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人力资源硕士范文精选

人力资源硕士

人力资源硕士范文第1篇

依据《中华人民共和国劳动法》,我部于*年施行了《企业人力资源管理人员国家职业标准》。为适应社会经济发展和技术进步的需求,根据企业人力资源管理人员职业发展状况,我部组织专家论证后,对《企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)》中高级人

力资源管理师(国家职业资格一级)和人力资源管理师(国家职业资格二级)的申报条件进行了相应的修订,现印发施行。

《企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)》中高级人力资源管理师(国家职业资格一级)和人力资源管理师(国家职业资格二级)原相应申报条件停止执行。

《企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)》申报条件

一、高级人力资源管理师(国家职业资格一级)

凡具备以下条件之一者,均可申报高级人力资源管理师:

(一)取得人力资源管理师职业资格证书后,从事本职业工作3年以上,经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书者。

(二)具有博士学位(含同等学历),从事本职业工作3年以上,经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书者。

(三)具有硕士学位(含同等学历),从事本职业工作6年以上,经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书者。

(四)具有学士学位(含同等学历),从事本职业工作9年以上,经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书者。

二、人力资源管理师(国家职业资格二级)

凡具备以下条件之一者,均可申报人力资源管理师:

(一)取得助理人力资源管理师职业资格证书后,从事本职业工作3年以上,经人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书者。

(二)具有博士学位(含同等学历),经人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书者。

(三)具有硕士学位(含同等学历),从事本职业工作3年以上,经人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书者。

(四)具有学士学位(含同等学历),从事本职业工作6年以上,经人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书者。

人力资源硕士范文第2篇

根据第三方教育评估机构麦可斯的调查显示,2011年我国应届硕士签约金平均值为4160元,本科生为2514元,专科生为2077元,这是初薪。与此同时北京也刚好公布了平均收人突破5000元。从上面的数据看出硕士的平均工资应为4000多元为什么会去竞争工资只有1000多元的环卫工人?有人回答了这样一句话:/死也要死在编制里。0正是这种政策使得原本有更多发展空间的人去做了不适合他的工作。那些没有竞争力的人只能去追求更高的学历。

二、针对人力资源改善的建议

目前5劳动法6、5劳动合同法6、5劳动合同法实施条例配套规定6、5公司法6以及税法中都未提及人力资源税,仅仅针对目前所谈的有关人力资源与税收关系的文章所说的概念以及人力资源国际流动中西方税收的观念不同,目前个人税收问题、教育问题等。在世界范围内也没有人力资源税的相关的报道。而笔者认为的人力资源税是以企事业单位作为征收对象,而税收的用途作为企事业单位的培训金。

(一)根据企事业单位岗位设定进行征收

笔得认为,人力资源税应该针对招聘特殊岗位所需专业与学历专业不符者进行征收,特殊岗位与一般岗位不同须有极强的专业知识背景积累,例如程序员计算机专业,软件工程专业都可以,但是其他相关专业,例如自动化同样涉及计算机程序,但是其根本在于自动化,对于程序的设计相比较软件工程专业有缺失。有人说这样会抑制人的全面发展,其实不然,真正的学以致用才是正道。有相关专业背景,从事相关专业,才能推动学科的向前发展,就拿医学来讲,你会让一个中医按摩师给你做手术吗?其他方面也是一个道理,这也是不少企业办事效率低的一个主要原因。目前公务员的考试要求专业统一,然而对于企事业单位来讲并未做到这一点,社会上跨专业就业的现象,比比皆是。通过加人税收使得人们在择业时更加倾向所学专业,使得竞争更加明确化,学习动力增强,报考专业也会更加谨慎,还能起到抑制跨学科考证,保证通过率,降低裸考、陪考。同时还增加了本科二学历的教育投人。企事业单位的工作效率也会提升。

