首页 > 文章中心 > 人力资源会计

人力资源会计范文精选

人力资源会计

人力资源会计范文第1篇

[论文摘要]近年来,随着人本主义管理思潮的推动,政府及企业管理当局观念的转变,劳动者权益保障意识的日渐觉悟,人力资源会计在理论研究领域己引起众多学者的关注和参与,在实践推广应用方面也已初显端倪。

一、人力资源会计的产生与发展

人力资源会计20世纪60年代起源于美国。第二次世界大战后科学技术的第三次革命推动社会经济不断增长,在此过程中出现了许多用传统经济理论无法阐述清楚的现象,美国的几位经济学家开始把人力资本变量引入经济分析,对经济发展的动力做出了全新的解释,人力资本理论就此诞生。随着该理论在宏观经济领域的应用和发展,会计学界也日益认识到传统会计与新的社会环境不相适应,60年代末70年代初,会计学家将人力资本经济理论引入会计学领域,创立了人力资源会计。

人力资源会计自产生以来,经历了基本概念产生阶段、人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段、人力资源会计迅速发展阶段、理论和实务界对人力资源会计兴趣下降阶段和人力资源会计恢复活力阶段几个发展阶段。基本概念产生阶段,的研究为人力资源会计的诞生奠定了基础;在计量模型的学术研究阶段,人力资源会计的基本理论和基本技术处理方法已逐渐形成并在实践中得到了一些尝试性的运用;美国会计学会成立人力资源会计委员会和弗兰霍尔茨的《人力资源会计》一书的出版,是人力资源会计迅速发展时期在人力资源会计历史上具有重大意义的事件。

二、人力资源会计的基本概念

(一)人力资源

人力资源的定义,一般可以分为两大类。一类是从人力资源载体的角度出发,认为人力资源是一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口的总和。另一类是从人力(包括体力、技能和知识)的角度出发,认为人力资源是指一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力的总和。

人力资源会计中所使用的人力资源的概念是后一种。在这个问题上,中国会计学会首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会的与会代表们己经达成了共识。认为:“人力资源的本质是人的能力,与人本身是不同的两个概念。人力资源是商品不是指人是商品,而是说人的某种技能是商品。”这就确立了我们进行人力资源会计研究的科学的理论基础。

(二)人力资产

在传统会计中,资产必须具备以下四个条件:①它是以前的交易所形成的;②它必须为企业所拥有或控制;③它能够以货币进行计量;④它能够为企业带来未来的经济利益。在确认是否能将人力资源纳入企业的资产核算范围之前,我们先来认识一下人力资源产权的基本特征:①排它性。②可分解性。③可交易性。人力资源的产权特征使得人力资源具备了确认资产的前四个条件。首先,作为人力资源载体的劳动者进入企业就是人力资源产权的分解和交易的结果。其次,由于人力资源产权交易的结果,企业在契约期内拥有人力资源的使用权和处分权。第三,人力资源是可以通过货币来进行计量的。最后,在正常情况下,企业所拥有或控制的人力资源在企业的生产经营活动中能够发挥其能力,体现其价值,为企业带来未来的经济利益,这是不可否认的事实。

因此,只要具备了资产的四个条件,可以将它视为企业的一种特殊的资产人力资产来进行核算。对企业来说,人力资产就是企业通过和人力资源产权主体的产权交易所拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来未来经济利益的人力资源。

(三)人力资本

在人力资源会计中,人力资本这一概念的内涵有时存在着一些差异。舒尔茨的人力资本理论中所提出的人力资本是指对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值,它体现为通过投资使劳动者所获得的知识和技能,体现为劳动力素质的提高。在此,笔者着眼于人力资本的形成即劳动者所拥有的知识和技能的积累。在人力资源和人力资源会计的研究中,我国许多学者在提到人力资本时,也是指由于投资而形成的知识和技能。如周天勇(1994)认为“人力资本是普通教育、职业教育培训、继续教育等支出和受教育者放弃的工作收入等价值在劳动者身上的凝固”。

三、人力资源会计体系的概念框架

(二)人力资源会计的特征

人力资源会计是通过会计方法和跨学科领域的方法,测定和报告有关人力资源的信息,以供企业管理当局和其他利害关系者使用的一门学科。与传统会计相比,人力资源会计具有如下的特征:①核算对象是企业控制的人力资源;②计量单位多样化。

(二)人力资源会计的主体

人力资源会计是对人力资源数据进行确认、计量、记录和报告。因此,凡是需要进行人力资源核算工作的组织都是人力资源会计的主体。人力资源会计的主体可以是国家(社会)、企事业单位、家庭。

(三)人力资源会计的目的

人力资源会计的一般目的,是提供人力资源变化的信息以满足人力资源会计信息使用者的要求。对于社会人力资源会计来说,它的具体目的是通过提供社会人力资源需求的信息,使国家有关部门做出正确的人力资源投资决策,以实现整个社会对人力资源的总需求和人力资源的总供给之间的平衡;通过提供社会人力资源投资成本、该投资所形成的人力资源价值和人力资源投资效益等方面的信息,帮助国家有关部门掌握人力资源的投入产出情况,以利于改进人力资源投资决策,提高人力资源投资的效益。

(四)人力资源会计的对象

人力资源会计的对象是人力资源会计主体中人力资源的价值运动。对企业来说,人力资源的价值运动包括作为价值运动起点的对人力资源的投入(包括取得成本、开发成本、使用成本、离职成本等)和作为价值运动终点的与该投入相对应的人力资源的产出(包括人力资源价值的增量、使用中新创造的价值以及参与企业盈余价值的分配等)这样两个方面。

