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人才交流总结

人才交流总结

人才交流总结范文第1篇

一、加强组织领导,转变思想观念,注重营造尊重人才发展环境

县委、县政府在实施“科教兴洛”和“人才兴县”战略中,进一步认识到人才在经济发展和社会进步中的决定性作用,高度重视人才的引进、培养、选拔和使用等工作,坚持“党管干部”和“党管人才”的有机统一,全县上下形成了党委统一领导抓、组织人事牵头抓,有关部门协调抓,业务单位重点抓的上下联动,整体推进的工作格局,促进了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”社会氛围的形成。树立了振兴经济,人才为本的新理念,把人才工作作为促进经济发展的大事来抓。首先,从宣传导向入手,狠抓思想观念的转变。一是组织各部门领导和组织政工干部召开各级各类会议,认真学习贯彻中央、省版权所有市关于人才工作的《决定》和《陕西省人才市场条例》,培训一只长期的、合格的宣传队伍,使他们在各自的工作单位再宣传,达到“天女散花”的宣传效果。二是翻印《条例》等有关人事、人才宣传资料余份,利用上街咨询,下乡调查,会议散发等形式达到广泛宣传之目的。三是适时开展调查研究。先后组织了三次人才资源调查和普查活动,及时向县委、政府通报调查结果,使领导决策层充分认识到开发人才资源将面临人才总量、人才结构、人才素质、人才断层、体制转轨等的严峻挑战。其次,强化组织领导,加强人才交流和人才市场的硬件工作。县上明确由县委常委、政府常务副县长分管此项工作。县上主要领导对人才工作也非常重视,多次在人事工作会上强调,今后的人事工作重点将逐步向人才交流和人才市场转移,要求有关部门和社会各界要关心人才工作、支持人才工作。并且在财政困难,编制紧缩的情况下多方协调,将人才交流服务中心定为副科建制,设编名,财政全额供养。划拨了人才专项经费,建立了人才创业基金。局领导高瞻远瞩,积极协调,为人才中心解决了办公用房,配置了电脑设备,添置了办公设施,选调了工作人员,使人才市场从无到有,从小到大,为人才工作的正常开展奠定了基础。第三,制定优惠政策,酝酿良好氛围。面对经济全球化的不断加快和科技进步的突飞猛进,面对人才竞争的日益加剧和全省各地竞相发展的逼人态势我们充分认识到人才资源是第一资源,代县委、县政府制定了《洛南县引进人才的若干政策规定》,《洛南县引进人才具体实施办法》,以环境优、机制优、服务优的综合优势开发人才,牢固树立以人为本,不拘一格,不求所有、但求所用。事业留人、环境留人、待遇留人、感情留人、政策留人的观念,形成一个尊重知识,尊重人才的良好氛围,真正做到唯才是举,量才使用,人版权所有尽其才,才尽其用。

二、制定开发规划,实施人才工程,全面提升人才整体素质

实践使我们深深体会到,人才作为一种最基本的生活要素,必须通过人才市场经济自身的发展规律配置,才能适应经济发展对人才多层次、多渠道的需求,要想稳定人才,必须搞活人才,以搞活促稳定。一是制定人才发展战略,全面开发人才资源。确定了开发培养重点,调整了人才开局。立足长远,着眼当前,深入调研,摸清现状,详征博采,科学预测,制定了人才开发总体目标和开发培养任务,起草了《洛南县人才资源开发意见》和《洛南县十一五人才开发发展规划》,印发了“洛南县农村乡土人才资源开发意见”,为全县人才工作的宏观决策管理提供了依据。二是加大培训工作力度,盘活用好现有人才,增强自我“造血”功能。育才是增加人才总量、调动人才潜能,提升人才素质的重要措施和手段。我们针对全县急需的专业人才,采取岗位锻炼和院校培养相结合,继续教育和委托深造相结合,引进吸纳和稳定搞活相结合。与有关大专院校结盟,建立高级人才培训基地。以县党校、县职中等教育基地为依托,开展专业技术人才继续教育,提高在岗人才的知识层次。充分发挥农广校的作用,大力开展农村乡土人才的培养,共培训乡土人才多人,注册登记人,认证扶持人,选拔县级乡土人才标兵人,受到省级表彰的优秀农村乡土人才人。基本上在我县形成了以高层次专业技术为骨干,以农、林、水、牧、烟、蓄等实用人才为基本的专业齐全、结构合理、初具规模的人才队伍。三是加大了永久性人才培养工作力度,不断提高人才储备质量,增强自我“供血”功能。积极为已就业的人才提供继续教育的条件,使科技人员的整体素质有了较大提高,人才资源配置趋于合理。四是加大稳定人才队伍的工作力度,积极引进急需的优秀人才,增强纳贤聚才的“输血”功能。面向市场,立足服务,在努力保持贫困地区人才队伍相对稳定的基础上,我们一方面以省市及周边地区的人才市场为桥梁,参加了中国中部人才交流会,中国西部五省市人才交流会,陕西省季节性人才交流会以及渭南、商州、商南等地的人才交流会。累计引聘人才人(次),协作技术项目项。此举不仅解决了用人单位对紧缺人才的渴求,而且广交了朋友,交流了信息,宣传了洛南,学到了经验。另一方面,加强了市场调节的管理。克服“外来和尚会念经”的错误思想,正确处理引进外地人才和注重本地人才培养的关系,变“伯乐相马”为“赛场选马”,引入竞争机制,加强宏观调节,对已有人才政治上爱护,工作上重用,生活上关心。对专业不对口,难以发挥作用的人才,采取正确引导,理顺疏通的方法,通过人才市场,积极向外推荐。通过盘活人才资源,不仅没有使原有的人才外流,还使新进人才和本地人才没有后顾之忧,避免了人才的浪费,使人才结构不断趋于合理,为贫困山区经济发展提供了有力的人才支持。