(二)根据企事业单位招聘条件收税

招聘应有相应程序,目前招聘程序较乱,各自单位有自己的招聘计划,但是复杂的招聘往往对于社会的平衡起到很大程度的影响,目前企事业单位的招聘严格控制在对学历、学校的追求,对于能力的评估往往缺乏手段。当前教育的投人与劳动所得报酬不成比例,单位应由专业人员对于单位招聘岗位学历进行分析,拟定招聘的学历条件加以公示,由社会大众监督,评价单位的能力与人才配比,这样才能避免单位的盲目定性,一味地追求学历。而税收的要求例如招聘要求大专以上学历,那么高两级应收税也就是硕士研究生收税,同样要求本科学历以上,博士研究生应收税。这样良好的定性一来可以让更多的人参与到竞争中来,有利于发现人才,避免了任何岗位都要求硕士以上学历;二来增加了企业审查的难度,将更重视人才能力的考量。三来使得教青平衡,避免学历泛滥,有学历没能力的事情发生。

(三)根据企事业单位人事设定进行征收

人力资源作为一种特殊的可再生资源应合理利用,应以其个人所创造的财富进行征税,对个人业绩是企事业单位同级人员平均业绩3倍以上的开始征税,税收还应以企事业资本分级,避免小单位税收过重以及人才的流失。

(四)根据企事业单位监督考核进行征收

人力资源是21世纪最重要的资源之一,一些国有企业处在亏损状态,而其中的工作人员往往缺少市场竞争力,由于国家的扶持更加不重视后期的培训与学习,托人找关系进企业在其中看来是十分平常的事。其实为了企业的良好发展应设立相关监督考核部门,出于避免流于形式的考虑应实行权力制约,由竞争激烈的公司作为第三方监督,工作能力差、业绩差的员工无论资历人脉一律征收人力资源税,税率的设定应考虑到从业人员的年龄及学历,按低于平均值50%进行征收。

(五)人力资源税的用途

我国的教育应该创新,以往的教育停留在学校,然而这种需求是明显不够的,因此很多企业都设立了自己的培训机构以及很多非学历式的教育机构产生。但是有些单位经费不足,使得培训流于形式,并未起到应有的效果。非学历制的教育机构由于社会定位的误读使得其要么条件精良学费很贵,要么价值很低。国家应大力扶持这类教育机构。人力资源税便可如此。

三、总结

人力资源硕士范文第3篇

1.1科技人力资源总量。

改革开放以来,新疆地方国有企事业单位专业技术人员数量呈上升趋势,最高达到2006年的41.2977万人。伴随着专业技术人员数量上升,从事科技活动人员数量也呈上升趋势。科技活动人员2006年为2.8398人万人,2007年达到3.0239万人,其中科学家与工程师人数也有明显增多,2006年科技活动人员中科学家与工程师人数1.8924万人,2007年为2.0976万人。①

1.2科技人力资源的培养。

新疆科技人力后备资源培育主要靠高等教育,随着经济高速发展,对高素质人才需求越来越大。2007年全区普通高等学校的在校总人数为226012人,是2000年的3.05倍;2007年全区普通高等学校的毕业生人数为48372人,是2000年的4.31倍。②

博士生、硕士生是全区科学技术队伍中高层次人才的主要来源。2000~2007年全区研究生招生规模由544人扩大到3491人,增长了5.42倍。毕业生人数也在不断地增加,2007年研究生毕业人数为2244人,其中攻读博士学位110人,攻读硕士学位2134人。③

2新疆科技人力资源发展中存在的问题

2.1科技人力资源结构失调。

统计资料表明2007年新疆专业技术人员411590人。其中教学人员占了总量的62.08%,是新疆数量最大的科技人才队伍;而农业技术人员仅占8.22%,这与新疆农业发展对农业科技人力资源的大量需求产生了突出的矛盾;同时科学研究人员比例过低,仅占0.60%,也是导致新疆科技创新后劲不足的主要因素之一。④

