人才培训论文范文第1篇

1.1国外教学评价理论与实践西方的教学评体系较为完善，是我国教育行业可以学习和借鉴的。西方的教学评体系的主要理论依据是布鲁纳的结构课程论以及赞可夫的教学与发展论，西方在教学评价领域的主要有CIPP评价模式、游离评价模式、教育学派评价体系等教学评价体系，这些评价体系理论对于国际教育评价体系的发展起到了极大的推动和促进作用。目前，在西方国家教育评价体系研究的带领下，许多国家都形成了符合自己国情的教学评价体系。教学评价体系旨在关注学生和谐发展，并强调主体多元，重视定量与定性分析相结合，注重形成性评价作用的发展趋势。国外的教学评价体系中，主要采用以教学档案、学生评分、同行评价、个别信访、课程档案以及课堂评价为主的评价策略。

1.2三进三循环模式下的教学评价体系培养模式概况目前，我国的影视动画逐步发展，与此同时，对高职影视动画专业的人才培养提出了较高要求。现阶段，影视动画行业有着巨大的人才缺口。目前的影视动画行业人才结构并不十分合理，高端人才稀缺，管理人才、经营人才也十分缺乏，原因在于学校仅做到了知识培养，而没有做好学习与实践的衔接工作。专项人才在影视动漫行业十分缺乏。综上所述，现阶段的高职毕业生所面临的就业问题十分严峻，影视动漫行业同时存在着人才短缺和高职毕业生就业困难的双重问题。近期，重庆工商职业学院影视动画专业展开了一系列的研究课题，课题名称为《工学结合下影视动画专业“三进三循环——能力递进”人才培养模式改革研究与实践》，旨在通过优化影视动画专业学生的学习方式与实践方式，使学生在新的教学模式下能够以就业为导向，更大的发挥创新能力，在学习和实践中展示出自己的综合职业能力。作为校方，目前最为关注以及急需研究解决的问题，就是如何通过引导学生进行学习实践，使学生走向市场，实现就业。基于上述背景，重庆工商职业学院开始了《三进三循环人才培养模式下的教学评价体系》的研究。该研究课题与重庆贝格菲斯动漫有限公司合作进行。这个专项研究，旨在能够为影视动画专业的毕业教学提供新的思路，且希望能为动漫创意产业发展和高职影视动画专业教育教学创新寻求新的发展道路。

2“三进三循环”的基本内容

在人才需求、职业能力及职业标准的调研和对高等职业教育人才培养模式的系统研究基础上，结合实际，总结提炼了影视动画专业人才培养模式，即按照影视动画专业岗位（群）能力需求，与动画企业深度合作，共同构建影视动画“三进三循环”能力递进人才培养模式。

2.1“三进”的基本内容“三进”是指学生三进。第一个阶段是传统的教学环节，在学校实训室中进行，在这个环节中学生学习了影视动画的基础知识，是为接下来的环节打基础的阶段。第二个阶段是实践阶段，也就是学生进行毕业设计的阶段，在学校安排的工作室中进行，学生可以在这个阶段初步掌握影视动画的实际操作技能。第三个阶段是顶岗实习阶段，在与学校合作的企业中进行，企业会为学生提供专业的工作环境，让学生实际参与影视动画的制作环节，真正获得工作技能，为今后参与招聘、走上工作岗位提供了强有力的技术支撑。

2.2“三循环”的基本内容“三循环”是工作流程的三循环。一次“设计、制作、后期”的过程是一个循环，三个流程完成了三次“设计、制作、后期”的循环，实现了学生的能力递进。第一次循环为实拍影像的课程群，学生在这个阶段掌握实拍影像的基本技能。第二个以团队方式组合，策划剧本，动手设计和制作角色以及场景模型，按照分镜台本进行拍摄，最后再后期合成制作成动画短片。第三个循环学生需要进行毕业设计的制作，完成毕业设计的过程，学生的专业能力得到很大的提高。至此，毕业生完成了“三循环”的能力递进。

2.3三进三循环人才培养模式下的教学评价体系的项目目标高职三年制影视动画学生，通过三进三循环专业人才培养模式三个阶段的培养，达到基本动画制作及设计能力。从定格动画——flash动画——tbs动画，完成了三个完整的循环，通过专业基础能力——职业核心能力——职业综合能力的培养，能基本适应动画岗位需求以及基本的设计——制作需要。在进行教学评价时，需要全面考虑影视动画学科的程度、目标、课型以及教师的教学风格、教学方法等方面的因素。主要的评价标准是在教学过程中，教师能否真正培养学生的学习能力和实践能力，真正实现教学质量的提高。国外对于教学评价体系的研究指出，要提高教学质量，就必须做到合理地组织课堂，教师要对教学内容有充分的把握，注意与学生的交流。我国在近十几年开始逐渐重视教学评价的研究与实践，正在逐渐改变“重结果、轻过程，重知识、轻能力”的传统教育理念。我国正逐步向多元化、多维度的教育方式迈进，实现综合性教育评价体系。

