企业劳动人事管理制度范文第1篇

【关键词】市场经济，劳动定额定员，管理

引言

作为现代企业管理的一个重要方面，劳动定额定员管理是促进企业劳资和谐，优化企业生产效率，并将按劳分配落实到实际中的有力保证。在我国当前的市场经济条件下，加强劳动定额定员管理十分必要，其对于企业劳动合同的管理、人员配备、市场投资决策以及企业职工的安置等方面发挥着不可替代的重要作用。因此在我国市场经济条件下，建立健全劳动定额定员管理机制，不断完善监督管理，规范并引导劳动定额定员管理制度将对于企业的可持续发展、劳动者的合法权益保护以及经济又好又快的发展具有十分重要的作用。

一、劳动定额定员管理的基本内涵

企业在一定的条件下，如生产组织条件，劳动定额定员就是利用科学合理的方法对完成任务所消耗的劳动能量或者合格的产品所预先规定的限额，而劳动定额定员管理则指的是对这种规定的限额进行科学合理的预测和管理，其是现代企业管理的基础和重要内容。劳动定额定员是不以人的意志为转移的，是人类社会发展到一定历史阶段的产物。劳动定额定员管理会受到很多因素的限制，如科学技术以及生产力发展水平的限制，同时对其进行有效管理也会促进生产力和科学技术的发展。虽然劳动力有体力和脑力之分，但是劳动者一旦在企业中从事劳动，其行为都会被企业以岗位职责来进行科学合理的规范。劳动者的劳动能力和劳动所形成的工作数量、质量都会根据劳动者的劳动量以及工作定额来体现，并据此来计算劳动者的劳动收入，即按劳分配额，从而最终实现收入货币化。

二、市场经济条件下加强劳动定额定员管理的意义

（一）加强定额定员管理有利于企业提高整体管理水平。在我国市场经济条件下，很多企事业单位正在面临着由企业制度机制代替事业机制的问题，都在向着现代化企业制度过度。在这种背景下，要想使得企事业单位能够从正真意义上成为市场竞争的主体，充分体现出市场经济的本质要求，就要不断加强其劳动定额定员管理。另外，现代企业制度要求劳动生产率要得到不断的提升，而在市场经济条件下，劳动定额定员可以实现企业成本的缩减，达到提高生产效率以及市场竞争力的目的。

（二）加强定额定员管理有利于企事业单位适应人事、工资制度的改革。我国《劳动法》中规定，用人单位对劳动者实行计件工作制度时，其计件报酬的标准以及劳动定额定员必须按照劳动法规定的科学合理的工时制度来确定，从而确立了劳动定额定员在我国法律角度上的地位。在市场经济条件下加强企事业单位定额定员管理，使得劳动定额定员有法可依。

我国《劳动法》在全国范围内实现普及之后，很多用人单位通过劳动合同的签订，与劳动者建立了法律上的劳动关系，这就是劳动合同制度的建立，既有利于劳动者合法权利的保护，又有利于用人单位的人力资源管理。而在劳动合同制度建立的过程中，劳动定额定员发挥着不可替代的作用。作为确定劳动者劳动效率的重要依据，劳动定额定员也是对劳动者应当承担的劳动任务或者劳动量的确定依据，而劳动者劳动报酬的计算也是据此来确定的。由此可见，在市场经济条件下，只有加强劳动定额定员管理，才能够有效促进企事业单位有关劳动报酬、生产任务以及劳动时间等问题的合理解决，从真正意义上实现对劳动者合法权益的保护，最终适应企事业单位现代化劳动、人事、工资制度的改革。

三、市场经济条件下加强劳动定额定员管理的途径

（一）市场经济条件下加强国家宏观调控，规范劳动定额定员管理制度。首先，建立分级管理体系，层层管理和协调劳动定额定员制度。审查并核实个区域企事业单位实行的劳动定额定员标准，促进地区、行业、企业劳动定额定员管理标准的建立和完善；其次，不断完善劳动定额定员管理规范。对于有关劳动定额定员管理的方针、政策，国家相关管理机构要根据区域的实际情况来制定，并定期向社会指导标准，从而有力的推动其法制化和标准化的建设；再次，国家要为企事业单位中有关定额定员管理的工作人员进行专业培训，加强相关方面的学术和管理方法的交流与沟通，全面加强劳动定额定员管理；另外，不断完善法律制度，对于惩处制度进行明确规定。对于有关定额定员管理的相关法律，如《劳动法》要进行不断的修订和完善，从而满足企事业单位定额定员管理的需要。对于企事业单位中强迫员工加班以及员工自愿加班的行为要明确给出劳动定额标准。