2.2高层次和复合型科技人才短缺,科技成果商品化、产业化比例低。

近年来新疆认真实施“科教兴区”战略,自主创新工作取得了明显成效。但是目前经济发展总体上还没有改变粗放式经营的局面,企业自主研发能力不强;科研院所与生产企业结合得不够紧密;科技成果成熟度差、转化率低。2006年全区科技成果总数为110项,但是由于缺乏既懂技术又懂市场运作复合型科技人才,导致科技成果商品化、产业化的比例很低。2000年技术市场成交额66168万元,居全国第25位;2006年技术市场成交额为76084万元,居全国第26位。⑤

2.3科技人员原始创新能力不强,创新人才短缺,拥有自主创新的科研成果少。

多年来,新疆科技人才队伍素质不断提高,创新能力和自主研发能力也在不断增强。但是就创新能力的现实水平来说,总体创新能力并不强,尤其是具有自主知识产权的高新技术领域的高端产品较少。“十五”期间,全区仅获得国家技术发明奖21项。⑥

2.4科研经费投入不足,科研设施条件较差。

2000年新疆研究与试验发展(R&D)经费只有3.2亿元,到2006年虽然增加至8.4764亿元,但居全国第27位;2006年新疆R&D经费支出占新疆生产总值的比重仅仅为0.28%,而同年全国R&D经费支出相当于国内生产总值(GDP)比例为1.42%。如果与国际先进水平相比,差距更加明显:2005年瑞典的R&D经费支出占GDP比重为3.86%;芬兰为3.48%;韩国为2.99%。2006年新疆R&D折合全时人员0.7万人年,居全国第27位。由于科研经费投入少,基础设施条件差,导致一些优秀科研人员流向条件待遇好的沿海经济发达省市,这无论是对新疆科技实力的增强,还是高新技术产业发展都是一个较大的威胁。⑦

3对新疆科技人力资源开发利用的几点建议

3.1培养高层次人、复合型人才,增强科技人才的创新能力。

以高校、科研机构为技术依托,利用各类科研项目,加快高素质、复合型的创新科技人才培养。进一步发挥高层专家学者的领军作用,着力培养造就新一代学科带头人和技术带头人。与此同时,注重硕士、博士研究生的培养。

3.2采取切实有效措施,支持企业吸引创新人才。

加强知识产权管理,积极引导企业成为自主创新的主体。支持企业聘用高层次科技人才,推进企业自主建立研发中心和博士后科研工作站。制定切实可行的优惠政策,吸引跨国公司研发中心落户,稳定和留住一批优秀的核心研发人才。落实税收激励、金融支持、政府采购等一系列激励企业自主创新的政策措施,完善企业引进人才奖励和补助办法,主动帮助企业吸引创新型科技人力资源。

3.3发挥网络的作用,构建人才“虚拟团队”。

虚拟团队是信息时代组织模式中的一种具体是指:由分散在不同地方,共同工作的人们组成的群体。就目标而言是为了解决一个问题,也是为了完成一个项目。新疆在发展经济过程中可以借助于“虚拟团队”的作用,树立不求所有但求所用的“柔性”人才引进观,提升新疆人力资源发展水平。

3.4增加研发经费,改善科研工作环境。

首先增加科技投入使得研发经费的增长快于研发人员的增长,以增加人均投入强度,逐步缩小新疆与发达地区的差距,从而改善科技资源匹配,让更多的科技人力资源在不同领域充分发挥作用,成长为杰出的科技人才。其次改善科研环境保证科研使用功能,使科研人员享受一流的科研条件,为他们创造优越舒适、宽松和谐的工作条件,最大限度发挥作用。

3.5提高研发人员收入,增强对人才的人文关怀。

在当前科技人才竞争十分激烈的大环境下,新疆为留住科技人才和充分利用科技人才,除了提供优越的条件增加科研人员收入,还必须进一步解决科技人员的待遇问题,使他们能够安下心来,专心致志搞科研和创新。形成“尊重人才、尊重知识”的社会氛围,对人才进行人文关怀,树立科研可以致富、创新发明可以致富的风范,使科学研究和技术创新成为社会羡慕的职业和工作。只有这样才能缩小与发达地区的差距,有利于吸引更多、更优秀的科技人力资源投入R&D活动。