参考文献

[1]苑会祥,人力资源会计的探讨.会计研究,2000(10)。

人力资源会计范文第2篇

关键词:人力资源会计模糊性模糊计量模糊报告

人力资源会计在我国发展已有二十余年历史,①但至今仍对许多基本理论问题莫衷一是,如人力资源会计属财务会计领域还是管理会计领域;人力资源价值研究角度是社会角度还是企业角度;人力资源会计的目标以及研究范围等。②我们认为,上述问题的症结是混淆了模糊性与精确性之间的界限,试图用精确计量思想去解决模糊计量问题。

一、人力资源会计模糊性

精确化是传统经典科学方法的核心,精确方法的逻辑基础是传统的二值逻辑,它要求对每个命题做出要么真、要么假的明确判断。这适于处理概念和命题清晰的逻辑模式。当它用于处理模糊概念和命题时,理论上将导致逻辑悖论。最著名的逻辑悖论是秃头悖论③。传统数学是适应力学、天文、物理、化学等无生命的机械系统发展起来的,这些学科的对象,大多是界限分明的清晰事物,允许人们做出非此即彼的逻辑判断,进行精确刻量。但对于生命现象、社会现象等研究对象而言,由于此类学科的研究对象大多是没有明确界限的模糊事物,不允许做出非此即彼的判断,不能进行精确的刻量,这为分析范式向建立在以系统论、控制论、信息论、自组织论、复杂性科学等系统科学为基础的系统范式发展奠定了条件。④此类事物需采用模糊数学进行刻量。

自1965年美国控制论专家扎德创立模糊数学,首次提出“模糊性”观念,并对“精确方法的局限性和模糊方法也具有科学性”,提出“模糊集合隶属函数概念”后,模糊性观念被许多学科和领域广泛应用。所谓模糊性,是指对象或事物类属边界和性态的不确定性,实际生活中它表现出不确定性、非线性、非平衡、随机性、权变等模糊现象与特征。人力资源会计模糊性是指由于人力资源会计对象的复杂性和会计计量方法、计量手段以及会计人员对人力资源认识的局限性而导致的提供的人力资源会计信息的近似性、动态性及不确定性等属性。

二、人力资源会计模糊性产生的原因

人力资源会计模糊性产生的原因主要包括以下几个方面:

(一)人力资源会计对象的模糊性

1.人力资源的普遍联系性。哲学认为事物是普遍联系的。普遍联系导致事物及其相互关系的复杂性。单一因素情况的判断和决策,人们可能做出清晰确定的结论;诸多因素联系在一起的判断和决策,就会相当复杂,具有模糊性。模糊性总是伴随着复杂性而出现,复杂性意味着因素的多样性、联系的多元化。因素越多,联系越错综复杂,越难以精确化。人力资源模糊性首先表现为人的普遍联系性,人与动物的区别在于人能够从相互联系中交流思想、学习技能、提升价值。人力资源价值如不考虑本体因素,在不同的社会联系中,其价值衡量是不同的,如某人之于家庭、单位、社会等不同联系中,社会价值与经济价值、个体价值与群体价值同样重要。这就形成对人力资源会计研究角度和范围的模糊性。

2.人力资源的发展变化性。发展变化性就是不确定性,变化就是对固定界限的否定,对原有界限的扬弃。发展变化事物的基本特征就是性态的不确定性、类属的不清晰性,即模糊性。人力资源和物质资源在不同的发展时期,其价值特征不相同。物质资源(如机器设备)随使用而价值逐步转移,剩余残值逐步减少,人力资源价值可能不随使用逐步降低,可能逐步增加。这就形成了人力资源确认、计量的模糊性。

(二)人类对人力资源认识的模糊性

产生人类认识模糊性的原因归纳起来有:1.人类认识对象经历了由自然界到人类社会再到人类思维内在机制的一个不断深化的层次;2.信息时代,急需提高人类思维的“活性”,以适应信息环境的需要,“活性”问题归根到底又是模糊识别、模糊分析和模糊综合评判等思维整合机制问题;3.人类认识有一个从宏观原理到微观机制转化的过程;4.模糊化思维需要模糊数学、人体科学、信息论、控制论、系统论以及人工智能等学科发展到一定程度,为模糊认识提供必要条件。⑤不同的评价者对某人价值可能做出差异较大、甚至相互否定的评价,也许是对“人类对人力资源认识模糊性”最好的证据。人类对人力资源认识的模糊性产生了人力资源会计目标、归属学科领域等模糊性。

以上两类模糊性问题,对人力资源会计理论和实务影响不同,采取的措施也不相同:人类认识的模糊性,可以通过改进人类认识能力,将模糊性问题转化为准确计量范畴;客观事物的模糊性,有待于事物的发展变化,只能进行模糊刻量。当两类模糊交织在一起时,问题将变得更加复杂,目前尚无刻量公认数学模型。

