人才测评方法范文第1篇

[关键词]：人才测评 人才选拔 存在问题

一、人才测评的功能

在整体性人力资源开发与管理中，人才测评是十分重要的中间环节和基础性工作，起着承上启下的作用，具体表现在以下几方面：

1.了解人才资源状况。传统的人才资源普查往往只通过人的学历、工作经历等来确定人才资源状况。这种方式忽视了人才潜能和发展方向，人才测评可以从整体性人才资源开发的角度对人才进行综合测评，使人们对人才资源状况有清楚的认识，有利于人才的长远规划和合理开发利用。

2.选拔人才。传统的招聘和选拔人才，往往只注重资历或面试的印象，考核多以考查被试者的业务知识、专业素质为主，忽视了对被试者心理品质或潜能的测试。现代人才测评在岗位分析的基础上，根据模拟工作者的形象，进行各种综合性的测试，提高人才选拔的效率和成功率。

3.人才合理配置。从整体人才资源的角度来看，我国人才闲置、结构不合理、人才堆积等矛后现象非常突出。通过测评，使各级各类人才准确定位，真正实实现“人尽其才，才尽其用”。

4.咨询决策。通过人才测评，政府机关、企事业单位、社会团体等都可以掌握人才资源的各种信息，为管理和决策提供科学的保证。

二、人才测评的方法

1.心理测验

人才测评中使用的心理测验主要有人格测验和认知能力测验。

人格测验研究主要集中在3个方面：①人格特征与工作绩效关系的研究。国外一些学者认为对整体工作绩效进行顶测时，尤其是从众多样本中收集数据时，责任心或正直性这类宽泛的测量更具效力。②人格特征与组织公民行为关系的研究。有研究发现，责任心与随和性和组织公民行为中的利他行为与组织遵从有显著的正相关关系。③人格测验使用效果的研究。国外一调查显示，2000年在全美进行的人力资源管理调查中有22%的雇主认为人格测验对招聘与评估有良好效果，降低了成本和员工流失率。

认知测验主要包括三种形式：一是智力测验，测验人的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特质，它主要体现人在外部环境影响下，较不易改变的那些认知特点，在挑选企业经营管理者时常用到这种形式。二是成就测验，对一个人己掌握的知识技能水平进行测验，主要反映受测者对一定知识内容的掌握运用程度。三是介于智力和成就测验之间的能力倾向测验，它既可反映一个人不易受环境影响的智力特点和现有水平，也可对较长期的未来发展做出预测。因此，此类测验被大量运用于员工的选拔和安置。

2.面试

面试是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交淡与观察为手段，由表及单测评应试者有关素质的方式。面试可分为结构化面试，非结构化面试和半结构化面试。

（1）结构化面试

所谓结构化面试就是面试前预先设置所提问题，在面试中有准备的系统提问的一种方法。

（2）非结构化面试

非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者可随时发问，针对每位被评估者的不同情况，可以了解到不同的特定情况。

（3）半结构化面试

将以上两种方式结合起来，考官可以灵活掌握，根据考生的特殊情况加人预期外的问题。

3.情景模拟法

情景模拟又称行为模拟法，是通过设置一种逼真的管理系统或上作场景，让被试者参与其中。按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际上作能力和水平。

（1）文本框测验

将上作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文本框测验比较适合对管理人员的测评，它可以考察应试者多方面的能力，如考察被试者的工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

（2）无领导小组讨论

通常安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，井不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、困队精神等方面的能力和特点。

（3）角色扮演

要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一此活动，去处理各种问题和矛盾。从而考察其沟通和解决问题等方面的实际上作能力。

三、人才测评在我国的现状

虽然人才测评在我国飞速的发展，但实践中还会存在许多的问题，突出的表现在以下几个方面：

1.测评的理论基础薄弱本土化水平差

长期以来，我国人才测评理论依赖于对西方理论的借鉴甚至照搬，我国目前尚无自己完备的人才测评理论体系。西方的人才测评理论和测评工具有着他们自己的文化背景，中国也有着自己的文化背景、价值观和性格特点。在学习应用西方先进的测评理论时本土化程度不够，所以导致测评信度和效度的下降。所以唯有加快步伐，开发出具有中国特色的测评理论体系才能适应中国经济飞速发展对人才选拔新技术的需要。