参考文献

[1]荀妍妍.《黑龙江省科技人力资源现状分析与对策》.北方经贸2008年第9期

[2]冯高阳.《安徽省科技人力资源现状》安徽科技.2008年第9期

[3]王馥瑶,杜跃平《我国科技人力资源开发与利用的现状及改进研究》.网络财富2008年第9期

注释

①②③④⑥资料来源:历年《新疆统计年鉴》

⑤⑦资料来源:国家统计局数据库

人力资源硕士范文第4篇

一、公司员工基本情况

现有职工共人,其中正式员工人,非正式员工人。

(一)年龄结构:35周岁以下的人,36-40周岁的人,41-45周岁的人,46-50周岁以上人,50周岁以上的人。

(二)学历结构:硕士研究生人,占%;大学本科人,占%;大学专科人,占%;中专及以下人,占%。其中,第一学历为硕士人,占%;大学本科人,占%;大学专科的人,占%;中专的人,占%。

队伍中,按现工作岗位统计,岗位共人。其中岗位人,本科人,大专人,中专人;管理岗位人,硕士人,本科人,大专人,中专人,中专及以下人;岗位人,本科人,大专人,中专人。

(三)薪资水平方面:月薪5000元以上的人,占总人数的%;月薪3000-4000元的人,占总人数的%;月薪2000-3000元的人,占总人数的%;月薪2000元以下的人,占总人数的%。

二、公司人员管理中存在的问题

结合我所学的专业,认为当前人力资源管理中还存着一些问题:

(一)缺少全面性,培训机制存在误区

人员的选取、配置和使用是否合理,这是关系到企业发展成败的大事,国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下,企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展,必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。我觉得公司在培训的问题上存在错误认识:(1)认为培训费时、无用,或认为培训是下属自己的事,于是敷衍了事,目标与结果差异很大;(2)培训计划制定不够完善,出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题;(3)培训内容、时间、人员选择不当,目标制订不当,导致培训工作无法健康运行。

(二)激励机制存在不足,评估需完善

激励作为人力资源管理的一个重要环节,其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。公司对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性,结果导致员工的积极性得不到相应提高,企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在评估过程中由于系统不完善,运行方法不当而产生一些问题:(1)缺少必要的沟通,导致上下级之间沟通不良,意见分歧,矛盾激化;(2)培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观;(3)缺少相应的信息反馈和投诉系统,导致评估结果失去预期作用;(4)评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当,依照企业具体相关评估内容和相关需要而定,否则会导致评估结果不够客观公正,达不到满意效果;(5)负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足,导致评估过程表面化,未能发挥评估系统的重要作用。

(三)薪酬与福利管理的合法性有待提高

薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来和保障,是推动企业战略目标实现的重要工具,其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而,在具体运营中暴露出来的一些问题,却严重侵害了个人利益和公司利益,使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上,现在普遍使用两分或三分制,就是将工资部分打卡,作为基本保险凭证,部分以现金形式发放。这样一来,减少企业保险费用支出和税款费用支出,增加员工个人负担量,从而使员工相应的福利保险数额减少。再有,员工的自我保护意识差,满足于解决温饱问题,而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。

三、改进措施

(一)正确认识管理意义,提升人才优势

要促进公司的发展,我们的思想观念必须与时俱进,要引进先进的管理理念,自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式,进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性,重视人的价值、尊重人、关心人、培养人,破除重物轻人消极等待意识。IBM的创建人汤姆斯丁•沃特森说:“你可以接管我的工厂,烧掉我的厂房,但只留下我的那些人,我就可以重建IBM。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用,人的素质决定了效率,人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前,加紧研究公司人力资源发展战略,应当着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高,以适应新形势下公司履行职能的需要。

同时,在管理过程中,必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中,改变传统的以事为中心的方法和观念,注重员工的利益需求,变控制为尊重,变管理为服务,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动员工的积极性和创造性,使人才优势成为竞争优势。

