企业员工道德培训
企业员工道德培训范文第1篇
【关键词】职业礼仪；职业道德；问题；对策
在现代社会，人们物质生活不断丰富、生活水平和知识文化素养也不断提高。同时经济的不断发展，经济交往范围的不断扩大和由此带来的经济交往的国际化，都对企业职业道德与职业礼仪提出了新的和更高的要求。而提高企业员工的职业礼仪和职业道德素质水平直接关系到企业的发展。但现实生活中，我们可能会接触到一些与社会整体环境不和谐的现象。比如导游强迫游客购物，甚至威胁打骂游客，为旅游业和企业发展造成不良影响；工作人员打骂顾客；饭店服务员服务态度差，导致顾客不满等问题，这些问题的出现都反映了加强职业礼仪与职业道德教育和培养的重要性。
1.职业道德与职业礼仪的关系
在“维基百科”上对职业道德做了这样的定义，“职业道德是指一种被普遍认为是从事一种职业的人士应该遵守的道德规范。在职业上不能用不正当的手法去谋取利益，不接受不应接受的利益，不能泄漏工作上的隐私，在面对雇主或上司不合理要求时，必须本着良知拒绝。”职业礼仪是职场交往中,以约定俗成的程序、方式来表现的律己、敬人的过程。涉及穿着、交往、沟通与情商等内容。
职业礼仪与职业道德有着密切的关系。职业道德对职业人道德的内在的和工作上的要求；职业礼仪都职业人外表的、行为和情商等方面的要求，职业礼仪可以反映职业道德，但没有正相关关系，有良好的职业礼仪不一定有良好的职业道德；良好的职业道德可以深化和丰富职业礼仪的内涵。职业道德与职业礼仪是职业人的综合中不可或缺的内容。
2目前社会上职业道德与职业礼仪方面存在的问题
虽然目前社会及企业对员工职业礼仪与职业道德培养有一定的重视，但也存在一些突出问题，具体体现在以下几个方面：
2．1行业差距大
不同行业企业对职业礼仪与职业道德的重视程度有区别，主要表现在一下几个方面：首先，服务性行业重视程度高于生产性行业。在一些服务性行业，比如酒店，旅游，美容等行业，职业礼仪与职业道德得到了很好的重视，而在一些生产性行业，比如钢铁厂，陶瓷生产厂等，重视程度性对较低，经常会出现员工语言，举止不文明，缺乏诚信等问题。其次，大型的正规企业的重视程度高于中小型企业。大型企业经营正规，有较强的企业文化和规范的管理制度，也经常接触一些高层次客户或国外客户，因此对职业礼仪与职业道德方面在认识和重视程度上要高于中小型企业。再次，人员文化教育层次高的行业企业重视程度高于人员文化层次较低的行业企业。比如教师、文艺工作者、政府公务员等在职业礼仪与职业道德方面要整体上高于普通工人。
2．2部分企业对员工的职业礼仪与职业道德培养不够重视
部分企业，特别是一些生产性企业，对员工的职业礼仪与职业道德培养不够重视，没有相关的规范和要求，领导本身在这个方面也有欠缺，比如，某些领导在与外宾谈业务时，为了表示重视，穿衬衫、夹克打领带，这些问题的出现严重损害企业形象。部分企业出现不按时交货、以次充好等职业道德问题时，习以为常，不能引起领导的高度重视。
2．3职业礼仪与职业道德的教育缺乏实施与监督
有些企业具有职业礼仪与职业道德方面的制度规范，但在实际操作过程中，因为各种原因缺乏实施和监督。比如，由于没有大量的专门职业礼仪方面的培训资源，而学校与企业社会没有良好的沟通，培训师资得不到最大程度的利用，导致礼仪培训的面不是很广，很多企业有培训需求和计划但很少实施。这些问题需要找到切实有效的方式给予解决。在职业道德方面，也很少有专门的职业道德有关的教育、宣传和活动。职业道德不能深入人心。在监督方面，由于不能与生产效益挂钩，不涉及到自身礼仪，很多领导也不愿意花时间和精力监督员工的职业礼仪与职业道德问题。
2．4培训不到位
企业职业礼仪与职业道德方面的培训不是很到位，缺乏系统性，仅仅作为一个任务来完成。在服务业，比如酒店，相关的培训相对多一点，但也缺乏系统性。形式很单一，一般都是人事部门安排的讲座。在其他行业企业相关的培训效果更不理想。比如，我在给某银行做职业礼仪培训时了解到，他们进行这个培训仅仅是完成年初制定的计划，从领导到一线员工对培训的热情都不大。同时了解到他们每年只进行一次为期一天或两天的培训，形式单一。至于职业道德方面的培训几乎没有。
