人才队伍建设工作计划范文第1篇

关键词：提高：人才队伍；建设水平；

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-3520（2014）-04-00219-01

一、提高人才队伍的建设水平，企业领导必须高瞻远瞩

俗语说得好：站得高，看得远。这句话用在人才队伍的建设上，也特别适用。特别是作为企业的领导者，就要站在企业长远发展的高度，充分认识到建设高素质的人才队伍对企业可持续发展的重大战略意义。

因此，企业管理者要有长远的计划和宏伟的目标，要将“人才兴企”作为首要的决策纳入企业管理的长远规划中，制定“全员提素质，全面上水平”的计划。在人才队伍建设中，要有长远目标、中期目标和短期打算，与之相适应的要有长远计划、中期计划和短期计划。必要时，还要开展一系列活动和载体，如：人才队伍建设年、人才培养年、培训基础年，为人才队伍建设确定明确的思路，提出明确的要求，规划明确的蓝图，为人才队伍的建设和人才工程的实施提供强有力的科学决策保障。

企业领导者高瞻远瞩，大力创建高素质的人才队伍，还体现在制定一系列良好的政策和机制上。比如，有的企业制定并下发了《技术专家管理办法》、《技能专家管理办法》、《员工培训管理办法》、《培训评估实施办法》、《职称评审管理规定》、《技师、高级技师管理实施办法》、《用工身份转换管理办法》、《青年知识分子培养工作指导意见》等一系列促进人才队伍建设和人才开发的政策措施。这些政策和措施，无疑为人才队伍建设大开了绿灯，开辟了渠道，营造了良好的政策环境。使人才开发成为有源之水，有本之木，使人才队伍建设如长江之水，黄河之源，滚滚向前，不可阻挡。

二、提高人才队伍的建设水平，必须有一套精细的计划和举措

众所周知，每逢大战之前，高明的指挥员都会制定精细的作战计划。企业在推进实施人才队伍建设的工程中，更应该有一套完整清晰的计划和举措，才确保这项工程不会成为三分钟热度。

比如，根据企业现有人才存量和人才队伍长远建设走向，在立足于完善调控机制、盘活内部人才存量的同时，要突出抓好处职干部、技术专家、一线操作员工培训“三个重点”，落实国际合作人才培养“一个急需”，健全培训管理、培训过程保障、培训激励“三项机制”，提供培训基地、培训教师、培训经费“三个保证”，使人才队伍建设和人才培训实现从机制运行、组织管理、师资力量及场地设施建设等多个方面的全覆盖和全过程管控。

为使人才队伍建设实现制度化和长效化，企业的人事部门还要制定和完善专家、技师、操作人员一系列培训及管理办法。为鼓励员工岗位成才，从公司到所属各单位，还要充分发挥政策驱动导向作用，完善了专家3年任期激励机制、劳务用工身份转换机制、员工技术技能等级与薪酬挂钩机制等一系列机制和政策，这样，则有效激发了全员参与培训以及岗位成才的积极性，确保人才队伍建设有了源源不断的人才资源，人才队伍随着企业的发展越来越庞大，人才队伍的建设水平就会越来越高。

三、提高人才队伍的建设水平，离不开有关部门的真抓实干

首先，切合实际制定培训规划计划。人事、人才开发等部门要深入开展内部培训需求调研，充分了解各单位、各专业路及各类员工的培训需求，然后制订年度培训工作重点及各专业路年度培训计划，确保培训紧贴生产、紧贴实际。

其次，加强培训工作的督查与评比。有关部门要通过定期或不定期的抽查检车，督导基层单位落实培训计划，及时审核与评估，总结经验，查找不足，并督促基层单位及时进行整改提高。

人才队伍建设工作计划范文第2篇

Abstract： The introduction of talents is a significant measure for improving faculty structure and heightening the academic competitive capacity. Based on constructing high-level teaching faculties, this paper has probed into the problems of the introduction of talents and some measures.