3三进三循环人才培养模式下的教学评价体系项目进展情况

3.1项目的进展情况课题组对相关工作进行了详细分工，制定了工作计划，研究和实践工作进展顺利。课题组组长负责规划和组织实施本课题研究工作，对课题研究工作进行指导、监控和评价；课题组核心成员参与研究、实施工作，主要完成人才培养模式的制定、课程体系的构建、教学环境的建设及评价方式的改革等的实施。在制定好工作计划后，研究小组立即开展了人才需求、职业能力、职业标准调研，确定了影视动画专业人才培养目标。研究小组通过各种渠道，收集整理了80多篇相关文献，进行了高职教育人才培养模式的系统研究，从理论上分析、研究了国内外现行的高职人才培养模式的内涵、规律及特色。在人才需求、职业能力及职业标准的调研和对高等职业教育人才培养模式的系统研究基础上，结合实际，总结提炼了影视动画专业人才培养模式，即按照影视动画专业岗位（群）能力需求，与动画企业深度合作，共同构建影视动画“三进三循环”能力递进人才培养模式。最后依据人才培养目标，分析职业岗位工作过程，确定工作任务，提炼出典型工作任务，将典型工作任务归纳成行动领域，再分析支撑行动领域的相关能力，进而遵循能力培养规律形成了“能力递进”模块化课程体系，并编入2014级影视动画专业人才培养方案中。

3.2三进三循环人才培养模式下的教学评价体系的成果教学评价体系的成果主要是开展教学内容、教学方法与手段、教学资源环境、教学评价及教学管理改革于一体的综合改革实践，践行“课程展览、作品参赛、人才招聘”三位一体的教学评价机制。在教学的过程中，引入行业专家参与到课程教学的环节中去。学校需要为学生配备行业导师，要做到每个班级都有行业导师的配备。导师在带领学生学习，引导学生实践的过程中，需要有统一的管理体系，这就需要建立导师管理制度，开展导师工作制，建立完善的“导师评价、专家评价、学生互评”的评价机制。针对整个三进三循环的系统教学，在每门课程完成以后，会举办课程展览，组织教师和行业专家观展，对课程教学作一个评价；以赛促教，积极发挥参赛对教学的促进作用。展览和比赛可以督促学生完善自己的设计，在完善设计的过程中掌握更多的专业知识，并熟练地应用到实践中去。学生在这样的参赛机制下，在各大比赛中获得了优异的成绩：2013至2014年间共获得部级奖项5个，省（市）级奖项若干，获得了2014年第七届重庆市高职院校技能大赛第一名。同时，在三进三循环人才培养模式的结束阶段，结合毕业设计，举办学生毕业设计作品展，学生毕业前的“双选会”与毕业设计作品展同期举行，3年来共邀请全国各知名动漫企业上百家来学校参加，不少动漫企业通过毕业作品展考察学生的职业能力、选用人才，实现由学校到社会实践的顺利转型。

4结语

人才培训论文范文第2篇

【摘要】我国会展产业迅速发展，致使会展专业人才供给短缺，针对我国会展专业人才现状及存在的问题，应提高全社会对会展人才开发的认识，树立开放的人才培养观念，制定切实的培训开发规划，规范会展行业的人才标准，加强高校对会展专业人才的培养，以保证我国会展产业健康发展。

【关键词】会展行业专业人才培养与开发

随着第三产业在国民经济中的地位不断地提升，会展业作为一类新兴的经济产业形式，呈现出蓬勃发展的态势逐渐被社会各界重视。目前中国会展产业的规模日趋扩大，国内已经形成了一定数量的知名展会，在这样的背景与环境下，分析我国会展人才队伍的现状，认识会展人才市场需求，对于加强会展人才培养和中国会展产业的可持续发展是非常必要的。

一、会展产业迅猛发展呼唤会展专业人才

在21世纪的今天，经济全球化和一体化成了国际经济发展中不可逆转的历史潮流，再加上交通手段的不断改善以及世界经济的不断发展，世界会展业已经并将继续呈现出蓬勃发展的良好态势。目前，会展业在欧洲、北美、澳洲以及亚洲的香港、新加坡等地，已发展为一个相当成熟的产业，进入了商业化运行阶段。我国会展业在进入新世纪后，也同样保持着健康快速发展的态势。从会展业的长远发展来看，会展产业的发展与会展人才息息相关，特别是在会展经济市场化的背景下，其迅猛发展必然要求大量的高端管理人才与一线会展人才。