2．5缺乏相关管理制度与规范
除部分服务业有相关的制度，很多企业特别是生产性企业，相关的制度和规范很欠缺。导致或者就没有职业礼仪与职业道德教育，或者偶尔进行一次，缺乏长期性、连贯性和规范性。比如曾经调查过一位在企业工作过五年的员工，他自从进入企业没有参加过任何形式的相关培训。
3解决问题的措施
3．1 制定政策，引导部分行业企业对职业礼仪与职业道德的重视，减少差异。行业企业职业礼仪与职业道德的水平的提高对我国精神文明建设发展会起到良好的促进作用。针对不同行业企业在职业礼仪与职业道德培养与教育方面的欠缺和不足，政府、相关行业协会应制定相应的政策，引导和规范在职业礼仪与职业道德方面欠缺的行业和企业，并给予相应帮助，比如资金、师资方面的支持。
3.2 提高对企业对员工的职业礼仪与职业道德培养的重视
作为企业的领导者，应认识到企业员工的职业礼仪与职业道德水平对本企业的影响和作用。认识到拥有良好的职业礼仪与职业道德的员工对提升企业形象，确保企业的可持续发展，提高企业服务整体水平等的重要的意义。并采取相应的措施是企业员工的职业礼仪与职业道德得到提升。
3．3加强职业礼仪与职业道德的培训与监管
通过讲座、观看视频、竞赛、文艺活动等形式开展丰富多彩，形式多样的培训，是职业礼仪与职业道德深入人心。使企业的职业礼仪与职业道德相关计划与制度落到实处。并通过一些部门，比如人事部门，和措施加大对教育成果的控制。
3．4缺乏相关管理制度与规范
针对很多企业特别是生产性企业，相关的制度和规范很欠缺的问题。制定和完善相关的制度规范。比如《员工手册》、《员工礼仪规范与奖惩措施》和《员工职业道德规范》等。
参考文献：
［1］向多佳. 职业礼仪［M］.四川：四川大学出版社，2006
［2］张永红、王茜. 商务礼仪实战［M］. 北京理工大学出版社
企业员工道德培训范文第2篇
关键词：教育培训 管理 创新
教育培训是当前现代企业提高员工素质的重要途径之一，在企业的发展中起着极其重要的作用。随着科学技术的发展和社会经济的快速增长，人才队伍的支撑和保障作用在现代企业中显得越来越重要，整合现有的人力资源，打造一支高素质的员工队伍是现代企业的当务之急。员工教育培训是人力资源管理的一个重要部分，是人力资源投资的重要形式，也是保持员工与其工作岗位相匹配的一个关键环节。因此要重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成“学习型组织”，提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工的“双赢”。
1.教育培训的重点
以树立“终身学习、全员学习、全过程学习”为理念，培养和调动员工学习业务技术的积极性和主动性，提高思想道德修养。以建立和培养全员学习、不断创新的长效机制，努力提高员工的学习力、创造力、凝聚力、竞争力和执行力，为实现企业全面、协调、可持续发展提供坚强的人才资源保障。
在员工教育培训思路上，紧紧抓住“创建学习型企业，争做知识型员工”、创建学习型企业，争做有道德员工“这一条主线，深入开展教育培训工作，以教育与培训并重，实现业务培训与德育教育双提高。在内容上重点围绕以下三个方面：
1.1开展业务知识、技能培训
不断实施与员工岗位相关的业务知识和岗位技能的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。以企业安全生产技术、岗位专业技能为培训重点，开展各项管理、标准化建设、计算机操作、业务知识、安全规程等技能方面的知识培训，提高员工运用知识和活化知识的能力，使之能胜任岗位需要，适应企业需要。不断地实施企业的管理理念、规章制度、发展方向、企业文化等方面的培训，使员工与企业具有共同的语言和企业所需的行为规范。不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论知识的基础上，能自由地应用、发挥、提高。