2.对人才测评的过度排斥与过度接纳

关于人才测评我国有两种态度：一种过分排斥，尽管人才测评对于提高企业人力资源水平有着重要作用，但是目前我国仍然有许多企业采用传统的方式来对人才进行选择，他们认为人才测评费时费钱，而且不一定能为他们提供可信的结果。与此种观点相反，一些企业却过分的依赖人才测评，片面夸大人才测评的作用。不少企业盲目运用人才测评系统，无论是招聘普通工人还是高级管理人才，都要求必须经过人才测评，这势必会大大增加人才招聘的成本，还有一些企业对人才测评工具拿来就用.没有事先分析人才测评工具的适用性，企业所处的行业特点和内外部环境因素，这样势必会导致测评结果的偏差。

人才测评方法范文第2篇

关键词：人才素质测评企业招聘应用

人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化的心理测验和评价中心技术。我国许多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着许多不足，为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希望对人力资源部门起到一定的借鉴作用。

一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用

企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面：

1.全面获取应聘人员功能信息

人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。

2.录取人员更加标准化

各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。

3.避免主观意识代替客观依据

一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学根据，人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学合理。

二、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析

目前我国许多企业已引进了人才素质测评技术，但由于刚处于起步阶段，从使用情况来看还存在着许多问题，主要表现在以下三个方面：第一，适用性较差。许多企业多采用西方或其他企业的人才素质测评方法或软件，这些方法或软件不能反映自身行业或岗位要求的特点，其测评的效度和信度大打折扣。第二，人才素质测评指标设置不合理。这些指标可操作性不强，企业对某些指标没有作具体明确的说明，模棱两可，导致许多误解产生。同时指标没有结合自身行业的特色，其设置几乎适用于任何企业。另外，未及时根据经济社会的变化适时对指标进行修正，导致有些指标已经过时，不符合时代的要求。第三，测评人素质偏低。实施人才测评需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。而目前我国企业经过这种专门培养的人才极少。实际工作中人才测评人都由以前从事人事管理工作的人员直接进行操作，导致人才测评的准确性得不到保证。

三、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究

1.建立完备的人才素质测评理论体系

人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。要建立完备的人才素质测评理论体系，首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表。不同行业有其自身不同的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同，因此在编制测评量表时，要充分考虑行业特色、岗位特色。其次，建立完备的测评量表库。广泛听取专家学者的建议，针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售人员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制测评量表。由于测评量表的工作量较大，并且随着时间的推移、市场的发展会发生变化，而测评量表的建立又是招聘工作的基础，所以人力资源部应充分重视并指定专门负责人负责这项工作。

2.加强石油企业人才素质测评队伍建设

对人才素质的评价涉及到行为科学、社会学、政治学、心理学、行政管理学及现代自然科学等，因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，因此要加强人力资源部门的队伍建设。第一，加强对人力资源部门人才素质测评的培训，培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性，围绕人才评价新理论、新技术、新成果，科学地设置必修课程和选修课程，使其熟悉和掌握各种人才测评方法。第二，加强测评人员的职业道德培养，遵守保密原则，杜绝人情招聘，禁止拉关系走后门，只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副其实，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。

3.设置符合石油企业特色的人才素质测评评价指标

人才测评方法范文第3篇

    关键词:人才测评 人力资源 测评市场

    0 引言

    科技发展的日新月异导致企业间的竞争逐渐演化为人才的竞争,人员的素质越来越被企业所重视。随着人才素质要求多元化的发展,公司员工的素质和效率直接影响着企业的命运,如何慧眼识才?人才测评作为一种科学的辅助手段,在人力资源管理中具有重要作用。那么什么是人才测评?人才测评就是指运用先进的科学技术和手段,对社会各类人才的知识水平、能力及其倾向、工作技能、发展潜力等实施测量和评价的人力资源管理活动。

    1 我国企业人才测评的现状

    1.1 从投入时间来看 我国企业的人才测评大多数是从近几年兴起的,而且接近一半左右的企业是在近5年内使用人才测评技术的,这与欧美发达国家相差巨大。人才测评兴起于20世纪的美国,并在70年代得到美国的立法支持,现在的美国社会中,许多大企业都有制定了适合自己企业的人才测评系统。

    1.2 从投入资金和途径来看 多数企业在人才测评上的投资普遍偏低,这与我国企业的固有偏见是分不开的,直到近几年人力资源部门才逐渐被企业经营者重视,有一定的滞后性。并且多数应用人才测评的企业为了节约资金是通过自己的人力资源部门开发来采用人才测评技术的。