会展人才是具有一定的会展知识或展会操作技能，能够进行创造性劳动，为会展行业的物质文明、精神文明建设做出积极贡献的人。有了这样一批人，才能推动了会展业的顺利发展。正如被誉为德国“会展行业第一人”的贝恩斯所说:“会展在德国能成为一个庞大的经济产业，其中一个重要原因就是有大批高素质的会展专业人才参与其中。”会展人才是一个总体的概念，属于多种专业人才的集合。会展活动需要多种类型专业人才的配合。根据会展组织和服务活动对具体知识的要求和一般专业知识结构的差异，会展专业人才大体可以分为四类：一是从事会展经营管理人才，包括规划与行业管理、服务管理、场馆经营管理、融资与财务、项目与企业管理、信息管理、商务与服务管理等人才。二是进行会展活动总体策划与市场推广的人才，包括活动策划与组织、国际公关、市场营销、布置广告等人才。三是为会展活动提供专项服务的人才，包括会展场馆设计建设、设备保养和维护、会展场馆装潢、展台设计和搭建、会展软件系统开发及维护人才。四是会展教育研究人才，包括专家学者、教师及科研人员、行业协会培训管理工作人员、信息统计人员、刊物网站编辑和技术人才。

然而，人才问题一直是困扰中国会展业发展的瓶颈。从我国目前会展人才供给情况来看，我国从事会展业的人员大多都是从其他领域和岗位转岗调入的，大都没有经过专门培训，缺乏系统的会展知识和相应的操作技能，在素质上先天就存在参差不齐的状况，从业人员整体素质不高；在文化艺术素养、公关交际能力、语言能力、知识水平以及个人的形象气质等方面，与世界会展业人才素质相比，差距明显；熟悉展览业务，了解国际惯例，富有操作经验的专业人士十分匮乏，许多会展设计人员的设计理念尚停留在商品展销、成就展览的层次；会展专业人才的供给远远无法满足会展产业发展的需求，各地会展人才紧缺的呼声强烈，波及的地区越来越多，已成为制约我国会展业务开展以及会展组织水平提高的“瓶颈”。据2004年劳动保障部门的统计示，我国会展从业人员约100万人，从事经营策划的管理人才有15万人，这些人多半是“半路出家”，大多数从业人员未经过系统训练，具有较高的专业水平和丰富的业务经验的会展人才比较缺乏。另据上海师范大学完成的“关于会展人才的市场调查报告”显示，在2004年上海会展行业直接从业人员约5000人，其中有经验的高级项目经理不足50人；上海目前平均一天一个展览，人才缺口之大是显而易见的。上海如此，对于国内其他城市来说，会展人才短缺就更加明显了。在当今世界会展业与会展经济迅速发展的背景下，会展人才已成为其中最根本的动力，它对会展业的推动作用是显而易见的。面对这种形势，中国会展业大力培养自己的人才，已经成为当前必须重视解决的问题。

二、我国会展人才培养和开发现状

近些年，我国在会展人才培养和开发方面取得了一些成就，具体表现为：一是政府开始重视会展人才问题，为会展人才的培养开辟道路，在政策上促进会展人才的培养与开发。二是组织选派优秀专业人员出国学习和培训，到国外先进的会展公司学习锻炼。三是确立会展行业培训基地，进行会展行业培训，完善会展行业的职业教育和培训制度，以开展多层次的会展职业教育来提高会展从业人员的素质能力。四是高校开办了会展专业教育,进行这方面的人才培养。从2002年开始至今，我国已有许多高校、高职、高专设置了会展专业。在会展教育中，很多学校注意到了现代展会对人才的要求的提高，重视能力培养,拓展全面素质。

由于我国会展专业人才培养与开发起步较晚，会展理论、会展教育以及会展研究严重脱节，致使会展产业内部信息沟通不畅，会展经营管理理念、具体操作运营等方面都存在着不少薄弱环节。目前会展人才建设存在的问题主要有以下几个方面：

1、会展人才培训教育目标不清、效果不佳

目前，我国会展教育发展很快，据不完全统计，至2004年底，仅北京地区开设会展专业或方向的大专院校及高职、职高就达几十家，会展培训班更是层出不穷。但是，快速发展的会展培训教育也导致了很多的问题。一是从目前会展教育培训机构的数量来讲，由于众多院校缺乏对会展行业特殊性的了解，盲目办学、攀比办学，课程设置没有形成自己的体系，缺乏对培养目标的足够认识；二是培训本身的质量不过关，在技能与技巧的训练上时间不够，学员与老师之间难以有效的进行经验交流，难以保证培训效果；三是教育培训很难契合现实情况，实践能力薄弱，难以满足各类会展对人才的需求。