1.2开展素质提升培训
不断实施人际关系、沟通、协作、价值观、管理方法及技巧、自我形象设计、团队合作精神、职业道德、社会公德的培训，满足员工自我实现和企业发展的需要。不断地组织进行员工成人学历教育工作，来提升企业优秀员工的学历水平和综合知识。
以“创建学习型企业，争做有道德员工”的理念，开展“人人讲诚信”、“讲党性、重品性、作表率”、“领导干部队伍作风建设集中整治”、“有德无德”思想大讨论、“学习实践科学发展观”等“以德治企”系列教育培训活动；在企业员工中深入开展讲文明、讲道德、讲诚信、讲礼仪等活动，使之成为员工的普遍行动，并结合企业自身实际，开展形式多样的道德实践活动，旨在提高全体员工的思想作风建设，打造一支“德才兼备”的高素质队伍。
1.3开展中华传统文化教育
以中华五千年优秀的传统经典文化，党的理论文章为主要学习内容。在传统经典文化上重点学习《弟子规》、《四书》、《五经》等，在党的理论文章上重点学习《资本论》、《选集》、《邓小平文选》、《文选》以及党的路线、方针、政策。在学习中借鉴和吸收丰富的道德营养，达到正品行，塑人格，做好人的目的。
2.教育培训的创新
员工教育培训工作要取得实效，必须创新教育培训方式方法。要树立“人人都是学员，人人都是教员”的理念，无论是领导干部、管理人员，还是一线员工，只要是在某一方面能力出众的，就要给他施展才华的机会，让他走上讲台，针对某一专题，把自己在实践中总结的经验传授给大家，让大家分享，增长知识，丰富人生，共同提高。同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。员工的培训除在岗培训和脱产培训外还可从部门互动式培训；岗位复训；师带徒；专题案例讨论等方面进行。但教育培训的同时，有力的保障措施是顺利开展全员教育培训工作的先决条件，将“学分制”引入企业员工教育培训之中，是活动实施的一项重要措施。通过创新教育培训模式，激活教育培训机制，提高员工的学习积极性，给员工提供“充电”、“输血”的平台，拓展他们的求知领域。
2.1创建学分制管理
实行年度累计学分制，即每位员工年度必须积够60分为合格。其中包括四个部分：必备学分20分；参加企业集中培训20分；参加本部门、单位及班站组织的集体培训10分；参加省、市企业组织的外出培训10分。员工人手一本《教育培训积分册》，作为学员参加教育培训学习的记录及依据，由企业统一记分与考核。
2.2创建学习与考试管理
学员参加教育培训分为必修和选修两种方式。必修课是对参培单位或人员有具体规定且必须参加培训计划；选修课是学员根据培训内容及兴趣爱好自由选择的其它培训。考试分为结业考试、抽查考试、情景模拟等几种方式。结业考试是每期培训班培训结束后，由考试委员会根据题库及讲义内容统一命题；抽查考试是培训班结束后，考试委员会每月末对本月结束的所有培训班学员进行随机抽查考试；情景模拟是对文明礼仪行为规范等培训结束后实行的现场情景模拟考试。
2.3创建效果评价体系
为确保授课质量及学习效果，每期培训班结束后，学员对授课人的授课情况，包括培训的内容、与工作的关联性、个人培训收获等方面进行全面的评价。评价分数分为合格与不合格，并与授课费进行挂钩。每期培训班结束后，由授课人对学员进行结业考试，以进一步检验学习效果。面授、讲座、教学等培训班，进行闭卷考试；情景模拟、技能操作等非书面培训，进行现场操作考试，由授课人现场确认是否合格。每月末，由考试委员会对培训学员进行随机抽查考试。
2.4创建奖惩约束机制
本着有培训、有考试、有奖惩的原则，对参加培训的学员进行奖惩。
①对员工年度内参加教育培训不足60分的，每少1分扣绩效分2分；超过60分的，每超1分给予绩效分2分的奖励。
②对结业考试成绩低于60分的学员，每低1-5分扣绩效分2分。经补考仍不及格的，进行待岗培训1个月，直至成绩合格。
③对圆满完成培训课时，并且成绩优秀的员工，可参加企业组织的优秀学员评选活动，并对优秀学员实行一次性物质奖励。
3.教育培训的实施
3.1形式多样，注重实际