（二）企业要不断完善定额定员管理的制度，加强科学标准的合理制定。首先，在企业内部要实现民主协商，加强定额定员管理标准的合理制定。在制定劳动定额定员制度标准之前，企业必须充分听取全职职工的相关意见，充分将企业内部的民主协商机制发挥出来，共同解决企业内部有关劳动定额定员标准的分歧，达成一致协议，制定科学合理的标准。只有在法定时间内有80%以上的员工能够完成劳动定额的标准，有利于促进员工与企业的共同发展的标准才是较合理的标准；其次，选择科学的计算和分析方法，如数理统计法、计量经济法等，借以提高劳动定额定员标准的准确性及合理性。

四、结束语

综上所述，加强定额定员管理有利于企业提高整体管理水平，也利于企事业单位适应人事、工资制度的改革。因此必须重视企事业单位对于劳动定额定员管理制度的制定和实施，促进其可持续发展。

参考文献：

企业劳动人事管理制度范文第2篇

关键词：企业;劳动用工;组织管理;建议

现代社会快节奏发展使企业内部人事管理工作的开展难度逐步增加，传统人情社会式企业管理模式已难以适应现阶段经济社会发展，企业人事管理开展的公平性及平衡性直接影响到员工对企业的态度，一旦在人事管理方面出现失衡问题，劳动用工管理问题随之而来，对企业的经济效益影响极为巨大，因此有效解决企业劳动用工及劳动组织管理问题便成为现代企业发展所需重视的要素之一。

一、企业劳动用工与劳动组织管理中存在的问题

1.企业管理人员及劳动人员缺乏法律意识

企业管理人员法律意识的缺失导致企业劳动用工管理问题层出不穷的主要原因。管理人员不仅要进一步协调企业内部各部门间的实际关系，同时要进一步提高企业管理相关人员的实际认识，保障基层员工的基本权益。而部分企业管理人员则未能充分的考虑到基层员工利益，仅将自身利益作为主要的考虑因素，促使企业内部管理出现管理不平衡及管理公平性差等相关方面问题，此时企业基层员工与管理层的矛盾便进行凸显，导致管理人员管理效益大打折扣。我国劳动合同对企业基层员工保护的相关法律规定较为全面，但在实际落实过程中通常存在落实难度较大问题，企业基层员工难以与企业管理人员建立良好的沟通管理，也不具备有效的话语权，同时利用法律武器保护自身权益也冒有较大风险，这便成为劳动合同失去法律效益的重要因素，促使企业内部劳动用工管理不再具有公信力，继而便衍生出一系列企业劳动用工与劳动组织管理等相关问题。

2.企业自身劳动用工和管理制度不够完善

在要求劳动人员替自己做事时，没有按照相应的法律规范签订劳动合同，致使劳动人员各项权利得不到较好保障，在这种情况下，劳动人员就不会具有较高的工作热情，不会按照相应要求履行自身义务。很多企业都发生过一些因劳动用工组织管理规范、损害劳动人员利益而导致相应业务活动无法正常进行的问题，这不仅损害企业经济效益，还会降低企业形象，影响企业未来的发展。所以完善劳动用工与劳动管理制度是企业面临的重大问题，这样才能更好对劳动纠纷进行预防和处理。如果企业用工制度不完善，将难以吸引更多的劳动人员，长此以往，企业经济效益会越来越差，对企业的正常运作造成严重影响。

二、做好劳动用工与劳动组织管理的对策

1.加强劳动合同管理

劳动合同使提高企业用过管理水平的重要依据，同时也是主要的衡量标准之一，对劳动合同管理的加强不仅要从企业相关制度方面入手，在地区政策及相关法律方面也需进一步加以优化，通过多种途径对劳动合同管理的加强，从而实现对劳动用工组织管理水平的提升。人事部门应积极的参与其中，对相关工作做出有效谋划，在切实保障劳动人员基本利益的同时，提高相关合同制度的约束管理能力，以便更为有效的组织企业劳动用工管理工作，保障企业的实际日常运转。

2.完善工会组织体系

工会是平衡企业人事管理及员工利益的重要组织，不仅可有效的维护员工的合法权益，同时亦可为企业员工管理出谋划策，因此企业要积极对工会组织体系进行完善，保障工会运行机制的稳定，使工会能够切实在企业中发挥实际作用，便为在合理合法的范围内加强对企业劳动用工的管理，将企业劳动用工与企业工会发展相结合，让员工切实的体会到企业对其自身的重视，此时便可提高员工工作积极性，保障员工心态平稳，降低企业员工方面产生劳动用工管理问题的概率。