2、会展人才培训教育分布不合理

由于会展经济是与一个地区的经济社会文化的繁荣程度密切相连的，如上海、北京、广州、深圳等地，其会展经济之所以发达，与这些地区得天独厚的区位和经济优势分不开的。会展经济的这种特殊的依附性，实际上造成了会展业人才培训分布的不均衡现象，造成了大都市会展人才在某种程度上相对较多，而中小城市的会展业人才极度短缺，特别是高层次人才更是很难向中小城市流动，这种相对的人才富余和人才不足，既造成了人才培训的浪费，也难以满足会展经济起步较晚城市的发展需求。

3、缺乏系统的扶持和保护措施

一方面由于相关政策措施不到位，缺乏相应政策的扶持，使一些地方具有良好前景的会展产业，在人才培养和保护方面没有及时跟进，致使会展产业发展缓慢。另一方面，由于缺乏人才相关的管理与保护办法，一些地方花费大量人力物力培养的会展方面人才大量流失，这无疑会影响会展产业在我国全面、健康、快速的发展。

三、会展人才培养和开发的对策及建议

会展业的竞争本质上是人才的竞争，没有一支高素质的人才队伍，就无法参与国际竞争。目前会展业日益规范化和国际化，中国会展产业要想健康发展就必须注重培养专门的会展人才，打造一支高素质的专业人才队伍。

1、提高全社会对会展人才开发的认识

事实上，会展行业人才，需要经过长期的系统培训和艰苦的自我提升才能达到。中国的会展业起步比较晚，社会对相关人才方面的认识并不是很深刻的。虽然会展业界开始意识并且重视人才问题，但是依然要在全社会大力宣传，形成一种有利于会展人才成长的土壤和氛围，使各类会展人才和各类会展专家充分认识自我的价值和份量，充分发挥与展现自身的聪明才智。

2、要制定切合实际的培训开发规划

根据会展对经济社会发展的实际需要，制定切实可行的人才培训开发规划，以保证培训的系统性。这一规划要有政府权威部门组织协调，制定出相应的近期和中长期人才培训规划及实施措施，严格加以考核，确保目标的实施，使培训开发与需要结合起来。有关政府部门、行业协会、院校和企业可加强会展职业培训的协调及管理，联合开展职业培训，加快会展培训的品牌建设。培训要定期化，内外培训要相结合，长短期培训要结合。通过人才资源的预测与规划、培养与使用、配置与管理，建立起精干、高效、能够承担起展会全过程的、门类齐全的专业技术队伍和经营管理人员队伍，避免人才培养的盲目性。

3、树立开放的人才培养观念

人才是会展业最活跃的因子，没有高素质的专业人才队伍，要办好一个高标准、高质量的会展是无法想象的。由于国外开展规范化的会展时间较早，并且人才培养方面的经验丰富，所以同国外高等教育机构、相关国际组织及著名会展企业合作培养，吸收先进的办学经验和教学体系，充分占有行业信息，可以少走很多弯路。另外，应通过“请进来，走出去”等多种形式提高会展人员的业务水平。如选派专业人才到国外培训，或直接从国外引进会展专家和人才，或聘请国外著名会展专家来讲座和指导，吸收国外先进的理论和实践，学习他们举办和组织会展的经验，加强与国外会展业的交流与沟通，从意识和形式上迅速提升，以提高会展专业人员的专业水平，使中国会展业早日进入国际化发展轨道。

4、规范会展行业的人才标准

随着会展业向纵深发展，人才再不是单一的，它需要有现代公关、组织展览的能力，掌握现代技术设备手段的复合型人才。因此，在会展行业内部建立自己的人才衡量与考核标准，对不同的会展岗位制定相应的人才衡量标准，有利于会展人才的培养和管理，同时也有利于不同企业间会展人才的流动。会展行业的人才衡量标准主要有：一是知识要素，即受教育的程度；二是能力要素，即经历；三是业绩要素，即所做的贡献。同时，会展行业的人才标准不仅要涵盖有学历有职称的会展人才，也要涵盖没有学历和职称但有专门技能的会展人才。这样，确保在会展行业内，形成能者居其位的良好态势。

5、加强高校对会展专业人才的培养

人才培训论文范文第3篇

校外实习基地的实习内容与任务

在武汉科诺公司教学校外实习的车间，主要有发酵车间、后处理车间、动力车间、污水处理站和包装车间等。在各个车间实习的内容任务与要求，主要如下[4]：1.发酵车间：（1）了解发酵车间发酵生物制品的种类与功能；（2）掌握苏云金芽孢杆菌（Bt）与井冈霉素发酵生产工艺流程以及工艺区别；（3）掌握发酵设备功能与原理、发酵管道布置的特点。2.后处理车间：（1）掌握Bt与井冈霉素后处理工艺流程；（2）掌握碟氏离心机与喷雾干燥塔工作原理；（3）掌握离子交换树脂提取井冈霉素的工艺流程与原理。3.动力车间：（1）了解动力车间的设备与功能；（2）掌握动力车间如何提供水（热水、冷却水）、电、无菌空气、蒸汽。4.污水处理站：（1）掌握发酵工厂污水处理工艺；（2）掌握UASB反应器和BAF滤池的工作原理。5.包装车间：了解包装车间主要设备及其工作原理。