在教育培训形式上，采用教学式、互动式、体验式、案例法、情景模拟法、拓展训练法等生动活泼的教学方式。授课人由具有专业技能、工作经验丰富、专业职称的人员担任，或聘请外部专业人员，开展业务知识培训、计算机操作、安全教育、模拟操作、技术比武、学习成果评比、农电发展论文交流、以中华传统经典文化背诵考试等丰富多彩、扎实有效的教育培训，可以极大地调动学员的学习兴趣，提高全员参与教育培训活动的积极性与主动性。
3.2跟踪检查，落实到位
根据各学习板块成立相应的学习领导小组、检查小组、考试小组、考核小组等机构，各司其职，确保各项工作落到实处。并安排专人对每期培训班的开展情况进行跟踪检查，做到每期培训班有计划、有落实、有检查、有考核，防止走过场，流于形式。不定期地组织对学员学习学习情况进行检查，进一步检验学习质量与效果。并对每周的教育培训情况进行总结与宣传，通过展板及时报道宣传好的做法、好的方式等，定期对学员的学分情况进行公示，起到让大家互相监督与比、学、赶、超的目的。
4.教育培训遵循的原则
为了能使企业的培训工作有效地进行，在开展培训工作时要遵循以下几项基本原则：
4.1战略性原则。企业的员工培训不仅是企业人力资源发展的重要环节，而且也是企业长远发展的一种投资。因此，必须保证企业的整体培训规划与企业的长远战略目标相一致、相契合，使之能够适应企业中长期发展战略和市场开拓的需要。
4.2实用性原则。坚持“理论联系实际”和“学以致用”的原则，突出强调培训课题的实用性。坚持培训需求来自于基层、来自于需求者的原则。通过制定切实实用的培训课题，使企业的培训能够真正提高员工的个人素质和工作能力，真正解决工作中出现的问题。
4.3效率性原则。培训是企业对人力资源的一项长期投资，要以效益、效率的观点来规划、组织和管理培训项目。以业余培训为主、脱产培训为辅，强化多层次培训的原则，对不同级别、不同岗位提供不同的内容、不同层次的培训，原能达到事半功倍培训效果。
4.4引导性原则。大力宣传企业开展培训课程的意义，使员工充分认识到培训对于企业和个人的重要价值，引导员工建立正确的、积极的培训态度，使培训和学习成为员工主动的要求和意愿，从而，充分发挥员工的积极性、能动性，有效地开展培训工作。
4.5多样性原则。培训应采用灵活多样的形式，避免枯燥乏味。通过给予员工更多的参与式学习机会，培养员工的思维能力和创造力，激发员工参加培训的兴趣，从而达到良好的培训效果。
企业员工道德培训范文第3篇
关键词 职业培训 培训模式
中图分类号：G726 文献标识码：A
1 概述
德国的社会性员工培训模式被认为是世界上最好的、最完整的。在德国，企业已经把员工培训放在战略高度，认为“员工培训是企业发展的柱石”。在这种观念的指导下，德国企业的员工培训开展的相当普及，投入很大的人力、物力和财力。二战后较短的时间内经济迅速发展，德国企业在国际市场上的竞争力不断增强，这与其拥有一支高素质、高技能水平的劳动力队伍是分不开的，更是因为其建立了一套比较完善的国家培训模式。
2 德国职业培训内容和形式
2.1 德国职业培训内容
一般包括职业初始培训、职业进修培训和转岗培训三个方面。职业初始培训，即为没有工作经验的青年人提供某一职业广泛的基础训练，并借此获得从事这一职业所必须的专业技能与知识。职业进修培训是为了使受训人员能够保持并扩展知识与技能，适应技术发展或为职业晋升开辟道路。转岗培训是传授员工从事新的职业活动所必需的知识和技能，它存在于职业性继续教育之中，但不是原有职业知识与技能的继续教育，而是获得新的职业知识与技能。
2.2 德国职业培训形式
（1）企业与学校相结合的“二元制”培训。“二元制"培训开始于1969年，主要适用于青年人的职业初始培训，基本做法是青年人在接受培训企业职业教育的同时，在公立的职业学校里接受职业学校义务教育。
（2）企业办的培训中心。在德国，大企业通常设有自己的员工培训中心。根据《联邦员工教育法》，企业必须按规定举办员工培训班。
（3）跨企业的再培训中心。德国的再培训措施有半数是由大企业来实施的。为避免大企业和中小企业间出现培训水平存在过大的差异，政府出资建立了许多跨企业的再培训中心，使中小企业不再承担过重的财务负担。