3.促进劳动用工管理系统化

劳动用工管理系统化形成可进一步提高劳动用工管理的标准化水平，通过相关法律制度保障员工作业合法性，使企业与员工间能够形成良好的雇佣管理关系，从而通过协商的方式对劳动用工问题进行有效解决。劳动合同的运用是劳动用工管理系统化形成的重要基础，此时人事管理人员要积极组织参与劳动管理工作，并制定合理的劳动用工管理规划，将人员的劳动用工系统化管理作为企业发展所需重视的重要管理项目，以此有效执行企业劳动用工管理系统化标准，这便通过利用劳动用工管理的系统化为企业经济效益的提升奠定了坚实的基础。

三、结语

企业劳动用工组织管理问题的产生实际影响要素较多，对于问题的解决应按照企业内部实际状况进行分析。企业管理的失衡及管理制度的不合理运用均可引发企业劳动用工管理问题。虽然劳动合同可对企业劳动用工规范化管理形成约束，但受企业内部制度及管理环境的影响，外部的法律条款仍无法对企业内部管理制度形成有效的制约，因此对劳动用工问题的解决，需重视对劳动合同法律的运用，并保障企业内部人事管理公平性，从而实现劳动用工管理矛盾及相关问题的有效解决。

参考文献

企业劳动人事管理制度范文第3篇

一、企业规章制度定义

企业规章制度，是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件，调整劳动关系，规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。其一般表现为管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等，其主要内容包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。

二、企业规章制度管理常见误区

一是制度不合法，很多企业在制定规章制度时只考虑到企业自身的利益，而未考虑合法性，制定出来制度与国家劳动法律法规相抵触。如不执行最低工资标准、不执行年休假制度、工资中含加班工资和社会保险费等。

二是未通过民主程序和公示程序。有的企业高管自己“闭门造车”，不征求职工民主意见，与职工切身利益相关规章制度也不公示。

三是制度缺乏实用性、操作性。有些企业移花接木，生搬硬套其它公司的规章制度，造成制度实用性差，在实际执行过程中，困难重重；有些企业的规章制度缺乏全面性，预见性，规章制度常出现空档和错位，发生问题后找不到执行程序和依据，应急式建立规章制度色彩严重；有些企业规章制度条款表述模糊、笼统，不具有可操作性等等。

四是执行力欠佳。实践中有些企业虽具备较为完善合法的劳动规章制度，但不按章执行，或以企业领导意旨行事，或在执行过程中偷工减料，减少必要的处理环节，有“法”不依、执“法”不严，致使企业规章制度流于形式、形同虚设。

五是规章制度执行中不注意证据收集和保全，发生劳动争议时，临时补全证据资料，造成证据缺失而败诉；

三、企业规章制度管理误区的危害

企业劳动规章制度管理中的误区，常常会给企业管理带来极大危害。一是易诱发劳动争议发生，企业或将面临行政处罚、承担民事赔偿责任；二是造成员工流失，劳动者可单方解除合同并要求经济补偿金。三是影响企业劳动者的工作积极性、工作成效，阻碍企业经营目标的实现。三是影响企业的劳动关系的和谐，造成劳资关系紧张，损害企业的社会形象。四是影响企业精神和企业文化建设和发展。

四、企业规章制度管理误区的应对技巧

1.目的明确。制定企业规章制度的主要目的是规范劳资双方的行为,保证企业正常运营,进而实现企业的经营目标；惩罚仅仅是管理、激励员工的手段，而不是目的。因此在制定企业规章制度时要注意规章制度的激励功能，而不应过分突出其惩罚功能，避免事与愿违。

2.依法制定。在市场经济条件下，企业有经营自，但并不意味着企业可以任意制定内部劳动规则。企业规章制度要依法制定，要保障职工各项劳动权利得以实现，不得违反国家有关法律、法规和行政规定，不得借口强化管理，损害职工的合法权益。应特别注意：

一是主体合法。规章制度制定的主体应该是企业，即便是企业的某个部门制定的规章制度，为防止效力风险，最终应以企业名义。

二是内容合法。没有规矩，不成方圆，建立健全规章制度，有助于企业实现科学管理，提高劳动生产率和经济效益，确保企业生产经营活动的顺利进行。但企业规章制度有效性首要条件是合法性。用人单位制定的规章制度内容如果不合法，则会导致受到行政罚；承担民事赔偿责任；法律不认可；劳动者可单方解除合同并要求经济补偿金等等风险。