关键词： 人才引进；高水平师资队伍；结构

Key words： introduction of talents；high-level teaching faculties；structure

中图分类号：G46 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）01-0243-02

0引言

随着科学与技术的飞速发展，知识经济的时代来临，作为知识经济的推动者，人才成为时代的弄潮儿，是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。中国是人力资源大国，而不是人才强国，2010年全国人才工作会议进一步强调了加快建设人才强国是推动综合国力稳步上升的根本途径。高等学校作为培养人才的重要基地，担负起培养人才的重任，而高等学校办学水平的高低决定了其培养人才的产出效率。

1人才引进在高水平师资队伍建设中的重要性

高水平师资队伍不仅要求每位成员都有较高的学术水平，更要求整个教师队伍有合理的年龄结构，学历结构，学缘结构，职称结构等；不仅注重每位教师的知识水平的不断提高，更注重学术素养的提高，团队协作精神的提高；不仅要注重团队目前的发展水平和科研能力，更要注重知识的延续，成果的继承和发扬。所以在建设高水平师资队伍过程中，我们要针对学校办学现状和学科发展规划，不断优化教师队伍。逐步完善高水平教师队伍的构建要素。

2人才引进工作中存在的主要问题

当前，高校林立，竞争加剧，人才引进是各高校提升自身竞争力的重要途径。综观各高校人才引进现状，尽管取得了一定的成绩，硕博比等数据有了一定程度的提高，但在人才引进工作中仍存在一定的问题，尤其在省属院校中此类问题更加严重。

2.1 注重引进人才数量、忽视引进人才质量各高校人事部门在制定人才引进计划时，为了突现业绩，经常进行数据量化，确立当年引进人才数量。而在引进过程中，由于高校和人才之间存在信息不对称，同时各高校为了顺利完成目标，可能造成盲目引进，低门槛引进，急需的高质量人才引进较少。

2.2 注重校外人才引进、轻视校内人才管理人才引进工作不仅要注重引进其他高校人才资源，还应注重学校现有人才资源的管理，在人才资源管理时，要追踪引进人才的各方面发展情况，并为校内教师提供培训进修的机会，在工资福利分配时，要做到人人平等，多劳多得，尽量避免引进人员和现有人员之间产生矛盾，引发“内耗”，否则将造成人员外流或隐性人才流失。

2.3 重视个体人才引进，轻视学术团队建设当前很多高校人才引进工作只注重个体引进，不注重校内团队建设。学校没有优秀的科研团队，再优秀的人才都会处于单打独斗的状态，很难做出杰出的成绩。高校应该重视学术团队建设，构建良好的学科梯队和科研环境，为引进人才奠定科研平台，提升人才利用效率。

2.4 引进计划制定不够科学、人才评价机制不够完善引进计划制定不够合理，人才评价机制不完善造成了人才盲目引进和资源浪费。在制定人才引进计划时，首先要根据学校和学科发展规划，对现有教师各项数据进行测评，结合人员编制情况制定合理的人才引进计划。在定义和评价“人才”时不能只唯学历论，唯名校论，唯论文论，要结合专业需求和现有人才的各方面情况进行评价。

2.5 高层次人才，学科带头人引进计划难落实高层次人才和学科带头人对一所学校构建高水平教师队伍尤其重要。但是千军易得，一将难求，引进高层次人才和学科带头人绝非易事。高层次人才关注的不仅是学校能提供的福利待遇，更关注所在学科的发展状况和现有科研环境，要想引进高层次人才，首先自身要不断进步，为他们提供良好的科研平台，做到待遇吸引人，事业激励人，情感宽慰人。

2.6 校院两级沟通不良，人才引进道路坎坷实施校院两级管理制度的方法，学校管理是主体，同时倡导二级学院个体管理。但是由于各学院往往只顾自身利益，不能统观全局，与学校工作配合不够密切，导致人才引进工作进展缓慢。人才引进工作必须明确学校和学院之间的关系，明确分工，密切配合，杜绝小团体主义。同时学校应制定相应政策，激励学院积极参与到人才引进工作中。