三、加强规范管理,拓宽服务领域,努力完善人才市场体系

人才交流总结范文第2篇

一、不断开拓创新,努力完成各项任务

(一)加强人力资源市场的管理

一是强化对人才招聘广告的审查。年初,会同中共××市委宣传部、××市人事局、××市劳动和社会保障局、××市城市建设执法监察局联合转发了省委宣传部、省人事厅《关于加强人才招聘广告管理的通知》,并组织工作人员,对各新闻媒体的人才招聘广告进行审查,还组织宣传部、执法局相关人员赴市电视台、电视报、××日报、飞天周刊、红柳广告公司、铭娜广告公司等媒体,督促检查通知落实执行情况,全年共审查人才招聘广告39次,切实维护了用人单位和求职者的合法权益,使人才招聘广告的逐步走上规范化和法制化的轨道。二是加强人才中介机构的管理。对全市人才中介机构进行了核查,对合法的中介机构规范了运行程序,取缔非法中介机构。三是加强了人才招聘会的审批和监管。制订了应急预案,规范了管理程序。

(二)人才交流工作成效显著。

自元月份以来,共举办人才招聘会12场次,大型人才招聘会4次,并召开了首届迎“三八”妇女专场招聘会、民营企业专场招聘会和下岗失业人员再就业专场招聘会、大中专毕业生双向选择洽谈会及××职业技术学院校院专场招聘会各1次,进入市场招聘单位212家,有10000多名求职、择业人员入场,就业成功率达到40%。为了提高市场影响力,我们建立了人才信息库,与17个社区和100多家企业建立了长期业务关系,把招聘单位和个人求职信息到人才网上,供用人单位和个人选择。至目前,人才信息库内共有近万人的信息,并按师范、医药、财经、文史、理工、其他等进行分类,为企业用人提供了较大的选择空间。同时,我们利用网络平台,大力开展网上招聘,为用人单位和各类人才提供网上交流服务,今年共发展网上会员单位88家。我们与外省大型企业进行合作,为塔里木石油勘探开发指挥部输送消防车驾驶员17人。

(三)人事和人才派遣工作有了长足进步。

今年我们注册成立了人才派遣服务中心,利用人事人才网、报纸和现场解答的方式,大力宣传人事政策,规范完善人事工作制度、操作规程,不断扩大服务内容和项目,简化办理手续,并采取上门服务、跟踪服务、预约服务等方式,为所有、托管的个人和单位提供方便快捷的服务,全年共办理转出档案830件,单纯保管296件,办理人事1288件。并积极拓展人才派遣,提供全方位的人事人才服务,与各县市农发行、惠民医院、甘肃金风风电设备有限公司、甘肃中电××风力发电有限公司等单位签订了派遣协议,全年共办理人才派遣57人。不断规范档案管理,对档案室进行了整理,进一步严格了档案传递、借阅制度。

(四)加大对大中专毕业生的就业指导

随着大中专毕业生数量逐年增多,就业压力不断加大。为了方便大中专毕业生报到,我们专门设立了毕业生就业窗口,确定专人,确保工作人员熟练掌握相关政策规定,采取就业报到、入库登记交流、人事档案托管、推荐就业岗位一条龙服务。同时,加强就业政策、就业形势的宣传,让大学生先就业,再择业,先后在××职业技术学院举办专场就业辅导班2次。今年共接收大中专毕业生1759人,其中:硕士11人,本科579人,大专1108人,中专61人。积极为毕业生提供就业岗位,全年通过市场推荐就业400多人,为企事业单位办理五大生推荐就业44人,为市内风电企业推荐毕业生56人,为2009年即将毕业的××职业技术学院的76名学生推荐了就业单位。全市的大中专毕业生就业率达到66.47%。