    1.3 从测评工具的技术类型选择来看 目前大部分的企业还是使用纸笔测验、手工阅卷和基于Windows的单机版测评软件方式。从未来测评工具选择的趋势来看,B/S 架构由于其具有易应用、易维护和易升级以及有助于提高企业工作效率等优势而备受关注。

    2 我国人才测评存在的问题

    人才测评在我国是一门新兴学科,而且当前企业对人才测评的认识存在着很多误区。因此,揭示人才测评发展中存在的问题,分析其产生的原因并提出有效对策,对于如何改进和加强人才测评的发展,有着重要的意义和作用。

    2.1 测评技术落后 影响我国人才测评发展的瓶颈是测评技术落后的问题,具体表现在以下两个方面。其一,国外传统的测评技术不适合中国人。量表测评是一门传统技术,我国人才测评的兴起就是从编制修订量表开始的,这也是目前我国使用最广泛、人们最为熟悉的测评技术。像着名的测验量表16PF、MBTI、MMPI等等,都是从西方引进并且修订的。然而,正是这种老技术,已经暴露了许多新问题:首先,基于西方文化背景下的心理学测验很难适应中国人。例如人格测验,如果完全是对中国人的研究,所选择的人格变量一定不会是卡特尔的16种人格因素,也不会是高夫的23种因素,甚至是盛行于国外的五大人格理论。已经有学者研究发现,中国人其实并不具备五大人格理论中的特征。其次,已经有研究表明,中国人不适合做西方人编制的心理测验。这是由于我们在做国外的测量问卷时不能避免中国文化中的例如社会赞许心、默认心和“中庸”取向等。因此,针对中国人的文化和特征,建立适合中国人的常模和评价体系就显得势在必行了。其二,新技术相对薄弱。值得注意的是目前人才测评有两大趋向:一,综合应用趋势。毋庸置疑,不同的素质特征有其适用的最佳测评技术。因此各种测评技术的综合应用是人才测评的发展趋势。当前国外流行的评价中心技术就说明了这一点。评价中心是一种由多个评价者采用多种评价技术进行选拔人才的过程。评价中心采用的主要技术和使用频度分别为:公文处理法——使用频度95%;无领导小组讨论——使用频度85%;模拟面谈——使用频度75%;案例分析——使用频度40%;管理游戏——使用频度35%;智力测验——使用频度2%;投射测验——使用频度1%。这些测评技术,在国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息,甚至是对测评场地的要求。但在我国,这些新技术目前还处于尝试和探索阶段,离繁荣发展还有很长的路要走。二,“经济”取向。测评结果应尽量追求准确,与此同时,也要考虑投入的成本。在实际应用中,有相当一部分人要求“短、平、快”。因此,像笔迹分析技术等便很有市场。问题是这种技术该如何科学操作、准确评分,目前还没有形成定论,还需要进一步研究。

    2.2 缺乏专业的测评人员 现代人才测评是集管理学、心理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系,它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能,尤其是具备心理测量学知识。在美国,人才测评技术的操作必须是由专业人士来完成,并对结果给以建设性的解释和说明。这种专业人员,在发达国家必须由博士担任,需经过专业考核并且获得专业资格认证,还需经过反复培训,比医学还要严肃。而在我国的几百所大学中,开设心理测量课程并投身人才测评事业的简直是寥寥无几,其他条件更不具备。现在来看我国目前从事人才测评工作的队伍,虽然出现了一大批优秀的人才测评专家,但总的来说,人才测评队伍的整体素质不高。有的是从各单位人事部门分流出来的低素质的冗余人员,有的更是滥竿充数,还有的人才测评机构为追求利润根本不讲测评的信效度问题。专业性人才太少,尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角。曾经一个从事人才中介服务的老板感叹道:请不到高素质、高质量的人才测评专家是阻碍当前测评事业发展的主要因素。

    2.3 人才测评市场不尽完善 在任何搜索网站上,可以见到各种人才测评机构的热闹非凡,有的以人才市场为依托,也有的几个人合伙单干。令人惊讶的是:人才测评软件作为支撑他们发展的惟一支柱,但这些测评软件往往不是各自企业自主研发,而且引进软件以后也缺乏后续开发能力。这些市场化的人才测评机构成立的惟一目的是商业化运作,是盈利。