（4）市场模拟培训公司。德国有100家这类公司，涉及几十种行业。它们不制造任何产品，一切生产程序都是在纸和电脑上进行。市场模拟训练公司为学习商业和企业管理的人提供了最直观、最接近实际的学习环境。
3 德国职业培训法制体系
德国职业培训的顺利开展离不开一个健全的法制体系。德国的政府和法律积极参与人力资源管理。德国在人力资源招聘、解聘和教育培训等方面的法律规定和条款以完备著称。青少年只能在国家承认的培训职业中接受培训，职业项目共有300多个。通过这些强制性规定，确保了劳动者素质和技能的提高。另一方面，德国还对工资、健康和安全、工作环境和工作时间等方面进行了详细的法律规定，包括在聘用合约、参加工会的权利以及建立咨询和协调机制等方面的法律条款。
4 德国企业培训创新机制和筹资方式
德国企业培训管理机制并不是一个僵化的体制，本身蕴含着发展和创新的机制，以适应不断的社会发展的需要。体现为：
（1）企业的培训经费是多渠道并且可以调节的企业培训经费由多种成分构成，包括企业自有资金，企业对外集资资助，混合经费资助等。其中，企业对外集资包括中央基金形式。中央基金是由国家统一分配和发放，一般情况，企业可获得其培训费用50%～80%的补助。
（2）职业培训计划的变动情况。这里主要涉及联邦政府、主管培训部门和企业三级相关培训计划变动。联邦政府的培训职业计划是通过联邦职业教育研究所每年发表一次的“受到承认的培训职业一览表”公布的，职业培训必须依据培训规章进行，以保证国家承认的职业培训的科学性和权威性。
（3）培训时间可变通。根据接受培训者的具体情况，职业培训时间可以适当做出变动。
5 德国员工培训模式的启示
德国的企业培训模式的成熟与特点，究其原因与其本国劳动力市场发展模式、民族传统文化及企业文化有密切关系。
（1）劳动力市场与培训模式建立。动力市场状况是与企业培训行为密切相关。德国劳动力市场的健全，企业为员工培训付出了很高的代价，但受过培训的员工可以被培训企业可以长期雇佣员工，收回投资。工资刚性、工会完善以及其它社会制度因素可以维持一个社会性企业培训行为。加之高效的培训管理机制和考核机制，使得德国企业短期培训行为成为社会性长期行为。
（2）民族和企业文化对企业培训行为的影响。考察一个国家企业职工培训行为必须考虑产生其民族和企业文化的背景。德意志民族一直讲求严谨、强调约束权利的平等、非常重视传统，注重承担社会责任。德国长期以来坚持技术兴国的政策，注重技术在生产和再生产中的作用和社会长期发展，非常重视员工的技术培训工作。从长期发展来看，德国的职工技能培训模式是很有效率的，并且成本收益比较合理。
（3）我国国内企业的培训状况，与目前快速变化的环境相比，可能还存在较大的差距，在借鉴其它国家的发展模式的基础上，应结合自身的文化环境和发展现况。
参考文献
企业员工道德培训范文第4篇
荣德生的教育实践活动和教育思想是在平行互动过程中产生的。荣德生的教育思想是在兴办教育的实践活动中逐步产生的，而他的教育思想在产生后又指导了他以后的教育实践活动。
荣德生在1906年首先创办公益第一小学，在兴办教育以及自家企业发展的过程中认识到教育贵在实学，因此产生了“实学实用”的教育思想。后在创办公益工商中学和中国纺织工程学院以及江南大学等的过程中，在专业、课程设置上他都特别重视实用性，并建有大量的实习场地供学生实习，以便毕业后能更好的适应社会。
荣德生兴办教育二十年，他原以为的通过教育可以改良社会、民众知识进步的想法并没有得到实现，是以公民道德日形堕落。这时荣德生逐渐认识到以前的教育皆人才教育，而非公民教育，遂编写《人道须知》刊印，以供中小学训导时用。后江南大学等学校在办校的宗旨中都明确把培养学生的德行写进去。这些学校都注重学生道德的培养，重视道德教育。
荣德生重视女子教育虽源于其母对女学的重视，但在办了四所竞化女学以后，以及他的企业需要大量的经过技术培训的女工，他对女子教育的重视也成为他的教育思想的闪光点。而他对女子教育的重视又直接导致了荣氏企业开始大量的轮训女工，由此荣氏企业生产效率明显提高，生产成本明显下降，荣氏企业成为了国内知名企业。