(五)不断拓展各类培训业务

一是认真组织专业技术人员职称计算机培训。全年开展培训7期,共11个班次,参加培训627人;配合职称科组织计算机考试4次,考试人员达1360人,共计3457个模块,合格率达到68.7%。应广大专业技术人员的要求,为节约专业技术人员的培训时间和开支,解决工学矛盾,我们派老师到敦煌开展上门培训服务,在敦煌组织职称计算机培训1期,共2个班次,参加培训人员146人。二是认真组织驾驶技术培训。通过加强内部管理,加强队伍建设,狠抓培训质量,考试通过率不断提高,全年共招收学员376人,其中城镇263人,县市培训131人;培训结业389人(其中187人为2007年遗留培训学员),正在培训的174人,全年组织培训科目考试42场次,其中科目一13场次,科目二20场次,科目三9场次,科目四夜间考试9场次。为了扩大招生,培训部所有工作人员均分解了招生任务。在培训中我们不断改进教学方法,对教练的各项工作进行定期不定期的抽查和考核,建立启动了教学培训日志制度,使培训工作从粗放型向精细型转变,为吸引更多学员奠定了坚实的基础,还经过认真调研,成立了阿克塞、肃北、玉门、敦煌四个分校,已开始招生。尤其是肃北、阿克塞两个分校的设立,填补了该两个民族县汽车驾驶培训的空白,受到当地群众的欢迎和政府的好评;三是开展职业技能培训。充那一世小说网*分发挥人才中心的场地、设备、人才优势,筹建创办了××市人才职业技能培训学校。在丰乐、银达、果园三个乡镇开展了烹饪、计算机、电焊工三个专业、4个班次的农民工技术技能培训,培训农民180人,并与区劳动局职业技能鉴定所衔接,对三个班次的120人进行了职业技能鉴定,为他们外出务工提供了技能基础。四是充分利用场地资源和人才优势开展培训。在“三支一扶”和进村就业招考前举办考前教训班,共组织了2个班次,招收培训学员200人;承接了玉门市录用乡镇工作人员上岗前培训,培训人员34名;承办了机关事业单位汽车驾驶员技工考核操作,共186人,其中:高级62人,中级53人,初级71人。

(六)加强对人事人才网的管理和维护

我们今年又对××人事人才网进行了改版,设置了各科室、各部门及各县市的窗口,增加了栏目、互动内容和广告宣传版面,使网站版面布局更合理、页面更新颖。改版之后,访问量相比以前有了较大提高。每天的点击率提高了40%以上,最高时达到2000多人次。网站创建以来,文章的阅读量已达到2082301人次,总访问量达到了523693人次。同时,还加强安全管理,对中心局域网进行了网络安全维护,对中心机房进行了13次大型维护、15次例行维护,确保中心局域网及人事人才网的畅通。

(七)人才广告业务稳中有升。

通过广告公司全体员工的一致努力,保证了人才广告正常发行,截止目前,共发行报纸45期。为更好地保证广告公司正常、有序地发展,今年以来,广告公司内部采取了一系列措施和办法,激励职工完成业务,不断改进报纸版面,丰富报纸内容,增加可读性;并在去年成功举办高校招生咨询会的同时,成功举办了08年高校招生咨询会,并与红河集团合作,进行了酒嘉地区新产品的宣传和推介活动。

(八)业务创新能力不断加强。

为了提高人力资源市场的竞争力,我们不断创新工作领域,积极拓展新业务。

一是建立了非公经济职称评审委员会。为了更好向非公经济单位和在人才中心办理了人事的专业技术人员提供全方面系列化服务,筹建组织了人力资源市场建筑工程、中小学教师、农林牧三个初级专业技术职务评委会,评委库吸纳委员56人。经局长办公会议研究同意,开展初级职称评审工作,至目前,收工程系列评审材料11份、中小学教育系列1人、农林牧系列27人。为非公经济提供全方位人才服务奠定了基础。

二是大力开展考试工作。为充分发挥中心的人才优势,建立了规模宏大的试题库、注册命题专家、面试考官,承担机关、企事业单位考录、竞争上岗等各类命题、阅卷任务,提供社会化考试服务,先后承接了阿克塞县、肃北县招聘事业单位工作人员考试、××烟草公司内部竞争上岗人员考试和××日报社招聘人员的考试,由于工作细致严密,程序规范合法,切实做到了公开、公正、透明,得到了委托单位和招考对象的一致好评。

三是加强工作调研,不断提高工作的指导能力。为了掌握全市人才市场的建设情况和业务开展情况,中心领导带领中心各部门的领导和相关人员,深入到××所有的县市区进行工作调研,听取基层对上级业务部门的意见和建议,摸清了县市区人才市场建设和业务开展情况,对部分业务工作进行了指导,为形成条块结合、上下联动的机制奠定了基础。

