工厂人才培养工作计划范文第1篇

作为一个建厂40多年的军工企业，企业职工队伍中35岁以下青年职工是主体，和全国许多老国有企业一样面临着青年人才总量不足，青年人力资源素质与发展要求不相适应等问题,青年高技能人才严重短缺。近两年来，工厂团委从践行“三个代表”重要思想的高度，按照团省市委统一部署，紧扣经济发展大局和企业改革发展实际，通过开展“型号成功我成材主题活动”、“导师带徒”、青工技能培训、青年岗位能手技能大赛、“青年创新创效成果大赛”、先进操作法现场推广演示会、企业青年素质、状况调查等活动，扎实开展青工技能振兴计划，有效地提高了青工整体技术水平，为企业发展积累了青年后备技术人才大军，在企业的建设与发展中发挥了积极的作用。我们的具体做法是：

一、抓思想认识，明确提高青工技能素质的重要意义

人力资源是企业长远发展最重要的战略资源，培养造就青年人才大军是共青团组织义不容辞的责任。如何引导青年投身建设一流航空企业的宏伟目标，为企业长远发展培养更多的青年人才队伍，成为了新时期企业团组织的新课题、新任务。根据团中央、团省市委实施“青工技能振兴计划”的意见，结合我厂发展实际，我们感到全面振兴青工技能对于团结动员广大青年职工在全面建设小康社会，加快推进企业建设发展的历史进程中，立足本职、提高技能，充分发挥生力军、突击队作用，具有十分重要的意义。我们先后以研讨会、座谈会、团干部培训等形式，深入进行学习推动，使大家对青年人力资源开发，青工技能提升的目的意义有了更深入的了解和认识，进一步统一了思想。

一是实施“青工技能振兴计划”，提高青工技能，是企业长远发展的必然要求。青年是经济社会发展中最具活力的人力资源，也是企业长远发展的源泉和动力。实施青工技能振兴计划，培养和造就一大批高技能青年人才有利于解放和发展生产力，促进企业经济的快速发展；有利于大力弘扬企业多年形成的优良传统，推动企业文化的健康发展；有利于满足青年学习知识、提高技能、岗位成才的根本需要，实现青年的根本利益。当前，由于一些南方同类企业待遇较高，我厂人才流失也较为严重。这种情况下，大力培养造就各类高素质青年人才，也是落实企业长远发展战略目标的重要保证。开发企业青年人力资源，动员、引导、激励广大青年加强学习，提高能力和素质，与时俱进，不断实现自身的持续进步和发展，必将会企业长远发展起到积极的促进作用，并提供有力的人才支持。

二是实施“青工技能振兴计划”，提高青工技能，是共青团组织服务企业、服务青年的具体体现。服务企业经济发展、服务青年成长成才是企业共青团工作的根本出发点和落脚点。开发青年人力资源，广泛开展职业培训、技能振兴等活动，切实帮助青年职工提高劳动技能，增强职业素养，能够促进企业技术进步和创新能力的增强，提高工作效率、产品质量，增强企业经济效益的竞争力；有助于提高青年自身技能储备，增强青年在市场经济条件下的生存能力、竞争能力和抵御风险的能力。可以说实施“青工技能振兴计划”，开发青年人力资源的过程既是促进企业经济发展的过程，也是推动青年人全面发展的过程，顺应了时展要求、符合企业改革发展的实际、迎合了青年学习和成才的基本需求，实现了青年的根本利益。

三是实施“青工技能振兴计划”，提高青工技能，是与时俱进创新共青团青年人才工作的有益探索。实施“青工技能振兴计划”，全面提高青工的技能素质，是在继承和整合共青团以往开展的青年创新创效、青年文明号、青年岗位能手活动的基础上，与时俱进抓青年高技能人才培养的有益探索，是一项立足当前、着眼长远的有效举措。

二、抓组织推动，健全和完善有效的活动机制

在提高认识的基础上，工厂团组织切实将实施“青工技能振兴计划”作为提高青工技能、促进经济发展和社会进步的有效载体，认真对待，精心谋划。

一是加强协调，整体推进。建立了组织领导机构，成立了由工厂党政领导牵头，总师办、人教处、技术处、团委共同组成的工作领导小组，定期召开工作联席会，统一研究部署全厂青年技能提升和振兴工作。各基层单位按照厂团委的要求，相继成立了由党政领导任组长，团支部（总支）牵头，各相关领导参与的本单位活动领导小组，并在政策上给予支持，工作中给予指导，形成了党政领导挂帅，团委牵头协调，各职能部门密切配合协作的运行机制，为“青工技能振兴计划”的实施提供了强有力的组织保障。

二是明确目标，落实责任。与工厂人教部门确定了“青工技能振兴计划”工作目标，即用三年时间，使青年职工100%接受培训，青年高技能人才增加两倍，使80%以上参加“计划”的企业青年职工提升一个技术等级。并将目标和任务进行了三级分解，做到一级抓一级、层层抓推动、层层抓落实，实现了措施到位、责任到人。

三是完善机制，强化指导。工厂团委要求各单位结合专业特性，确定活动实施计划。在组织实施过程中，强化5个环节、注重抓好6个结合。强化5个环节，即强化培训、比武、监督、考核、奖励为一体的活动运行机制；注重抓好六个结合，即各项活动与企业生产相结合，与岗位培训、练兵、成才相结合，与共青团的品牌活动相结合，与选树优秀青年典型相结合，与技能鉴定、技师评聘相结合。并定期组织工作汇报会、工作交流会，及时了解和把握各个单位活动的推进情况，研讨交流实施“青工技能振兴计划”开展活动的有效工作方式，确保活动取得实效。

