鉴定统计。

对试点企业中技术复杂、操作性强的职业(工种),其一线技师、高级技师的考评,可根据国家职业标准的要求和生产岗位的实际需要确定考评要素和内容,按照能力考核与业绩评定相结合、以业绩评定为主的方法实施考核鉴定。对在技能岗位上工作并掌握高超技能、作出突出贡献的技术骨干可破格参加技师、高级技师的考评。

试点企业按高级工标准组织的技能竞赛,经所在市劳动保障部门确认后,应知、应会均合格的前三名选手,可直接晋升为技师职业资格(国家职业资格二级)。试点企业5%的各等级优秀技术工人可提前3年参加高一个等级的考核。

(十六)推动高技能人才专项职业能力考核。发掘高技能人才掌握的绝招绝技绝活,探索进行专项能力认证。组织对高技能新职业专项职业能力考核试点;对现代制造业中的主体职业(工种),依据国家职业标准和职业功能模块,分阶段进行高技能人才专项能力考核,为高技能人才成长创造条件。

五、进一步建立完善高技能人才使用激励和服务保障机制

(十七)充分发挥政府奖励导向作用。市、县(市、区)人民政府应建立规范有效的技能人才奖励制度,对为当地经济和社会发展做出突出贡献的技能人才予以表彰和奖励。

(十八)建立健全技能等级与业绩贡献相结合的收入分配制度和激励机制。制定技能人才技能等级工资指导价位。企业在制定薪酬结构时,应充分考虑技能劳动者的技能等级和业绩贡献等因素,着力构建科学合理的高技能人才薪酬制度。企业在聘的高级技工、技师、高级技师,应与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等工资福利待遇;在聘技师、高级技师参加境内外培训、休假、疗养等,应与工程师、高级工程师享受同等待遇。

(十九)健全高技能人才岗位使用机制。充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用,以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。企业应在关键岗位、关键工序探索设立“首席技师”等职衔,培养一批高技能领军人才,并给予相应待遇。对参加科技攻关和技术革新并做出突出贡献的高技能人才,可从成果转化所得收益中,通过奖金等形式给予奖励。

(二十)进一步理顺和建立高技能人才培养成本价格形成机制。高级技工班、技师班学生的收费,仍按省物价局、省财政厅《关于高级技工学校(技师学院)衔接同类高职院校收费标准的复函》(苏价费函〔2005〕136号、苏财综〔2005〕47号)执行。对举办高级技工、技师、高级技师培训班的各类职业院校、企业培训中心和社会职业培训机构,可按照各职业(工种)和技能等级的实际培养成本提出收费标准,经同级价格部门核定后向学员收取培训费用。高级技工班、技师班学生的学费及经批准的各职业(工种)和技能等级的培训费标准应予公示。

(二十一)完善高技能人才合理流动和社会保障机制。坚持以市场为导向,依法维护用人单位和高技能人才的合法权益,保证人才流动的规范性和有序性。建立健全高技能人才柔性流动和区域合作机制,鼓励高技能人才通过兼职、服务、技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用。各级劳动保障部门要进一步完善高技能人才信息制度,定期高技能人才供求信息和工资指导价位信息,引导高技能人才遵循市场规律合理流动。公共职业介绍机构要开设专门窗口,为高技能人才提供职业介绍、职业培训、劳动合同鉴证、社会保障关系办理、代存档案等“一站式”服务。鼓励人才交流和社会各类职业中介机构为高技能人才提供相应服务。放开点名招聘高技能人才中介服务收费管理,由委托方与被委托方(职业介绍中介机构)按照省物价局苏价费〔2003〕416号文件有关规定,协议招聘、协商收费。积极做好高技能人才在不同所有制单位、不同性质单位、不同行业和跨地区流动中社会保险关系的接续工作,逐步突破部门、行业、地域和所有制限制。高技能人才在省内跨统筹地区流动,基本养老保险个人帐户基金按规定转移。已建立企业年金和补充医疗保险制度的企业,应为生产、服务一线的高级技工、技师和高级技师办理相应的企业年金和补充医疗保险。

六、进一步落实高技能人才培养的资金投入政策

(二十二)各级财政要加大对高技能人才培养的投入。省设立职业教育培训(高技能人才培养)专项资金,支持高技能人才培养示范基地及省重点技师学院建设。各省辖市要设立高技能人才培养专项资金,用于高技能人才的培养、评选、师资培训、教材开发、竞赛、考核和奖励等。各级财政在安排职业教育专项经费和国家职业教育基础设施建设专项经费时,应将技工院校及高技能人才培养示范基地建设作为一项重要内容,实行统一规划、统筹安排。

(二十三)落实高技能人才教育培训经费。根据省有关文件规定,各地用于职业教育的城市教育费附加中,要有不少于20%用于高技能人才的教育培训,重点建设高级技工学校、技师学院。没有落实的地区,要按规定落实;已落实的地区要专款专用,不得挪作他用。