二、切实发挥窗口作用,树立分厅良好形象

人才中心政务分厅按照“主动、热情、优质、高效”的服务宗旨,加强监督管理,简化办事程序,实行“阳光操作”,充分发挥了政务分厅的窗口作用。中心领导不断加强对工作人员的教育管理,实行领导带班制度,在人员的配备上,注重挑选那些业务精、能力强、作风好的职工作为窗口工作人员,做到了先培训,后上岗。并定期不定期的对大厅的工作人员进行检查,建立工作意见簿,工作人员因各种原因造成投诉的,实行经济处罚。我们还主动与市政府政务大厅进行交流勾通,主动争取政务大厅领导对分厅建设的意见、建议,统一了工作服,制作了桌签、胸牌。制定了便民利民服务措施,以规范化、标准化、科学化为目标,全面推行岗位责任制、服务承诺制、限时办结制、首问负责制、一次性告知制、上门服务制等制度,实现了以制度管人、按制度办事,做到“一个窗口办理、一次性告知、一条龙服务”。政务分厅不断探索新的运作机制,除规定具体的承办时限外,工作人员经常加班加点,保证了任何时候群众来办事都办得了,办得成,办得及时,办得满意。为了提高职工的服务意识,在政务大厅的监督下,对中心全体工作人员进行了制度考试,营造了学制度、用制度、守制度的氛围。2009年,人才中心政务分厅共办理57917件,其中:即办件57208件,承诺件490件,联办件295件,群众的满意100%。

三、加强自身建设,为事业发展提供保障

(一)加强班子建设

火车跑的快,全靠车头带,人才中心的各项工作之所以能够健康快速发展,一方面得益于局领导的大力支持,另一方面得益于中心有一个坚强的领导班子,在具体工作中我们始终做到了“三个坚持”:一是坚持团结不放松。把团结当成一种智慧,坚持民主集中制原则,加强班子成员之间的相互沟通,相互信任,相互尊重,形成整体合力。积极开展批评与自我批评,班子成员以诚相待,诚心诚意,开诚布公,豁达大度,大事讲原则,小事讲风格。杜绝当面一套,背后一套,会上不说,会后乱说。工作在前,荣誉在后,勇于承担责任,始终保持了奋发有为的精神状态。二是坚持自律不走样。中心班子成员始终坚持堂堂正正做人,踏踏实实做事,做到了慎初、慎微、慎独、慎言、慎行。要求职工做到的,班子成员首先做到,为职工树立了良好的榜样。三是坚持党建要先行。今年以来,我们以党员实行双重管理、党员进社区为契机,大力开展扶贫济困工作。我们支部主动与广厦社区取得联系,积极与社区共同开展帮扶工作,通过社区我们到贫困家庭进行了走访,确定了一户最贫困的家庭作为我们的联系点,作为长期的帮扶对象。支部每位党员主动捐款100元,作为今后的帮扶工作基金。在国庆前夕,支部一班人带着现金、米、面、油等生活用品到贫困家庭进行了慰问,并组织职工为帮扶对象打扫了卫生。为了进一步做好帮扶工作,中心还为帮扶对象解决了一份临时工作,增加了他们的家庭收入。通过这种形式,使全体党员在帮扶工作中受到了教育,也体现了党员的先进性,得到了社会的肯定,在职工也引起了强烈的反响,班子成员和党员的模范行动,为职工树立了榜样,特别是汶川地震期间,中心职工也积极响应,纷纷捐款捐物,体现了人才中心强大的凝聚力和向心力。

(二)强化制度建设

今年,我们在原有制度的基础上,又对这些制度进行了修订,新增了《××市人才交流中心部门年度考核办法》、《××市人才交流中心办公培训机房计算机使用管理制度》、《××市人才交流中心空调使用管理制度》和《××市人才交流中心公勤车派车单制度》等四个制度,进一步完善了工资管理、人员管理等制度,并组织职工进行了认真的学习,对各部门每月工作的完成情况、出勤情况、遵守制度情况在一楼大厅进行公布。进一步增强了工作的透明度,有效防止了各行其事和有章不循现象的发生。

(三)加强职工队伍建设

今年以来,顺利完成了中心的资产整合,对中心资产的使用、分配、管理细化到个人,统一调度。对于办公用品、卫生用品及时购置和发放,保证了工作的正常运转;加强车辆管理,做好车辆的调配、使用和管理,司机责任心强、服务质量高,全年没有发生任何事故;做好安全稳定、值班工作,全年没有发生重大安全责任事故;认真配合财政、审计、物价、税务等部门对人才中心的各项财务收支进行年检,完成了日常报税、核算、收支汇总工作。并继续坚持每天提前15分钟到单位做早操,坚持每半月组织一次集体学习,每月组织一次职工大会,对一月的工作进行总结,利用七一党的生日大力开展了群众性文体活动,还在9月份组织了全中心职工进行了“学制度、用制度、守制度”考试,并对制度遵守好的同志和制度考试优异的同志进行了表彰奖励,倡导“工作着,快乐着”的理念,工作时是同志,下班后是朋友,团结协助,谋事不谋人,形成了工作合力。通过这些措施,职工面貌焕然一新,人员素质得到了进一步提高。

四、存在的问题

回顾总结一年的工作,虽然取得了一定的成绩,但也存在许多差距和不足。主要表现在:

一是立足全市经济社会发展上谋划人才工作的能力有待提高;

二是条块结合、上下联动的机制有待进一步加强;