3改善人才引进工作的主要措施

3.1 摆脱传统观念，拓宽人才引进渠道为了更好的开展人才引进工作，解决只唯学历论，唯名校论的问题，必须摆脱传统观念，拓宽人才引进渠道。目前，很多高校在制定人才引进计划时，经常将人才引进对象限定在“211工程”和“985工程”高校。它们固然代表了中国高校较先进的科研能力和水平，但由于名额有限，各地区教育发展水平不平衡等因素，很多有实力的高校未能名列其中。充分反映一所高校现有科研发展水平的主要指标应参照国家重点学科(含培育点)，博士学位授予点(一级+二级)，博士后科研流动站的数量。具有国家重点学科，或博士后科研流动站的单位具有较强的科研团队和科研氛围，能创造出更多的科研成果，而在此环境下培养的毕业生会具有较强的科研能力和团队意识，会较快成为科研主力军，对建设高水平师资队伍能起到推动作用。

3.2 科学拟定人才引进计划，力促高水平师资队伍建设稳步发展在人才引进工作中，人才引进计划的合理性，科学性有待于加强。为了更好的引进和利用人才，在制定人才引进计划时，必须根据学校办学现状和师资现状制定合理的人才引进计划，然后实施人才系统工程，对人才进行科学化，人性化管理，不断创新人才工作机制，合理构建人才培养和分配机制，促进高水平师资队伍建设不断完善，推动学校和学科快速发展，为进一步培养人才奠定基础，为人才强国战略的顺利实施尽微薄之力。科学合理的人才引进流程如图1所示。

3.3 系统管理人才引进工作，深入落实人才引进计划人才引进工作涉及面广，时间跨度大，过程复杂多变，后期效果较难预料。管理人才引进工作要从系统论的角度出发，统观全局，主抓细节，不仅要科学制定人才引进计划，精心识别人才，更要注重引进人才资源的充分利用，提高人才引进的风险意识和成本概念，确保引进来的人才为我所用，物有所值。同时要建立完善的人事分配制度和进修培训计划，将现有人才和引进人才一视同仁，避免资源内耗，形成良性竞争。

总之，人才引进工作对学校的发展至关重要，它是高水平师资队伍建设的重要途径。在构建高水平师资队伍过程中，要认清形势，把握全局，充分利用人才引进工作机制，兼顾人才引进工作中的各要素，各环节，使人才引进工作稳步进行，使师资队伍结构日趋合理，逐步构建较高水平的师资队伍，进而提升学校的综合实力和办学水平。

参考文献：

人才队伍建设工作计划范文第3篇

【论文关键词】人才强校；高层次人才；战略人力资源管理

当前，我国高等教育改革与发展处于关键时期。总书记在清华大学百年校庆大会上的重要讲话，深刻阐述了提高质量是高等教育改革发展最核心最紧迫任务。而提高高等教育质量归根结底在于提高教师队伍的质量，尤其需要充分发挥高层次人才在队伍建设中的引领和带动作用，把高层次人才队伍建设作为学校重要的竞争战略，把高水平的人力资源管理和学校的总体发展战略结合起来。

一、高层次人才队伍建设的战略意义

战略管理兴起于20世纪60年代，在企业管理学术研究和实际运用领域获得长足发展，随后又被作为非营利组织的高校、科研机构等逐步引入。1972年，美国学者schendel和hatten发表了题为《战略计划与高等教育：概念、问题和机会》的文章，最早将战略规划用于高校发展。

1988年、1992年、1997年和2002年，美国密歇根大学商学院曾4次对全球数万名人力资源从业者及他们的非人力资源管理同事进行访问，通过样本分析，得出人力资源素质模型。这一模型共包含5个领域15项要素。其中，战略贡献的影响占总体绩效的43%，相当于其他维度对绩效影响的2倍以上。

鉴于此，管理学界提出了战略性人力资源管理（strategic human resource management, shrm）这一概念。raymond a. noe等认为，战略性人力资源管理是为了使组织能够实现其目标而制定的有计划的人力资源使用模式以及各种人力资源管理活动。