(二)大力创新管理机制,提升员工发展机会

人力资源开发是一项系统工作,既要横向的人员规划,招聘、培训、薪资、生涯等整合,也要纵向的公司发展战略与人力资源开发战略的整合。公司人力资源开发与管理机制的创新主要应从以下方面着手:

1.充分发挥人力资源管理职能,从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手,转变人事管理职能,真正体现“以人为本”的核心,实现人力资源的科学开发和优化配置,把人才用好、用活。

2.要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度,营造一种有利于人才发展空间的良好环境。

3.建立双重职业生涯路径,向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯,一条是管理通道,另外的是技术通道,几种阶梯层级结构为平行关系(同目前的行政级别多层次一样,技术岗位的阶梯也可以是多层次的)。在双重职业生涯路径下,能够晋升到中、高层职位的员工数量增加了,避免了挤“独木桥”,让各类型岗位上的员工都有更多的发展机会。员工可选择其职业发展方向,可以继续沿着技术生涯路径向上攀升,或转而进人管理职业生涯。

4.搞好技术职务系列评审工作,真正建立起有公司特点的系统内专业技术职务系列。具体来说,技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任;当技术人员担任管理职务时,其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上,应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则;在技术职务的聘任和使用上,应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则;在技术成果的考核上,应坚持“既重视数量,更重视质量”的原则。

(三)构建持续培训机制,促进员工素质提高

培训是人力资源开发的重要环节和主要途径,只有加强培训,改进培训方法,积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法,才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的员工。

1.合理利用现有的培训资源,统筹规划培训经费,制定长期、系统的培训规划,明确不同层次的员工培训的要求,突出重点,提高培训质量,体现培训价值。

2.合理选择培训项目,对症下药,改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点,选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。

3.建立“学习型单位”,使员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度,单位要求学,职工愿意学,才能达到目的。因此,我们可以考虑建立培训“学分制”,以增强员工的学习动力和积极性,形成良好的学习氛围和激励机制,保证培训质量和队伍素质的不断提高。

(四)完善绩效考核机制,加强绩效管理

绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置,它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体,并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时,绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据,为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。

(五)建立激励约束机制,调动员工积极性

激励过程是一个满足需要的过程,有效的激励机制不仅能调动人的积极性,而且是提高效率和效益的关键。哈佛大学威廉•詹姆士教授研究发现,在缺乏激励的环境中,人员的潜力只发挥出20%一30%,仅能保住饭碗,但在良好的激励机制下,同样的人员可发挥80%一90%的潜力。激励可分为奖励激励、危机激励、文化激励、考核激励几个方面。激励是管理者需要掌握的非常重要,也是非常复杂和有挑战性的技能。人力资源管理必须将组织目标与个人目标相结合,物质激励与精神激励相结合,外在激励与内在激励相结合,充分激发员工的工作主动性、积极性与创造性。

(六)努力改善工作环境,关爱员工生活

人力资源硕士范文第5篇

一、开发区企业人力资源现状分析

(一)管理人员偏多,专业技术人员偏少。在调查现状的3000多家开发区企业230222人中,管理人员与专业技术人员的比例关系不甚合理。其中,管理人员105518人,占45.8%,专业技术人员124704人,占54.2%。开发区企业大部分是制造业企业,并且相当一部分是高新技术企业,企业专业技术人员的数量应当远远大于管理人员。目前开发区企业的人员现状,与大力加强开发区各产业、行业的科技推动力和企业自主创新能力的要求相比,管理人员占的比重相对较大,而专业技术人员占的比重相对较低。

(二)高层次人才缺乏,总体质量不高。从职称结构分析,具有高级职称的人才10947人,占4.8%,中级职称30374人,占13.2%,初级职称53044人,占23%,没有职称的135857人,占比高达59%。中、高级职称人才数量明显偏少。从学历结构分析,博士研究生401人,占0.17%,硕士学位研究生1206人,占0.52%、大学本科学历28070人,占12.2%,大学专科学历52978人,占23%,中专(高中)及以下147567人,占比高达64.1%。具有硕士学位研究生以上学历的高等人才太少,没有接受过大学教育的人员占大多数,人才质量明显偏低。