人才交流总结范文第3篇

【关键词】财务人员 岗位交流制度 可持续发展

根据了解,我国大型企业与国外很多大公司均有对公司面临的各类财务风险进行管理的专业团队。随着我国市场的不断开放、竞争的加剧,公司也应加快培养和引进财务人才,同时也可以完善财务人员岗位交流制度,以便对公司面临的风险进行全面、深入的识别、分析和控制。

一、完善财务人员岗位交流制度的意义

当前,经济全球化深入发展,国际经济技术合作不断加快,我国对外贸易持续快速增长,这为企业建设和发展提供了良好的机遇。同时就财务人员交流而言,要求岗位交流制度做得更细,做得更人性化,以充分发挥队伍效能。

1、企业经济全球化的要求

近30年来,在技术进步与各国开放政策的推动下,经济全球化进程逐步加快,成为世界经济发展的主流。生产要素、资源、产品和服务的市场以及管理的触角都将被带入一个全球的大视野当中加以审视。对于中国而言,一批具有国际地位的知名中国企业的崛起,已经深刻地改变了传统的财务管理的内涵和范围。这意味着企业所面对的投资者和顾客将是全球的,企业将不断地通过合并、收购等扩大规模,企业间的交易变得更为复杂。由此,企业对外信息的传递和搜集、与股东的关系、财务主管所要面对的环境要素、财务主管的素质要求等都将发生变化。

2、企业可持续发展的要求

财务人员交流制度是企业之间对财务人员进行有效管理和培养的一项重要手段。我国很多大型企业极端的相关制度都规定财务人员必须进行岗位交流,为岗位交流提供了法律保证。其中财务责任制健全了企业的各项制度以及操作规程,也为岗位交流提供了制度保证,同时也对岗位交流提出合法合理的要求,因而要求岗位交流制度必须细化,充分考虑不同企业的情况和不同财务人员的特点。

3、企业人性化管理的要求

科学的发展理念决定了财务人员必须是一支要求更加严格、管理更加规范、纪律更加严明的队伍。当前,我国大多数企业面临情势是“困难更大,要求更高,任务更重”,所以企业发展的要求广泛、充分调动一切积极因素,实行人性化管理,使每个财务人员都充满活力,发挥活力,真正使有利于企业发展的创新愿望得到尊重,创新活动得到支持,创新得到发挥,创新成果得到肯定,形成一个人人想干事、能干事、千成事、会共事、不出事的愉悦、和谐的良好工作氛围。这就要求岗位交流必须把合适的人安排到合适的岗位,才能干一岗爱一岗,充分发挥个人才干。

4、企业财务风险防范的要求

财务风险有些是外部风险,有些是内部风险,也有些是内部和外部相互影响而形成的风险。财务部门作为负责财务和会计核算部门,本身在财务管理的过程中也存在管理风险。财务人员应通过会计政策和会计策略来解决现阶段和未来的企业财务风险问题。财务风险存在于财务管理工作的各个环节,任何环节的工作失误都会给企业带来财务风险,财务管理人员必须将风险防范贯穿于财务管理工作的始终。为此企业应建立重要管理及业务流

程、财务风险控制点的管理人员和业务操作人员岗前风险管理培训制度。采取多种途经和形式,加强对风险管理理念、知识、流程、管控核心内容的培训,通过岗位交流培养财务风险管理人才,培育财务风险管理文化。

二、完善财务人员岗位交流制度的措施

1、明确与工作结合的目标

在岗位交流制度上,对新交流上岗的同志,要积极进行财务业务知识培训,使他们进一步明确岗位职责和目标任务,开阔干部思路,提高思维层次,增强工作能力和水平,为上岗奠定基础。财务人员交流要在坚持德才兼备的标准和任人唯贤的干部路线的前提下,着眼于优化各级财务团体结构,发挥能力配置的核心作用,注重年龄结构、知识结构、专业结构、性别结构等构件的配置,实现品德结构优良,年龄结构梯次、知识结构互补、专业结构配套、心理结构相融合。按照年轻化、知识化、专业化的要求,推行调整流,从而达到让财务团体发挥最大的整体效能的效果。对在年龄结构、知识结构、专业结构等方面不合理,包括存在问题的财务团体,要通过交流其中的某些成员,改变团体的结构,弥补某些方面的不足,从整体上提高财务团体的运行质量。这就要求在实施财务人员交流的过程中,必须突出重点,确保被交流财务人员在新的工作岗位能有所收获,做到因岗选人,因事择人,人尽其才,科学配置人力资源,实现人岗相适的最佳绩效。

2、坚持科学规划

现代财务人员岗位交流制度的建设与完善是一项复杂艰巨的系统工程,必须综合协调、循序渐进,不断适应变化着的经济社会发展的需要。必须与企业制度的建设与管理机构精简等一系列改革相一致。必须密切关注交流对象的学习、工作和生活,积极帮助他们解决一些实际问题,尤其是注重大胆起用和向上级党组织极力推荐政绩突出的财务人员。坚持才尽其用,“有机”催动。同时在进行财务人员岗位交流时要采用“事业留人”的方法,积极为优秀人才提供更多的发展机会,以交流的方式向企业总部或是更高层次的部门输送人才,为他们搭建更广的建功舞台,在人员使用上不唯资历、不唯学历,而是凭真才实学,凭能力和业绩。