三是程序民主。企业在规章制度制度过程广泛听取劳动者意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在规章制度和重大事项决定实施过程中，用人单位应当尊重工会和劳动者提出的意见，通过协商予以修改完善；对涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，可采取劳动规章制度集册、企业内部网、宣传栏等适当方式，及时公示或者告知劳动者，同时注意保存规章制度公示的证据，以备日后发生纠纷之所需。

只有符合上述三个要素的企业规章制度才是合法有效的规章制度，才能作为处理劳动争议案件确定双方权利义务的依据。

3.注意制度科学性、合理性。制度的生命在于运行，不具有科学性、合理性的制度也不具有操作性，就如同废纸一堆，没有任何价值和意义。制度科学性、合理性应把握如下几方面：

一是制度的实用性。人力资源管理部门应在对企业的规模、发展阶段、经营目标等充分调查分析的基础上，制定企业规章制度，而不应照抄照搬其他公司的规章制度，与实际情况脱节。

二是制度的系统性和全面性。合理预测制度实施可能遇到的阻力，尽可能考虑到各方面可能情况，做到有章可循。

三是制度的条款表述简洁、清晰，通俗易懂，不产生歧义；条款前后内容一致、不矛盾，符合逻辑规律。

四要注重责、权、利明晰，特别是对《劳动合同法》等法律法规未明确的项目进行量化，对违反制度或未达到制度规定的要求必须承担相应的责任和后果，以避免只有禁止而无责任（罚则）的条款。

五是注意规章制度与劳动合同或集体合同条款的衔接，防止规章制度与劳动合同或集体合同之间发生冲突。

六是对难以穷尽事项适当运用兜底条款，用技术性术语概括规定，以增加规章制度的覆盖性和灵活性；

4.注重制度执行力建设。再好的制度也不会自行运行，必须有执行的部门及监督部门，否则规章制度会成为锁在抽屉、挂在墙上的装饰和摆设。企业在实施规章制度管理中，明确制度执行部门和监督部门，并充分体现“公开、公平、公正”的原则。一是在执行对象上，对事不对人，在制度面前人人平等；二是执行时间上，前后一致，防止前紧后松或忽松忽紧现象；三是在执行空间上，要防止执行制度走样，人为削弱制度的严肃性。

5.加强制度管理文本化建设，在制度的制定和管理中注重资料、证据的留存。在制度制定过程中可采用会议纪要、讨论情况、公示录像、员工签名等方式保存证据，在执行规章制度过程中，对劳动者的违纪行为，如违纪员工的检讨书、违纪情况说明、政府部门的处理意见等进行证据保全，确保企业内部制度的合法性，提高企业规章制度风险防御性能力。

参考文献：

[1]姜能栋.如何将企业管理纳入法治轨道[J].中国石油大学胜利学院学报,2008,12.

[2]石先广.劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范[M].中国劳动出版社, 第1版(2008年4月1日).

企业劳动人事管理制度范文第4篇

论文摘要：结合调研经历，对电网企业劳动用工管理的现状、历史沿革与主要风险进行了深入分析，并对如何有效开展规范劳动用工管理工作提出了意见和建议。

论文关键词：电网；劳动用工；思考

和谐劳动关系是社会管理的重要内容，是企业的社会责任。电力行业作为关系国民经济的基础产业和公用事业，构建和谐劳动关系责无旁贷。近年来，电网企业坚持以和谐促稳定，以稳定促发展，以发展促创新，始终把维护职工合法权益与促进企业和谐发展有机统一起来，努力构建和谐的劳动关系，注重从体制上、机制上、源头上防范和化解用工风险。

