企业人才资源管理范文第1篇

关键词：人力资源管理 人才建设创新管理

人力资源管理是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它包括提高人的思想道德觉悟和科学文化素质、教育培训、；调动人的工作积极性、对人员的智力开发；它还贯穿于人力资源的整个工作管理过程，分别有人力资源的合理配置和使用、人员的甄选录用、人力资源的维护与成本核算、工作分析与设计、预测与规划等。

在现代的经济时代，人力不仅要作为一种创造力，更要把人力作为一种资源进行管理经营。要抓好人才管理，就必须引入最新的人力资源管理理念，从传统的人事管理中走出来，转变成现代人力资源管理；就必须不断改变我们的人才管理政策，在观念上解放思想、与时俱进，在竞争中主动争取人才。企业是一个技术力量和人力资本资源集聚的组织，在技术力量和人力资本中，企业最重要的核心要素是人力资本。人力资源管理的理念决定人力资本的竞争力，其管理模式是否具能与时俱进、是否先进科学是企业发展的决定要素。只有重视人力资源人才管理，企业才能获得最大的经济效益和社会效益。所以人才的培养对人力资源管理而言是最重要的。

一、建立“以人为本” 的管理理念

在人力资源管理实践中，人才、管理、技术、市场、形象等无形资产中，最具核心的竞争力是人才。，即识人、选人、用人、育人、留人将成为人力资源管理重要管理环节。

1.识人（perception）

人力资源管理的基础就是要了洞察人的心理变化需求，解人的内心心理和观察其行为规律，这是也就是所谓的识人。因此，企业要形成与建立的各种人力资源管理政策规定才能落到实处，达到规范，企业的各级领导就要深入了解科技人员的心理状况及行为与思想的变化，只有在这个前提下才能正确以引导科技人员正确的行为目的，实现科技人员的利益与企业利益的协调性、统一性。

2.选人（pick）

人力资源管理的关键环节选就是人才的招聘与选拔及人才的引进。我们人力资源必须根据单位的用人计划，确定人力资源的规划，根据岗位的需求，制定人才的选拔与引入的标准。在选拔人才规划上，要杜绝凭主观印象录用人才，要秉承公平、公正、公开的原则选拔人才。办事要讲求效率，不能决而不断，议而不决，要特事特办。这边我举一个例子，就是空军机制推出了一系列高级人才建设的重大举措，其中有一条就是如果急需人才可“先引后报”，一名与空军素无联系的博士，仅用了15天时间就成为一名空军专业技术军官。这使得空军专业技术这一领域的竞争力大大提高。

3.用人（placement）

企业如何在最恰当的时候把最合适的人放在合适的岗位，做到事事有人做，而不是人人有事做，也就是找到“人”与“事”的核心结合点这是企业用人的本质。因此只有用对人，用准人，才能发挥人才的创造性和积极性。

4.育人（professional）

企业培养人才的根本目的就是为了人才的素质、技术水平和知识水平。培养人才是企业的投资，其结果是企业整个人才队伍素质和知识技术水平的提高，所以我们更要更新人力资源管理观念。目前，国外很多著名企业都非常重视员工培训这一块的工作，如美国肯德基，每年花费几亿美元去培训员工。国内海尔集团曾提出的人力资源管理的新理念———“企业要生存和发展就要建立一套完整的人才培养机制，人力资源领导者的工作不是去发现人才，而是建立一个可以培育人才的机制”.。

5.留人（preservation）

在日趋激烈的人才竞争背景下，各级管理人员最关心的问题是怎样才能留住人才，特别是出类拔萃的人才。对于我们企业来说，，我们要用充满人情味和情感的工作去感化人才，要用待遇跟政策来吸引人才，要用前途去激励人才。企业只有做到用准人，用对人，才能使他们心情舒畅地为企业发展做贡献。既而使各级科技人员得到应有的尊重，在工作过程中实现自身的价值。

二、树立正确的人才观

一个企业就像一个人，它的每个部位都是不可缺少的。所谓的人才就是指只要能在合适的岗位上出色完成自己任务的员工。一个普通员工是人才，他在自己的岗位上，成千上万遍的、不出现差错的做着最简单的工作，同时也保证企业的正常运转，这难道能说不是人才，科研带头人是人才，他能使一项科研成果发生飞越式发展。企业在不能提供绝对高薪酬的情况下，要为人才创造人尽其才的良好平台和工作环境，还要为人才的成长提供成长的土壤，这样才能留住人才。对于人才，应该做到“善聚人才凝其心而去其疑，善用人才扬其才而避其短，善待人才重其才而不苟全” 。企业要切实做到人才引进、人才培养和人才使用这三个关键环节，才能实现人才与企业和谐共存、一起发展的目标。