3、采用合适的交流方式

当前企业集团内除一些财务经理实行定期交流制度外,其它人员的交流缺乏有效的手段,这不利于发挥人力资源的辐射功效。我们建议建立差异化的岗位交流,根据级别要求,统筹兼顾,着眼长远。首先,对一般财务人员以认识企业为目的进行岗位交流,交流时间以一至三年为宜。岗位工作分为岗位认识,岗位实践和岗位实践反馈认识、认识指导实践的过程。其次,对财务经理要以培养为目的进行交流,交流时间宜为两至四年。财务经理为企业的基层管理者,是企业事业具体措施执行的中流砒柱,其所具备的不仅要有执行力,更要有发展力,发展地执行企业的财务决策,使正确的财务决策得到正确的执行,所以应该给予财务经理更多的锻炼机会,给予他们一定的角色换位和角色认同时间,利用不同的岗位培养科级财务经理综合能力,以便扩展企业的发展方式和思路。最后,对财务总监岗位要以发挥自我为目的进行交流,交流宜稳定,时间一般为三至五年。财务总监一般为企业的决策层,是对整个企业负有全面管理责任的高层管理者,他们有制定企业发展的目标、战略的职责。所以交流要以所任财务部门和所任财务总监的适配性为主,合适的财务总监安排到合适的岗位,充分发挥领导才千。此外,一个集体的目标、战略都有一个规划、决策和实践的过程,需要通过一定的时间来实现的,所以财务总监岗位要有一定的稳定性,这样有利于企业的健康稳定的发展。

4、改变考核方式

现有的财务人员很多不能胜任自己的工作岗位,或者说有些岗位可能更合适他们,所以有这样的结果,主要是因为缺乏有效的考核与任免机制。即一方面是企业没有合适的考核办法为特定岗位找到最合适的人选,另一方面是财务人员本人缺少机会通过系统内的合理流动选择更加适合自己的岗位。解决问题的唯一办法是完善绩效考核与任免机制,建有切实有效的双向选择渠道,保证让合适的人留在合适的岗位上,同时给财务人员本人和全体公众最大限度的选择机会,通过尽可能多的人参与岗位竟争来实现空置岗位的吐故纳新,达到岗位与人员的最佳组和效果。建立完善科学评价财务人员政绩的机制。具体做到三点:一是硬性成绩与软性成绩相结合,有效遏制一些财务人员追求虚假成绩的现象。“硬”成绩是指那些看得见、摸得着的有形成绩,“软”成绩是指那些职业道德、人才培养、纪律规范等难以量化考核的成绩,成绩有“软”“硬”之分,但抓工作不能一手硬、一手软。二是联系财务部门的历史基础,联系财务人员的现实努力程度,对不同的基础条件采取不同的评判标准,从而提高考核的准确度,防止挫伤在艰苦环境下工作千部的积极性。三是考核财务经理与总监政绩要注意从成绩中减去行政成本,防止出现得不偿失的“负政绩”,落实到具体实践上,就是要树立显绩与潜绩并重的价值理念,既追求“显山露水”的显绩,更创造“后人乘凉”的潜绩;既做“立竿见影”的事,又干“以观后效”的事。真正做到立足当前看长远,科学认识政绩的“显”与“潜”。

5、加快财务人员的素质培养教育

企业应充分发挥其自身优势,承担起培养财务人才的重任。可参考“注册会计师”的做法,设置财务主管专业,通过交流与协调积极培养财务人员。随着我国加入WTO和市场的进一步开放,外资企业对管理入才的需求将更加扩大,尤其像财务主管这样既懂得国际资本市场运作规范,又懂得外资企业在中国具体实际的经营管理人才。国家应制定规划,大力培养可交流性的财务人员。要充分发挥各级培训机构的作用,对我国原有的总会计师进行行业知识、财会知识、法律知识、金融知识、信息技术、诚信等方面的培训,使他们尽快转变观念,完成从“总会计师”向财务主管的角色转换,达到履行财务人员职责所需的专业知识和能力。

总之,客观的分析和定位当今我国企业财务人员岗位交流制度,不仅是一个理论研究问题,更是完善公司治理和法制建设中一个十分现实的问题,需要我们继续探讨。

【参考文献】

[1] 段华洽、苏立宁:论公共部门与人力资源管理与企业人力资源管理的区别与互动[J].中国行政管理,2006(6).

[2] 章达友:人力资源管理[M].厦门大学出版社,2003.