    这种商业化运作的弊端是显而易见的。首先,会误人子弟。有的测评机构为节约为本、再加上从业人员也缺乏专业知识,引进了一些粗制滥造的测评软件,这些软件没有中国的常模,问卷编制也存在问题,科学性要受到质疑。其次,影响了整个行业的声誉,长此以往可能会殃及整个行业。

    2.4 相应的法制法规不健全 有专家指出,人才测评相关的法规不健全是导致人才测评发展受阻的根本原因。确实如此,在这个领域,至今没有“行业标准”。一方面,任何一种测量工具,无需批准即可投入使用,然而效果如何,却没人过问。另一方面,测量工具的良莠难以判断。致使在人才测评市场中,未经过科学论证和测试,没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果失真,从而加深人们对测评的误解。

    3 对我国人才测评的建议和对策

    为了发展我国的人才测评事业,针对以上问题,我们可以从以下几个方面来考虑:

    3.1 建立完备的测评理论体系,实现人才测评中国化 首先根据问题中所提及的由于文化差异的存在,西方的测评量表中的测评项目未必具有跨文化的普遍性,往往不包含中国文化中认为有意义的现象和行为特征。所以我们需要慎重引进、认真修订西方的测评量表,大力开发和编织适合中国人的测评量表。而且,我们还要针对中国人的心里特征和素质,建立适合中国人的常模和评价体系。

    3.2 加强人才测评队伍建设,推动测评队伍职业化 一般的人才测评队伍包括两方面人员,一方面是组织者,即企业中的人事部门人员,另一方面就是聘请的某方面的专家学者,严格说,这两方面人都不是我们所说的专业人员,原因是两者都缺少人才测评方面的专业培训。因此,我们要高度重视现有人才测评队伍素质的提高,大力培养从事评价工作的骨干人才。同时还要建立从业人员的资格认证制度,从业人员必须经过有关部门和专家鉴定评估,取得从业资格,并进行定期审核,而且还要健全法制监督。

    3.3 改革现有评价机构管理,加快评价机构产业化、专业化 今后人才评价机构的发展应该是独立于政府、独立于企业的中介机构,他的活动只受到法律法规及市场规格的调控,不受用人单位及人才、政府的影响。实行人才市场产业化、专业化是人才测评事业发展的方向。因此要积极了解相关政策,并加强对测评机构的监督管理,规范市场。

    3.4 完善人才测评的法规体系,促进测评管理法制化 首先,完善人才测评的法规体系,主要包含三个层次,第一层次主要为宏观的管理的暂行规定,主要对人才测评的目的、原则等提出明确的要求,第二层是管理办法,主要对测评工作的某一环节进行要求,第三层是实施细则。其次,进行分级、分类和分行业管理。值得注意的是,目前由于缺乏法律约束,一些需要重要保密的测评工具都出现盗版,制定《人才测评技术、专利保护条例》势在必行。

    4 结语

    综上所述,尽管我国的人才测评存在种种问题、不尽完善,但我相信,在我国那些有志于发展中国人才测评事业的专家学者的努力之下,我国的人才测评事业必将克服重重困难,建立适合我国人才测评事业。

    参考文献:

    [1]郑安云.人才测评理论和方法.北京.清华大学出版社.2005.103~106.

    [2]诺伊.人力资源管理基础(雷丽华).北京.中国人民大学出版社.2005.

    [3]王继承.人事测评技术.广东.广东经济出版社.2001.

    [4]张志红,朱冽烈.人才测评实务.北京:机械工业出版社.2005.

    [5]车宏生.心理测量与人才选拔,海南:海南出版公司.1994.