三、建立岗位竞聘制度，创新人才建设

1.实施岗位竞聘，积极推进人事改革制度，促进人才合理安排

重点在于能否给“凤凰”一片展翅高飞的桐林，给“骏马”一方驰骋疆场的领域，给“金子”一个发光的机会，使各类人才各尽其才、尽显其能，只有建全健立公开招聘高层次技术带头人竞争上岗制度、职工双向选择制度、专业技术人员全员聘用制度、中层干部竞争上岗制度、高科技专业技术人才制度等一系列工作制度，才能使人才队伍建设步入规范化、制度化的轨道。

2.解决剩余员工安排、人员好近难出的矛盾点

企业需做到“合同管理、按需设岗，平等竞争，择优聘任，公开招聘，严格考核”的原则，灵活运用聘用机制，确实强化人才选拔机制。秉承公平公正的原则用人，做到薪酬调整、职务调整、人员调整。企业要以解决员工总量冗余、结构性缺员和人员能进难出的矛盾为重点，就必需要改革职务终身制、，固定用人制度和人才单位所有制。

四、充分完善考核制度

企业要向优秀人才和关键岗位倾斜的政策，就需要加强分配制度改革的力度，即以岗定薪，按劳分酬，多劳多得，进一步发挥绩效成果的作用。一是采取全成本核算薪酬的管理办法，实行基本工资、效益工资即二次分配制度；二是设立青年科研启动资金，鼓励科研人员搞科研，钻技术，制定科学技术奖励条例；三是根据贡献大小、劳动态度、技术质量等指标的考核情况，通过实行设立岗位系数、社会效益考核、全成本核算等，拉开奖金分配档次。四是建立个人档案考核，分别从科研、业绩等方面全面考核，明确各级职称人员的年终考核制度。例如业绩考核工作应从技能熟练程度、工作量大小及质量好坏、解决疑难问题等能力等水平能力进行考核；科研考核应从职称、科研课题、带教下级技术人员等方面考核。这样，企业各类人才竞争进取的热情都得到了激发，各类性质的劳动价值都得到了尊重，也充分调动了员工的积极性，使各种劳动力有效的发挥，并因此为企业、社会贡献。

总之，在人才竞争日益激烈的情况下。怎样实现企业的发展目标与人力资源管理工作相协调是人力资源管理的重中之重，只有引入现代人力资源管理概念，才能吸引人才，留住人才，才能使企业与时俱进。企业要坚持从内部挖掘人才，鼓励员工主动参与的精神，才能推动企业整体技术水平的提高。企业只有建设一个专业化的管理队伍，大力实施人才兴企战略，全面树立科学的人才观，才能提高企业核心竞争力水平， 继而企业才能从容应对激烈的市场竞争，以实现可持续发展道路。

参考文献：

[1]张舫，吕华.论医院人力资源管理的发展[J].中华临床医学研究杂志，2007，（13）9：1276-1277

[2]肖玮.加强人才培养与学科建设.提高院所核心竞争力[J].医学研究杂志，2007，（36）3：97-99

[3]王长军，王茜.引入人力资源管理理念促进人才队伍建设[J].中华现代医院管理杂志，2005，10，6

企业人才资源管理范文第2篇

关键词：人才;电力建设企业;管理

Abstract: Enterprises must realize the high speed development of productivity, improve economic efficiency and the quality of economic growth, the key lies in implementing the talent capital accumulation in the strategy of preferential development, and strengthen the investment of talent resource and development, attaches great importance to human resources management. The article analyzed some existing problems in state-owned electric power construction enterprise in the human resources management and put forward some countermeasures and methods to solve the problems and everybody to be discussed jointly.

Key words: electric power construction enterprise; management talent;

中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：

要创造一个对人才有吸引力、凝聚力的环境，离不开企业的发展；而企业要发展，又必须有大批人才来推动。企业与人才，二者互为因果，密不可分。在世界经济一体化进程的背景下，稳定和吸引优秀人才对电力建设企业当前和今后的发展更具有重要的战略意义。

一、电力建设企业人才资源管理现状与分析

从人才资源的角度看，企业整体素质主要是指科技文化水平。我国企业与发达国家企业在科技水平上的差距是显而易见的，在人力资源总量中企业人才所占比例相对来说还是偏低的。F电力建设公司，现有各类专业人员580人，大学本科120人，大学专科80人，中专186人。各类专业人员占职工总数46％，其中工程技术人员265人，占职工总数的21％。这个比例与美国同类企业相比差距很大。在当今知识经济时代，企业还缺乏高新技术人才，其主要还存在以下几个方面的不足：

（1）创新人才不足。高新技术的飞速发展，要求不断地创新，不断地拓展，以适应激烈的市场竞争。电力建设施工企业是个知识和技术密集型的企业，具有科技优势、人才优势、开发优势。但如何将科研开发优势转化为生产力，需要一批企业创新人才。

（2）复合型人才不足。企业中既懂技术又懂管理、既精通专业又会经营的复合型人才严重不足。“多经”中懂专业知识、生产工艺和应用技术的跨行业、跨学科的复合型人才严重不足，阻碍了“多经”向跨地区、跨部门、跨所有制、跨行业纵深发展。