当前，中国高水平研究型大学纷纷提出建设世界一流大学的宏伟目标，但人才队伍建设存在与学校战略脱节、核心竞争力不足等问题。如何提升人力资源战略管理能力、如何使人才队伍建设服务于学校战略转型及系统变革是我国高校在当前这一时期面临的重要问题。

根据帕累托定律，高校的人力资源管理重心应遵循2:8法则，即我们要关注那些在学校建设中发挥核心作用的高层次人才，他们创造了80%的价值，而数量却仅占20%；同时，也能带动学校其他80%的人。从而注重在学校人力资源管理中形成学术大家、优秀学科带头人、学术骨干、青年人才等不同队伍，实现分层分类管理模式。

二、高层次人才队伍战略性建设应处理好的几个问题

高层次人才队伍建设是高校人力资源管理工作的重中之重，是“人才强校”战略的核心内容，其建设成效决定着一所大学的核心竞争力，进而影响到我国高等教育的整体质量。基于战略人力资源管理理论，高层次人才队伍建设应处理好以下几个问题：

（一）围绕一个中心

新时期，高校的工作主要围绕教育体制改革、学校的长期规划等中心环节展开。高层次人才队伍建设也应围绕这一中心开展工作，必须从学校工作全局的角度出发，始终服务于学校工作中心，切实做好各项协调、推进、服务、保障工作，确保学校战略发展目标分步骤推进，确保学校各阶段重点工作的顺利、有序开展。

（二）夯实两个支柱

高层次人才队伍建设要始终坚持“人才培养”与“人才引进”并重，实现队伍可持续发展。既要扩大视野、拓宽渠道、抢抓机遇，吸引并用好海内外优秀人才，不断优化教师队伍结构，更要根据学科建设需要和教师队伍现状，充分做好校内优秀人才的选拔、培养和支持工作，实现队伍的可持续发展和整体提升。

（三）加强三个保障

1.组织保障

学校应成立高层次人才工作的专门领导机构，人力资源管理部门、各院系应成立相应的执行机构，以形成齐抓共管、各负其责的工作局面。同时，应建立人才工作考评机制，将工作业绩作为院系负责人考核的重要指标，以确保人才工作取得实效。

2.投入保障

学校应坚持人才投资优先，不断优化资金配置。一方面，在“985工程”、“211工程”等专项建设资金中加大人才队伍建设的比重，同时，积极争取社会捐赠，将获得的其他各种资金都优先用于人才引进和人才培养。另一方面，要不断加强资金使用管理的规范性、科学性，强化预算、执行和评估的全过程管理，努力提高资金效率、效益。

3.管理保障

应强化“学校主导，院系主体”的工作架构，充分调动和发挥院系在选才、用才、育才方面的积极性和主动性。同时，根据学科建设的需要，尝试设立学科特区，实施与国际相接轨的人力资源管理方案，激发队伍活力。此外，通过加强政策宣讲、人员培训、流程优化、网络办公等手段，实现政策透明、决策公开、管理规范、方便快捷的管理要求。

三、中国人民大学在高层次人才队伍建设中的战略性探索

近年来，中国人民大学始终围绕建设“人民满意、世界一流”大学的办学目标，不断强化“人才是第一资源”的意识，大力实施“人才强校”战略，以高层次人才队伍促进和推动学校的建设，取得了一定的成效。

2010年，根据国务院开展国家教育体制改革试点的文件精神，人民大学承担“完善中国特色现代大学制度，完善治理结构改革试点”等三项试点项目。一年来，学校以改革创新精神推进高层次人才队伍建设，不断深化人力资源管理方式改革，推动学校事业科学发展。

（一）“走出去”战略

2009年，学校出台《中国人民大学全面提升国际性规划纲要及实施细则》，以期推动学校建设世界一流大学的历史进程。据此，学校大力实施教师国际化培训计划，提升人才队伍的国际交流和国际竞争能力。