(二十四)鼓励社会各界和海外人士对高技能人才培养提供捐赠和其它培训服务。支持企事业单位、社会团体、公民个人、外资参与兴办各类职业院校和社会职业培训机构。鼓励企事业单位、社会团体和公民个人捐资助学,凡通过政府部门或我国境内的非赢利组织对高技能人才培养的资助和捐赠,可在应纳税所得额中全额扣除。

七、进一步加强组织领导和舆论宣传

(二十五)切实加强对高技能人才工作的领导。各地各有关部门要根据经济社会发展需要制定高技能人才队伍建设规划,并纳入人才队伍建设规划和经济社会发展规划。坚持党管人才原则,在省委、省政府的领导下,省人才工作领导小组负责全省高技能人才队伍建设的宏观指导、政策协调、组织推动和监督检查,并成立由组织、劳动保障、发展改革、教育、科技、经贸、财政、人事、国资、地税、价格等部门及工会、共青团、妇联等人民团体参加的省高技能人才工作办公室,负责全省高技能队伍人才建设的具体工作协调,省高技能人才工作办公室设在省劳动和社会保障厅。各地要进一步巩固和完善党委政府统一领导,组织部门牵头抓总,劳动保障部门统筹协调,各有关部门各司其职、紧密配合,并动员社会力量广泛参与的高技能人才工作格局。各级人才工作领导小组要建立高技能人才工作议事制度,每年至少会办、研究一次高技能人才工作中存在的主要问题,确保各项政策的落实。

人才培养规划范文第5篇

校企合作顺应了时代潮流,改变了职业教育教学模式,是提高专业毕业生社会适应能力和专业技能的职业教育模式。酒店管理专业开展校企合作的人才培养模式已有一定的基础,各中职学校、高职院校都摸索出了很多合作模式,但校企合作的效果并不明显。学生毕业后依然需要酒店进行二次加工,重新培训,并没有真正实现院校培养职业能力与企业需求零距离对接。笔者认为原因有三个方面:第一,院校或酒店管理专业团队无法根据人才培养需要自主选择合适的合作企业。由于我国酒店业的迅速发展,酒店管理专业多年来处于卖方市场,因此很多院校酒店管理专业的校企合作都不同程度地出现了行政干预的现象,合作企业的选择带有一定的指令性,院校或专业团队无法根据人才培养的需要选择合作企业,常常出现酒店的条件与校方的合作需求并不相符。比如校方的人才培养是面对高星级酒店培养人才,而合作酒店并没有达到高星级的档次,经营理念陈旧,无法给予学生最先进的经营管理理念。再如,酒店管理专业既包含餐饮人才的培养,也包括客房服务等其他领域人才的培养,但合作酒店存在着餐厅外包甚至没有餐厅等功能不健全的问题,使专业实践条件严重缺失,这些都严重影响了专业人才培养的质量。第二,合作企业缺乏大酒店人才观,重用人而轻育人。由于我国酒店业发广西教育展良莠不全,很多酒店重用人而轻育人,酒店参与院校的人才培养更多的是培为己用,时刻提防学生跳槽,因此不愿为学生的培养付出更多。企业与院校的合作更多是为了解决自身用人的需要,学生的顶岗实习安置变成酒店使用劳动力的形式之一,企业只是在接待实习生时开展一定的专业技能培训,但基本是本着够用为主的原则,不愿为学生制定职业发展规划并有序地进行培养,从而使学生缺乏系统的培养。第三,缺乏政策的引导,酒店参与专业建设的积极性不高。尽管我国开展校企合作育人模式已有多年的时间,但由于缺乏政策引导,合作企业参与专业建设的积极性并不高,育人的任务还是校方在承担主要的工作。酒店管理专业的校企合作也不例外,由于酒店迫于经营目标的压力,参与专业建设的力度非常小,酒店管理专业的课程资源建设、课程教学改革的专业建设工作还是校方自己闭门造车,没有把企业的资源融合到课程资源建设中,没有把企业的项目、工作任务真正引入到专业课程教学模式改革中,造成所教非所做,所学非所用,导致学生毕业后无法快速适应酒店各岗位工作。

二、酒店管理专业基于校企合作的中高职衔接人才培养策略

高职院校发展到今天,应该说积累了一定的办学经验,对校企合作培养酒店管理人才也有了比较深入的研究,在校企合作共建教学资源、开展师资队伍建设、深化专业课程教学模式改革等方面取得了共识。然而,院校培养酒店管理专业毕业生的职业能力始终无法与酒店需求实现零距离对接,成了酒店管理专业人才培养的一个瓶颈。要想突破这个瓶颈,我们需要重新审视酒店管理专业的校企合作,寻找突破口,才能在中高衔接这块新的试验田取得良好的效果。