（3）高层次管理人才不足。主要是高层次管理人才的短缺，如经理、厂长、计划、财务、经营、技术等高级管理人员。尤其是策划人员的不足，满足不了市场经济改革的竞争需要。

（4）人才分布不协调。因企业人员来源比较复杂，企业所需人才没有主动权，造成有的专业人才过剩导致“窝工”浪费。有的专业人才贫乏，显得捉襟见肘，对高技术人才引进显得心有余而力不足。

现代企业的竞争是人的知识能力和精神的竞争,这是企业最有价值的资本。电力建设企业面临的形势和任务,要求我们必须有一支高素质的人才队伍。

二、电力建设企业人才资源管理存在的主要问题

电力系统曾是被人羡慕的行业,吸引了大批科技和管理人才,但电建企业的薪酬水平与原系统内其他单位的差距在近十年被逐渐拉开了距离,缺乏竞争力，且工作条件艰苦，导致人才流失严重,并呈上升态势。流失人才中不乏懂生产、懂技术、会管理的关键性人才。

（1）缺乏灵活有效的用人机制

①在用人方面沿用计划经济时期的办法，企业、单位没有用人自，人才来源主要采用分配制。需要的人得不到，不需要的人被分配到企业来。②企业内部缺乏有效的公平竞争择优用人的机制。受多种因素影响，往往是重要的岗位上不是最优秀的人才，优秀的人才到不了重要岗位。在人才使用上还做不到公平、公正、竞争。

（2）缺乏有效的人才业绩考评机制

电力系统企业工作基本是大锅饭，工资待遇差别不大，干好干坏一个样。对企业人才工作业绩没有具体有效的考评体系和办法，也未全面开展考评工作。

（3）缺乏有效的人才成长激励机制

对贡献大、成绩突出的企业人才，大多企业没有有效的激励措施，对于工作平平者也没有相应的措施，这样的环境不利于人才成长。

（4）缺乏有效的人才培养机制

企业对人才大多是重使用轻培养。有计划的对企业人才进行培养，定期进行知识更新做的不够。

（5）缺乏尊重知识、尊重人才的软环境

一些企业限于财力不足和眼前利益,存在短期行为,轻视对人才的培养,影响了企业对员工的凝聚力和吸引力。

三、电力建设企业人才资源管理中解决问题的对策与方法

企业作为资源配置和创造社会财富的实体,是以利润最大化作为经营目标的,企业发展在采用先进技术和设备的同时,必须进行大量的人才资本投资与积累,才能使劳动生产率不断提高；人才流动是市场经济的必然产物,我们不可能违背市场经济的规律去阻止人才的流动,而应是与时俱进,转变观念,采取积极的措施和方法,稳定和吸引人才。

（1）领导思想转化要到位

企业领导作为人才队伍的组织者和管理者,一定要把思想转化到人才资源是第一资源的高度上来,立足于企业可持续发展的需求,克服在企业经营活动中只注重物质资本的投入、管理、配置和生产,忽视对人才资源的合理开发、配置和利用的偏向。要深刻认识到,稳定和吸引优秀人才对电建企业今后发展的重要意义；要有事业心,责任感和紧迫感,真正把人才资源开发工作列入重要议事日程,抓出成效来；要有选贤任能的宽阔胸怀,容人纳贤的气魄和度量,广招人才、广纳贤才,广用英才。

必须建立灵活的人才机制

企业人才资源管理范文第3篇

关键词：企业人才 资源管理 思考

在知识经济已经到来的时代，知识的价值和人才的重要性已经为广大企业管理者所高度重视。在市场经济中，面对国际竞争，面对瞬息万变的市场和林立的竞争对手，企业要想在竞争中获胜，如何吸引人才、发掘人才、留住人才、用好人才，把企业自己的人才资本做强做大，使企业在发展大潮中获得主动权，已成为我国企业管理中一个新的、重要的课题。我们知道，人才是当今时代最大的资本，最强的核心竞争力。人才，决定着企业的兴衰存亡。企业为追求经济效益，必然会追求人才开发效益的最大化。因此，企业管理者在人才资源管理中通过有效激励，充分发掘人才的内在潜能，为企业创造巨大的经济效益，这已是当代企业管理的重要研讨策略。

一、以人为本的管理是现代企业管理的趋势

管理是人类较高层次的、受意识支配的社会实践活动，不同的管理模式与方法反映不同的管理哲学，不同的指导思想形成不同的管理模式与方法。

随着科学技术的进步，全球化经济体系的形成，竞争的加剧，劳动工具和信息发挥的作用越来越大。随着人口的增加及消费的增长，劳动对象即自然资源越来越稀缺。但是这丝毫也未能降低人在社会生产中的作用，因为人毕竟是劳动工具的制造者和使用者，是劳动对象、信息的采集者及加工利用者。人们越来越清楚地认识到现代企业管理的发展趋势就是以人为中心的管理。特别是改革开放以来，随着我国社会主义市场经济体制的建立和发展，各种要素纷纷进入市场，市场在资源配置中的作用日益显著。面对新的形势，人们不断总结自身经验，努力借鉴国外成果，大胆探索在组织与人事管理方面提出和逐步贯彻比较能够适应社会主义市场经济发展的哲学观念。社会主义市场经济生产和经营的观念、系统管理的观念、尊重知识的观念、行为科学的观念、竞争的观念和科学管理的观念不断形成。然而随着市场的日益开放，企业经营的逐步自主，生产要素的不断流动，以及法制建设的日益加快，企业间的竞争日益激烈，我们面临的经济形势也将会异常复杂多变。