三、抓活动实践，为企业青工成长成才搭建舞台

一是开展“型号成功我成材”主题活动，培养青年树立岗位成材意识。工厂团委结合航空企业特点，在青工中全面开展了“型号成功我成材”主题活动，制订《5704厂青年成材手册》，从岗位技能、岗位文明、岗位效益、创效能力、质量安全等五个方面进行考核，基层团支部每月考核打分，由团委、人教处、技术处组成的考核小组每季进行考核，每年进行评比表彰，并将考核中成绩优异的青工纳入工厂后备人才库，进行重点培养推荐。通过主题活动，促进了青工成材意识，为青工快速成长搭建了舞台。

二是深化“导师带徒”活动，加大青年技能人才的培养。“导师带徒”是在开展青工培训的过程中，总结出的易于推广、操作性强的培训模式。同时也是我厂的青工培训工作中，一直以来开展较好的一项名牌工程。通过几年来的实践，导师带徒活动在我厂已经建立了较为健全的活动机制和规范的管理制度以及完善的活动保障体系。同时，工作中我们还把“导师带徒”活动逐渐纳入到了企业行为，使此项活动成为了企业培养青年技术人才和各重要岗位接班人的一个重要手段。工厂劳资、人教、技术处的相关部门均介入活动的管理与考核，并根据实际情况，我们制定下发了相应的《导师带徒活动考核标准》、《导师带徒活动各部门工作职责》和《工厂、车间、团支部三级导师带徒活动考核制度》，做到每月检查、按季考核，定期评比，年度表彰。形成了科学的多元化管理的立体格局。在工厂处于“经济欠发达”的情况下，依然拨出专项资金，用于此项活动。每季给考核合格的师傅发放津贴，每年年底对表现突出的师傅进行一次性表彰奖励，在每届活动结束后，我们要单独对此项活动进行总结，并对评出的优秀师徒和活动最佳组织单位进行表彰。在活动中，我们总结了以往的活动经验，在活动的内容和形式上进行了改进。我们打破以往“一助一”的活动形式，采取“优优结合”的方法，以青年技术人员拜老工程学艺、一专多能多面手学艺和重要岗位一师一徒学艺三种形式，把技术基础好、上进心强、有培养价值的青工同掌握绝技绝活的老师傅或高级技术人员结成对子，努力为工厂培养高、新、尖青年技术人才，以进一步适应工厂改革与发展的需要。在人才竞争较为激烈的今天，通过这种形式的活动，极大调动了老师傅“传、帮、带”和青年职工学习技术的积极性，缩短了工厂“高、新、尖”技术人才的培养进程。几年来，全厂参加“导师带徒”活动的青工已达400余名，有51名青年徒弟被评为省、市、厂级青年岗位能手，其他参加前几届“导师带徒”活动的青工现已成长为各车间的生产骨干、技术能手，在各个关键岗位上挑起了技术大梁，为工厂的改革与发展积累了人才后劲。

三是深入开展“推百法练绝技”活动。在全厂青工中开展“推百法练绝技”，通过“小窍门、小技巧、小绝活”先进操作法的评选活动，不断发现挖掘先进的工作方法和经验。并在青工中演示推广了100项先进操作法。通过先进操作法的推广应用，提高了青工的技能水平，为企业节能降耗、提高劳动生产率做出了积极贡献。

四是进一步深化“号手”活动。通过创建青年文明号、争当青年岗位能手活动，从提高青年的职业道德和职业技能出发，以体现先进性的创建标准和争当标准要求青年，引导青年奋发向上；开展经常性的岗位训练，组织技术大赛、科技攻关等，使青年在岗位上长知识，增才干。通过开展“练绝技、展风采，做贡献”为主题的岗位建功活动、“百号创新促管理”活动、“百号促销创效”活动。动员青工围绕急、难、险、重任务，发挥青年先进集体生力军、突击队作用。

五是全面开展技术创新活动，提高青工创新能力。每年5月举办“青年创新创效成果大赛”，促进了青工投身技术创新活动的积极性。我们把技术创新重点放在了新机试修、扩修复活、设备改造、新产品的开发等方面。先后组织开展了“五小”成果评展、“挖潜扩修”竞赛、“百岗百课题科技攻关”等活动，并把活动内容与工厂的重点科研项目、技术改造、产品开发等工作有机结合，技术成果与奖金、技师评定、晋级职称挂钩。极大调动了青工技术创新的积极性，也有效促进了“五小”成果的转化和利用，解决了许多生产岗位上的急、难、新技术等问题。这项活动既提高了青年的科技能力，又为工厂创造了较好的经济效益，有利地推动了工厂的发展和科技的进步。

六是开展技能培训月活动。我们每年定期开展“技术比武、岗位练兵”活动，并把每年9月定为“青工技能培训月”，每年参加岗位练兵的青工达2000多人次。通过这些活动来进一步检验培训效果。工作中，我们还把青工技术培训活动均纳入到了企业管理全过程，把活动中青工的表现及成绩与他们评职、进级挂钩。通过这种方法，对青工起到了较强的激励和促进作用，有效调动了青工学习技术的积极性，促进了青工整体素质的不断提高。

下一步主要工作：

1、营造氛围，突出广泛性。认识是行动的先导，要从转变青年职工的思想认识入手，通过广泛深入地开展形势任务教育、国情企情教育、主人翁精神教育、危机意识教育等，激发职工参加提高技能、岗位成才的紧迫性、自觉性，深入认识“青工技能振兴计划”的重要意义，进一步明确提高青工队伍的整体素质，是深化改革，加快结构调整，提高企业竞争力的迫切需要。使广大青年职工树立不断学习、终身学习的观念；工人阶级有知识才有力量的观念；不学习必被淘汰的观念；充分调动广大职工参加学习培训的热情，在企业中形成浓郁的学习氛围。加大选树优秀青工典型的力度，广泛挖掘，选树表彰一批各专业的优秀青年职工先进典型。大力宣传他们的先进事迹和成功经验，掀起和带动广大青年职工围绕企业的改革和发展，岗位实践，岗位成才，岗位奉献的积极性。