“走出去”计划共设学术带头人国际研修、青年骨干教师国际培训、国际学术会议资助、国际学科前沿教师培训、教学和科研方法培训等7个项目。资助一批工作业绩优秀、具有国际开拓能力的教师到海外进行研修或参加学术会议，使他们开阔学术视野，拓展国际学术资源，掌握先进的教学、科研方法。项目实施以来，累计资助教师335人次，累计支出超过400万元。

（二）“请进来”战略

2010年，作为全面提升国际性规划纲要的主要措施，学校印发《中国人民大学引进海外人才暂行规定》，大力实施海外人才引进计划。

海外人才岗位主要设置在亟需提升国际性的学科（或学科方向）及工作领域，分为a、b、c、d、e五种，本着“按需设岗”的原则确定岗位数量。其中，a、b、c为高层次人才岗位，学校根据人才的受聘层次、学科特点、研究计划、所承担的工作任务和聘用类型，提供相应的薪酬、住房补贴和科研启动经费，并在工作（实验）用房、校内周转房及其他配套措施上提供支持。

这一计划实施以来，学校已与32名海外人才签订聘用合同或洽谈工作条件。其中，美国密歇根州立大学的thomas reardon教授、美国弗吉尼亚大学的胡飞芳教授已经学校推荐入选国家，美国埃默里大学的曹睿博士已经学校推荐入选国家青年。引进的人才对于提升学校教师队伍国际性，汇聚拔尖人才，构建创新团队，积聚后备力量，实现关键学科、关键领域的突破创新具有重要意义。

（三）差别化战略

提高高等教育质量，关键在于要走出一条有特色、高水平、内涵式发展道路。人民大学作为一所以人文社会科学为主的综合性研究型大学，在学科建设方面，始终坚持“一个体系”，即建立主干的文科、精干的理工科的学科体系，不贪大，不求全，以期进一步强化优势，实现重点突破、全面提升。

人才队伍建设工作计划范文第4篇

一、队伍规模不断扩大，整体实力不断增强

经过多年努力，我国专业技术人才总量已达5550多万人，结构不断优化。特别是最近5年来，全国新增专业技术人才860万人。专业技术人才队伍建设坚持高端引领，吸引、培养、造就了一大批高水平的创新型领军人才，专家队伍不断壮大。目前，全国共有两院院士1500多人，国家有突出贡献中青年专家5600多人，享受国务院政府特殊津贴专家16.7万人，“国家百千万人才工程”入选者4500多人，引领带动作用不断增强。在中央统一部署和要求下，各地区各部门结合实际大力加强专业技术人才队伍建设，全国专业技术人才队伍规模不断扩大，结构不断优化，初步形成了一支规模宏大、结构合理、素质优良、具有一定开拓创新能力的专业技术人才队伍。

二、创新完善政策措施，人才环境日益优化

5年来，着眼于推动专业技术人才队伍科学发展，国家加大了政策创新和制度改革力度。围绕贯彻落实人才规划纲要，国家颁布实施了专业技术人才队伍建设中长期规划和博士后、留学人员回国两个专项工作规划，印发了18个经济社会发展重点领域人才规划。在完善高层次人才选拔培养制度方面，国家进一步改革和完善政府特殊津贴制度、博士后制度，加强企业博士后工作，初步建立了以院士制度、“国家百千万人才工程”中青年专家制度、政府特殊津贴专家制度为主体的部级专家选拔体系。为全面推进继续教育制度建设，国家还研究制定《专业技术人员继续教育规定》，建立健全继续教育登记制度，颁布实施了培训证书管理办法、高级研修项目管理办法、部级专业技术人员继续教育基地管理办法等，专业技术人员继续教育制度体系初步形成。

三、实施重点人才工程，增强引领示范作用

5年来，以实施专业技术人才知识更新工程为龙头，专业技术人才队伍的整体素质和创新能力全面提升。梯次递进的高层次人才选拔培养体系不断健全。配合实施“”，国家全面启动新一轮国家百千万人才工程，大力选拔培养国家战略发展需要的中青年学术技术领军人才。大力推进香江学者计划，博士后国际交流计划，新疆、特培等人才项目，同时以海外高层次人才为重点，国家实施“”“百人计划”“长江学者”“中国留学人员回国创业启动支持计划”等专项人才计划。此外，以选拔培养专业技术人才为重点，各省市启动实施人才工程项目，逐步构建了既全面覆盖又突出重点的人才项目体系。