处在市场竞争前沿阵地的企业家们，对人才地位和作用的体会最为深刻。他们在企业经营规律中认识到，在资本的转换与增值的过程中，人的作用始终是第一位的，人是联系有形资本与无形资本的纽带，是工业资本、金融资本与商业资本相互转化的动力。人直接决定资本的效能。从这个意义上说，人本身就构成资本的重要组成部分，而且是最积极、最主动、最活跃的部分。富于创造性的人才，是企业长期生存的第一资本。一个企业，如果不重视人才，不爱惜人才，不千方百计地获取人才，要想取得事业成功、企业兴旺，那只会是缘木取鱼，永远达不到目标。

二、对人才的潜能发掘是企业发展的源泉

人的潜能是无限的，它同宇宙一样，无边无际。科学研究表明，人的一生在正常工作时发挥出来的能力只不过是他总能力的一小部分，绝大部分能力因为没有环境、没有条件、特别是没有心灵的氛围，以及其他多种复杂原因而未能发掘出来。有人将人的潜能比作一座深埋在地下的“金矿”，不去探觅，不去采掘，那么它无法转化为现实的价值，永远地成不了企业的资本。如何发掘人才的潜能，以使企业快速发展，实现效益最大化，笔者通过培训和学习以及多年的工作体会，得出如下见解和思考。

1.尊重员工自我意识，推展员工兴趣方向

现代人，特别是年轻人，自我意识很强，他们最不喜欢在被强迫的情况下从事某项工作。即使在自己不得不服从分配，极不乐意地从事某项工作时，也必然是毫无热情，仅仅付出“工具性”劳动，根本谈不上潜能的发挥，创造性地工作。管理心理学研究表明，在企业管理中，如果企业目标与员工心理需求不相一致，那么，员工必然失去工作兴趣，就会在心理上产生“潜梗阻”，工作积极性和创造性就回受到压抑和挫伤，潜能就会自然闭锁。反之，如果企业目标与员工心理需求一致，领导者和员工愿景相融，那么员工必然会对工作产生极大兴趣，付出极大热情，心境轻松愉快，思维深刻敏捷，潜能也就能源源不断地发挥出来。

2.发现员工不同长处，帮助员工扬长避短

美国著名的管理学家德鲁克说过：有效的管理者择人任事，总是以一个人能做什么、能做好什么为基础。所以，用人决策，不在于如何减少人的短处，而在于怎样发挥人的长处。作为企业的领导者、管理者，应该善于发现员工的各种不同类型的长处，亲自创造条件，提供机会，让每一位员工的才能都得到充分发挥，使每一位员工的价值都能自我实现。

世界是多彩的，人才是各异的。每个人都会有长有短，正是这种长短互补才达到事物的平衡与和谐。企业用人的诀窍之一正在如此。古人云：用人如用器，贵在取其长而避其短。避短不等于护短、惧短，而是补短、济短，搞好人才搭配，长短互济，互为补充。高明的管理者，还应当看到长与短乃是相对的，可变的。世上的许多事，并非顺着“”好的特性予以加强就是好的。如正直是好的，但如果一味地直而不懂得委婉，则是不成熟和愚蠢，不通人情的表现。作为中国古代基本哲学思想的《中庸》就曾提及长短互补和平衡，指出：一切事物都需要反向的平衡。他的主要内涵是：当一个人的长处得到充分的发挥时，要防止这种长处因不当把握而被扭曲，转变为弱点。

3.鼓励员工敢闯敢干，给予员工充分信任

谦虚和真诚，对于任何层次和级别的领导者来说，都是应当具备的美德。因为只有这样，他才能在管理实践中，体现对下属和员工的关心和信任。有研究表明，信任别人，尊重别人，会产生极佳的效果。假如每个员工和下属都极力想在企业发展中有所表现，那么，具备谦逊真诚、信任他人品格的领导者就能发挥更大的影响力，就能更大程度地激发员工工作激情和创造力。许多典型案例启示我们：领导者必须彻底地理解员工、充分地信任员工，给予他们需要的东西，维护他们的自由感、自发感和自信感，他们才能作出更大的贡献。