校外实习基地的建设思路

实习基地建设，采取校企合作、互利双赢的建设思路。学校采取技术投资为主，资金投入为辅的方式，进行基地建设。学校根据自身化工与制药的学科优势、科学研究和产品研发的师资优势、人才培养的教学优势以及高素质毕业生众多的人才优势，为企业提供产品研发、技术服务、职工培训以及优秀毕业生人才推荐到企业工作等服务，提高企业和实习基地的创新能力、核心竞争力、科研开发生产实力。企业根据自身高新技术企业的产品开发、设备设施、生产工艺技术、市场辐射、企业管理等方面的优势，为学校提供本科人才培养实习、实训、实践等实践教学岗位，对学校教师进行工程能力培训，吸纳部分毕业生就业等，提高学校人才培养质量与实践创新能力。

校外实习基地建设的主要做法

1.深入细致做好校外实习基地前期选择与商联工作[5]。实习基地建设，一要做好与企业的商联工作，二要积极向学校汇报，获得学校支持。由于做了大量细致的基地建设前期工作以及后期工作，形成了与基地良好互动的合作关系，得到了学校领导的支持与重视，校领导亲自参加基地挂牌仪式。

2.强化校外实习管理，外树学校形象。实习单位可以通过学生实习，了解一个学校的校风、学风及其综合实力。在校外实习期间，对指导老师和学生从严要求，遵守实习单位纪律，服从管理，保守实习单位技术秘密，树立良好的学校形象，获得了实习单位的好评，为与实习单位建立牢固的合作关系，起到良好的推动作用。

3.精心组织实习基地挂牌活动，确保实习基地的长期稳定健康发展。与实习基地达成协议后，签订“共建实习基地协议书”，并挂牌运行，以此规范运作，明确双方责任权利与法律约束，确保实习基地的长期稳定健康发展。

校外实习基地建设的具体举措

1.利用生物化工学科优势和科研优势，成立企业科技开发中心。通过成立企业科技开发中心，解决企业在发展中存在的技术难题，将高校科研成果在企业孵化。

2.利用师资和办学条件优势，为企业举办各种人才培训。通过为企业举办各种人才培训，提高企业人才素质和专业技能。解决了企业高层次人才缺乏的状况，提高了企业整体水平和综合竞争力。

3.合作进行科学研究，提高校企科研实力。在共建实习基地同时，我校与企业利用双方优势，就生物化工与生物制药等方面的科研技改项目进行合作，采取委托研究、联合申报科研项目、联合攻关等方式，双方组织力量进行科研攻关，达到互利双赢。

4.建设大学生就业基地，为企业输送急需的高素质人才。在建立实习基地的同时，还与企业签订了大学生就业协议，为企业挑选优秀人才提供帮助。较好地解决了企业用人难矛盾以及高校学生就业难的矛盾，形成了互利双赢的人才培养与就业的良好机制。

校外实习基地建设的管理实施方法

1.成立实习基地建设与管理领导小组。实习基地建设与管理领导小组，由学校领导和公司领导任组长，院领导和公司生产部领导任副组长，学校实习指导教师和公司实习指导技术人员任成员。

2.加强实习教学组织与管理，创新实习教学模式，提高实习教学质量。加强实习教学组织与管理，强化实习教学过程监控，完善实习教学考核评价机制，提高实习指导教师工程素质与指导水平，创新实习教学模式，实行“三段式三结合”实习教学模式，大幅度提高实习教学质量。

3.加强实习基地的建设与投入，提高实习基地的整体实力与规模。学校与企业加强合作与协调沟通，加大投入，完善设备设施，提高指导教师的素质与能力，强化基地的科学管理与运作，大幅度提高实习基地的整体实力与水平。

4.建立实习基地建设与管理制度，确保实习基地规范科学运行。根据企业生产实际和学校实习教学要求，建立规范实习基地建设、教学、运行的管理制度，确保企业生产增效、学校实习质量提高的双赢效果。

校外实习基地建设的合作方式

基地建设采取共建共享、合作共赢的合作方式。学校以科技咨询、技术入股投资、技术服务等技术投资为主，资金投入为辅，参与实习基地建设。企业以场地、设备设施、资金、技术等投入为主，进行实习基地建设。校企通过共建共享、合作共赢，提高基地建设质量与水平。

校外实习基地建设的保障条件

1.政策保障。提高本科应用型人才实践能力培养，加强实习实践基地建设，纳入到了国家教育中长期发展规划，湖北省政府专门发文，加强政策支持。学校实施“三实一创”实践能力培养模式，为实习基地建设提供了政策制度保障。