人才测评方法范文第4篇

    关键词:人才测评;高职教育;人才培养;层次分析法

    1 人才测评的理论及应用

    目前,人才测评技术的应用范围几乎涵盖企业人力资源管理领域的各个面,从招聘、岗位胜任力考察、选拔与晋升、团队建设、培训诊断与辅导直到企业人力资源普查,都需要借助人才测评技术。首先,人才测评是人才配置过程中的基础性环节。人才的录用或晋升都有一个前提就是对人才的了解,所以对人才的测评就成为人事管理活动的起点,人才测评也成为人才配置过程中的基础性环节。所谓知人善任,人才测评是“知人”的过程,测评为用人决策(即“善任”)提供了有效参考依据。其次,人才测评是人才配置的有效工具。市场机制经过多年的发展目前已经在我国人才资源配置中确立了主导性地位,并形成了比较完整的人才市场服务体系,企业经营管理人才和专业技术人才基本上是通过市场中介完成配置与调整。党政领导人才的配置与调节虽然基本上仍是指令性方式,但在某些方面已有所改进,比如公务员招考和公推公选领导干部,也可看作是双向选择的一种形式。但不论是哪种人才配置方式,其前提都要求对人才有比较深入全面的了解,这样才能选拔到合适人才。最后,人才测评提高了人——岗匹配率,优化人才资源配置。人才测评一般都是在岗位分析基础上,根据岗位胜任特征来确定测评指标,因此测评结果对于被试人选能否胜任该岗位具有较高的参考价值,由此做出录用决策就大大提升了人一岗匹配率。

    2 人才测评在高职学生的职业生涯规划中的作用

    2、1 在高职就教育人才培养中引进人才测评的重要性

    (1)帮助高职学生进行自我评价。即认清自己,了解自己的人格特征。对于高职学生而言,真正了解自己是进行职业生涯规划的基础。在实际应用中,通常使用自陈量表,如16PF人格测验,EPQ人格测验,“大五”人格测验等当种人格测评方法让学生进行自我评价。人格测验是人才测评方法中心理测验的主要方面,其理论依据在于:人格的基础是特质,它构成了人格的基本维度,而每个人的人格特征都可以从这些基本维度去分析和判断,并进行相关评价。人格测量表则是根据这种理论,构建了人格测验的基本维度。对每一维度编制多道题目形成测验量表,测试者对量表问题的不同回答则反映其不同的行为特征,据此以测量蕴蓄于中的人格特征。

    (2)帮助学生认清所处的环境,进行现实审查,也离不开人才测评方法。其主要目的是帮助学生了解其职业兴趣和职业价值观。高职学生了解其职业价值观,就能知道自己真正想要的和正想要做的,这是高职学生进行现实审查的重要方面,是良好职业生涯规划的重要保障。通过这种职业现实审查,有利于促进学生在学习中更有目标性,不好高骛远,但也不是毫无目标可言。

    (3)通过职业能力倾向设定,帮助高职学生建立其职业目标。高职学生往往学习基础较差。自律性不强,在开拓进取方面的能力不足。因此帮助其确立正确的人生目标,非常重要。通过职业能力倾向测评可以找到高职学生在某方面的能力倾向,对他们能否在特定领域具有发展潜能起到决定性作用,并为他们进行良好职业生涯规划提供准确的方向。

    (4)评价中心技术可以帮助高职学生进行行动规划。通过前面三个步骤,制定出了个人的职业兴趣和价值观,并为此确定了职业目标,但是要将这种职业目标变成现实还必须制定出合理的行动规划。而合理行动规划的制定是以找到职业目标与自身现实的差距作为基础的。而评价中心技术正好可以运用于此,它模拟真实的管理系统和工作情境,将受测者纳入该情境中,通过观察受测者的行为表现评价其人格特征与能力水平。通过这种职业评价中心的方法可以帮助高职学生找到未来职业目标与自身现实之间的差距,并为弥合这种差距而制定合理的,科学的行动规划。

    2、2 高职教育人才培养中人才测评存在的问题

    主要问题如下:

    (1)人才测评技术基础差、发展慢。我国人才测评由于起步比较晚,基础比较差,特别是心理学科未获得长足发展,导致在发展过程中对国外测评量表的修订过于依赖,造成许多测评工具“水土不服”的现象,使得测评信度和效度大大降低,与国外相比我国人才测评技术总体发展水平不高。而在学生领域,特别是高职学生测评领域的原创性理论研究基本是空白,测评技术也以学习借鉴上海、北京等先进地区为主,无论理论还是方法都缺少针对本地特色的原创性研究,如发达地区,学生素质高,高校多,高职学校反而比不发达地区少很多,因此即使国内,人才测评技术也存在“水土不服”的现象。

    (2)专业测评人才缺乏。人才测评是一项技术性很强的工作,在操作程序和评价分析中需要较全面的专业知识和技术训练,否则可能会使测评结果产生较大误差。然而目前高职学校中,专业测评人才比较缺乏,各类人才测评人员的素质参差不齐的,甚至有些高职院校人才测评人员是空白。可以说,我国高职院校中,对学生的人才测评还未引起学校的足够重视,即使有测评人员,也基本都是兼职老师担任该项工作。