从某种意义上说，充分信任的最高表现就是委以重任，鼓励员工敢闯敢干，敢于冒险，敢于负责。人才的价值只有在大胆而又合理的使用中，才能充分体现出来。事实教导我们，认识到人才的重要性是很必要的，但是更重要的是如何识人用人，在实践中信任人、支持人。 我们要特别学会信任那些才能和缺点都非常突出的人，要给他们以发挥才能、迸发潜能的机会和空间，甚至要学会接纳他们的缺点，以信任的至诚去化解那些缺点。不仅如此，还要懂得短中见长，善于用人之短。

4.引导员工挑战压力，促使员工开发潜能

现代人极富挑战性，特别是血气方刚的青年一代。行为学研究表明，员工对没有挑战的生活会感到索然无味，没有挑战的工作会使员工变得平庸而没有工作热情，青年员工更感到沉闷、颓废而行为失常。这种现象如同奥运比赛，运动员们因为有了挑战性目标和强劲的对手而产生极强的心理亢奋，迸发出自己潜能的超常发挥。企业领导给员工一个富有挑战性的工作，不但会提高工作效率，还能发挥员工的长处。人们发现，挑战性工作具有新鲜感、压力感、试验感和成就感，能激发员工从事这类工作的兴趣和欲望。员工通过从事挑战性工作会自发地发挥自己的才华和潜能。挑战性工作蕴涵了许多不确定因素，每个员工在担负这类工作时，都会探索和采纳自己认为最有效的途径 和方式。有时以为用这种方法一定会成功，但结果却失败了；而有时未经仔细考虑，偶尔所做出来的事情，却获得了很大成功。这样，员工们在挑战性工作中，平添了许多乐趣，引发了极大兴趣，潜能发挥在不知不觉之中。

5.激发员工学习欲望，培养员工知识积累

企业员工的培训，是企业开发人才资源的核心课题，也是现代企业管理的经常的并带有战略性的工作。创造学习型组织以应对知识经济的挑战。但事实上，只有领导者的积极性，而员工则是机械服从，学习的积极性、主动性并不高，多数是“剃头挑子一头热”。这其中的原因是很复杂的，究其根本，还是组织不得当、安排不科学引起的。关键是如何激发员工的学习欲望。

心理学中关于欲望的重要性早有论及，只是人们在实际工作中往往不能自觉运用它。事实上，当对方被问及如何应付的意见时，基于一种被尊重及意欲表现的心理，任何人都会加以认真地思考，提出自己的见解。即使最初的答案并不完全正确，只要重新发问，应不难诱导出正确的答案。当对方想出真正的答案时，势必感到欣喜异常，学习的意愿也必然因此而大为提高。而且在实战中也将按照答案去执行。经过如此学习的员工，必将激发起内在的工作潜能，使企业管理事半功倍，使员工在锻炼提高自己的同时，也为企业作出超凡的贡献。

总之，发掘员工潜能的方法是多种多样的，并无固定的模式，而且，针对不同的对象，处在不同的环境与条件下，运用的方式也应该是不同的。现代研究表明，不论采用何种方式，都需要体现“人性”的精神。无论是谁，都需要爱，都害怕失去既有的东西，都希望有吸引力的未来。因此，必须从人文的立场来挖掘人的潜能，来激发人的自信心，把员工的自我实现和企业目标结合起来，这才是人才管理的灵魂。

二、建立有效的激励机制是企业成功的重要策略

激励是指人的动机系统被激发后，处于一种亢奋、活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们向希望和目标进发。

管理的核心是激励。哈佛大学的詹姆斯教授说：如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%。当今管理，激励已成时尚。因为激励直通人性，直达人心，激励得当，成功无限。企业的发展离不开人才的创造力和积极性的发挥，必须把激励的手段和目的有机结合起来，真正建立起适应时代特点和企业需求的有效激励机制。这就是说，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励而付出更大的努力，并潜意识地输出潜能。

1.以人为本，坚持实行有效激励的四个原则

在知识经济时代，领导者面临的管理对象的自主性越来越高，了解人性，尊重人性，最大限度地激发每个人的活力和创造力，应该成为我们建立高效激励机制的出发点。

（1）物资激励与精神激励相结合的原则

薪金很重要，但不是最重要的东西，是企业为人才提供的广阔平台和公平公正的机会。要把物资激励和精神激励有效结合起来，尊重、理解和关心人才。

（2）多种激励机制综合运用的原则

只激励一条跑道一定会拥挤不堪，要综合运用各种激励方式，全方位、多层次地激励多条跑道。

（3）识别个体差异，实行差别激励的原则

马斯洛提出人类有五个层次的需求，不同层次的人有不同的需求，同一层次的人，由于个性和生活环境的不同，需求侧重也会有所不同，在制定激励政策时，要因人而异。

（4）客观公正，民主公开的原则

韩非子说：诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则虽近爱必诛。激励制度的制定，必须和考核制度结合起来，客观公正地对待每一位员工。