2.经费保障。学校为实习基地建设划拨专项经费支持基地建设。企业经济的发展势头强劲，积极支持基地建设，将随着经济发展，加大对实习基地的经费投入。校企双方为实习基地发展，提供经费保障。

3.智力保障。学校有学科、科研、人才优势，为基地建设提供了智力保障。校内有实习指导教师20多人，其中，教授6人，副教授6人，50%为博士学位。企业有实习指导技术人员20多人，均为企业研发生产技术骨干。高素质的师资队伍，为大学生工程技术应用能力培养提供了坚实的智力支撑。

4.机制保障。通过校企10多年的合作，学校与企业形成了良好的合作关系，建立了良好的实习教学、实习管理、实习模式，这些将为基地建设发展提供较好的机制保障。

校外实习基地建设取得的成效

1.创新实习教学模式，实习教学过程科学规范，实习质量显著提高。采用“三段式三结合”的实习教学新模式，即：实习分为实习前预习阶段、进厂实习阶段和实习后答辩考核阶段等三个阶段；实习采用跟班顶岗实习与劳动就业能力培养相结合、企业技术人员培训与学校指导教师辅导相结合、实习知识掌握和实践创新能力提升与考核评价相结合的三结合新模式。加强实习教学过程管理，提高师生的实习积极性。实习前，有详细实习实施计划和实习教案；实习中，师生全程参与实习过程，教师全程监督检查和辅导解答学生实习技术问题；实习后，组织学生进行实习技术经验交流和答辩，提高学生整体实习质量。

2.实习基地建设与实践能力培养，有力提高了人才培养质量。以生物技术专业为例，2008年以来，我校生物技术专业有3名学生4次荣获国家奖学金，3名同学荣获省政府奖学金，24人次荣获国家励志奖学金；9人荣获省优秀学士论文奖；1人荣获省大学生生物技能大赛（综合赛）三等奖；3人荣获国家发明专利和实用新型专利；2人荣获湖北省大学生化学（化工）学术创新成果三等奖；2人荣获学校“求实杯”大学生课外学术科技作品竞赛二等奖。张莹同学在公司进行的“离子交换树脂提取井冈霉素的改进研究”，每年为企业增加100万元收入，获得省优秀学士学位论文奖；张昌毅同学在公司进行的“高浓度污水处理工艺研究”，所研究的工艺成为公司污水处理站的核心工艺技术。

人才培训论文范文第4篇

××××钢铁（集团）公司是××主要的钢铁生产基地及最大的企业集团，在近年的改革发展中，一次次自我跨越，年综合产钢能力由2000年的*万吨水平迅速发展成为2005年的*万吨水平，实现了五年再造五个*钢的梦想。近年来，*钢根据企业发展的需要，采取多种有力措施，切实加强生产一线高技能人才队伍建设，为企业快速发展提供高素质人才保障，促进了企业的快速发展和经济效益的稳步提高。在国家统计局的2005年全国500家大型企业集团中，名列××位。2002年至2005年，*钢先后荣获全国企业职工培训先进单位、××技能人才培育突出贡献奖、2005年度学习型组织·中国优秀组织奖、2005年度全国钢铁行业职工教育培训工作先进单位称号。公司的主要做法是：

一、从建立现代企业的战略高度，制定高技能人才队伍建设目标。

为了适应企业发展对高技能人才的需求，早在2000年初，*钢就制定了《*钢（集团）公司工人技术职务考评工作五年计划》和配套文件，提出到2005年底，获高级技师、技师和助理技师职务资格的人数要达到800人左右，使全公司50多个主要关键工种都有技师。为此，采取多种形式的技师考评，一方面，积极组织职工参加通用工种的技师社会化考评，利用社会考核机构优势，为企业进行技师职业资格鉴定。另一方面，充分利用企业自身的技术优势，开展专用工种（行业特有工种）的非社会化技师考评。每年还开展二十多个工种的职工技能大赛，对获得大赛第一名、第二名的优秀选手，直接晋升为技师、助理技师。经过五年的努力，公司高技能人才队伍人数已达到了既定的目标，到2005年底获工人技术职务资格证书人员达到810人，其中高级技师54人，技师545人，助理技师211人。

二、认识差距，建立激励机制，促使高技能人才迅速成长。

1目前*钢高级技术工人队伍状况。

目前，*钢有一支人数不少的工人技师队伍。不可否认，这支高级技术工人队伍是*钢一万多名技术工人当中的佼佼者，是推动企业技术进步、生产发展不可替代的重要力量。但由于种种原因，这些高级技术工人大部分文化水平偏低，技术创新能力欠佳，掌握新工艺、新技术迟缓。*钢高级技术工人在本岗位上是技术好手，但与本工种相关工序或岗位的专业技术理论和操作技能及所掌握高新技术却很贫乏，离高技能人才的要求仍有较大的差距，难以真正担当起高技能人才的工作。