一、电网企业劳动用工现状

据调查，由于历史原因，电网企业同其他国有企业一样，在由计划经济向市场经济转变的过程中，为解决用工总量不足、减少人工成本支出等问题，提高用工的灵活性，形成了多种用工形式并存的状况。不同用工身份人员交叉“混岗”情况依然存在，薪酬分配由于身份的不同又存在一定的差异。特别是新接收的县级供电企业基础管理薄弱，劳动用工形式多样化、不规范问题突出，成为企业管理的“短板”。主要表现在：一是传统的“身份”管理影响到企业的和谐稳定。不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同，工资列支渠道不同，收入水平存在差异。“身份”差异造成同一责任主体内同岗同工不同酬，产生了不同“身份”员工之间相互攀比的现象，影响到企业的凝聚力和战斗力。收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献来决定，而是以“身份”来决定，不能够体现按劳分配，影响到企业的和谐稳定。二是不同“身份”员工交叉“混岗”问题还没有完全解决。主要是用工主体不明确，劳动关系不清晰，其他用工主体的人员与主业人员交叉混岗，有的甚至把主业员工与其他用工主体员工混合编组到班组，造成一线生产岗位员工交叉混岗，生产责任不明确，如果发生了安全责任都难以界定追究责任。三是分配机制不健全，制约企业发展的内生动力。在劳动用工策略上采用“身份”差异替代了“岗位”差异，企业内部以岗位管理为基础、“以岗定薪、岗变薪变、按绩取酬”的分配机制尚未完全建立。工资制度尚未覆盖全体员工，包容不了公司全部岗位。绩效与工资联动，工资正常增长机制缺乏常态化的制度安排，等等。

二、电网企业劳动用工管理的历史沿革

多种用工形式的形成有着深刻的历史原因，最初是改革的结果，其初衷是尝试打破铁饭碗。在计划经济条件下，国营企业和职工之间的关系，不是真正的劳动关系，而是职工与国家之间的行政关系。企业用工制度十分僵化，企业职工有比较强的惰性。职工普遍认为“进了企业门就是国家人”，“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”。

改革开放初期，随着城市经济体制改革启动和推开，针对这种僵化用工制度的弊端，国营企业进行了“用工多样化”改革，其目的是为了建立起市场取向的用工制度，将国营企业和职工之间的行政关系转变为劳动关系。1981年，中共中央、国务院《关于广开门路、搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》（中发[1981]42号）指出，“国营企业的一大弊端就是‘大锅饭’、‘铁饭碗’”，必须“逐步改革国营企业的经济体制和劳动制度”，“要实行合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度，逐步做到人员能进能出。”用工制度多样化改革在当时取得了一定的成效，在一定程度上改变了以往那种僵化、固化的用工制度，在合同工、临时工中开始建立起人员能进能出机制。但是由于其他相关改革不配套，国有企业招工仍然需要招工指标，没有自主招工的权利。基于这种矛盾，企业采取了一些变通的做法，招收集体工、农民工，来解决用工需求问题。

1995年《劳动法》颁布实施后，在各类企业特别是国有企业推行全员劳动合同制，本意是在原固定工中也建立人员能进能出机制，淡化直至消除不同身份的用工管理理念。但由于多种原因，没有实现这一目标，笔者分析主要原因如下：

一是相当部分企业经营者理念上的偏差。20世纪90年代以来，企业成为了市场主体、经济实体，竞争压力增大。不少经营者缺乏以人为本的理念，仅从控制降低企业成本的角度考虑问题，希望通过压低成本包括用工成本来保证企业的收益，就对体制外招聘人员实行低工资低待遇。

二是我国国有企业向市场化用工制度转轨还不到位。20世纪90年代中后期，国有企业在实行减员增效的过程中，曾尝试全面引入市场化的就业方式，建立起岗位能上能下、人员能进能出的灵活用工机制。但是因受各种因素的制约，改革进行的仍不彻底，部分企业的老员工与招聘的农民工、临时工、劳务派遣工还是两种身份，两种使用方法，而且混岗工作情况普遍，干一样的活拿不同的工资。

三是受我国劳动力市场供求现状的制约。目前以及今后一段时间内，我国的劳动力市场仍是供大于求，特别是普通劳动力供过于求。“强资本、弱劳动”的现状短期内无法改变。

四是相关法律法规不够完善。1995年实施的《劳动法》中虽然提出了“同工同酬”，但只是一个原则性的要求，在具体的实施中还缺少详细、可操作性的规定。

三、规范劳动用工管理的风险

在规范劳动用工改革的实际过程中，主要存在以下风险：

1.同岗不同酬现象引发的劳动争议事件

一方面，受传统“身份”管理思想的束缚，变身份管理为岗位管理的要求没有落实到位，各种类型人员交叉混岗的现象在一定范围内依然存在；另一方面，随着规范劳动用工管理工作的不断深入，矛盾也日渐显现，劳动争议事件逐渐增加，信访和上访事件时有发生。

2.业务外包管理不规范造成的事实劳动关系，带来了一定的用工风险

据调查结果显示，个别单位部分业务外包人员已经开始从事了业务外包范围以外的，主业单位的部分管理岗位、专业技术岗位和技能岗位的工作，已经与主业单位存在了事实劳动关系，带来了一定的用工风险。