(一)选择具备大酒店人才观的酒店开展合作

合作企业的人才培养观与投入程度是校企合作开展职业教育人才的关键。当前,由于我国酒店企业的发展尚不均衡,再加上人才流动机制不健全等原因,很多酒店普遍缺乏大酒店人才观。合作企业的合作诉求点更多是为了解决自身酒店用工紧缺的困境,因此在人才培养过程中非常关注顶岗实习的安置及毕业后的服务承诺,而很少就人才培养标准的制定、培养平台的建设、培养质量的评估与校方进行深度的合作,使校企合作人才培养流于表面,酒店管理专业人才的培养质量因此大打折扣。具备大酒店人才观的酒店往往对酒店自身的实力更自信,也更认可人才的良性流动,他们相信只要酒店具备一定的实力和先进的管理理念,最终会成为高质量人才流动的终点站。因此这样的酒店往往更重视人才本身的培养,能根据人才能力结构的需要对人才的培养进行系统地规划并系统地实施,与这样的酒店合作无疑更有利于人才的培养。起步较早的外资品牌酒店往往比较重视员工职业生涯规划的发展,比如上海虹桥元一希尔顿酒店,酒店为每位员工制定职业生涯规划,按计划在不同阶段组织员工进行培训,当员工处于一线服务员时,除了进行必要的服务员操作技能与素质培训外,还安排了主管一级的技能与素质培训,使每个员工都成为酒店的储备人才,把培训工作做到用人之前,一旦管理岗位出现空缺,就能马上从一线员工中提拔补岗,而员工由于接受过主管级的技能与素质培训,也很快适应了主管岗位工作。希尔顿集团深知酒店人才流动是必要的,因此在进行员工培训时并不担心员工有朝一日会背叛企业,即使有个别员工离开酒店,相信会有更好的员工补充到酒店当中。希尔顿酒店集团旗下酒店的人才低流失率很好的证明了这点。与这样的酒店开展校企合作,学生才能得到有计划地系统地培养,其培养质量自然也容易得到保证。因此,院校酒店管理专业在开展校企合作进行中高职衔接人才培养时,应选择具备大酒店人才观的、符合本院校本专业人才培养规格的酒店作为合作伙伴,才能确保酒店管理专业人才培养质量。

(二)遴选校企合作代表,架起校企合作沟通的桥梁

校企合作推行多年,合作效果始终没有达到预期甚至大打折扣,很大一个原因是校企间沟通出现了阻塞。企业需要什么样的人,学校并没有完全知晓,尤其是我国酒店市场发展迅速,对酒店人才的要求也不断发生变化,学校与企业的沟通更显重要。要想保证校企间沟通的顺畅,就需要学校和酒店双方都遴选能真正成为校企沟通桥梁的代表。笔者认为,校方应该选择有行业工作经验的,熟悉酒店服务与管理流程,了解酒店人才素质与能力要求的专业一线老师作为校企合作的代表,才能把合作酒店对人才的需求传递到专业教学团队中,从而制定合理的人才培养规格、人才质量标准并制定合理的评估体系。而酒店方则应遴选了解人才培养规律,熟悉教育行规的员工作为校企合作的代表,才能结合学校教育规律把酒店的资源转化为教育资源,充分发挥行业对职业教育的指导作用。

(三)校企互动,共建中高职衔接酒店管理专业课程体系

中高职衔接具有培养期长,学生可塑性强等优势,制定科学的专业课程体系,有计划地进行人才培养,才能保障人才培养的质量。但当前很多院校与酒店企业在进行校企合作培养人才过程中,与合作企业衔接不够紧密,制定专业课程体系时更多是根据自身的师资队伍状况或根据学院教学条件制定出来的,开什么样的课程更多的是看教师团队本身能不能胜任或有没有足以支撑的教学条件,而不是根据酒店人才能力结构和工作岗位能力要求来制定,因此所制定的课程体系没有能完全体现用人企业的人才能力结构要求,造成培养出来的毕业生的能力结构与用人企业有不少的差距,酒店在用人时还得重新进行培训。当然,也有些院校非常重视企业在专业课程体系建设中参与,但由于企业本身有自身的经营管理压力,往往无法深入地参与到专业课程体系建设中,造成虽然课程体系中有企业的影子,但实施过程中又无法完全把企业的理念与要求贯彻其中。因此,要想提高酒店管理专业人才培养质量,校企双方应相互理解,校方要理解企业人员参与到学校共建课程体系的难度,主动做好课程体系建设的基础工作,走进企业让企业对课程体系做加减法、做选择,完善课程体系。而企业方也应当调度本企业人力资源,结合酒店各岗位工作操作流程,结合酒店各岗位人才能力结构要求对校方的课程体系建设提供一些建议和意见,让校方所制定的课程体系更能体现行业用人标准。在校企合作过程中,只有校企双方互动起来,才能建设出科学的专业课程体系,提高酒店管理专业人才培养质量。

(四)加强行业指导作用,共建中高衔接人才培养评价标准和评估体系

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