四、服务体系逐步健全，服务能力不断提高

5年来，围绕建设服务型政府的要求，各级人力资源社会保障部门大力加强人才公共服务体系建设，切实转变职能，优化服务。服务平台建设步伐加快，服务方式创新发展，服务的信息化程度不断提高。

五、投身现代化主战场，取得大批突出成果

人才队伍建设工作计划范文第5篇

关键词：师资资源；高校；协同创新

作者简介：张志诚（1982-），男，江苏仪征人，南京工业大学人才资源部人才开发科科长，助理研究员。（江苏 南京 211800）

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）34-0182-02

师资资源是高校第一资源，也是核心资源，高校的发展取决于其师资资源的素质和活力。谁能聚集世界一流的大师，谁就能办成世界一流的大学。[1]对于南京工业大学而言，与很多地方的工科院校一样，历经高校合并、师资合并等特殊历史发展阶段，又肩负人才培养、科学研究与服务社会三大使命，师资队伍建设显得更复杂、更紧迫。特别是2013年，南京工业大学成为江苏高等教育综合体制改革试点高校并同时入选国家首批“2011计划”，更是在获得肯定的同时承担着引领高校协同创新的责任与压力。国家战略将大学推到了经济社会发展的前沿，但也应清醒地认识到高校虽是一个由诸多要素组成的复杂系统，教师却是最具决定性和最活跃的要素。因此，新时期如何将协同创新作为高校师资队伍建设的关键举措，是提高学校综合实力和竞争优势的重中之重。

一、整合资源、优化队伍，推进师资队伍的内部协同建设

大学要想成为新经济的发动机，就必须奉行自主发展的战略，强化自生能力，形成内生机制，特别是现有师资队伍的内生机制。为此，学校致力于加强系统整合，大力推进内部协同，聚焦人才、平台、项目等核心要素，做精、做细、做透，形成“大平台、大团队、大项目、大成果、大贡献”师资队伍建设模式，使学校的师资队伍建设工作从单点优势变成系统优势，最终形成集成优势。

1.优化环境，稳定队伍，预防学校师资的流失

高水平师资的流失，既会造成所引进的师资未能在其岗位上发挥作用，影响学校师资队伍的建设和正常的教学科研工作，还会带来相关人才管理与使用方面的风险，使学校财力、物力受损。特别是优秀师资的流失会使学校相关学科优势持续发展的能力受到致命影响，大量师资的流失则容易造成学校声誉的下降。因此，减少和预防人才流失、稳定和加强师资队伍建设，是实现高等院校又好、又快发展的前提，是建设高水平大学的根本要求。

对于优势特色学科，要重点聚集具有较强国际背景的高端人才，实现学科发展全球化；对于一般水平学科和国家政策扶持的新兴学科，人才引进的重点应放在“985工程”高校的在国内外具有一定影响力和知名度的学科带头人与学术带头人，以加强该学科的建设和发展，缩小与国内领先水平的差距；对于以公共基础课为主的学科，主要是以引进课程带头人为重点，以加强基础课程教学，争创精品课程。

要吸引人才、稳定师资队伍，学校就要采取“两手抓、两手硬”的措施，大力实施“人心工程”，创造“政策引人、感情留人、事业稳人”的氛围。一方面，要注重“硬环境”建设，加强学科建设，利用自身学科优势来吸引人才、留住人才，为优秀人才创造施展才华和能力的舞台，为优秀人才的进步提供空间。另一方面，要注重“软环境”建设，要优化其生存和发展的环境，即高校要不断加强自身环境建设，积极营造一个政策宽松、学风优良、尊重知识、重视人才、科研条件优越、人事关系和谐的“软环境”。