2、开展技能培训，突出实效性。技能培训是实施“青工技能振兴计划”的基础环节。要认真组织卓有成效地开展好青工技能培训工作。首先，要拓展培训内容。要围绕工厂发展建设需要，并根据企业的生产经营、技术更新等要求，增强培训的针对性、实用性、前瞻性。使培训符合企业和青年实际，体现岗位特点和青年的个性化需求，做到因岗制宜、因人制宜、因企制宜；其次，要创新培训方式。要根据培训内容和对象的不同，合理安排培训的形式、内容和培训手段，使青年职工接受到全方位、多层次的培训。并将技能培训与实践有机结合起来，做到学练互补、相互促进、融会贯通。第三要抓好展示。挖掘先进的操作法，开展“5704厂青工绝技绝活储蓄”活动，收集百种有代表性的青工绝技绝活、制作《5704厂青工先进操作法汇编》VCD光盘，下发到每名青工，加快青工提高技术水平步伐，促进青年职工先进成果向现实生产转化。

工厂人才培养工作计划范文第2篇

关键词：战略 高技能 人才队伍

中图分类号：C913 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）12-247-02

随着经济建设的发展，许昌卷烟厂从自负盈亏的法人实体变成了河南中烟下属的生产厂，其管理重心由注重市场与研发的“哑铃型”模式转变为全力提升生产制造水平的“橄榄型”模式，提出了“打造一流创新型生产基地”的发展目标。结合“卷烟上水平”的行业战略和河南中烟“中原突破”的规划目标，许昌卷烟厂在认真分析技能人才队伍现状的前提下，立足“人才强企”的基本思路，找准突破口，以高技能人才队伍建设为重点、统筹推进技能、技术和管理三支人才队伍建设。主要依托“一体两翼”的组织保证体系和“三足鼎立”的成长激励体系所构建的立体管控模式强力推进，以塑造一支“数量充足、结构合理、素质精干”的人才队伍为目标，确立许昌卷烟厂在河南中烟乃至全行业的人才比较优势，为工厂在“十二五”期间的争先创优战略提供广泛的智力支持。

一、“一体两翼”的组织保证体系建设

从工厂的层面看，对人才队伍建设缺乏系统性全局性的统一规划，缺乏一个导向明确的政策框架；从车间层面看，车间对技能人才的培养主要是以用代培，人才的培养没有专项考虑，还存在不愿意对大学生下功夫培养的思想，都想挖现成的人才用。制度的系统性缺少导致人才队伍建设工作处于凌乱的、未经规划的状态，各类单项措施也未能形成合力，激励效果较差。在综合考虑现状的情况下，许昌卷烟厂以系统构建为导向，通过新制度、整合原有制度等方式，形成了以“一体两翼”为主要构架的组织保证体系。“一体两翼”是指以组织领导系统建设为主线，以责任目标系统及培养支撑系统建设为主要推进手段所构成的“拉动”机制。主要做法有：

1.组织领导系统建设。实际上，企业的行政组织体系就应该有这样的功能，但是，一些观念上的误区和长期以来形成思维定势，比如，一部分人认为人才队伍建设是人力资源部门的事情，还有一部分中层干部只想用现成的人才而不愿意下力气去培养。这些都导致行政组织体系这项功能的弱化。针对现状，我们建立了《许昌卷烟厂人才队伍建设责任目标》这一制度，用一系列的量化指标明确人才队伍建设的方向和数量要求，同时，梳理、延伸并强化了行政体系人才培养的功能，明确了工厂各层次的人才培养职责，建立了自上而下、权责明确的组织领导系统。现在是，主管人力资源的厂领导负责对全厂人才队伍建设工作的指导与督促，与各部门签订人才队伍建设责任目标；人力资源部门作为专业职能部门负责规划及协调实施，以及制度体系建设；各部门负责人对本部门人才队伍建设负总责，部门领导班子分管领导具体实施本部门人才队伍建设方案，落实厂部各项措施；专兼职人才干事在部门负责人和分管领导的领导下，负责各项具体事务的处置。根据部门的人数多少分别设置专职或兼职人才干事，正式纳入企业组织体系，其职责纳入工作标准。在组织领导系统建立过程中，强调了人数较多（即有操作类岗位的部门）的部门，突出以技能人才队伍建设为重点的策略。

2.责任目标系统建设。责任目标系统是一个循环递进系统，以中层干部履行人才队伍建设职责为依托。由三个主要步骤构成一个循环：第一步，年初将人才队伍建设指标列入部门的责任目标，人才队伍建设责任目标对人才队伍进行分类别、分层次设定了当年度目标和三年期总目标，这些目标是各部门责任目标的组成部分。在11项设定目标中，其中针对技能人才队伍建设的有8项。第二步，在年末作为中层干部述职的重要组成部分进行公开述职。第三步，人才队伍建设目标的完成情况作为专项考核项目进行考核，其得分占中层干部年度综合考评总分的5%。针对上年度的情况制定下年度的人才队伍建设目标，进入下一个年度循环。

3.培养支撑系统建设。组织领导和责任目标侧重于从组织和领导干部着手，充分认识搞好人才队伍建设还需要为员工的成长提供多方面的支持。在这种背景下，许昌卷烟厂以六项计划为基础，以员工的自我成长为导向，建立了开放式的培养支撑系统。六项计划是：以《员工自学成才激励办法》为主要措施的自学成才激励计划，对员工取得各类证书、学习专项技能给予物质和精神上的奖励；以满足员工个性需求为主的个性培训套餐计划；以满足工厂阶段性人才需求为导向的紧缺人才培养计划；锻炼员工多种能力的轮岗交流计划；为实现高技术、高技能人才智力共享，通过工程系列委员会、技师协会等民间学术团体实施的专家顾问门诊计划。以职业资格体系为基础自主开发了包括职业技能鉴定、特殊工种岗位持证上岗、关键生产岗位持证上岗、关键生产岗位晋级认证四项内容的资格认证体系计划，对企业核心操作类岗位的进口进行了严格把关，对技能水平的晋升提供的阶梯，对复合型人才的培养提供了制度支持，特别是关键生产岗位是根据工厂实际情况自行提出并定义的概念，是有明确界定的岗位类别。