三、人力资源价值会计模糊性

人力资源会计基本理论问题存在很多争议,本文仅选择人力资源价值问题分析其模糊性和相应对策,旨在抛砖引玉,望大家斧正。

(一)人力资源价值——财务会计无法承受之重

1.将人力资源价值纳入财务会计范畴模糊了财务会计边界。企业为取得、维持和开发人力资源发生的全部支出纳入财务会计体系进行核算会计理论界几乎不存争议。目前理论界比较倾向于将人力资源价值核算纳入财务会计范畴。笔者认为将人力资源价值纳入财务会计范畴违背了财务会计的本质、模糊了财务会计边界。葛家澍教授指出,“财务会计的基本职能既不试图提供可能的未来的信息,又不产生非财务信息。”⑥财务会计从计量的时间属性看,应是历史属性,而非未来属性。正如美国会计原则委员会第4号报告指出的一样,“企业财务会计是会计的一个分支。他在下述范围内,以货币定量的方式提供企业经济资源及其义务的持续性历史,也提供改变那些资源及其义务的经济活动的历史。”让财务会计体系来反映人力资源价值,这是一个虚幻的错觉,看起来很美。其实,现行财务会计报表体系中,“资产负债表”中“资产项目”反映的一般就是成本,不是未来价值。如果财务会计体系都解决了人力资源未来价值问题,那如此众多的经济学家(尤其是劳动经济专家)不如改行学会计。可见,将人力资源价值纳入财务会计范畴模糊了财务会计边界。

2.将人力资源笼统定性为企业资产模糊了产权边界。有观点认为,“人力资源要进入会计体系成为要素,那只能是被确认为资产。”⑦人力资源产权分为所有权、使用权、处分权和收益权。市场经济劳动力市场上,人力资源载体和企业是两个平等产权主体,契约合同签订后,人力资源产权便发生了分解和让渡。人力资源的所有权仍归人力资源的载体所有,且契约期满后,人力资源的经济增加值(EVA)产权也归属人力资源载体所有。契约期内人力资源的使用权、处分权和部分收益权则让渡给了企业。契约期内企业拥有和控制了该人力资源所代表的劳动力,而非劳动者。可见将人力资源笼统地定性为企业资产会模糊企业产权边界。其次,即使企业拥有劳动力(人力资源),按我国现行会计制度,进入会计体系可选择计入“成本、费用”而非仅限于资产,如生产工人工资计入“生产成本”科目,企业管理人员工资计入“管理费用”科目。

(二)人力资源价值会计模糊对策

根据模糊理论,由于人力资源载体的普遍联系和发展变化,使人力资源会计具有模糊性。我们认为,研究人力资源会计时,应首先明确研究的角度是企业角度而非社会角度,人力资源的社会价值短期内纳入会计体系并不科学且不可行。即本文所称人力资源是指企业在企业期内拥有或控制的人力资本。从产权角度看,人力资源是企业“法人产权”的重要组成部分,劳动者权益与企业权益是两个不同的产权主体,人力资源会计应为维护股东权益而非劳动者权益服务。在此基础上,人力资源价值会计发展还需要在以下几个方面取得突破:

1.人力资源价值计量广义观。国际会计准则委员会《编制财务报表的框架》中指出,“计量是指为了在资产负债表和利润表内确认和列示财务报表的要素而确定其金额的过程。”《现代汉语词典》把计量定义为“把一个暂时未知的量与一个已知的量作比较。”现行会计理论体系将计量定义为在财务会计报表中披露,属狭义观。《现代汉语词典》将计量确定为与已知量比较以刻量未知量,属广义观。前者必须采用货币计量属性,计量范围狭窄,信息的有用性相对较低;后者可以采用货币与非货币计量属性,计量范围广泛,灵活提供有用信息。所以,计量人力资源价值应采用广义计量观,而非现行财务会计理论中的狭义计量观。即在计量人力资源价值中主要应采用非货币性计量单位。

2.人力资源价值模糊计量单位。会计信息系统提供的决策有用信息受“成本与效益、重要性”等原则制约,信息不是越精确越好。根据人力资源价值计量广义观,人力资源价值可以采用货币计量单位,但主要采用职称、学历等非货币计量单位。只要有助于实现会计目标即可。即使采用货币计量单位,也有多种选择,如元、万元、亿元计量单位等;其数量除传统的精确计量外,还可以采用期间模糊计量,如某教授价值可以采用(100,1000)亿元等形式进行。

3.人力资源价值模糊报告观。人力资源价值在企业发展中具有战略地位,现行财务会计体系只提供人力资源成本信息,无法满足投资者决策需要,在现行财务会计报告体系中披露企业人力资源价值信息已成信息使用者普遍需求,受现行财务会计确认、计量等限制,现行财务会计报表体系无法提供人力资源价值信息。如何解决此矛盾,在现行财务会计体系中讨论此问题无异于缘木求鱼,需另辟途径。葛家澍教授设想为,一是创新现行财务会计,将报告企业财务历史与报告企业未来财务预测合二为一,二是,“保留财务会计的传统特色和作用,坚持可信性放在首位,而同时发展另一门以相关性为主的新兴学科——财务预测。”⑧未来会计(AccountingForTheFuture),对内“不断提高企业的财务绩效、管理绩效乃至企业的整个经济运行绩效”;对外“不断提高资本市场的效率乃至整个社会经济效益与环境效益的统一。”⑨也许是一种未来趋势。人力资源价值模糊报告观是指在现行财务会计报表之外,如表外披露、其他财务报告、其他报告等形式,模糊的提供企业核心人力资源信息的一种模式。个体人力资源价值信息可以通过模糊数学模型进行计量,而企业整体人力资源价值信息目前尚无公认最优计量模型。从满足信息使用者需求角度看,人力资源价值模糊报告观能够满足决策需求。

注释:

①张文贤.2002.人力资源会计.大连:东北财经大学出版社,36

②中国会计学会“人力资源会计理论与方法”研讨会综述,《会计研究》1996年第6期。链接网址:/ckwk/kuaiji/100008/1227144019.htm。

③苗东升.1987.模糊学导论.北京:中国人民大学出版社,6-7

④乌杰.1999.经济全球化与国家整体发展——系统范式下的思考.北京:华文出版社

⑤李晓明.1985.模糊性:人类认识之迷.北京:人民出版社,286-288

⑥葛家澍.2003.财务会计的本质、特点及其边界.会计研究.3

⑦黎莹.2002.人力资源的价值能够计量吗?.广西会计,4

人力资源会计范文第3篇

论文摘要:为适应知识经济发展的需要,我们必须研究人力资源会计,文章主要分析作为人力资源会计理论体系基础的会计基本假设问题。人力资源会计作为会计学科的一个崭新分支,文章在接受与继承传统会计基本假设的同时,又扩展了其内涵与外延,进行了重新认识。

人力资源会计是会计学科的一个崭新分支。早在20世纪60年代就有大批的国外学者开始进行人力资源会计的相关研究,我国从80年代起向国内介绍研究成果和引进人力资源会计,但目前人力资源会计仍没有被纳入现有的会计体系中,完善的人力资源会计研究的理论体系还没有形成,在实践中的应用也非常有限。这严重影响了人力资源会计作为一个信息系统为企业内部战略人力资源管理提供决策有用的会计信息的作用,也影响了外部投资者的相关投资决策。因此,为适应知识经济发展的需要,我们必须研究人力资源会计,尤其是作为人力资源会计理论体系基础的会计假设问题。会计假设是组织会计工作必须具备的前提条件,离开了这些前提条件,就不能有效地开展会计工作。传统会计的假设是从会计实践中来的,其最终目的是为了保证会计核算资料的有用性、合理性和可靠性。由于缺乏人力资源会计的实践活动,由于人力资源会计的研究还缺乏有组织地协调开展,因此,现在还谈不上能有效地从人力资源会计的实践活动中抽象出组织人力资源会计工作开展的前提条件,即会计假设。人力资源会计的研究工作是一项带有超前性的工作,因此人力资源会计假设也带有一定的超前性。人力资源会计基本假设的讨论主要集中在是否与传统会计基本假设一致的问题上。完全脱离传统会计假设而提出的主要有“一假设论”、“三假设论”、“四假设论”和“六假设论”等多种观点。至于人力资源会计假设与传统会计假设的关系问题,阎达五、徐国君(1996年)认为,人力资源会计假设是建立在传统会计假设基础之上的。人力资源会计除了遵循一般的假设外,还应有的三个假设:人力资源是有价值的组织资源;人力资源会计是现代企业管理的一个重要组成部分;人力资源会计信息是人力资源决策不可缺少的。

本文认为,人力资源会计作为会计学的一个分支,就隐含着与传统会计的四大假设之间存在着密切的联系。但人力资源会计的核算对象有其特殊性,因此,人力资源会计不能简单地完全继承传统会计的四大假设,而应结合人力资源会计的特点对传统会计的四大假设加以重新认识或适当扩充后将其作为人力资源会计的假设。相对而言,在缺乏人力资源会计实践的现阶段,结合人力资源会计的特点,在对传统会计的四大假设加以必要的补充和重新认识的基础上,将其作为人力资源会计的假设是易于理解和可以接受的。

一、会计主体假设

会计主体规定了会计工作特定的空间范围,会计工作总是在某一特定单位里进行的,这个单位单独进行生产经营或业务活动,在经济上独立或相对独立。会计处理的数据和提供的信息,都严格地限制在这一特定的空间范围内,而不是漫无边际的。同时,围绕会计主体的经济活动开展会计工作,不仅要求将特定主体的经济业务与其他特定主体的经济业务严格区分开来,而且要把特定主体的经济业务和所有者的经济活动区分开来。劳动者作为人力资源的载体,是人力资源产权的最终拥有者,但一旦与企业签订合同进入企业成为企业的员工后,通过人力资源产权的交易,企业就拥有或控制了人力资源的使用权、处分权,在合同规定的期限和规定的工作时间表内企业能够运用使用权和处分权,为企业创造出新的价值。在这种情况下,企业所控制的人力资源己经成为企业的一种资产。如果企业内外界有关人士需要企业所控制的人力资产变化的信息,那么企业应当对人力资产进行核算和监督,提供有关人力资产的取得、开发、使用的信息,提供这一资产的所有者参与收益分配的信息。也就是说,企业应当进行人力资源会计核算,从而也成为人力资源会计的主体。人力资源会计核算和监督的是该会计主体所拥有或控制的人力资源,向企业内外界有关人士提供所需要的各种人力资源变化的信息。人力资源会计的主体假设同样也为会计核算工作规定了空间范围,这一工作也是围绕着为之服务的特定单位开展的,同样也应将这一特定主体的人力资源的信息与其他特定主体的人力资源信息区分开来。

二、持续经营假设

持续经营假设是指会计主体的经营活动在可以预见的未来不会面临破产清算,它所拥有的资产将按既定目的在正常经营过程中被消耗、出售或转让,它所承担的债务也将按期偿还。在持续经营假设的前提下,才可以建立起会计计量和确认的原则,使企业在会计信息收集和处理中所应用的会计程序、会计方法保持稳定,才能正确地记录和报告会计信息。持续经营这一前提,要求组织以会计主体持续、正常的经营活动为前提,对人力资源取得成本及其未来的价值进行核算,并在这一过程中,为保持人力资源有用性和高增值性,还要长期不断开发、丰富和发展。它也使人力资源会计的计量和确认原则的建立成为可能。如人力资产的计量和人力资本权益的确立、有关支出的摊销期限的确定等,都是以持续经营的假设为前提的。三、会计分期假设