    (3)学校人才测评难以和社会接轨。主要体现在高职院校的人才测评难以被企事业单位所接受。学校很难判断人才测评的准确结果,人才测评尽管可以帮助学生建立其职业目标,但是这终归是理论上的。学生步入社会后,究竟是否与职业测评结果保持一致,或者保持多大程度的一致,学校很难得到反馈结果。3 层次分析法的人才测评技术在高职教育中的应用

    3、1 层次分析法简介

    “层次分析法”,即AHP(Analytics Hierarchy Process),是美国运筹学家A.L.Seaty教授在20世纪70年代提出的一种定量和定性相结合的系统分析方法。它可以把对各要素的权重的定性判断给出定量的描述。尽管AHP的应用需要掌握一些简单数学方法,但AHP从本质上说仍是一种思维方式。它把复杂问题分解成各个组成因素,又将这些因素按支配关系分组。形成递阶层次结构,再确定各层次中因素的相对重要性,然后综合决策前判断,确定备选方案的总的顺序。整个过程体现了决策思维的基本特征,即分解、判断、综合,有效使用AHP方法,可大为提高决策的有效性、可靠性和可行性。

    3、2 利用层次分析法在高职学生中评选学生干部

    利用层次分析法进行学生干部评选的原因在于:高职教育不是以培养优秀顶尖人才为直接目的,也不是以培养科学家,经济学家,物理学家或其他大师为己任。离职教育是以培养符合社会化大众需要,具有一定技术之长的学生,或者使这些学生有一定的组织能力,表达能力等其他能力。因此利用层次分析法进行学生干部的选拔应是一次较为典型的应用。假设某高职院校评选学生会主席,利用AHP方法处理方式基本过程如下:报名与资格初步审查,学生演讲答辩(可能很多学校没有,但可以借鉴2008年中山大学学生会主席直选的方式进行),进行学生调查,素质能力测试,学校考察,讨论决定任用。在以上各个环节中,报名与资格初步审查以及学生调查可以直观得到答案,学生演讲答辩可以进行评分,但是参选人内在的素质测评则必须运用一定的方法。

    步骤一,可由学校管理专家(如商学院有一定经验的教师等)、学校领导(特别是校团委)和人事处负责人及其他相关部门领导,企业人事部门领导(主要从社会需要的角度考虑),条件可能的话还可以聘任评价机构测评师等组成测评小组,根据各人情况和岗位分析结果,互相独立地提出测评指标,每人不能超过3项。第一轮结果计有品德素质、学习成果、领导能力素质、个性素质、智力素质等5项指标。第二轮,先将第一轮的结果反馈给各个测评成员,每个测评成员根据此结果确定是否要修改自己原来意见,并请偏差较大的成员尽量做出新的判断。通过几轮调试,经过充分沟通,测评小组最后得到比较一致的,需要测评的量,比如针对学生会主席,主要测评量有:思想品德素质,领导能力素质,思维创新素质等3个指标。通过这种方法避免了权威、职务以及人数优势对确定指标的干扰,集中了大多数人的正确意见。

    步骤二,构造递阶层次结构模型,即把素质测评目标分解为一个多层指标,第一层为目标层;第为准则层}第三层为措施层,即各个候选人。同时要求各个测评人员确定每一层对上一层的权重。并按照候选人一对候选人二,候选人对候选人三等方式进行相互比较打分,在“领导能力素质”素质环节中,某测评人员认为候选人一对候选人二的比分为1.2,但是对候选人三的比分为0.9,记载该环节中,候选人一的素质高于候选人二,但是又低于候选人三。以此类推。很显然在每一个素质评分的矩阵汇中,存在倒数关系,即候选人对候选人二与候选人二对候选人一的得分互为倒数。

    步骤三,以上评分表存在一个不科学的地方即,肯能有两个候选人在某两个个评选因子上互相差别很大。比如候选人二的“领导能力素质”远远高于候选人三,但是其“思维创新素质”又远远低于候选人三。因此必须通过一定的方法对其进行修正。