荣德生在办学的过程中产生了以学生为本的教育思想，虽然有很多办教育的人都能把这句话挂在口头上，而荣德生却把它做到了实处。从公益小学开始，荣德生所办的历所学校都对贫苦者实行免学费的做法，这使得许多贫苦之家的孩子能有机会接受教育，通过教育来改变自己和家庭的命运。在这种教育思想的指导下，荣德生为了使学生能够学到真才实学，而建了大量的实验室和实习工厂，还在江南大学实行了有利于学生学习的教学制度、借读生制度和转系生制度。这些措施都是从学生的角度来考虑的。
荣德生在办公益小学时就注意聘用当地知名人士任教，重视师资队伍的建设，在兴办教育的过程中，他更加认识到师资的重要性。荣德生在创办申新职员养成所时聘请著名的纺织专家沈泮元为主任，在创办江南大学时更是不惜重金聘请国内知名的专家来校任教。
由此我们可以看出，荣德生的教育思想是在教育实践中逐步形成和发展的，而他的教育思想在形成后又促进了他以后的教育实践活动。
2 以企业发展为导向，设置专业
荣德生兴办教育事业的其中一个动因就是企业发展的需要，因此在所办学校设置专业时也注重以企业发展为导向，设置企业发展所需的专业。
荣德生在1919年创办的公益工商中学就开办了工科和商科，尤其是工科可以说是专门针对企业发展而设置的，以使学生熟悉机器操作。
荣德生在1948年创办的江南大学设立了理工和农业两个学院，就是要为发展中国的工业与农业两大基本产业培养多种高级技术人才。而荣氏企业所经营的是面粉和纺织两个行业，这两个行业与理工和农业是分不开的。荣德生把理科和工科合二为一成为理工学院，下设三个系，即：机械工程系与电机工程系合一的机电工程系;数学与物理合一的数理系;化学(理论性)与化学工程合一的化工系，这些系科都紧扣荣氏企业所从事的行业。
荣德生根据企业发展情况，还办了国内少有或没有，却又很急需的专业。比如：江南大学的农学院的农产制造系;1948年，又根据中国面粉工业同业公会的要求，增设了三年制的面粉专修科。面粉专修专业有三届毕业生，共七十多人，后来都成为国内各面粉工厂、粮食科学研究所和高等学校的高级科技人员，为发展我国的粮食加工工业和粮食科研教育事业，发挥了巨大的作用。
荣德生还注意专业的超前性，目的是培养出来的学生能适应未来企业发展的需要。比如：1949年下半年，在江南大学设立了工业管理系。江南大学在1949年初步调整系科、取消学院一级建制时，增设了工业管理系，成为全国最早设立此系的“三兄弟”之一。这是因为荣德生父子充分预计到全国解放后经济大发展在即，各企业势必需要既懂技术又懂管理的人才，于是就成立了这个系，以适应未来经济和企业发展的人才需要。
由此可见，荣德生所创办的学校，专业的设置都考虑自家企业和社会企业发展的需要，考虑培养的学生能否适应企业的需要。
3 重视职工培训
荣德生在企业发展的过程中，深深感到，厂内缺乏技术骨干、职工文化水平和技术水平低下，不能适应新式机器生产的需要，因此，荣德生及其兄荣宗敬采用多种方法，运用荣氏企业自身的资源和力量，广泛开展职业技术教育，着力提高各企业职员和工人的文化程度与技术素质。在荣氏企业内部，先后建立了各种养成所、业余文化学校、传习所、补习学校，开办了各种短训班。
1928年荣德生在无锡荣巷开办了申新职员养成所，聘请留英、留日纺织专家沈泮元主持，以培养企业急需的职业技术人才。该所在1928年至1932年的四年中，共毕业81名学生。从1933年起改招初中毕业生，予以同样之养成。1936年至1940年，该所又在上海举办职员培训班两届，共毕业48人。同时无锡申三、重庆及宝鸡的申四亦办有职员训练班，为申新系统各厂培养了一批中级技术人员和管理人员。从1936年起，荣德生又让申新纺织公司在上海、无锡、重庆、宝鸡等地普遍举办职员训练班。截止1940年，仅上海、无锡两地的申新职员训练班和养成所，就培训了250多名在职技术人员和管理人员。