企业的生产经营活动大都是连续进行的,但为了充分发挥会计在企业管理工作中的重要作用,不可能等到企业所有经济活动都结束,各项资产都转化为货币资金、各项债务都清偿完毕后才进行结算工作和编制会计报表。因此,在会计核算中人为地将企业的持续经营期间划分为一个个首尾相接、间距相等的会计期间,确定每一个期间的收入、费用和利润,确定每一个会计期间的期初、期末的资产、负债和所有者权益的数量,进行会计结算和编制会计报表。

对于人力资源会计来说,为了分阶段考核和报告企业人力资源的经营状况,同样也要进行会计分期,也要对每一个会计期间的期初、期末的人力资产、人力资源权益的数量进行核算,确定在该会计期间人力资产和人力资源权益的变化等。会计分期还为编制人力资源会计报告提供了较为恰当的时期范围,也使人力资源会计信息的使用者能在较为合适的时期范围内合理地评价组织的人力资源会计信息。人力资源会计分期既可按传统的日历年度,也可按劳动者与组织的契约期或合同期来划分会计时期,在预期的未来期间内存在主体之中并为之服务。

四、货币计量假设

货币计量假设要求企业在会计核算工作中要将货币作为统一的尺度进行计量,并将企业经营活动和财务状况数据转化为按统一货币单位反映的会计信息。在传统会计中,无法用货币计量的经济活动不在会计中予以反映。传统会计对资产的确认与计量以传统的历史成本计量属性为基础,采用单一的货币计量,这显然无法反映经济环境特有的动态性和不确定性。在人力资源会计中,一个组织在人力资源的取得、开发、配置和维护过程中发生的成本仍可用货币计量,如人力资产、人力资源权益等方面的信息。但由于人力资源会计的确认与计量中涉及到种种主观因素、假定条件、人性化成分,如工作条件、环境、身体状况、职工的工作态度甚至情绪等等。因此,除了货币计量外,还需大量的非货币计量方法,甚至采取其他计量方式,如模糊性计量模式,方能对这种可变的人力资源的真实价值进行较为准确的计量,致使传统会计货币计量假设扩展为货币性计量与非货币性计量假设。

参考文献:

1.赵宇凌,孙志梅.试论人力资源会计的理论基础.理论研究,2006(7)

人力资源会计范文第4篇

关键词:人力资源会计;确认;计量;披露

1人力资源会计的含义

美国会计学家埃里克•G•弗兰霍尔茨认为:“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。美国会计学会人力资源委员会的定义是:“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息,提供给企业和外界有关人士使用。”我国会计学界对人力资源的定义也有多种,如:“人力资源会计是会计学的一个新兴分支,它是测定和报告企业人力资源的变动和现状,帮助决策者决定行动方针的一门会计”。各种不同的定义从不同的方面阐述了人力资源会计的含义。

2人力资源会计在国内外的发展状况

2.1人力资源会计在国外的研究状况

舒尔茨在1960年提出的人力资本理论及其他相关理论,激发了人们对人力资源会计的研究兴趣。美国密歇根大学企业研究所的赫曼森发表的《人力资产会计》(1964)一文,被认为是人力资源会计理论研究的起点。之后学者对人力资源会计理论进行了系统研究,经历了几个短暂而曲折的发展阶段。人力资源会计的应用越来越广,人力资源会计将进入新的持续、快速发展的时期。

2.2人力资源会计在国内的研究状况

人力资源会计于20世纪80年代初引入我国。1980年,我国著名会计学家潘序伦在《文汇报》上发表文章率先在国内提出了重视人力资源研究的问题。随后一段时间内,会计学界就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究,取得了一定的成就。目前在我国,在人力资源会计的研究和应用等方面存在许多亟待解决的问题。

3人力资源会计存在的几个问题

3.1人力资源会计的确认

人力资源能否作为会计资产,这一点历来是会计学者争论的焦点。新会计准则上规定的资产的确认条件为:与该资源有关的经济利益很可能流入企业,该资源的成本或者价值能够可靠的计量。有些学者认为人力资源给企业带来的未来经济利益难以像固定资产那样确切的预计与确定,所以人力资源不是资产。现实中无形资产所带来的经济利益也是很难事先准确地确定的,但我们仍将计入资产,人力资源为何就不能呢?

将人力资源归入何种资产也是个备受争议的问题。一种观点是将人力资源归入“无形资产”。该观点认为人力资源与商誉有共通之处,都是不易准确确定金额,为企业带来的经济利益也有很大的不确定性;另一种观点认为人力资源归入“长期投资”,企业通过付出一定的代价取得了人力资源在一定时期内的使用权,并可享有在此期间内的受益。但是人力资源及不同于专利权等无形资产,也不同于设备等固定资产,人力资源具有特殊性,将它归入现有的任何一种传统资产好像都不合适。