    参考文献

    [1]刘元英,曲丹,我国人才测评的功能及其现状和发展[J],黑龙江社会科学,2004

人才测评方法范文第5篇

关键词：国有企业 人才测评

要在众多应聘者中甄选、获取优秀人才，要造就一支高素质的员工队伍，必须通过科学规范的现代人事测评技术进行全面的、多维度的人才测评技术。只有有效地掌握并运用人才测评这一专门技术，才能为企业选拔出符合企业发展需要和各种岗位要求的员工，从而实现人事相宜，为企业的人事决策提供客观可靠的依据。

一、人才测评在国有企业中的作用

1.人才测评是人力资源科学管理的基础。传统的国有企业通常通过上级对下级的评价，这种单向封闭式的评定方式，使人力资源管理不具有客观性。人才测评吸收了全员参加测评标准的制定，激励员工向组织期望的方向发展，同时企业通过人才测评可以选拔出符合企业经营目标的各类人才，提高了企业人力资源的整体质量，从而有助于国有企业的人力资源管理。

2.人才测评有助于达到人事相宜。人才测评是将最适合的人员安置到最合适的岗位。从而做到人尽其才、物尽其用。人才测评作为量“人”的尺子，在人与岗之间架起了桥梁。

二、国有企业人才测评存在的问题及分析

1.缺乏人才测评的思想。由于国有企业以前没有人才测评，有人认为它并不比传统的选人用人办法高明多少，不用这些测评技术，企业照样能经营很多年。在进行人员选拔的时候，也根本没有考虑利用人才测评。比如在国有企业里通常的晋升往往是从现有岗位中表现较好的人中选，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此推导出：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据，企业的工作任务多半是由尚未达到胜任阶层的员工完成的。由此可知，不能忽视人才测评而进行人员提升。

2.人才测评只是参考，不能作为人事决策标准。人才测评只是为人事决策提供一些参考信息。一个人是否录用或晋升，不仅要看这个人的综合素质，还要考虑到岗位胜任特征要求、企业文化和部门上下级配合度等多方位因素。所以，最终的用人决策必须有主观判断，人才测评只是降低这种主观判断的失误率，不能作为人事决策。

3.人力资源管理体系的不健全。一套健全的人力资源管理体系为人才测评提供保障。但是大部分国有企业仅在理论基础上便开始实施人才测评，对人才测评的方法、测评理论和测评结果滥用，造成了企业人才测评无法推进下去，这就造成人才测评在国有企业中无法良好的实施。

三、完善国有企业人才测评的对策及建议

1.正确认识人才测评。人才测评的功能是为员工招聘、培训、晋升提供依据。针对国有企业对人员测评功能的认识的误区，提出了要正确认识人才测评。通过人才测评，能够及时、全面、系统地提供人力资源变化的动态信息，使人力资源管理更加科学合理，为国有企业制定出最佳可行性的人力资源战略措施。但是在应用人才测评的运用时，只根据测评分数来直接推断应聘人是否适合岗位要求的风险很大，对测评的结果要进行分析和综合，要结合面试和其它手段。

2.综合利用人才测评结果。人才测评可确定出企业总体人力资源状况，并且制定人员规划，合理使用培养人才。它有助于人员的使用和管理，可为团队建设提供依据，也有利于个人发展。现代人员测评可以使每个人认识自己的素质，从而在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。

3.建立健全国有企业人力资源管理体系。建立健全企业人力资源管理体系重点包括工作分析和岗位分析。从工作分析中，我们可以知道每一个岗位对任职者的任职资格，任职者的性格、能力、技能、心理等信息。从岗位分析中，我们可以得出各岗位的胜任特征，通过工作分析和岗位分析便能设计出符合企业的人才测评题目和选出适合的测评方法。企业要想运用人才测评技术为企业服务，那一套健全的人力资源管理体系是必须的，而且是基础。

综上所述，在市场竞争中，人才测评可以帮助国有企业提高经营者的能力，使企业合理高效地配置人力资源，促进企业快速、稳定、健康发展。目前，人才测评在我国还处于“初级阶段”，测试人的综合素质和专业水平还有待进一步提高，测评工具还有待于进一步完善，这个过程将是漫长的。适用于一个企业的测评方案不一定适用于其他企业，适用于自己的测评系统才是最好的。人才测评不是万能的，它只是提供给管理层一些辅助决策信息；要用好人员测评还需要结合企业管理实际才能真正地体现出它的作用。

参考文献：

[1]陈远敦，陈全明.人力资源开发与管理[M].北京：中国统计出版社,2001