二、“三足鼎立”的成长激励体系建设

人才的成长既有环境的因素，也有个人的因素。“一体两翼”的组织保证体系更多地侧重外因，注重组织环境的建设；“三足鼎立”的成长激励体系则是侧重内因，注重个人的晋升和成功因素。在传统模式下，管理人才成长通道最为完善，而技能人才和专业技术人才的成长则受很大限制，出现“千军万马过独木桥”的局面。许昌卷烟厂在“以能为本多维激活”人才理念统领下，以建立“技能人才的弹性宽带晋升通道”为重点，统筹推进技能、技术和管理三条人才成长通道，使技能、技术人才的成长通道真正成为与管理人才成长通道相并行的渠道，构建“三足鼎立”的成长激励体系。

1.技能人才的弹性宽带晋升体系。多年以来，许昌卷烟厂在技能人才成长方面只有职业资格晋升体系，该体系是传统的等级津贴的模式。随着收入水平的提升，津贴在收入中所占比重不足2%，基本丧失了激励作用。许昌卷烟厂自2008年开展首席技师聘任，首届聘任了7名首席技师，但是对技能人才的成长路径并不清晰，从一般操作工到首席技师中间有断层，没有形成一个连续的晋升层级结构。2009年在制丝车间对修理工队伍做拉开梯次的改革试点,根据技能水平、责任大小和劳动强度等因素将修理岗位划分为三个等级，并建立动态晋升机制。2010年按考核成绩有的修理工晋升了等级，有的下调了等级，有效地巩固了新体系的实施效果。在2010年度，对卷包车间挡车工和修理工建立分级体系，分别印发了《卷接及包装挡车工晋级考核实施办法》和《卷包车间修理工改革实施方案（试行）》两个文件，基本确立了关键生产岗位晋级认证的实施模式。对卷包挡车工、修理工和分成一级、二级和三级（三级保持原待遇），以理论水平、实操技能和日常工作业绩三个维度的考核为依据，每一层级都按不同的比例晋升，构成一个金字塔式的结构。新延伸的晋升层级，其收入差距占收入比例达20%左右，其激励作用效果明显。

经过2009、2010两年的探索，对关键操作岗位和维修岗位拉开了一定的距离，与首席技师接轨，使技能人才的成长路径得到确认，并形成可操作的制度。至此，以主体车间为试点，依托原有的职业资格晋升体系，对关键生产岗位延伸了成长通道，初步构建了从一般技能操作工到首席技师的11级晋升阶梯，在一般操作岗位、关键操作岗位和修理岗位三个分类之间，具有一定的重合度，构成了一个弹性的宽带晋升体系。通过技能人才宽带晋升体系的建立，不仅很好的实现了技能人才成长的激励功能，同时也以此为依托，实现了薪酬分配向高技能高贡献人才的倾斜导向。

2.技术人才开放式的成长晋升体系。许昌卷烟厂自1999年对所聘任的专业技术职务全部解聘之后，直到2008年一直未在聘任，导致技术人才队伍的规模和质量都严重下降。在这种背景下，许昌卷烟厂在2008年以工程系列为试点重新启动了技术职务的聘任工作，重新构建了技术职务体系。技术职务采用的是开放式设岗，即岗位并不固定在某个部门，而是从竞聘人员中择优而定，这种开放式的竞聘模式有利于激发更多的工程技术人员参与其中，同时，这也是在分析工厂工程技术人才队伍总量偏少、总体质量有待提高的情况下做出的选择。而管理模式则采用专业人员自我管理的思路，在厂技术职务聘任工作领导组下分专业设置工程、政工、经济及会计等专业系列委员会，负责本专业技术职务日常事务的管理。总体上看，技术职务体系的运作取得了很好的效果：在2010年组织发表了学术论文15篇，通过省级科技鉴定成果3个、市级科技成果3个，其成绩相当于以往数年之和。2011年在工厂提出了“塑造创新特色”的方向后，筹划更加灵活的开放式晋升体系，即将技术职务分成若干层级，凡是技术成果达到相应的标准即可享受相应待遇，以此在更大范围和更深层次激发专业技术人员的创新热情。

3.管理人才成长体系日臻完善。管理人才队伍经过多年的发展已经建成一套包括竞争上岗、培训发展、业绩考核的完整体系。

《战略导向的高技能人才队伍建设》项目是人才队伍建设的系统工程，以弥补高技能人才建设这块“短板”为重点,形成了“一体两翼”与“三足鼎立”的基本构架，建设了一个全方位的人才队伍推进体系。体系建设的推进取得了良好的效果：制定了高技能人才队伍的培养目标和中期规划；2011年度《工人日报》以《首席技师上岗探讨绿色节能》为题、《河南日报》以《车间里的首席技师》为题报道许昌卷烟厂高技能人才队伍建设成效，有力的提升了企业的正面形象。车间设备维修岗位有高级技师5人，技师64人，占维修工的35%，其技能结构不断提高；2010年高技术人才和高技能人才的增长幅度是2009的3倍有余；2010年设备维修岗位新增高级技师3名，是河南烟草工业系统高级技师增加最多的生产厂。人才队伍推进机制的发力，将为许昌烟厂提升核心竞争力提供强有力的人才支持。