2.加速培养，深化内涵建设，开发现有师资的人力资源潜力

（1）实施“高峰计划”工程，集中优势资源，围绕优势学科，发挥学术团队的磁场效应，以培养和造就两院院士、长江学者、杰青和973首席科学家等领军人才为最终目标，打造师资高峰，实现师资队伍的跨越式发展。

（2）实施“高原计划”工程，坚持认真选苗、重点突出、经费保证、不拘一格的培养方式，努力培养一批在国内科学技术界有重大影响、在各自学科有权威的高层次学术带头人，形成师资高原。在专业技术职务聘任上，对选中的好苗子更加看重未来潜力，条件允许下可以破格申报，为他们搭建施展能力的平台；在奖项申报和项目申请上，对有潜力的好苗子给予适当倾斜，为他们提供便利条件；在培养对象的管理上，严格要求，动态跟踪，给他们压力，督促他们进步。

（3）实施“青年教师教学和实践能力培养”工程，坚持素质培养与能力提高并举的建设方针，培养一批在省内学科有重大成就和一定知名度的青年骨干。通过传帮带、专家讲学、名师示范课以及实施校内培养项目等多种形式，大幅提高青年教师的教学科研水平和工程实践能力；通过建立规范化的授课比赛制度和优秀青年骨干教师评选制度，设立奖教金、科研基金，支持和激励青年教师积极开展教学研究和科研、学术交流，努力提高自身教学、科研能力；通过岗前培训、教学培训、办公自动化技术等培训手段，提高他们的教学水平、计算机应用能力。

（4）实施继续教育工程，优化教师的学历层次和学缘结构，促进教育教学和学术文化的融合与交流。鼓励青年教师到重点高校的重点学科进行学历进修，并适当增加费用支持，对到普通高校进修则适当减少直至不予资助学费；鼓励教师通过国家留学基金、省政府留学基金、校公派等途径出国访学和合作研究，拓宽学科视野，提高国际交流水平和研究能力，并对到国外重点高校重点实验室且师从名师的，可适当增加费用支持；鼓励优秀教师在符合条件的情况下根据专业需求到国内省内强势高校做高级访问学者，促进研究工作相互交叉。

3.创新评价模式，完善激励机制，激发师资的积极性和创造性

（1）创新评价模式，探索建立绩效评估机制。在高等学校建设发展过程中，科学合理的评价体系和评价方法是吸引人才、留住人才的重要措施之一。在对人才的评价中，要创新观念，由重视过程管理向过程管理与目标管理相结合转变；由重视年度考核向年度考核与聘期考核相结合转变；由重视个人评价向个人评价与团队评价相结合转变；由重视眼前成果向当前成果与长远发展相结合转变；由单纯重视数量向数量与质量相结合转变；由重视内部评价向内部评价与外部评价相结合转变。只有不断创新评价模式，逐步建立和完善以业绩和能力为导向、科学合理的考核评价机制，才能激发师资的积极性和创造性，推动高等学校师资队伍建设。

（2）建立和完善激励机制。一方面，学校要继续推进教师岗位聘任制度改革，坚持“按需设岗、择优聘任、责酬一致”的原则，强化岗位职责、岗位意识，建立岗位激励机制，实现岗位聘任能高能低、待遇能上能下、人员能进能出的人才资源合理配置；另一方面，学校要积极探索绩效工资改革，实现业绩与报酬挂钩，以岗位津贴和突出业绩津贴为杠杆，并逐步增加突出业绩津贴比例，调节收入分配，建立突出业绩激励机制，保证一流人才创造一流业绩、取得一流报酬，充分激发高层次人才的积极性和创造性。

二、重视外部协同，促进与社会资源有机联合，构建完整的师资链

在我国，事业单位改革已是大势所趋，高等学校作为自收自支的二类事业单位，必将实现从固定用人向合同用人，从身份管理到岗位管理的两大转变。但现有的高校编制管理更多的基于人才培养的需求，未能统筹科学研究和社会服务两大功能，同时高校能进不能出的相对固化的人力资源体系，严重制约了学校服务区域经济发展的水平与能力。[2]鉴于此，高校师资队伍建设完全可以从协同创新的视角出发，强化外部协同，促进与社会资源的有机联合，以期节约成本并形成相对完整的师资链。