(三)管理人员业务素质高,专业技术人员业务素质偏低。从职称结构分析,管理人员高级、中级、初级职称所占的比重分别为5.2%、15.4%和18.8%;专业技术人员高级、中级、初级职称所占的比重分别为4.4%、11.3%和26.6%,管理人员具有中、高级职称的占比高于专业技术人员4.9个百分点。从学历结构分析,管理人员具有本科以上(博士研究生、硕士研究生、本科)学历的占17.4%,而专业技术人员占9.1%。管理人员的技术层次和业务素质明显优于专业技术人员。

(四)制造业人才状况好于服务业和其他行业。具有中、高级职称人才比例,制造业占本行业16.9%,服务业占14.4%,其他行业为12.5%。具有博士、硕士、本科学历人才比例,制造业占本行业9.7%,服务业占7.8%,其他行业占7.5%。总的看,制造业好于服务业,服务业好于其他行业。

二、开发区企业人力资源需求分析

伴随我省开发区经济和谐发展,未来几年将是开发区企业对人才需求的旺盛期,人才需求总体呈现出“数量大、质量高、专业化强”的特点。

(一)专业技术人员需求量扩大,管理人员需求量放缓。从调查情况分析,1300多家企业未来几年需求管理和专业技术人员33370人。其中,专业技术人员需求20332人,占需求量的60.9%,比专业技术人员现状高出6.7个百分点。特别是对技能型、操作型中级、初级职称人员需求量较大,需求11045人,占到了专业技术人员需求量的54.3%。管理人员需求13038人,占需求总量的39.1%,比管理人员现状降低6.7个百分点。企业在重视管理的同时,对专业技术人员的需求明显增强。

(二)技术层次高、学历高的人才需求量提升,初级操作工需求量降低。从职称需求情况分析,企业需求高级职称4191人,中级职称7511人,初级职称10585人,分别占需求量的12.6%、22.5%和31.7%,分别比现状高出7.8、9.3和8.7个百分点。其中,企业管理人员需求高级职称1745人,中级职称3587人,初级职称3464人,分别占需求量的13.4%、27.5%和26.6%,分别比管理人员现状高出8.2、12.1和7.8个百分点。企业专业技术人员需求高级职称2446人,中级职称3924人,初级职称7121人,分别占需求量的12%、19.3%和35%,分别比专业技术人员现状高出7.6、8和8.4个百分点。

从学历需求情况分析,企业需求博士研究生488人,硕士研究生752人,大学本科9039人,大学专科9875人,中专(高中)及以下13216人,分别占需求量的1.5%、2.3%、27.1%、29.6%和39.6%,分别比现状高出1.3、1.8、14.9、6.6和-24.5个百分点。企业对高学历的人才需求数量上升,尤其是对具有大学本科学历的技能型人才需求量明显加大,对中专(高中)及以下低学历的初级操作人员需求量大幅度降低。由此说明,企业对人员的技术层次和文化素质的要求越来越高。

(三)制造业、服务业和其他行业人才需求呈现多元化。从专业技术人员职称需求分析,高级、中级、初级职称所占百分比,制造业分别为11.9%、20.1%和35%;服务业分别为10%、17.4%和34.7%;其他行业分别为14.5%、13.1%和35.6%。调查结果说明,所有行业对初级职称人才的需求基本一致,大体占专业技术人才的1/3,而对高级、中级职称人才的需求则因为行业不同有所不同。制造业对高级、中级职称专业技术人才的需求大于服务业和其他行业。

从专业技术人员学历需求分析,博士研究生、硕士研究生、大学本科、大学专科和中专(高中)及以下学历所占百分比,制造业分别是1.4%、1.6%、21.2%、23.6%和52.2%,服务业分别是0.8%、2.3%、30.6%、20.4%和45.8%。调查结果说明,制造业和服务业对硕士研究生以上高学历人才的需求趋于一致,对具有大学本科、专科学历的人员,服务业需求量大,制造业需求量小,对低学历的操作工人,制造业企业需求量大,服务业企业需求量小。