工厂人才培养工作计划范文第3篇

关键词：人本管理；目标管理；培训体系

人本管理，简言之就是以人为本的管理。将人本管理理念融入员工培训体系，是生产一线地处内蒙古鄂尔多斯戈壁荒滩的长庆油田分公司第四采气厂在实践中不断摸索的重要举措。在企业实施低成本战略的大背景下，如果采用简单粗放的方式大力降低人工成本，其负面影响巨大：低回报和低福利不仅会严重影响员工的企业忠诚度，恶化劳资关系，员工工作积极性受挫，产生消极怠工情绪，而且对员工的低投入会导致员工成长速度缓慢，进而影响生产效率的提升，最终影响气田开发大局。

由此可见，低成本战略并不是指一味在降低员工福利待遇上下功夫，更何况苏里格气田生产一线本身就地处戈壁荒滩，自然环境恶劣，地质情况复杂，较高的薪酬和福利待遇才能留得下人，也才能留得住企业急需的专业技术人才和操作技能骨干。但是“三低”气田的特性又决定了苏里格气田必须走低成本开发的路子，只有低成本才能带来收益。正是在这样的大背景下，第四采气厂提出了低成本战略下的人才培养体系，即用人本管理的理念，控制用工总量，尊重人才，培养人才，肯定员工价值，使员工“以一抵三”，用高素质的员工队伍代替员工数量的盲目扩张。

一、以培训对象为核心，抓好培训需求调研

培训脱离了对象，一味强调“企业目标”自然不会取得良好的效果。第四采气厂摒弃传统的“以企业为中心”的陈旧观念，提倡以“员工为中心”的全新理念，使企业和员工坦诚相对，做到“你中有我，我中有你”。在年初制定全年培训计划之前就花大力气做好培训需求调研工作，立足长庆“大油田管理，大规模建设”和苏里格气田“200亿方，2000人”的要求，遵循“统筹规划、满足需求，区分层次、把握重点，拓宽领域、全面覆盖”的思路，把培训为员工职业生涯发展和素质提升服务与培训为企业各项生产服务结合起来，及时下发培训需求调查问卷，充分考虑员工的意愿和心理诉求，根据培训对象的不同将管理人员、专业技术人员和操作技能人员培训项目分开，严肃对待培训计划，重点扶持新业务、新内容、新技术培训项目，召开培训工作专题会议，制定切实可行的年度培训计划，保证培训工作开展有主线，有重点。

二、树立正确的培训目标，注重两个方面的落实

“目标管理”的概念最早是由美国管理大师彼得·德鲁克提出的，它指出企业管理应以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。第四采气厂将员工培训工作目标分为两个方面来抓：第一，人本管理下培训工作的员工目标，即满足其知识更新需求，取得满意的工作绩效，培养员工的学习能力，增强员工的职业稳定感，满足员工职业生涯发展的需要，实现全面发展。第二，人本管理下培训工作的企业目标，即不断提升第四采气厂的竞争力，增强稳定性，努力造就亟需的人才；不断降低管理成本，提高管理效率；传播中国石油、长庆企业文化，创造自身文化，增强第四采气厂的凝聚力，从而最终实现苏里格气田长远稳定发展及公司5000万吨油气当量战略目标。

三、培养自己的内部兼职教师队伍，实现双赢局面

培养第四采气厂自身的兼职教师队伍，一方面教师本身就是骨干和专家，这类高精尖人才的不断增多有效带动了第四采气厂管理和专业技术干部队伍和高级技能人才队伍素质的全面提升；另一方面内部兼职教师队伍又可以不断提升课件质量和授课水平，增强了作为学员的基层操作技能员工的培训效果。学员随着素质的全面提升对培训又提出了更高的诉求，也督促着兼职教师队伍不断创新和思考，如此反复，推动第四采气厂人才建设步步增高。

四、制定科学的培训考核评估体系，巩固培训效果

为了使培训效果落到实处，培训考核科学有效，第四采气厂成立了以主管领导牵头的培训工作领导小组，制订了《员工教育培训管理细则》、《第四采气厂操作层员工培训考核管理细则》，对第四采气厂培训工作中存在的问题进行了客观分析，从系统工程的思路来安排部署培训工作。将培训工作纳入第四采气厂年度《综合业绩责任制及考核办法》，以第四采气厂年度员工培训项目计划为主线，以两个细则为准绳，对第四采气厂各单位培训组织及管理工作严格考核，奖惩有度，激发各单位对培训工作的重视和积极性，从制度角度完善培训管理体系。

人本管理下培训工作的大力推进为第四采气厂的发展提供了高素质的人才队伍，从2007年开始，厂高级工从无到有，目前增长到22名，获得技师资格人员1名，中级工达到106名，中高级技能操作人员占操作人员比例达到43.9%，在几个采气单位中名列前茅。干部队伍方面，由于2007年及以后参加工作的年轻干部达到了厂干部总数的48.6%，第四采气厂除了对有潜力的年轻干部重点培养外，还采取了设置专项技术奖励等特色激励措施，厂四届技术工作会共诞生获奖成果24项，获奖论文49篇，厂技术干部队伍勇夺公司级科研成果9项，硕果累累。高级操作人员、技术骨干的不断涌现，是以人本管理理念完善员工培训体系的最好印证，是低成本战略真正实施的最好诠释：第四采气厂天然气产量连续四年翻番，5年时间油气当量成功跨越200万吨大关，人均产值近0.5万吨，水平井开发等多项技术处于苏里格地区前列。

参考文献：

1、雷蒙德·a·诺伊,约翰·r·霍伦贝克,巴里·格哈特,帕特里克·m·赖特.人力资源管理基础[m].中国人民大学出版社,2005.

2、赵继新,吴永林,叶茂林.人本管理[m].经济管理出版社,2008.