3.劳务派遣制用工管理不规范导致了同岗不同酬现象

个别单位使用劳务派遣制用工的出发点并非将该部分人员用于“临时性、辅助性和替代性”岗位，而是以“不超定员、降低人工成本”为目的，以劳务派遣的方式将人员招入后即从事与劳动合同制员工一样岗位的工作，致使部分人员长期从事“三性”岗位范围以外的工作，产生了混岗现象，加剧了同工不同酬的用工风险。

四、有效开展规范劳动用工管理工作的思考

作为关系国计民生和国家经济安全的行业，电力企业要以构建和谐的劳动关系与收入分配关系为目标，坚持“以人为本”，坚持“三公”原则和科学民主决策，不断深化劳动用工制度改革，营造和谐稳定的内外部发展环境。

1.推行组织架构一体化，规范业务外包和人力资源配置

以“精干高效、上下承接、权责明确、界面清晰”为原则，规范“区域电网公司—省公司—地市供电局—县级供电企业”的机构设置，统一各省区电网公司的组织架构及业务管控体系。要以规范业务管理关系为抓手，全面梳理各项业务的管理界面，规范对外委托业务范围。要理清业务外包的管理关系，明确用工主体，理顺劳动关系，规避用工过程产生的各种法律风险，为规范劳动用工及岗位体系建设奠定基础。制定和完善企业人力资源配置标准，编制人力资源规划，加强企业劳动用工计划的管控，逐步优化企业各类人员的比例。统一规范岗位设置、岗位名录及关键岗位的任职资格，按人力资源配置标准核定定员，建立关键岗位接班人计划的用工机制。

2.打破身份界限，逐步解决人员交叉混岗问题，推行岗位管理

一是依法清理关联企业在主业工作的人员。以全部退回为主要原则，首先将这部分人员全部退出主业的工作范围。待主业空缺岗位进行公开组聘竞聘时，秉持公平、公正、公开的原则，通过考试考核，与合格的人员订立劳动合同，正式建立合法规范的用工关系。二是妥善解决主业出借到关联企业的人员问题。积极稳妥规范关联企业劳动人事关系，实现主业与关联企业人事分开。主业单位不得直接或间接任命关联企业的干部，也不得参与关联企业的干部管理或参与管理关联企业的劳动人事日常事务。清理主业出借关联企业人员的劳动关系，按照员工本人自愿原则，可选择回归主业或继续留在关联企业。对于回归主业的，由主业根据工作需要，在与关联企业办理规范的借工手续后，在2-3年过渡期内逐步有序回归，由主业单位妥善安置；对于选择继续留在关联企业的，应与主业单位解除劳动合同，同时依法与所在关联企业订立劳动合同，主业单位要依法合规地处理好经济补偿和社会保险关系等事宜。三是逐步规范其他各类交叉混岗用工管理。对于劳务派遣制用工人员混岗使用的，要在做好定员核定和规范岗位设置的基础上，通过考试考核、公开竞争上岗，将在岗的优秀劳务派遣员工转聘为劳动合同制员工；对于主业单位劳动合同制员工在“临时性、辅助性、替代性”岗位上工作的，要组织对该部分人员进行培训，并通过考试考核逐步转为从事管理岗、专业技术岗或技能岗的工作，若经过两次转岗和培训仍不能胜任工作的，应当依法予以解除劳动合同。

3.建立健全工资分配制度，着力构建和谐的分配关系

要加强工资管控，理顺收入分配秩序，构建和谐的分配关系。建立覆盖全体员工的统一的工资分配制度，统一固定工资和绩效工资的整体比例，扩展岗级区间，覆盖所有岗位和人员。突出岗位价值，以岗定薪，岗变薪变。引入执行岗级，保障员工工资水平不降低和工资变动最小化。尊重老员工的既得利益，同时合理设定“新人”岗级区间合理过渡方式和时间。设置一线班组绩效工资倾斜系数，鼓励青年人才、特别是技术骨干安心扎根一线。建立以绩效为导向的工资常态化晋升机制，形成绩效升、工资升、绩效降、工资降的动态管理机制。强调机会公平，明确每一位员工都享受公平竞争、择优上岗的权利，都享有一个平等的干事创业的舞台，强调不论何种身份、何种用工方式，上什么岗位就拿什么岗位工资。对同岗同工不同酬人员，通过业绩考核结果与岗级晋升挂钩的方式逐步过渡到位，实现在同一责任主体内“同岗同工同酬”。