2.系统思考，全面建立科学有效的激励机制

（1）有创造性的薪酬制度

一是坚持“责权利”对等的原则，重实绩、重贡献，实行一流绩效、一流报酬，合理拉开收入差距，打破分配中的不公平或平均主义。

二是根据评定的岗位系数，以岗定薪，薪金随着岗位变动，在什么岗位拿什么薪金。

（2）规划职业发展，倡导终身培训的教育理念

一般企业将支出利润的2%～3%用在学习、培养人才上。而发展较好的企业，这个比例达到5%～8%，有些企业，这个比例可能攀升至10%。当然，提供培训与提供足够的福利一样，既不能保证招聘到优秀人才，也不能保证留住人才，但是如果缺乏培训，将使企业缺少吸引力。知识经济时代，与物质奖励相比，大家更愿意选择参加培训教育，可以说，培训已经成为最受欢迎的奖励模式。

一要将培训作为激励人们积极向上的一种必要手段，在培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获取应有的培训机会。

二要根据培训的效果对参加人员进行物质、精神激励，为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能学有所用。

三要建立集中的培训基地，为干部职工搭建从学历教育、知识更新到管理能力提升的全方位、多层次的教育平台。

（3）实行动态管理，引入系统的员工竞争机制

一要破除论资排辈观念，能者上、平者让、庸者下，任人唯贤，做到人尽其才、才尽其用，营造人才脱颖而出的新机制。

二要结合企业实际，竞争上岗，增强员工的学习进取心。公开竞聘的岗位一经聘用，到岗任职并落实待遇，最终形成螺旋式上升的提高员工队伍素质的竞争机制。

三要实行定期轮换制度。一些管理工作，分工较细，而长期在一个岗位工作，容易使人产生懈怠心理，通过岗位轮换，既可以提高员工的能力，使之一专多能，又能充分焕发员工的工作激情。

（4）注重企业文化的激励

随着当今社会的发展和现代企业制度的不断创新，企业文化在企业发展中的地位和作用日益增强，并被赋予了新的内涵。它在体现人力资本的价值、法律和制度以外的约束，以及企业内外部契约关系的制衡等方面不断形成更富有现实作用的理念和规范，并成为企业不可缺少的激励方式。企业文化建设对于不同的企业是有差异的，每个企业都有自己独特的内涵。然而，追求制度创新，崇尚忠诚，应在团队精神，承认人在能力上的差别会导致分工不同和分配方式的不同，以及最大限度地追求企业利益的最大化，已成为当今企业文化建设的趋势。通过企业文化，可以更好地使企业与员工融洽地结合在一起，实现共同发展和成长的目标，并不断焕发出生机和活力。

（5）建立客观公正的评价体系

建立科学的绩效考核评价体系，为人才的晋升、聘任、奖惩及薪金调整提供参考依据。一要客观公正地从“德、能、勤、绩”四个方面，把日常工作量化为各项指标，细化考核。二是绩效考核结果不仅使人才的公正业绩与其物质利益密切相连，还要在培训、荣誉、晋升等方面进行体现，从而激发人才的工作积极性，提高工作效率，更有效地发挥绩效考核的作用。

4.提升落实，切实保障激励机制的有效实施

激励机制是一个系统复杂的工程，必须根据我们的国情、文化和经济发展情况，从各方面进行长期科学的规划。

（1）领导身体力行，创造公平的管理氛围

领导的言行决定着激励制度的成败，不要因为自己的言行而产生负面影响。要尊重支持下属，注意沟通倾听，树立以人为本的管理理念；要通过自己的个人魅力，培养下属对自己的尊敬，增强组织的凝聚力。

（2）加强文化建设，形成共同的价值取向

员工管理在一定程度上就是用文化塑造人。只有当企业文化真正融入到员工的个人价值观时，逐步形成共同的价值取向，员工才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。

（3）建立开放模式，适应社会的发展变化

人的需求是多变的，低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需求，要不断了解员工的需求，及时将新的需求反映到政策中，才能保证激励的持续有效性，员工的积极性才能不断提高，企业才能不断发展。

企业人才资源管理范文第4篇

关键词：国有企业 工作技能 人力资源 能力培训

国有企业中的大型企业人才资源数量最多的就是技能操作性人才，所以必须要着重关注人才人力资源培训问题，培养适合企业发展的人才。当前技能人才缺乏已经是目前国有企业迫切需要解决的问题，所以国有企业要不断的优化员工素质培训工作，将提升员工素质作为首要工作要素，提升国有企业技能人才人力资源培训管理工作质量。

一、国有企业技能人才人力资源培训管理存在的问题

1.不适应当前时展的需求

目前大部分国有企业都把资金投入到生产环节中，对技能人才人力资源培训方面的开发投入相对比较少。比如部分企业虽然投入大量的资金来采购各种可以用于生产中的设备，但是因为操作能力匮乏或者是设备维修工作长期处于闲置的状态，导致其效能不能正常发挥，进而产生浪费等问题。