三、调查分析结论

根据开发区企业人力资源现状和人才需求的调查,得出如下结论:

(一)企业对人才的需求保持较快增长。随着开发区整体投资环境的改善,招商引资力度的加大,企业数量越来越多,对人才的需求日益增长。根据对开发区企业人力资源现状和人力资源需求的调查分析,把企业数量放大到全省开发区,预计近几年开发区企业需求人员60万人,总体增长26%。其中,需求专业技术人员36.6万人,增长29.4%。专业技术人员中的制造业企业需求31.3万人,增长35.8%;服务业企业需求1.7万人,增长28.3%;其他行业企业需求3.6万人,增长11.5%。由此看出,目前我省开发区企业人才全面紧缺,人力资源匮乏,人才供需的结构性矛盾比较突出。

(二)企业对人才的需求逐步由管理型向技术型转变。随着科技体制改革,信息化推广,运用高技术、先进技术改造提升传统产业,大力发展制造业和积极培育服务业,开发区企业对管理人才与专业技术人才的需求正在逐步发生着变化,由管理型占主导,向管理与技术并重,并快速向技术型为主过渡。从调查结果分析,企业目前现有专业技术人员占比高于管理人员8.4个百分点,但未来几年企业对专业技术人员需求比管理人员高21.8个百分点,提高了13.4个百分点。同时,企业对管理人员的需求,也体现出了以技术型为主,要求40.9%的管理人员具备高级、中级职称,说明企业对管理、技术复合型人才和专业技术人才的需求具有大幅度增长的趋势。

(三)企业对人才的需求向高层次发展。开发区企业经济结构调整和产业结构变化,带来人才结构变化。从人才需求调查中可以看出,开发区企业在人才需求数量增长的同时,又明显地体现出由数量增长型向质量提高型转变的特点,对职称和学历的层次要求越来越高。与现有人才现状相比,企业对具有高级职称人才的需求比率增长了2.6倍,对具有中级职称人才的需求比率增长了1.8倍,对大学本科学历以上人才的需求比率增长了2.4倍。同时也反映出,当前企业存在着产业结构与人才结构的错位问题,人才结构还不能很好地适应产业结构调整的要求。对高层次人才需求增长迅速,说明企业越来越注重人才的专业素质、技术素质和文化素质,这既是企业增强核心竞争力的现实需要,也是促进人才结构不断调整和优化提升的需要。

(四)先进制造业仍是人才需求的重点领域。制造业既是资本密集型产业,又是技术、知识密集型产业,更是开发区经济发展的战略支柱产业。目前,先进制造业以每年7%-8%的速度增长,但人才十分紧缺,对人才的需求一直保持居高不下的趋势(人才需求平均每年增长26%)。今后几年,制造业企业人员需求占专业技术人员需求总数的85.5%,与现有企业人员构成相比,提高了15.3个百分点,需求总体增长35.8%。其中,人才需求量最大的纺织服装业需求8.7万人,增长63.5%;依次是交通运输设备制造业2.2万人,增长105%;食品业需求1.8万人,增长41.9%;化工医药业需求1.4万人,增长12.1%;电子信息及家电业需求1.2万人,增长60%。这一情况表明,纺织服装、交通运输设备、食品等传统产业依然是大多数开发区重点发展的支柱产业,人才需求量大,尤其是交通运输设备制造业,对高素质、高技术的人才需求极为迫切。电子信息等新兴产业对高科技人才的需求明显上升。医药化工等产业相对稳定,人才需求的增长相对较缓。