4.建立和完善全员业绩考核管理体系，促进员工合理有序流动

建立绩效考核积分管理制度，以贡献确定绩效考核积分，使绩效积分与岗级、薪级晋升关联互动，按绩取酬，初步形成工资正常增长的激励约束机制。全面实施全员绩效考核，通过公平公正的绩效考核，考出员工的积极性，考出工作热情和动力，考出“干与不干、干多干少、干好干坏”的差距。健全绩效考核结果应用机制，推行业绩考核结果与员工培训、评价以及个人荣誉和非物质激励相结合，不断加强业绩考核的激励约束作用，坚持优胜劣汰，激发员工积极向上的内生动力，让想干事、能干事、干成事的人才脱颖而出。

5.推行在同一责任主体内享受相同的福利待遇

企业劳动人事管理制度范文第5篇

论文关键词 企业法律顾问职能 防范治理 劳动纠纷

2011年4月22日，中央社会治安综合治理委员会、最高人民法院、最高人民检察院、国务院法制办、公安部、司法部、人力资源和社会保障部、卫生部、国土资源部、住房和城乡建设部、民政部、国家工商行政管理总局、国家局、全国总工会、全国妇联、等16部门联合印发《关于深入推进矛盾纠纷大调解工作的指导意见》，拉开了全国人民内部矛盾大接访、大调处工作的大幕。特别是随着《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《企业劳动争议协商调解规定》等劳动法律、法规、规章的出台实施，为企业和劳动者解决劳动纠纷提供了充实的法律依据，也为企业法律顾问防范治理企业劳动纠纷，发挥职能作用，依法维护企业和劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系，推动企业持续稳定发展，提供了平台。

一、遵循法治原则，依法防范治理企业劳动纠纷

坚持依法办事，坚持依法治企，是企业参与依法治国的具体体现，企业法律顾问在防范治理企业内部劳动纠纷工作中必须遵循以下原则：

（一）法制原则

企业法律顾问要严格依法办事，为企业实施劳动管理提供法律支撑与保障，有效防范和处理劳动纠纷。

（二）维护本企业合法权益原则

企业法律顾问要通过自身富有成效的工作，防止企业合法权益受到损害。当企业合法权益受到侵害时，要依职责权利维护。

（三）从实际出发原则

企业法律顾问在参与处理劳动纠纷时，一定要全面了解事实，客观分析情况；即使在代表企业参与对争议的仲裁、诉讼时，也要在尊重客观事实的基础上，依法维护企业合法权益。

（四）事前防范为主的原则

企业法律顾问通过参与建立劳动管理规章制度体系，协助企业建立和完善劳动管理体制与运行机制，依法规范各项管理行为，从源头上消除风险隐患。

（五）以管理为主的原则

企业法律顾问机构和企业法律顾问人员通过明确的职责和有效的管理，保障企业依法建立和维护和谐稳定的劳动关系。

二、完善人民调解模式，充分发挥企业法律顾问优势

企业法律顾问是企业内部法律工作者，一般都具有相当的法律和经营管理专业知识，在参与调解处理劳动纠纷的前期工作中具有明显优势：

（一）专业性优势

企业劳动纠纷案件近年来频发，1991年全国企业劳动纠纷案件总量为7633件，2010年各级劳动人事争议调解仲裁机构受案128.74万件，达到了峰值，2011年有所下降。企业劳动纠纷案件反映的问题一般都较为复杂，没有较高的法律和政策水平，很难提出妥善解决的办法。企业法律顾问熟悉法律和企业实践，对法律和企业规章制度的的理解较为准确，企业法律顾问参与劳动纠纷处理工作，可以最大限度的发挥其专业知识，确保劳动纠纷案件依法解决。

（二）及时性优势

企业法律顾问机构设在企业内部，企业法律顾问一方面熟知企业管理机构设置和企业规章制度；另一方面，与发生纠纷职工同处一个单位，可以更多地了解纠纷发生的原因，能够及时接触职工。企业法律顾问参与处理劳动纠纷可以直接为职工解答法律疑惑，提高他们的法律意识，增强依法职工依法治企的观念，可有利于劳动纠纷案件尽快合理合法地解决。