人才交流总结范文第4篇

石绍云

(中国石油大学山东东营257061)

摘要:目前,东营市外语人才发展存在总量偏低,高层次复合型外语人才短缺,语种结构不合理等问题,地方政府应当将培养高水平外语人才作为实施国家规划的重要内容,科学编制人才战略规划,探索符合区域发展特色的外语人才培养模式,满足城市当前及将来的发展需要。

关键词 :东营;外语人才;人才培养

中图分类号:G64.2文献标识码:Adoi:10.3969/j.issn.1665-2272.2015.16.029

2009年以来,国家先后批复《黄河三角洲高效生态经济区发展规划》和《山东半岛蓝色经济区发展规划》,东营市建设发展由此上升为国家战略。东营作为两个规划的叠加区,在区域经济社会发展中肩负着率先发展、科学发展的重任。国家规划的顺利实施,在一定程度上取决于是否具备一大批具有国际战略眼光、适应改革开放发展需要的高层次复合型人才。建设一支高水平的外语人才队伍,是东营市实施国家战略的重要内容。

1东营市外语人才总体情况

东营市是黄河三角洲的中心城市和山东半岛的前沿城市,是国家黄蓝规划唯一全部覆盖的地区。截至2012年底,东营市各类人才总量达到18.76万人,占全市总人口的比重达到9.15%,人才密度居于山东省前列。随着黄蓝国家规划实施,东营与世界各国的交流合作不断扩大,2014年,全市完成外贸进出口132.56亿美元,总量居山东省第四位。区域经济国际化,需要一支相适应的外语人才队伍,特别是每年一度的中国(东营)国际石油装备与技术展览会和中国(广饶)轮胎汽配展,对外语人才队伍建设提出了更高的要求。

2东营市外语人才队伍建设存在的问题

一是外语人才总体数量偏低。东营市从2010年起筹建外语人才库,截至2014年,全市经过专业评审的中、高级翻译约为210人,其中大部分只能胜任资料翻译、情况介绍及一般的口语交流,能在正式场合为高级别活动担当口译的人才非常缺乏。在东营举办的A级国际展会中,都需要从外地翻译公司里聘请专业人员提供语言交流服务。此外,目前全市外语人才中英语人才占比高达92%以上,韩、日、德、法、俄等小语种人才数量不足8%,随着区域国际贸易日趋活跃,小语种人才奇缺的问题亟待解决。

二是外语人才分布不平衡。东营市外语人才主要集中在学校、企业及政府部门中,其中学校外语人才较为集中,占全市外语人才总量的46%;胜利油田海外中心以及市属出口导向的企业中,外语人才相对较多,占全市外语人才总量的29%,中小企业除有对外贸易的公司外,基本上没有专职的外语人才;地方政府中,外语人才主要集中在涉外部门,如外侨办、招商局、贸促会等,其它职能部门外语人才稀缺,已有的外语人才水平也相对偏低。

三是复合型外语人才不足。在现有外语人才中,多数人员为外语专业出身,不熟悉具体业务。目前东营市支柱产业中,石油装备和橡胶轮胎对外依存度较高,需要在技术交流和外贸交易等多方面与国外客户进行沟通,而当前多数企业对外交流过程中,存在业务人员不懂外语,而翻译不懂业务的现象。在调研过程中,相关企业普遍反映急需既具有较高的外语交流能力,又具有扎实专业知识的复合型外语人才。

3东营市外语人才培养模式

新形势下东营市外语人才队伍建设应当紧紧围绕黄蓝国家战略实施要求,通过制定外语人才发展规划、构建外语人才培养体系、创新外语人才培养方法、优化外语人才成长环境等,培养一批熟练掌握一门外国语、懂得该门外国语的基本知识、也具有其他一门学科的基本知识和技能的一专多能的复合型外语人才。

(1)制定外语人才发展规划。按照黄蓝规划对区域发展的目标要求,科学确定全市外语人才的需求数量、质量和结构,培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的外语人才队伍,使外语人才总量增加与全市经济社会发展目标相适应,为区域经济社会协调发展提供可靠的人才保证和广泛的智力支持。同时地方政府要进一步推进人才管理法制化、人才配置市场化、人才培养多元化的进程,制定相应的政策措施保障战略规划的顺利实施,确保外语人才能够满足城市未来发展的需要。

(2)构建外语人才培养体系。完善以企业为主体、高等院校为基础,学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相结合的复合型外语人才培养培训体系。整合利用现有各类外语教育培训资源,发挥中国石油大学(华东)的外语学科优势,依托行业骨干企业共建一批外语培训基地。建立外语人才培养结构与经济社会发展需求相适应的动态调控机制,加强普通外语与专业外语教学紧密结合,优化外语人才的专业、类型和结构层次,提高人才培养质量。

(3)创新外语人才培养方法。根据黄河三角洲区域发展特点,本着服务本区域经济社会发展需要的原则,加强产业、行业人才发展统筹规划和分类指导。在培养方向上,重点围绕石油装备、橡胶轮胎、商务旅游等涉外领域组织不同层次的人才培训,同时开展人才需求预测,定期急需紧缺外语人才情况。在课程设置上,建立一两门外语为工具、另有一两门跨学科专业为方向的课程体系,使得外语学习和专业知识学习能够相互渗透,相互促进。在教学方法上,改变过去应试教学为能力培养教学,更加注重强化外语交流的功能,使学生既学到外语交流的能力,又接触到国际前沿的科学知识,增强学生的外语思维能力。在评价体系上,突出翻译能力的评价标准,以测评促进外语人才队伍整体提升。