2.技能人才资源开发管理缺少层次感

国有企业的人才差别比较大，部分企业将高级技工和普通员工的待遇持平，导致高级技工的工作积极性缺失，不能体现出其自身的价值。

3.工作人员素质低下

随着时代的不断发展，传统工作技术已经不能满足当前时展的需求。部分工作人员没有根据时展的节奏来提升自身技能、完善自身工作能力，所以导致自身掌握的技能不能和当前时展、市场发展以及社会发展相吻合，严重影响了工作质量以及企业生产效率。培训开发投入，会受到短期行为、长期行为的影响，所以在进行决断之前，必须要根据企业的实际情况来工作，以便更好的解决问题。

4.技能人才流失

部分国有企业分配制度比较落后，技能人才的工资收入和技能人才劳动付出不对等，严重影响了日常生产的正常进行。企业员工工资开付，应当按照员工给企业带来的正面影响来开出相应的薪酬。但是部分国有企业却按照岗位传统工资、工龄等给员工开付工资，这种工资计算方式严重影响当前企业青年一代人才工作积极性，导致人才流失。部分国有企业在改制时，通过一刀切的工作方式，规划了员工的年龄底线，让许多掌握高端技能的员工提前离职，导致人力资源产生浪费等问题，同时也影响了其余工作人员学习高端技术的积极性。

二、当前国有企业技能人才人力资源培训管理方式

1.树立以人为本的管理理念

树立以人为本的管理理念，是当前国有企业发展过程中十分重要的一个环节。企业是各个类型以及各个阶层人员共同组成的，同时也是一种有机的整体，如果缺少任何一个部分，都会影响到企业的正常运行。所以必须要树立以人为本的管理理念，才能将个人的积极性最大化的发挥出来，配合资源整合等方式来发挥出人力资源的效用。人才在企业发展中具有十分重要的作用，也是企业第一资本。企业方面要根据不同等级的人才来构建有层次感的人才管理模式。对企业来讲，要对人员比例结构进行调整，让操作人员、科研人员以及管理人员的比例趋于合理化。对人员层级比例进行调整，让企业分别有初级技能人才、中级技能人才以及高级技能人才。国有企业也要不断的树立以人为本的管理工作理念、待遇理念。在用人方面，要始终坚持用人所长原则，让各类级别的人才可以脱颖而出。

2.树立人才开发理念

企业想要正常发展离不开人才的支撑，所以技能人才成长以及技能人才发展也是离不开企业内部培训的。始终贯彻人才开发工作理念，制定、规划各项措施，提升人力资源方面的财政投资力度，进而提升资本收益。构建技能人才成长综合激励政策也是目前比较常见的一种国有企业人才人力资源培训管理对策。国有企至始至终都必须要用事业吸引人才、用情感让人才留在企业内部、通过机制来激励人才，不断的对人才进行培训，提升人才培训思路的正确性。对企业内部人力资源需求进行分析，不断优化人才培养结构，保证资源配置工作的正常进行。

3.人才的使用

当聘请到人才之后，如何利用好人才，是企业管理人员需要关注的问题。秉承企业效益最大化原则，根据不同人才特长以及不同人才个性、意愿等，将不同人才的作用最大化的发挥到不同岗位上。可以先适当的提升企业物质激励幅度，明确不同部门之间的收入分配关系以及利益分配管理。通过高级技能人才津贴补助等形式来提升员工的工作热情，拉开高技能人才和普通人才收入上的差距，通过差异收入的方式让物质待遇产生其应有的作用。还可以适当的融入一些精神激励政策，通过人才评比等形式提升人才成功感和荣誉感。

4.员工集体培训体系的应用

员工集体培训体系是一种从组织角度对培训进行分析的工作模式，该理念认为所有的组织都是通过图1中的部门组成的。如果没有这些基础，组织也不会存在。组织结构可以帮助实现目标，但是想要真正的实现目标却不能单单的依靠这几个组织。想要让员工为组织服务，就必须要对员工进行培训、管理，具体的工作流程如图1所示。

国有企业在市场发展的影响下，正在不断的优化内部结构以提升市场综合竞争力。上文从多个角度入手，分析了国有企业人才人力资源培训管理方式，希望可以为日后工作奠定基础。

参考文献

[1]刘淑明.国有企业人力资源培训存在的问题及对策研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2013（9）：26-27

[2]李红英.我国国有企业人力资源培训存在的误区及对策[J]. 甘肃科技纵横，2010（3）：11-12，35

[3]曹嘉航.国有企业人力资源管理中人才流失的原因与对策分析[J].人力资源管理，2015（8）：248

企业人才资源管理范文第5篇

【关键词】人才；招聘；培训；流动；管理

不经意间，从事国有企业人力资源处工作已经接近20年了了，从最初的不适应、茫然到如今对工作的理解、熟练操作，我在这段时间的学习和实际操作中体会到了人力资源管理工作的快乐与挑战，同时也对未来从事这项工作充满信心。在此，我想结合学习成果以及自己目前所理解的国有企业人力资源管理的现状，按照人力资源流动过程做一次多方面的思考，期望能得到各位领导、老师的指点和帮助。