2加大考核力度，促使高技能人才多出、快出成果。

鉴于公司高级技术工人队伍整体技术素质不高的状况，集团公司出台了《公司工人技术职务聘任制度实施方案》、《*钢工人技术职务年度考核细则》，明确规定：在岗的工人技术职务人员，在考核期限（2年）内，每年至少完成（参与）一项小改革（技术创新）、qc成果或提一项合理化建议并被采纳或培养一名徒弟，并撰写一篇论文（或技术工作总结）。对年度考核期限内无任何业绩成果证明材料的人员，下年度不予聘任其工人技术职务。对每年新获工人技术职务资格人员的首次申请聘用，进行严格考核，要求出具相应的业绩成果证书，对符合聘用条件的，可聘为相应的工人技术职务，对无业绩成果证明材料的，不予聘用。

为促使获助理技师职称的青工不断进取，向高一级技术职务“冲刺”，文件还规定：“助理技师受聘期原则上控制为六年。从获得资格开始，六年以后由于本人的原因仍未能获技师任职资格的，其助理技师职务随即解聘，并取消助理技师资格。”

建立工人技术等级复审制度，以职业技能鉴定为动力，促进高技能人才培训。2003年下发了《关于建立工人技术等级复审制度的通知》，要求*钢所有的技术工种等级复审考核须在3年内完成。2004年首次开展了电、钳、天车、仪表、化验、管道、汽修7个工种的高级工复审考核，参考人数为1397人，合格人数为1347人，合格率为964%；不合格人数50人，均按文件有关规定，给予降低一个技术等级级别的岗薪待遇。

3制定激励政策，关护、促进高技能人才成长。

为营造高技能人才迅速成长的氛围，集团公司先后下发了《*钢高技能人才管理办法》、《关于在技术工人中建立“技师带头人”制度的通知》、《高级技师、技师津贴等级条件》等文件。通过开办各级职业资格培训班、与柳职院开展高等职业教育（脱产大专班）、利用新建或技术改造等项目开展技术工人专项培训、技术竞赛、高级工复审、区域性复合型技能培训（一专多能）、师带徒活动等管理、培训手段来加强*钢高技能人才队伍建设，并制定了高技能人才的培养、选拔、考核待遇以及高技能人才的职责等方面的规定。如：高级技师、技师聘任实行等级津贴，高级技师津贴为：一等300元/月、二等260元/月、三等220元/月；技师津贴为：一等240元/月、二等180元/月、三等140元/月；助理技师每月津贴100元。重奖有突出贡献的高级技师、技师，对评选为厂级和公司级技师带头人每月分别给予500元、4000元技术津贴，对荣获“全国冶金行业技术能手”光荣称号的职工给予5000元—10000元的奖励；对2004年在昆钢举办的“第三届全国冶金行业职业技能大赛”和2005年在沈阳举行的全国首届青工技能大赛获得名次的杜国利、曾明两位员工给予重奖，直接晋升为技师、高级技师，并推荐评为“××技术能手”；对每年公司技术大赛各工种的第一名选手授予“*钢技术状元”称号，并晋升为技师；第二至第五名的优秀选手授予“*钢技术能手”称号，给予物质奖励并组织到外地疗休。

三、全方位实施“技能人才工程”，拓宽高技能人才成长通道，提高技能人才的综合素质。

1开展“全区技术能手”、“有突出贡献技师”和“技师带头人”评选活动。

到目前为止，*钢有7名高级技术工人获得“全区技术能手”荣誉称号。2005年11月，公司推荐了6名高技能人才参加“全区有突出贡献高级技师、技师”评选活动，有3人荣获“全区有突出贡献高级技师、技师”称号。2004年建立了“技师带头人”制度，2004年、2005年共有9名高级技术工人评为公司级“技师带头人”、10名评为厂级“技师带头人”，并享受高额技术津贴。*钢“技师带头人”制度的建立，极大地调动了广大技术工人刻苦钻研技术、创优争先的积极性。

2开展“名师带徒”、“多师一徒”、“跨厂带徒”活动，充分挖掘高技能人才的潜能。制定《*钢“师带徒”活动实施办法》，明确规定：组织一批具有良好职业道德、高超职业技能和一流工作业绩的高级技师、技师，指定徒弟让他们“传、帮、带”。师徒关系通过签订有明确师徒责任、义务、学习目标和出徒时间的合同书的方式确定。同时，成立导师指导小组，由几个不同工种的师傅组成，以组织的形式全面指导徒弟学习综合技术，培养公司急需的技能复合型人才。“师带徒”活动可“一师一徒”，或“一师多徒”，亦可“多师一徒”、“多师多徒”，还可跨厂、跨单位带徒。由师傅、徒弟共同参与完成的技术成果，经鉴定审核通过后，由公司颁发《师带徒成果证书》及奖金；经师傅指导、培训，徒弟在部级、区级、市级及公司技能大赛中夺得奖励名次的，给予师傅奖励；经带培徒弟掌握了师傅传授的“绝招绝活”“先进操作法”，由公司专家鉴定小组考核鉴定通过后，给予师徒二人奖励。