工厂人才培养工作计划范文第4篇

关键词：卓越工程师；环境工程；培养模式；实践性教学改革

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）22-0034-03

“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”），是贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的重大改革项目，也是促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措。该计划旨在培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为国家走新型工业化发展道路、建设创新型国家和人才强国战略服务。环境工程专业是源于市政卫生工程、给排水工程、化学工程和微生物学工程等多门学科的交叉学科，随着社会发展和环境问题矛盾的不断升级，其所涉及的领域越来越广泛，已经发展成为一门集自然、社会和技术科学的新兴边缘交叉型的综合性学科。随着卓越计划实施，环境工程专业目前的教育模式已不能满足当前社会发展的要求，改革迫在眉睫。

一、卓越计划

1.卓越计划简述。党的十七大以来，党中央、国务院作出了走中国特色新型工业化道路、建设创新型国家、建设人才强国等一系列重大战略部署，这对高等工程教育改革发展提出了迫切要求。走中国特色新型工业化道路，迫切需要培养一大批能够适应和支撑产业发展的工程人才；建设创新型国家，提升我国工程科技队伍的创新能力，迫切需要培养一大批创新型工程人才；增强综合国力，应对经济全球化的挑战，迫切需要培养一大批具有国际竞争力的工程人才。“卓越计划”具有三个特点：一是行业企业深度参与培养过程；二是学校按通用标准和行业标准培养工程人才；三是强化培养学生的工程能力和创新能力。主要目标是：面向工业界、面向世界、面向未来，培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为建设创新型国家、实现工业化和现代化奠定坚实的人力资源优势增强我国的核心竞争力和综合国力。以实施卓越计划为突破口，促进工程教育改革和创新，全面提高我国工程教育人才培养质量，努力建设具有世界先进水平、中国特色的社会主义现代高等工程教育体系，促进我国从工程教育大国走向工程教育强国。基本原则是“行业指导、校企合作、分类实施、形式多样”。联合有关部门和单位制定相关的配套支持政策，提出行业领域人才培养需求，指导高校和企业在本行业领域实施卓越计划。支持不同类型的高校参与卓越计划，高校在工程型人才培养类型上各有侧重。参与卓越计划的高校和企业通过校企合作途径联合培养人才，要充分考虑行业的多样性和对工程型人才需求的多样性，采取多种方式培养工程师后备人才。实施领域：卓越计划实施的专业包括传统产业和战略性新兴产业的相关专业。要特别重视国家产业结构调整和发展战略性新兴产业的人才需求，适度超前培养人才。卓越计划实施的层次包括工科的本科生、硕士研究生、博士研究生三个层次，培养现场工程师、设计开发工程师和研究型工程师等多种类型的工程师后备人才。

2.“卓越计划”中实践性教学的重要性。实践性教学环节是与理论教学相结合的，旨在培养学生发现问题、分析问题、解决问题的能力，为了强化专业训练和锻炼学生实践能力而设置的教学环节，在“卓越计划”中是一个非常重要的教学环节。实践性教学环节也是学生了解工程实际，培养工程意识的主要途径之一[1]。环境工程专业是实践性较强的专业，既要求学生具有扎实的基础理论知识和宽广的专业知识，更要有解决实际环境问题的能力，而实践环节教学在培养学生创新能力和解决问题能力方面是课堂理论教学所不能取代的。环境工程本科专业实践性教学环节包括课程实验、认识实习、生产见习、毕业实习、毕业论文（设计）等。其中，生产实习受客观条件的影响较大，往往较难达到预期的教学效果[1]。就环境工程专业实践教学来说，主要包括校内实验教学体系和校外实践教学体系。

二、环境工程实践性教学培养模式的改革

1.当前实验教学培养方面存在的不足。目前高校环境工程专业的实验教学体系，大多都围绕理论课程教学，有哪些理论课就开哪些实验，过于分散。如现有的环境监测实验多为单个指标监测，监测与评价脱节；水污染控制工程实验侧重掌握处理方法，处理与监测脱节。势必造成学生综合应用能力缺失。卓越工程师培养的目标，要求实验过程中培养学生动手能力和实战技能，促进理论和实践完美结合。当前的实验课程中，实验课时较少，且教学模式多为验证性实验。创新性、设计性和开放性实验受到教学模式和条件限制，较少或没有开设。因此学生被限定在操作规程里，成为牵线木偶，久之失去了对实验的兴趣和创新热情，实验只动手不动脑，抄袭实验报告等现象屡有发生[2]。近年来，随着投入资金的不断加大，各种大型仪器应用到实验过程中，使环境工程专业的实验教学条件得到了极大的改善，但实验教学内容未能紧跟环学科发展的步伐。实验教学方法基本为验证性、单因素实验，较少考虑多因素设计、多分析测试手段研究以及学校教学特色等方面的综合训练；实验教学理念、教学内容较为陈旧，且与理论教学和工程实际严重脱节，极不利于本专业的理论学习、工程技术知识传授、“卓越工程师教育培养计划”实施和学生创新能力培养[3]。

2.当前社会实践教学培养方面存在的不足。对于社会实践部分，一般分为认识实习、生产实习和毕业实习三部分。对于认识实习一般是一个专业的同学一起去污水处理厂、垃圾填埋场等地方进行参观学习，了解现阶段水厂所用的处理工艺以及整个工艺的流程与所学习的知识进行对比进而深化对知识的理解，以达到学以致用的目的。但是由于去参观的人比较多，当工作人员讲解每个流程的工作原理以及可能出现的问题和解决方案的时候，只有旁边的几个人能够听到，其他的同学就只能自己看看就走了，并没有达到这个实习的目的。生产实习是本科教学计划中非常重要的实践性教学环节，目的是使学生了解和掌握已经学过的专业基本知识、巩固课程内容，培养学生理论联系实际能力[4]。但是，学生去校外工厂实习时，需要尽可能多发现、了解、掌握污水处理厂实际运行过程中常见的故障和处理，并进行现场操作；而污水处理厂实际运行时要确保设备安全、稳定正常运行，不可能人为制造故障进行演练，即便偶尔出现问题，也不可能允许学生现场操作和顶岗实习。