3.2人力资源的计量及其资本化

人力资源的计量方法主要有成本法、价值法和成本与价值综合计量的方法。成本法是将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产,然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法:历史成本法、重置成本法和机会成本法。成本法的优点是可靠性较强。而价值法的计量依据是人力资源剩余工作年限内的未来可创造价值,它考虑了人力资源的产出价值,能在较大程度上反映职工的创利能力。有关人力资源价值的计量模型大体分为两类:群体价值计量模型和个人价值计量模型。价值法的优点是相关性较强。成本与价值综合计量方法将人力资源的成本与人力资源的价值综合起来,形成既包括成本又包括价值的计量模型,试图全面反映人力资源的价值。这里方法主要有完全价值测定法、人力资源当期价值理论和完全价值法。人力资源会计核算同样也要遵守划分资本性支出和收益性支出的原则。将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化,将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用,作为收益性支出。在资本化的过程中,也存在不确定的问题。比如资本化后的受益分摊期很难确定;资本化后与其实际使用价值的对等问题;人力资源资本化有可能掩盖、助长无益于企业支出的发生等问题。

3.3人力资源的核算问题

人力资源会计以企业某一期间能以货币表现的人力资本运动为会计对象,反映企业人力资本的运动过程。人力资本的运动过程包括取得、开发、使用和分配四个环节,从而人力资源会计的核算主要包括以下内容:

(1)人力资产核算。人力资产是指企业拥有或控制的可能为企业带来未来经济利益流入的人力资源。从价值构成来看,它由取得成本、开发支出、离职成本、新增价值构成。

(2)人力资源负债的核算。在企业取得人力资源的使用权后,企业必须在员工工作期间支付工资及福利。应付未付的大额奖金还可以作为人力资产摊销。

(3)人力资源权益核算。人力资源权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益。人力资源权益的实现形式有两种,①人力资本所有者参与股利的分配;②享受奖励基金和劳动者分成。

3.4人力资源在会计报表中的列示

目前人们对人力资源会计的认识还未统一,人力资源会计理论还有待于进一步的深入研究,人力资源会计核算工作在会计实务中还没有得到广泛应用,理论研究和实务还存在很多尚未解决的争论。在未形成统一的人力资源会计核算准则和信息披露原则之前,将其强行列入传统会计报表是过激的做法,采用表外披露则有更大的发展空间。可以列示人力资源基本情况表、人力资源成本表、人力资源效益表等。

4人力资源会计的发展前景

由于社会客观因素的制约和理论发展的不够完善,人力资源现在还不能够立刻广泛的付诸实施。随着人力资源会计的理论完善和社会的发展,我们坚信人力资源会计既是具有科学性、合理性的,也肯定具有应用的价值。人力资源是能够为企业带来经济利益的经济资源,人力资源会计能够促使管理者重视人力资源的利用,从而提高企业的管理水平;通过对人力资源信息的分析,能帮助企业管理者作出关于长期投资的合理决策,从而提高企业决策的正确性。随着人力资源管理工作在企业管理中的地位和作用越来越突出,未来人力资源会计的发展空间将更加广阔。

参考文献

[1]张文贤.人力资源会计[M].大连:东北财经出版社,2002.

[2]孙玉甫.人力资产定价[M].北京:立信会计出版社,2005.

人力资源会计范文第5篇

[关键词]人力资源;人力资源会计;理论框架

一个合理的人力资源会计理论框架应包括:人力资源会计基本理论、人力资源估价、人力资源会计信息系统以及人力资源效率评价。在这个体系中,人力资源估价居于核心地位。它不仅影响人力资源的成本和效益,同时还决定着员工激励方式的合理性和有效性。人力资源会计信息处理贯穿于人力资源会计活动的各个环节,涉及到各个方面。从目标和职能看,它不仅为企业人力资源的融投资决策以及人力资源效率的监控和评价提供依据,而且对于验证人力资源估价的正确性、实施人力资源价值的动态调整具有重要作用。人力资源效率监控和评价是人力资源会计管理的事中与事后环节,发挥着动态控制和绩效鉴定的功能,它是实现人力资源会计目标的重要保证,也是进行人力资源产权收益分配的重要依据。

一、人力资源会计基本理论

人力资源会计理论是对人力资源会计实践知识所做出的符合逻辑的系统性抽象和总结,它来自于实践,同时又为人力资源会计体系与方法的构建和完善提供依据,并为人力资源会计的进一步实践提供指导。人力资源会计理论主要包括人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。

人力资源会计目标是指人力资源会计的实施应达到的目的和要求,它不仅为人力资源会计相关方法与模式的构建提供依据。而且为人力资源会计的有关决策和实际运作提供指导。

人力资源会计环境是指影响人力资源会计行为过程和结果的各种内外条件,包括经济环境、市场环境和企业内部环境等。人力资源会计环境不仅影响着人力资源会计的行为过程,而且制约着人力资源的组织和运用效率。

人力资源会计假设则是人力资源会计理论研究的基本前提,它为人力资源会计理论研究提供了符合逻辑的环境界定,是确保理论具有科学性的必要条件。人力资源会计的核算对象有其特殊性,因此人力资源会计假设不能简单地完全沿袭传统会计的四大假设,而应结合人力资源会计的特点对传统假设进行重新认识并适当扩充。

二、人力资源价值计量

(一)人力资源价值计量的特性分析

人力资源计量就是按照一定的方法和程序确定人力资源价值,其核心是对人力资源进行估价。既包括各个层次人力资源的估价,也包括各种类型人力资源的估价;既包括以确定初始交易价格为目的的未使用人力资源的估价,也包括以界定产权份额和收益分配为目的的在用人力资源的估价。相对于物力资源的计价,人力资源估价具有以下几个方面的显著特征:

1动态性。所谓动态性是指对人力资源的估价不是一次完成的,而是需要根据人力资源的资产状况以及企业内外环境的变化,适时地进行价值重估和修正。

2针对性。所谓针对性是指在对人力资源进行估价时,应当针对特定的企业、特定的行业和特定的地域来确定人力资源价值。对于人力资源估价(特别是当受用人单位之托对某人力资源进行估价时),必须充分考虑人力资源所有者的知识、经验、信息和能力对其所在(或将要)就业单位的适用性。据以形成有针对性的评估价值,这一点对于那些具有较强专用性的人力资源来说,尤为重要。

3模糊性。所谓模糊性是指人力资源估价的结果是相对于一定标的物的价值估计,因而缺乏确定性和精确性。

由此可见,对人力资源的估价不是一劳永逸的,而是需要建立动态的价值评估系统,进行适时估价。同时,对人力资源的估价也不是绝对准确的,而需要建立合理的价值分析体系,以定量估价为依据,注重定性方面的分析和调整。

(二)人力资源会计的计量模式

人力资源计量是人力资源会计各环节定量分析的基础,也是贯穿于人力资源会计的一项核心内容。综观国内外研究成果,主要包括三种模式:

1人力资源成本会计。人力资源成本会计是指“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”主要包括人力资本的初始取得(招聘)成本和再投资基金的筹集成本以及员工的遣散成本等几个方面,是以投入价值为基础计量人力资源成本价值的方法,具体到企业实际应用,体现在人力资源融资成本和人力资源投资成本中。

根据人力资源价值的形成方式,人力资源成本主要划分为取得成本、开发成本和遣散成本。人力资源的估价方法可以采用历史成本法、重置成本法和机会成本法。

2人力资源价值会计。人力资源价值会计是“把人作为有价值的组织资源,而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况,为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。”人力资源价值会计是以人力资源的产出价值为基础,对人力资源价值进行计量的方法。主要有个体价值计量模式和群体价值计量模式两种。

3人力资源权益会计。20世纪80年代,我国学者在引进国外人力资源会计研究成果的同时,出于对人力资本保值增值的考虑,从企业激励机制出发,结合我国经济制度改革的实际,逐步将产权理论引入了人力资源会计研究,从而产生了人力资源权益会计。人力资源权益会计是指以人力资源所有者凭借其对企业资本的产权所应分享的收益为基础,对人力资源进行估价的方法。人力资源权益会计强调劳动者投入企业的人力资源(包括自然人力和人力资本)与投资者投入企业的物力资源一样形成类似实收资本的资本。也应获得剩余索取权。它将企业中应获得剩余索取权的员工范围由掌握知识和技能的员工扩大到了企业的全体员工。

人力资源权益具有多元性,既包括债权投资意义上的收益,即契约工资与法定保险,也包括股权投资意义上的收益,即税后收益分配。并且,人力资源所有者享受的税后收益相对于非人力资源所有者享受的税后收益意义更为广泛,既包括与人力资源产权相对应的收益,也包括与非人力资源剩余控制权相对应的收益。

(三)基于负债或融资租赁观的人力资源计量模型

1负债或融资租赁观的人力资源计量模型。人力资本不仅具有债权特性,而且具有股权特性,因此,与之对应的人力资源亦具有负债和权益的双重属性。由此看来,结合人力资源特殊性,可以采用负债观或融资租赁观对人力资源价值进行计量,即把企业投资人力资本、占有人力资产看作是企业对人力资源所有者的负债(或租赁),把企业预计给予员工的工资、奖金、福利等年报酬总额看作债务利息(年利息或年租金),把年报酬预算总额除以当年银行贷款利率(或年租金率)即得负债额(或租赁资产价值),也即该员工所对应的人力资产的当年价值。以负债观为例,人力资产价值计量模型为:

V=H/I=(G+F+J)/I

式中:v为人力资产价值或人力资源负债;R为员工所获年报酬预算总额;G为年工资预算额;F为年福利预算额;J为年奖金预算额;I为银行贷款年利率。

此公式简单易行,且V反映的是该人力资产的公允价值。尤其在市场经济条件下,员工的报酬是相对公允的,它是某一时期某一特定区域的政治、经济、文化、法律、道德等宏观环境和企业经营状况、员工素质能力(学历、天赋、经验、体力和健康、实际产出等)等实际条件下企业组织和员工相互博弈的结果。因而能综合、真实地反映特定时间特定地区该人力资源在该行业、该工种中的年使用价格,即被看作负债v的年资金成本(年利息)。

2根据人力资源的权益性质对负债观计量模型的改进。持有企业股份或期权的高级员工(包括以技术入股的企业股东、不领取工资报酬但参与企业运作的所有者),属于企业重要的人力资源,也应纳入企业人力资产核算之列。融入了权益因素后,人力资产计价模型应稍作改动,即在原有的负债观计量模型的分子上增加员工从企业取得的股权收入S(股息+红利),此时模型变形为:

V=B/I=(G+F+J+S)/I

此模型适用于包括高新技术企业在内的所有企业和所有员工,应用范围更广。员工持股收入可以换算为人力资产和人力负债的理由是:从负债观来看,员工为企业的服务从企业得到收入s,相当于员工贷了S/I数额的款项给企业使用,企业获得这些资产的同时,也负上了相应数额的债务。由于企业在赠与员工股份时已按票面价值记录了所有者权益,即股本,故在最终计算的v中应减去相应数额(一般不等于s,I)后再入账,而人力资产则不必减去。