1.加强交流，借助外力，促使师资队伍建设更上台阶

（1）加大教师外聘、返聘以及特聘教授的工作力度。在师资队伍建设过程中，树立“不拘一格，广纳贤才，不求所有，但求所用”的思路，通过外聘教师可以弥补部分学科的师资不足，降低办学成本；通过返聘学科需要且热衷于教育事业的退休教师，可充分利用其渊博知识和丰富经验对师生进行指导；通过聘一批有益于学校发展和学科建设的优秀人才为学校特聘教授，可以充分发挥其才智，用其所长。

（2）充分发挥校友作用，促进师资队伍建设。南京工业大学是一所具有百年办学历史的百强名校，培养出了许多杰出校友。一方面在人才引进方面，要利用校友的人脉关系，请校友为母校推荐适合母校发展需要的海内外优秀人才；另一方面对于学校师资队伍的建设发展，可以征求一些杰出校友的意见，加以创新。

（3）强化与政府的协同。各级政府都高度重视人才工作，重视人才开发和对人才的投入。高等院校应主动将自身优势融入地方区域经济发展中，积极争取获得各级政府的政策支持、人才投入、资金支持，以加速高等院校的快速发展。近几年，学校积极组织教师申报国家“”、江苏“双创计划”、南京市“321”计划、紫金人才计划等政府人才引进项目，一批中青年骨干教师脱颖而出。

2.强化与企业协同，大力推进“双师型”人才建设

在企业家精神日益影响现代大学的背景下，要建设现代大学制度，迫切需要与企业携手，向企业学习。然而自从我国高校教育改革后，以行业为特色的地方工科院校与行业企业的联系逐渐松散，以至于没有共同领导来协同双方建立经常制度化的合作，导致有实践经验的教师严重缺乏。[3]教师大多是从高校直接引进而来的，缺乏动手实践能力、工程设计、组织管理和工程施工经验，教师无法对实践环节进行有效的指导，学生更是知识面狭窄、动手能力不强、创新意识薄弱。强化与企业的合作，鼓励企业将技术中心建到学校，学校同时将企业中高级管理人员和高技能人员聘为兼职教授，用以补充与完善工程教育的师资队伍，有效解决了工程实践难的问题，企业也扩大了影响，节约了成本，实现了校企双赢。截至目前，这种做法已诞生了一批“教授董事长”和“董事长教授”。

3.强化与全球化组织协同，培育创新师资队伍的梯队体系

在科技全球化正成为经济全球化的重要特征的时代背景下，充分利用全球科技资源，引进高端领军人才，以期提高师资队伍的数量和质量已成为高等学校增强竞争力的一个重要战略。学校实施“人才强校”战略，通过“造核工程”、“精兵政策”和“素质工程”等手段，营造高端人才成长的良好环境，强化激励机制，激发各类人才创新、创业、创优的内在动力，让优秀人才拥有和支配资源，培育高水平成果，提升自主知识产权水平，推动创新、创业、创优，取得了一系列的显著成绩。

以师资队伍建设为例，在国外高层次人才引进过程中，紧密围绕学校重点发展的学科方向，采取“大师+团队”的发展战略，重点引进具有海外学习或工作背景、在国际上有较大影响和较高知名度的大师及其学术团队，实现强者恒强，保持和扩大优势学科的优势，进一步提升其在国内外的学术地位。截至目前，学校不仅成为各级政府人才计划的承载地，而且形成了“海外领军人才‘三创’载体建设计划”—南京紫金人才计划—省双创人才计划—国家循环链条，构建了极具特色的创新型师资队伍的梯队体系，实现了人才培养、科学研究与社会服务多赢的局面。

参考文献：

[1]罗利佳，方熹.“以人为本”的高校管理理念解读及构建[J].楚雄师范学院学报，2007，（2）：104-107.