鉴于申新各厂需要大批能掌握大机器生产技术的纺织女工，荣德生在1932年又创设了申新三厂女工养成所，申新三厂培训女工成效显著，汉口的申新四厂随即效仿，申四于1935年在遭遇火灾之后的重建过程中，就曾大规模的对女工进行短期的培训，十个月的时间，已培训女工达一千多人。这种大规模的训练养成工，在国内尚是创举。
申新职员养成所和女工养成所建立后，荣德生发现“独于机工尚无培养之所”，为此从荣氏企业实际出发，特于1930年在无锡申新三厂创办机工养成所。该所采用半年学习训练、半年送各工厂试用的形式培养职员。
1938年6月，荣德生支持子侄辈以申新纺织公司的名义，筹办中国纺织染工程补习学校，招收申新各厂的管理人员和技术人员，并兼收少量其他纺织企业的在职人员，进行文化、技术的补习。中国纺织染工程补习学校分设纺织工程、染织工程两科，旨在提高在职人员的业务水平。学制两年半，前后共毕业七届学生，约 400人，这些毕业生大多成为申新各厂的技术骨干、管理骨干。
企业员工道德培训范文第5篇
1.信息化管理的需要。电力企业财务信息系统是企业信息资源管理系统非常重要的组成部分,电力企业财务信息化知识更新速度快,操作要求高,企业对会计人员在信息系统的操作应用、会计数据分析等方面的业务能力要求也相应提高,会计人员只有持续学习,定期接受后续教育,才能适应财务信息化管理工作需要。
2.提高财务管理水平的需要。会计工作是经营管理工作的基础,会计信息质量直接关系到企业生产经营决策的科学性和有效性。提高会计人员业务素质和职业道德水平,加强会计人员后续教育,是做好会计基础工作,提高会计信息质量的关键。
3.防范经营风险、提高企业整体效益的需要。目前,部分电力企业会计岗位存在兼职、业务交叉的情况,严格履行会计业务的审核、复核、监督环节显得尤为重要。在后续培训中有针对性地加强这些环节的内部控制制度学习可以提高会计人员的内部控制风险意识,及时发现并纠正财务工作中出现的问题,有效保护企业的资产安全和完整,促进企业整体效益的提高。
二、加强会计人员后续教育的主要措施
1.认真履行财政部门规定的后续教育课时要求。根据《中华人民共和国会计法》、《会计人员继续教育规定》(财会〔2006〕19号)要求,“会计人员每年接受培训(面授)的时间累计不应少于24小时”,“会计人员继续教育的内容主要包括会计理论、政策法规、业务知识、技能训练和职业道德等”。电力企业会计人员继续教育培训应严格履行“规定”,科学合理安排后续教育课程及培训内容,定期邀请有关专家,结合最新财税领域的一些政策变化进行专项培训。
2.有针对性地开展会计后续教育。
2.1加强行业会计知识培训。电力企业会计有其行业特殊性,现阶段的电力企业会计高度依赖信息化,在ERP环境下并运用财务管控等系统的核算手段。电力企业会计人员的后续培训,可以有针对性地开展ERP、预算执行等方面的知识、技能培训,将电力企业会计信息系统新的新的会计核算规定、新的管理要求,进行统一学习、贯彻,提高业务协同水平和处理质量。
2.2对不同层次会计人员进行有针对性的培训教育。会计人员继续教育分为高级、中级、初级三个级别。由于会计人员的理论知识和实际工作经验层次结构不同,应针对不同级别会计人员分别组织后续教育培训。初级会计人员的基础培训,应着重满足新进会计人员及初级会计人员的理论和实际操作能力学习需要,巩固专业技能。对于中级会计人员,除了开展向复合型会计人才发展的理论知识培训和技能型培训,还要锻炼这些会计人员培养良好的思维习惯,有较高的财务管理目标,以打好财务队伍坚实基础。而高级会计人员或财务负责人后续教育,则不仅从微观角度培训会计知识,还要从宏观经济角度加强学习,如金融及证券知识、经济合同法律法规知识、理财知识等,从更高层次提高这部分人员的分析问题和解决问题的驾驭能力。
2.3后续教育培训形式多样化。根据会计人员后续教育内容不同,可以采取多种教育培训形式,如邀请财税专家开展财税法规等专业理论知识讲座、行业内优秀会计培训师特色知识培训,还可以组织学习交流、上机操作培训、远程在线培训、专业调考等多种形式,活跃培训氛围,扩大教学规模,解决工作和学习的矛盾。