2005年度公司“师带徒”活动取得了很好的效果，有五项“绝招绝活”带徒学艺项目获奖，182对师徒获“师带徒成果奖”。同时对技能人才带徒的效果进行考核，文件规定：“凡在师带徒活动中徒弟考核不合格，其师傅为在聘的工人技术职务人员，可视为年度考核不合格，建议工考委对其技术职务在下一年度不予聘任；徒弟本人要待岗学习，考核合格后再重新上岗。”

3培养团队精神，开展团队技能竞赛，提高技能人才综合素质。

2003年开展了机修钳工、维修电工、天车工等五个工种的团队技能竞赛，参赛团队达76支。2004年为加快培养“精一业、会两手、学三招”的“一专多能”人才和一支技术全面、作风硬朗的技术复合型职工队伍，在2003年团队竞赛基础上首次开展“一专多能”团队、“一专多能”个人技术竞赛。团队竞赛工种为天车工兼维修电工和天车工兼机修钳工，个人竞赛工种为轧钢工兼机修钳工等10个项目。2005年开展以专用工种为主的季度技能竞赛。以班组（炉）为竞赛单位，相同工种的选手在不同工段、不同班组之间围绕每月的产量、质量等各项技术指标要求，开展创高产、创优质、节能降耗和技术攻关竞赛活动，参赛小组的生产技术指标即为该组成员的指标，占考核总分的40%，班组成员现场答辩成绩占总分的30%，技术理论占总分的30%，三项成绩总分就是团队的成绩，并以此排出团队竞赛名次。*钢连续三年开展团队技能竞赛，培养了团队协作精神，提高了高技能人才的综合素质。

四、企校联合办学，合力打造高技能人才。

1以职高院校为依托，开展高技能人才培训。

充分利用××钢铁技师学院的师资（2005年经××劳动和社会保障厅评估审核，*钢高级技校已提升为××钢铁技师学院）、教学设施，开展“技师后”培训。首先，对在岗的工人技术职务人员（高级技师、技师、助理技师）分期分批到技师学院学习。经过一段时间的理论学习后，结合本岗位强化技能训练，全面提升工人技师的综合素质，力争达到“文化高层、基础宽厚、技能复合、素质全面”的高技能人才要求。

2面向未来，为企业可持续发展培育技能人才苗子。

为解决技能人才供需矛盾，公司与××职业技术学院联合办学，在柳职院机电类专业的在校大专三年级学生中招聘选出38名学生参加*钢的天车工培训班学习，培训结束后择优录用为*钢技能操作工人。2002年、2004年连续和柳职院联合开办两届在职职工脱产大专学习，开办了冶炼、轧钢、电气共5个大专班，选拔170名技术工人参加学习，为企业可持续发展培育高技能人才打下了良好基础。

五、建立健全高技能人才开发交流机制，组织开展技术交流论文评比活动。

针对生产工艺难题、复杂操作技术关键问题，组织开展技术发明、技术创新、技术攻关、提合理化建议等活动。每年安排进行“绝招绝活”成果评审、鉴定，表彰奖励有贡献的工人技师。对职工发明创造的先进操作法，以个人名字命名，并绘成挂图在各单位展出，组织具有代表性的先进操作法创造者，到各二级单位进行巡回演讲，有效地推动了生产工人学技术、练技能活动的开展。同时，围绕新技术、新工艺、新材料推广应用，保护和改善环境，减少环境污染，安全生产等主题，组织开展技术交流论文评比活动，评选推荐优秀论文等。目前，已编辑出版了《*钢工人技师论文集》第一集、第二集，发至在岗的高级技术工人，人手一册进行学习。今后还将陆续出版续集。

六、结合生产技术改造项目，加强对技术工人的实践锻炼。

人才培训论文范文第5篇

论文摘要：制造业人力资源建设在企业知识创新和技术创新过程中具有引领、示范、推动、凝聚作用。要把知识与技术创新体系和人力资源建设和人才培养培训体系紧密结合，为企业培养培训结构合理、素质精良的技术人才、管理人才、高技能人才提供知识和智力支撑。

一、上海电气人力资源基本状况

上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。

集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。

在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。

在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。

同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。

综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。

二、上海电气人力资源建设存在的主要问题

1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。

2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。

3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。

三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策

1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。

要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。

围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。

企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。

2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。

3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。

一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。

二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。

为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型，实施职业生涯管理，设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才，在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制，充分调动员工学习的积极性。