（三）决策参谋优势

企业法律顾问的职能之一就是，充当参谋，为企业领导决策提供依据。根据劳动和社会保障部统计资料显示，劳动者在劳动纠纷案件中的胜诉率几乎在50%以上，说明企业在人力资源管理方面还存在着诸多问题，与社会主义法制建设还有一定的距离。企业法律顾问通过参与劳动纠纷处理，找出企业人力资源管理的漏洞，完善劳动合同和企业规章，向领导提出法律意见，及时促进企业走向法制化管理，减少劳动纠纷和内部矛盾发生。

三、发挥企业法制建设主导作用，从源头上预防劳动纠纷

（一）完善规范劳动合同管理流程

企业法律顾问要积极主导和参与规范企业劳动合同管理，通过对劳动者高效、规范、人性化的合同管理，建立企业新型用人机制。企业法律顾问在日常工作中应认真研究并主动向用人单位提供劳动法律、政策的最新动态，帮助相关管理人员提高法律知识水平，与此同时，负责办理企业从招聘和录用员工、订立合同。履行和变更合同一直到合同解除和终止全过程的相关法律事务，运用法律专业知识，为企业依法管理，防范风险提供保障。具体来说，企业法律顾问在规范劳动合同管理流程方面要发挥以下作用：

一是规范招聘管理。在人力资源招聘中，要杜绝招聘广告出现歧视性条件，将录用条件书面化并要求录用者签字确认，同时认真制定并要求入职员工如是填写基本信息登记表。

二是明确合同条款。严格依照法定时间，在坚持平等、诚信、自愿的原则下，区分不同的情况，制定并与劳动者签订不同版本的书面劳动合同，依法明确约定试用期、工资、工作时间、休息休假、福利保险、安全卫生等方面的法定必备条款，并结合用人单位具体情况尽量细化岗位要求、考核标准、保守秘密、竞业限制等条款。

三是动态跟踪合同。企业法律顾问要尽可能的坚持对劳动合同的亲自履行、全面履行和协作履行，在确需变更劳动合同时，准确把握和灵活运用双方协商变更、单方变更劳动合同的法定情形，在最大限度内维护企业合法权益的同时，提高证据意识，妥善保存具有证据价值的相关材料。

四是要依法解除或终止劳动合同。要准确把握劳动合同协商解除、用人单位单方解除的法定情形与程序要求，杜绝出现劳动者单方解除的经济补偿金、赔偿金的法律规定，维护企业的合法权益。此外，法律顾问还应参与集体劳动合同的协商与订立，就用人单位设计员工利益的重大决策 .

（二）起草审核劳动关系管理规章制度

组织或参与起草、审核企业规章制度是企业法律顾问重要职能。在制定劳动管理规章制度的过程中，法律顾问应当始终坚持合法性原则，即主体合法，无论用人单位还是起所属的某个部门制定规章制度，为防止效力风险，只要经过用人单位的授权或认可，最终均应以用人单位名义；内容合法，规章制度必须体现权利与义务的一致，不得违法法律、政策规定，并不得与劳动合同或集体合同的规定相悖；程序合法，包括制定程序的合法及公示程序的合法。企业法律顾问组织或参与制定规章制度的基本要求：

一是目的明确。企业法律顾问为用人单位制定规章制度的目的是要规范用人单位的用工管理，做到有章可循，激励员工努力工作，而不是惩罚或剥夺员工权利，故应在制定规章制度的过程中注重开放性和激励功能，重在激发员工的积极性和责任心。

二是条理清晰。企业法律顾问在制定规章制度时要注意文字简洁、条理清晰，同时要注重劳动合同或集体合同的条款与规章制度之间的冲突。

三是注重实用性。对法律未作出明确规定的事项要做出量化的规定，对难以穷尽的事项用技术性术语概括规定，以增加规章制度的覆盖性和灵活性，避免只有禁止而无责任的条款，使出台的规章制度具有可操作性和实用性。

（三）加强法制宣传防范治理劳动纠纷

企业法律顾问工作是一项法律和政策性都很强的工作。领导决策层和职工群众哪一方法律把握不准、政策吃不透都可能发展成劳动纠纷。为此企业法律顾问要把加强法制宣传、纠正思想偏差作为防范治理劳动纠纷的一个重要手段，着力为企业发展充当法制“讲解员”。

一是开设课堂讲法律。一方面，要面向企业决策层、管理层加强发展宣传，重点灌输、讲解劳动管理法律、法规、规章，提高管理人员法律知识，提高领导层依法行政能力，促进管理层依法治企，防范劳动纠纷。另一方面，要面向基层职工开展普法宣传教育，普及《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等劳动法律知识，为职工宣讲有关政策，帮助消除疑虑，引导职工知法、守法，维护职工合法权益。