3.改革措施。①对于理论课程的实验环节，应该编写有特色的实验讲义，要求学生在老师的帮助下自己完成实验的初步设计，弄清实验的原理，为什么应该这么做，使学生自己动脑，增强学生的创新能力，达到学以致用的目的。在实验操作方面要求每个同学认真对待，建立相互帮助小组，确保每个同学都能用规范的操作完成每一个实验，进而达到提高实验操作能力的目的。在做实验的时候，如果学生太多则可以把他们分成几个小组，确保每组学生都可以听到老师的讲解，看到老师的操作，并且能够自己独立完成实验。实验之后及时完成实验总结，巩固对实验的理解和认识，加深实验印象。②对于社会实践环节，应该与一些社会单位联合起来一起培养学生对突发事故的应对能力。或者可以在学校内部建立一个实习基地[5]。在校内建立实习基地可以使学生在实习的过程中上岗操作，这样既可以培养动手能力也可以增加学生的工程经验。如果去社会单位实习，老师就应该提前和学生讲解这个单位的工艺流程、处理方法，并提出一些问题，让学生带着问题去实习，在实习过程中就会收获更多，得到自己想要的答案。或者可以将学生的认识实习，生产实习和毕业实习结合起来，在一个工厂中完成。也可以将学生分成小组，送入不同的工厂实习，这样就可以在工厂中有较长的实习时间，遇到突发事故可以和工作人员一起解决，理论联系实际，以获得用所学知识解决现实中的突发问题，最终达到可以独立解决问题的目的。

为满足“卓越工程师培养计划”对工科专业人才的要求，环境工程专业实践培养模式应该在课程实验教学方面以及社会实践教学方面做一定的调整。课程实验体系应当注重培养学生的创新能力和动手能力，在社会实践环节则注重培养学生对所学习知识的应用能力、对突发问题的应变能力以及解决问题的能力。通过实践教育培养模式的改革使学生能够适应当今社会的变化，努力成为一个能够服务社会的人才。

参考文献：

[1]江昔平.高校“卓越计划”中有关实践性教学实施方案的研究[J].科教导刊，2010，（12），27-28.

[2]赵丽杰，赵丽萍，李良，等.环境工程专业综合实验教学改革与实践[J].实验室科学，2009，（3），30-32.

[3]成官文.卓越工程师教育培养视野下的环境工程教育思考[J].当代教育理论与实践，2012，（4），13-14.

[4]王五洲，田晋平，郭亚兵，等.基于“卓越工程师计划”下的环境工程专业实践教学体系的改革与实践[J].广东化工，2013，（2），135-136.

[5]陈天明，丁成，陆海龙.“卓越计划”体系下环境工程校内实习基地的建设与探索[J].科技信息，2012，（11），20-21.

工厂人才培养工作计划范文第5篇

关键词：产学研合作；人才培养；高职教育；推进策略

中图分类号：G71

文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）15-0219-02

引言

“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研相结合的道路”，这是高等职业教育发展的必然趋势，产学研紧密结合是高等职业教育发展的必由之路、根本之路n。但如何真正做到产学研相结合，各高职院均在不断探索着。南京工业职业技术学院从1999年升格为高职院以来，一直重视产学研结合，尤其是以校办产业为实体的产学研结合，更加符合培养高技能人才的需求，虽然产业进行体制改革，经营性资产与非经营性资产进行了拨离，但为了办一流高职院的服务功能没有变。本文从产业发展——教师研发——学生实训三个方面来研究，阐述了三者之间的关系，分析了利益共存方式，通过几年的探讨，促进产学研其同椎讲。

1 产业发展是基础

我院有多个校办产业，如南京高开特精密机械厂、南京炎培印刷厂、南京众益达实业公司、高开特隆达机械设备生产研发基地，经过几年的发展，现已达到年产值近三千万元，工人近百人。工厂兼顾发展生产与学生实习双重任务，每年要接受上万人次的各类实习：钳工、车工、热加工、拆装、数控实习、电工、各类考证等。如果工厂单纯地作为校内实习基地，工厂领导及指导教师均感到比较轻松，因为没有生产任务和上交利润的压力。但学校每年将为学生各类实习实训的耗材支付近百万元，再加上水、电、机器保养与维修，支付工人工资，设备投入等，都需要大量资金，一年预计支出资金将是几百万元，学院正处于大发展的时期，资金压力相对较大，再背负这一块的负担是不太可能的。因此工厂必须造血，坚持发展生产是硬道理，按照现代企业市场经营方式运作，积极开拓市场，不断开发出有自主知识产权、利润丰厚的产品，或承接生产批量较大、高附加值的数控加工产品，在提升工厂整体实力的情况下，兼顾全院学生实习任务，支付实习过程中各类消费，从而减轻学院发展时期的经济压力。这才是工厂持续生存和发展下去的模式。

2 教师走进生产第一线是关键

有了校办工厂作为产学研实体，学院产学研结合就有了实施的平台，问题只是如何真正实施产学研合作模式呢？以前也进行了多种合作方式，但效果不是很理想。经过近几年的探索，逐渐认识到要实现高职人才培养模式，全面提高教师素质和操作水平是关键。学院要做到一切为了学生，为了学生一切。为了一切学生，教师本身的职业素养首先要达到更高的要求，只有提高了教师的指导水平，才能促进高职人才培养模式。因此学院提出了产学研紧密结合推进模式：即专业教师进入工厂生产第一线，帮助工厂开发新产品，在全面掌握操作技能的情况下，亲自指导学生实训工作。

2.1学院加强了对教师的培训

学院出台一系列政策，目的是为了提高教师职业能力，全面加强高职人才培养模式。为了提高教师操作技能，学院分批派送教师出去培训，回来后直接进入工厂第一线，全面掌握本专业知识领域要求的各种操作技能。机械厂的业务是以数控加工业为主，因此进入机械厂的教师要全面掌握数控编程及数控机床操作，全面掌握AutoCAD、CAXA制造工程师、CAXA三维设计、UG等设计软件。