一、首先，做人力资源管理工作最初需要面对的就是员工的招聘和选用。

如何选用人、选用什么样的人关系到单位人力资源数量与质量、未来发展潜力等具有重大影响的策略。人员的招聘可以分为内聘和外聘两种方式。其中内聘主要以领导选拔、竞争上岗方式解决，一般说来，内聘员工的选用会简单很多，毕竟企业在员工工作期间对其了解已经比较充分。在此我把重点放在了新员工的招用上。录用一个人需要从多方面考虑：品德、能力、思想等等。那么，我们怎样招聘到一个合适的人呢？我认为，首要考虑的不是能力，也不是学历，而是他的品德，包括责任心、道德修养等；其次才是能力，其中学习能力又比专业能力重要；在前两项基础上，我认为要加强对选聘人员思维方式的考察：它能表现出一个人的人生观、价值观、事业心等，对于一个人的成长以及成功具有决定性的影响。结合我们东庞矿，我认为首先应该找准自己的定位，然后详细分析各岗位目前以及未来几年内的需求，按计划进行招聘工作。我的看法是：虽然我们公司在河北具有一定的知名度，但是由于我们所需要的人才是从全国各地招聘而来，不可避免地要与中国的优秀企业进行竞争。对于最优秀的人才我们应该说是非常具有吸引力的，所以我认为我们招聘的原则是：在集团公司规定的大学中，加强部级重点大学和河北省重点大学优秀毕业生的招聘，急需岗位人员优于一般岗位人员。以上的分析主要是针对大学生招聘的，对于一般操作员工，我认为对于服从能力和思考能力应该重点考察，需要注意的是年龄的延续性，防止青黄不接的现象出现。

二、接着，在找到合适的人员后主要工作就是用人、留人的问题了。这就涉及到培训、薪酬、绩效管理等其他人力资源管理方面的工作。

1、培训新人进入企业首先需要接受的就是培训。这段时间的培训应该包含企业基本情况的介绍、工作岗位的职责要求、在企业的发展路线等等。当然，这只是一个开始，培训工作是贯彻于员工在本企业工作始终的。它包括对工作能力、思考方式等方面的培训，一个完整的培训体系应该让员工能真正学到东西并可以应用于工作之中。我认为，培训需要注意整体性与个体差异性。整体性是指培训工作要求惠及大众，对每一个人都公平对待；个体差异性则是指针对不同员工具有不同需求而采取合适的培训。对于我矿来说，培训工作显得犹为重要，其原因如下：

（1）煤矿企业人才特别是技术人才的成长，需要很多经验的积累。如果完全任其自己摸索，可能不仅造成用人时间上的浪费，还会让员工感受不到重视，进而影响其留在公司内发展的信心。

（2）由于我矿离市区较远，客观上阻止了一部分期望通过外部培训提升自己能力的员工的学习机会。如果不能多为他们创造一些培训机会，很可能造成这部分有上进心的员工的流失。

对此，我的建议是加大培训力度，在矿内精选一些管理人员和技能人员做兼职培训老师，并且可以适当聘请一些专业领域的培训师前来一起进行定期或者不定期的指导。

2、薪酬提供一份有竞争力的薪酬是吸引人才的基础，它的设计在很大程度上能影响人员的稳定性及其工作积极性。这其中存在一个博弈的过程：企业希望用尽量少的支出得到员工的最大付出，而员工则是自己的付出得到尽量多的回报。我认为薪酬设计就是要在两者之间找到一个平衡点：既不让员工失望也能让支出控制在企业的承受范围内！薪酬的作用是表现员工的价值并且激励他们贡献出更多价值：前者主要靠固定工资体现，后者就更需要靠奖励实现了。而奖励方式应该说更具有灵活性：它可以是物质的，也可以是精神层面的，针对不同类型的人的需要可以设计不同的奖励方式。对于我矿的做法是：它现在已经是一个发展比较稳定的企业了，为了稳定员工的心态，薪酬设计的重点应该放在固定工资上。在合适的固定工资建立后，我们可以设计更具有激励作用的奖金、升迁渠道等等：比如扩大优秀员工与一般员工的奖金差距等方式。

3、绩效管理将绩效管理与薪酬相结合是一种行之有效的人力资源管理方式。在此之所以叫绩效管理而不是绩效考核，目的在于加重管理的程度。毕竟，考核只是管理的一种方式，而不是目的！我们的目的是提高员工的工作能力、积极性等，除了考核还应该有引导等方式。要做绩效管理，首先就要制定标准，让员工了解怎么做能得到好的奖励，做的不好将有什么样的惩罚措施，然后按照标准进行管理。我认为目前我们绩效管理方面主要存在由谁进行管理的问题：人力资源处不可能完全了解每一个人的工作信息，而员工所在单位对于员工的考核又不可避免地存在人情关系，影响其客观性。在此，由于自己对各个分队的信息了解不多，且在绩效管理方面缺少经验，对此也无法提出具体的建议。

三、最后，人力资源管理工作需要考虑的是员工的离职问题。