(五)现代服务业人才需求成为新的热点。第三产业在国民经济发展中所占的比重越来越大,特别是现代服务业发挥的作用越来越显著。随着开发区制造业发展质量提高和发展速度加快,服务业企业的发展日臻成熟,导致对人才需求急剧增长,成为新的人才供需热点。今后几年,开发区服务业企业需求人员1.7万人,与现有企业人员状况相比,人才需求总体增长28.3%。按照人才需求增长比率排序依次是:信息传输服务业需求1456人,增长7.7倍;社会服务业需求1816人,增长60.7%;仓储和交通运输业需求3308人,增长51%;商业和餐饮业需求665人,增长24.5%;金融保险业需求90人,增长15.3%;科研和技术服务业需求503人,增长15.9%。按服务业对人才需求量分析,主要集中在仓储物流、信息传输、社会服务等新兴产业上,传统的商业、建筑和金融等产业人才需求相对放缓,而作为人才聚集较为集中的科技和技术服务业,则人才趋于相对饱和,需求增长速度较慢。

四、几点建议

今后几年,是开发区科学发展、和谐发展、率先发展的关键时期,也是开发区企业人才需求快速增长时期。如果不加快人才的培养、引进与开发,人才缺口将成为制约开发区健康发展的最大瓶颈。

(一)提高对人力资源重要性的认识。人力资源作为稀缺性、战略性资源,是开发区发展的生力军和助推器。各级政府、开发区管委会、企业要牢固树立“人力资源是第一资源”的观念,充分认识人力资源在经济发展中的基础性、战略性和决定性作用,进一步强化人力资源建设的重要性和紧迫性,不断增强人才效益观念,大力实施“人才强区”战略,统筹人才和经济的协调发展,把经济建设与人力资源开发作为统一的有机整体,保证人才总量与经济发展规模相适应,人才结构与经济结构调整相适应,采取积极有效措施,努力构筑人才资源高地,增创人才新优势,建设一支与开发区经济和企业发展目标相一致的数量充足、素质优良、结构合理的人才队伍。

(二)加强企业人才供需情况的研究。企业竞争,人才是关键。积极推进企业人才引进、开发是提高企业竞争力的需要,也是开发区经济发展的需要。因此,要加强对企业人力资源现状和需求情况的研究,及时掌握企业人才总量、结构和分布现状,把握企业人才需求的发展趋势,并对人才需求提供准确预测,为企业人力资源建设提出科学性指导意见。目前,按照省政府关于“建立人才供需预测机制”的要求,要尽快建立开发区企业人才资源供需预测预警系统,监测开发区产业发展、就业环境变化和人力资源需求状况,及时收集企业人才需求信息,编制紧缺人才目录,建立开发区企业人才需求预测信息交流机制和定期制度,解决人才需求问题。

(三)不断提高人才素质。针对目前我省开发区企业人才资源紧缺、素质偏低的现状,必须加大人才培养和培训力度。对企业现有人才加强培养,全面提高现有人才的层次和素质。要进一步构建和完善企业多层次、多形式、开发性培训体系,大力开展合作培养和自主培训,根据企业发展规划和目标,积极实施现有人才的全面培训规划与计划,改善和提高员工的创新能力和学历层次,着力培养高层次人才,特别是企业急需的专门人才和专业人才,促进企业人才整体素质的提高,不断优化企业人才结构。加强企校合作,培养企业适用对路的人才。建立高等院校与企业合作对接对话机制,推动企业与院校进行高层次和深层次的交流与合作,加强企业人才需求与高等院校专业设置的沟通,根据企业需要适时调整优化院校学科专业,有效解决供需矛盾,培养大批企业适用的高素质、复合型人才。同时,企业与高校可以建立委托培养机制,定制培养企业急需人才。

(四)积极有效地引进人才。根据开发区产业结构调整和技术升级的需要,制订和实施紧缺人才引进计划,做好人才引进工作,重点引进支柱产业、基础产业、新兴产业和重点项目所急需的各类紧缺的专业人才和高层次人才。通过实行人才“柔性流动”政策、人才引进“零门槛”准入制度等措施,完善有利于吸引人才的优惠配套政策。在落户安家、工资福利、生活补贴、社会保险、子女入学、家属就业等方面提供优惠,畅通人才引进绿色通道。