2.2教师承担对工人的培训任务

工厂不断有工人流动，作为工人培训这一环节，对提高产品质量是很重要的，以前工厂一直没有重视起来，现在全部由教师承担。一方面工厂不会因熟练工人的离开而遭到技术流失，另一方面也能使新进的工人很快掌握机床数控操作及机床维护等必须掌握的技术。

2.3教师承接新产品科研开发

工厂产品在不断更新，数控机床上加工的产品对工装要求较高，教师承接这一块的设计任务，作为科研开发任务工厂将其单列出来。在工厂技术人员的参与下，各类工装能很快通过AuwCAD、CAXA制造工程师、CAXA三维设计等软件设计出来，并及时实施加工，满足了工厂产品更新的需求。

2.4教师带领学生进行产品质量控制

作为批量生产的产品，质量跟踪与检测非常关键，以前工厂因质量不过关导致成批的退货。工厂已认识到质量的重要性，加强了产品的跟踪检测。但工厂技术工人有限，跟踪检测达不到要求。现在有了教师的参与，质量把关上得到大幅度提高。作为专业教师基本上教过测量技术这门课，掌握检测技术很快。教师对产品质量把关，对工人操作规范进行监控，产品质量比较稳定，供货厂家也很放心，订单量在不断增大。

3 学生实训是核心

高职院校的办学日的最终要落实到高职人才培养上，学院办工厂的最终日的也要落实到高职人才培养上。因此校办工厂从1991年建厂之初，一直将学生实习放在首位，只是工厂生产与学生实习的结合模式在不断变化。现在工厂进行体制改革，但培养学生职业能力的功能没有变化，经过探索，重新规划，整合资源，实现了学生从实验室实验到工厂实训，并进行顶岗生产的过程转变。学生在课堂上学到理论知识的同时，又能在工厂加强了动手能力，在工厂真实生产环境下，参加生产实习，学习专业技能、文化知识、管理理念，提高了职业综合能力和职业素质，工厂将为学生的实训、实习及真实工程背景训练提供了强有力的保证。

3.1实现了学生顶岗操作

有了教师实践操作能力培养环节，学生在工厂顶岗生产及进行各类实训操作也就相对容易了。以前学生是在教室上课，在实验室做实验，再到工厂参观时，也只能是站在机床旁看一看，感受一下工厂气氛，但根本轮不上亲自加工产品。因为工厂生产压力较大，又要定时定量地交货，让工人来带学生实习是不太现实的。现在学院完成了对专业教师的培训，一大批教师掌握了操作技能，指导学生成为可能，可以实现“一带一”、“点对点”的教学，学生掌握操作技能后，实现了顶岗操作。

如数控操作实习，教师亲自指导学生，对已设计出来的工装进行加工。因为工厂生产订单有期限要求，让学生去加工这些有质量、有时间要求的产品不太合适。加工新产品的工装，在时问。卜比较宽裕，又是单件生产，让数控操作实习学生来加工非常合适。在教师的指导下，技术和质量上有了保障，又能达到顶岗操作要求，全面培养学生动手能力。

3.2实现了学生现场实训

以前一批在实验室完成的任务也转移到工厂，学院新建的丁业中心也进行了整体规划，进行了资源的整合，再加上部级数控实训基地投资近三千万元，新添置了50台数控设备，国家示范建设期间又添置了新设备，成功申报了省级工程中心，吸引院内外科研人士共同开发科研项目，以此作为产学研结合平台，重新规划了设计室、检测室、拆装室、流水线、创新发明室等供学生实训所用场所。教学环节也作了更新，让相应班级的各类实习、实训、大型作业等按照工厂容纳要求适当错开，学生全年轮流培训。

如互换性测量实验以前学生在实验室进行，由于时间有限，教师已将所有要测量的仪器调整到位，学生过来只是测个数据，对一些仪器的操作掌握不多，达不到实验最终目的。现在教师将学生带进工厂，参与了产品的质量检测，一方面为工厂节省了技术工人，另一方面学生真正掌握了仪器的操作，了解了产品，达到了职业培训目的。

机械设计课程综合实训，以前是在实验室进行减速器的测绘和设计，所有班级均是相同的，用AutoCAD或CAXA三维实体设计画图，一些学生的作业是复制过来的，没有真正进入设计环节。现在由指导教师带进工厂，学生参与工装的设计，得到真正锻炼，而且每个班级设计的产品均不同，让学生真正在实践中去体会。

3.3实现了学生在生产线上顶岗操作

工厂引进了批量生产电子产品生产线，主要进行电气元件的焊接，学生电工实习时在教师的指导下进行了顶岗操作。因为焊接技术掌握进来比较容易，学生经过教师“点对点”的培训后，很快掌握操作技能，实现了生产线上顶岗操作，同时了解产品设计原理，加深了课堂教学。

3.4实现了学生自主创新

开设的创新发明室，主要让学生的一些小发明也可及时得到实践检验。

因此，近几年来随着科技经济的发展以及产学研合作的不断深入，人才培养已经成为产学研合作新的内涵。党中央、国务院提出“人才强国”的伟大战略，而人才成长需要实践的锻炼和检验，需要得到社会的各种磨练。产学研合作弥补了这个缺陷，提供了这种可能。现代社会，企业对人才的需求呈现专业多样化和层次多元化的特征，产学研的相互结合和相互推动能为企业培养适应性更强的人才，锻炼和培训企业的技术骨干，提升企业的科技创新能力。因此，产学研合作是高职院校培养高质量、面向生产、建设、管理、服务第一线需要的“下得去、留得住、用得上”的实践能力强、具有职业道德的高技能人才。

我院产学研合作教育不断深入发展下去，除了机械、电子、经管类学生主要在校办工厂实训外，我院其它专业均与行业、企业进行了不同形式的合作，从实习、实训到联合培训及订单式培养，形成了全方位的培养体系，保证了人才培养。