人才交流总结范文第5篇

论文关键词:交通系统,人力资源,现状分析

“十二五”期间四川交通将以建设“西部综合交通枢纽”为支撑,按照“打开通道,构建枢纽,完善路网,提升功能,支撑发展”的思路,以建设出川大通道为重点,以成都主枢纽为中心,以区域性次级枢纽和节点城市为支撑,着力构建高效、便捷、通畅、安全的现代交通运输和物流体系,大力发展“通道经济”,加快建设贯通南北,连接东西,通江达海的西部综合交通枢纽,为建设西部经济发展高地提供有力的交通保障。面对交通事业新形势,为全面做好“十二五”期间四川省交通人才工作,建设一支规模适度、结构合理、素质优良的交通事业人才队伍,为全省交通事业发展提供强有力的人才保障和智力支持十分重要,故此笔者对“十一五”末四川交通系统人力资源情况进行了调查研究分析。

1.人力资源现状

1.1人力资源数量

截至2010年四川省交通系统(调查样本集)在编职工总数约为4.7万,从业人员总量约为600万,人才总量约为25万。从数量上看,全省交通系统人才基本上能适应现阶段交通产业发展。

1.2人力资源类型

四川交通系统人力资源中管理人才、技术人才和技能人才比重分别为18.6%,25.9%,55.5%,该结构基本符合四川交通事业特征及其发展需要。高层次人才类型结构分析表明:高层次管理、技术和技能人才占职工总数的比例分别为0.23%、1.98%和4.27%,由此可见当前四川省高层次人才相当匮乏。

1.3年龄结构

人的创造能力和年龄关系密切,年龄结构是群体结构中不可忽视的因素。调查分析表明:35岁以下比重为22%,36至45岁比重为40%,46至50岁比重为19%,50岁以上比重约10%。基于现代管理学理论,可以看出当前四川交通系统人力资源年龄结构呈现年轻化态势,整体创新能力较好,可以适应当前交通产业发展需要,具备较为合理的年龄结构分布。

1.4学历结构

学历层次体现了人才受教育的水平,体现了人才群体受教育的层次。学历虽不完全等同于能力,但学历是具备能力的基本条件。调查反映出四川交通系统人力资源学历结构分布特征:中专36%;大专26%;高中以下24%,本科及以上14%。

图1-1四川交通系统人才学历结构与全国水平对比示意图

从图1-1可以看出,四川交通交通系统人力资源学历结构存在高端不足、低端剩余的现象,整体呈现头重脚轻的分布格局。与全国相比,四川交通系统学历结构也存在学历结构分布不均衡的问题。迅速提升学历、增强职工素质将是四川交通系统应对日益繁重交通建设任务的重要举措。

1.5职称结构

职称是行业对专门人才所拥有的专业水平的评价标志。它与学历不同,职称代表的人才当前的水平。截止2010年,在统计的12555名交通系统人才中,初级及无职务8281人,约占67%;中级职务3569人,约占28%;副高级426人,约占3%:正高职务279人,约占2%,该比例基本不协调。

图1-2四川交通系统职称结构与全国水平对比示意图

与全国平均水平(图1-2)相比,四川省交通系统人才的副高级以上技术职务比例偏低,中级技术职务人才比重高于全国平均水平,初级及无职称职务人才比重低于全国平均水平。在产业发展过程中,将会带来较大的人力资源影响,并且对交通产业内人力资源结构的优化和未来人才的交流、发展不利。

1.6从业经验

总体来说,从业经验在6年以上的老职工人数最多,比例达到了84.56%,而从业经验在两年以内的新员工比例不到6%。由此可见四川交通系统对职工的从业经验比较看重,更愿意引进从业经验丰富的人才。这种人才观念不利于引进从业经验不够,但创新能力突出的年轻人才进入四川交通系统,不利于提升人才队伍活力和创新能力。

2.人力资源队伍建设现存问题

“十一五”期间四川交通系统人才资源开发工作虽然取得了较大成绩,但是还不能适应21世纪交通发展新形势、新任务的要求,与中央实施人才战略的总体要求还有差距,仍存在着许多与交通事业健康发展不相适应的薄弱环节。

2.1人才总量不能完全提供交通发展所需要的智力支持和保障

根据相关调研成果,估计目前四川公路水路交通行业从业人员量约为600多万人,其中在编职工总数约为25万左右,系统内具有中等职业教育及以上学历、初级及以上技术职称或技术等级的各类专门人才约4.7万人,与交通发达省份

比如广东省14.8万系统内专门人才相比,还有相当差距。

2.2人才素质和能力不能充分适应新形势下交通快速发展的需求

2.2.1类型结构

表1-1三省交通系统人才结构对比表

管理人才

技术人才

技能人才

四川省

18.39%

14.52%

67.09%

广东省

24.9%

30.9%

44.2%

江苏省

27%