3非货币测量方式。人力资源可以使用多种非货币测量方法,如一张个人能力和技能的简单清单、个人业绩评分或排名以及对态度的评价。最经常使用的非货币测量方法来自likert&Bowers变量模式,是确定“一个企业人类组织的效率”。以“组织测试”这种理论模式为基础的问卷是用来测量“组织气候的”。如果雇员能够敏锐地感知企业的工作气氛,那么这一问卷的答案可以作为人力资产的一种非货币计量。另外,对于企业的经营管理型人力资源价值,还可以采取模糊计量的方法。

管理的重心在于经营,经营的重心在于决策。利用传统的货币计量方法来表现经济事物的绝对隶属关系固然精确并有利于决策,但客观上讲,精确只是一个相对概念,其本身存在一个“度-,的问题。会计核算中坏账的计提、固定资产的折旧以及公允价值等都存在不同程度的估计,因此表现出一定程度的近似性。企业家人力资本(指专业管理人员)的特殊复合性,是货币指标所无法体现的,影响企业家人力资本价值的个人、组织以及社会关系等诸多因素也并非用非货币指标就可以完全体现。从而对企业家人力资本价值的计量呈现出一定程度的模糊性。对企业家人力资本,应该将货币计量和非货币计量结合,精确性计入。三、人力资源会计的核算与报告

人力资源会计信息系统是人力资源会计的基础,它是运用一定的程序和方法,对企业人力资源运动过程(跫资、投资、分配等)的各个环节(事前、事中和事后)进行信息处理,据以为各个信息用户(内部管理者和外部投资者)提供企业人力资源相关信息的一种管理系统。主要包括人力资源会计的计量、核算与报人力资源会计披露的主要信息有:与人力资源投资成本有关的信息,包括人力资源取得成本、开发成本、使用成本等;与人力资源价值有关的信息,包括人力资源价值的计量方法以及有关计量结果方面的信息;与人力资源负债或权益有关的信息,包括企业人力资源投资、流动情况,以及参与收益分配等方面的信息。

人力资源会计信息的披露。可以通过编制内部报表及人力资源会计信息报告的方式来进行。也可以通过对目前企业财务报告进行必要改进的方式来进行,并通过附表或表注的方式进行表外披露。对不能在财务报告中反映的相关信息还可以用情况说明书的方式进行披露。

事实上,人力资源会计由于迄今未形成一套完整的理论体系与计量方法,所以相关的信息质量问题尚存疑虑;并且由于人力资源会计信息的披露需要承担巨额的簿记成本,是否符合成本一效益原则也受到质疑。比较典型的就是最早推行人力资源会计的Barry公司在尝试提供人力资源会计信息几年后,因为成本问题和各方面顾虑而由对外公布改为对内报告。

四、人力资源效率评价

人力资源效率包括配置效率和利用效率两个方面,相应地,人力资源效率评价也应包括配置效率的评价和利用效率的评价。

(一)人力资源配置效率的评价

人力资源的最优配置应当是有利于企业价值最大化的配置。从微观经济理论角度分析,是指当非人力资源投入一定时,人力资源投入的边际产出达到最大时的配置。因此要确定人力资源是否达到最优配置,有必要测算人力资源在不同配置规模下的边际产出,看其边际产出是否达到最大。从人力资源内部结构看,则应测算当产出一定时,不同层次人力资源之间的边际技术替代率是否相等。

(二)人力资源利用效率的评价

从广义上说,用于衡量企业人力资源利用效率的方法和模型很多,从传统的劳动生产率模型到目前的各种人力资源绩效评价指标,均可用于人力资源利用效率的评价。此外,笔者认为投入产出对比法和效率差异比较法是两种简便可行的方法。

1投入产出对比法。投入产出对比法就是将人力资源的投入价值与其产出价值进行比较,据以评价人力资源利用效率的方法,它是人力资源利用效率评价的最直接方法。这里,人力资源投入价值是按照一定方法所确定的企业各个层次的人力资源投资总额;产出价值包括总产出价值和净产出价值两个方面。其中。总产出价值是指没有扣除耗费的产出价值,可以用企业在一定期间的总产值或收入额来计量。人力资源投入和产出均有其相对的独特性。投入是指凝结了政府和个人教育投资基础上的再投资,不仅具有明确的目的性和针对性,而且在投资方式上呈现出多样性:既包括职业培训方面的教育投资,也包括以奖金、股票、持股计划等方式进行的激励性投资;既有以货币性资产进行的投资,也有以实物资产和金融资产进行的投资。因此。此处的人力资源投资在主体上仅指企业主体的投资,而不包括政府以及人力资源个体自身的投资;在范围上则包括了作为投资代价的各种资产(现金、实物资产、股票等)的价值总额。同理。此处的总产出价值或净产出价值,也均是指与人力资源投入价值相关的部分。而不是与全部资本对应的产出价值。所以,在具体评价时,需要合理区分属于物力资源的产出和属于人力资源的产出。简单的方法是在假定物力资源技术条件与物力资源价值正相关,并且等量资本获得等量产出的基础上,先按全部资本计算出资本产出率,然后再按物力资源价值与人力资源价值的比例计算人力资源产出率,据以确定人力资源效率。例如,以息税前利润(EBIT)作为产出指标的人力资源效率可按下式计算:

人力资源效率=[EBIT/(物力资源价值+人力资源价值)]×人力资源价值占总资产价值的比例