您现在的位置: 秘书网 > 论文中心 > 社会艺术论文 > 人力资源论文 > 正文范文

转制院所人力资源管理发展策略

发布时间:2020/8/10 15:20:46   阅读:

摘要:现代企业的竞争是人才的竞争,企业要想取得竞争优势,必须依靠高效的人力资源管理,优化配置人才资源,发挥人才的最大价值。文章以转制院所为例,分析当前转制院所人力资源管理的发展现状,并提出有助于转制院所人力资源管理发展的具体策略。

关键词:转制院所;人力资源管理;人才资源

发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力。转制院所作为国家创新体系建设的重要组成部分,必须要走创新驱动的道路,才能够真正地实现发展壮大。发展壮大必须依靠创新,创新必须依靠人才。因此,转制院所创新发展必须要重视人力资源管理,努力建设一支高素质的科技人才队伍,最大限度发挥科技人员的潜能。

1转制院所人力资源管理的发展现状

1.1用人聘任现状

转制院所都是由原来的科研事业单位转制为企业。虽已成为企业,但因体制和自身发展等原因,很多转制院所依然沿用传统事业单位的用人方式,编制内与编制外相结合。两种形式的用工方式在人员的聘任方式、薪酬绩效、职称晋升等多个方面存在较大差异,导致一定程度存在同工不同酬的现象。同时很多转制院所作为国有企业采用国有企业的人才选用、提拔等流程,时间长、手续杂。一些优秀的人才在这个流程中会遇到很多的不确定因素,容易造成优秀人才的流失。在国家“千人计划”实施过程中,转制院所能通过该项目引进海外高层次人才很少,或多或少是由于这些原因导致的。

1.2激励考核现状

转制院所经过多年改革探索,大多都已形成自身比较完备的激励考核体系,但在执行过程中却存在一些问题。如有的对员工的平常工作不能进行及时的考核和评价,导致很多优秀的员工不能得到及时的激励,大大降低员工的工作积极性。有的没有将薪酬与绩效考核相关联。很多同岗位的员工,工作内容和工作量不一样,会发放同样的薪酬。表现好的员工不能得到及时奖励,表现不好的员工又不能得到及时的处罚,容易形成“不奖励就是处罚,不处罚就是奖励”的实效,不利于人才资源的管理。

1.3人才发展现状

转制院所作为我国技术创新的主力军,承担着我国高技术发展的重要责任,也是人才的主要聚集地。近年来,全球化的竞争加剧使得国内很多高端技术人才流向国外。与此同时,在国内因薪酬、选拔、管理等原因,很多高技术人才流向民营企业。转制院所成为为他人培养人才的基地。其次,转制院所在选用人才特别是在承担重大项目过程中,论资排辈的情况还比较突出。优秀的青年人才因资历浅、影响力和知名度不高、研究积累不足,难以获得脱颖而出、担当大任的机会,严重影响其创新的积极性。

2转制院所人力资源管理发展的具体策略

2.1优化用人聘任方式

随着社会经济的发展,转制院所不仅要脱离原有事业或者是国有企业人力资源管理的框架,更要努力探索向现代人力资源管理转变。先要在用人方式上转变,实行多元化的用人方式。第一,实行公平用人方式。不管编制内外,在薪酬绩效、职称晋升等方面需要保证公平,让员工享受同样的薪酬待遇,拥有同样的晋升机会。第二,多元化用人方式。转制院所一方面要勇于打破体制机制上的束缚,不拘一格降人才,在平衡好内部人才的同时,要以更加开放的姿态延揽全球优秀人才,加快建立具有国际竞争力的人才制度体系;另一方面要积极与高等院校合作,联合培养或者定向培养优秀的博士、硕士研究生。通过多元化用人聘任方式,优化人才结构,合理配置人才资源。

2.2加强青年领军人才的培养

转制院所要进一步打破选人用人上的陈规陋习,加大对青年领军人才的培养。一方面利用内部现有领军人才,采用“导师制”、“师徒制”等人才培养模式,实现内部青年人才培养。另一方面,要与高校、社会教育机构、市场培训力量联手合作,加大对青年人才的培养投入。通过内外结合,优势互补,完善系统化、科学化的培养机制,让青年人才尽早成长。其次,要敢于启用新人,给予青年优秀人才机会,让年轻人在重大项目中担纲领衔、历练成长,充分挖掘和发挥优秀青年人才的能力。

2.3强化激励机制

激励机制是激励人才发挥才能的关键管理方法。近几年国家针对国有科技型企业的出台了一系列激励机制相关的政策,这些政策转制院所都适用。转制院所应该利用这些政策进一步深化改革。如部分省份当年试点的混合所有制改革不彻底,现在成为束缚企业发展的瓶颈性问题,可以利用这一轮的深化国企混合所有制改革加以推进。努力通过政策允许的激励方式,更好地激发管理层和骨干科技人员的积极性,让转制院所在新一轮的改革浪潮中,获得新的发展动能。

2.4营造人才发展的良好环境

让高层次科技专家担当学术带头人,出台实施扶持中青年科技人才自主创新的专项计划,大力培育产业经营和企业管理后备干部,逐步建立职业生涯规划制度,使全院各类骨干人才围绕“十二五”各项目标充分施展才华;在收入分配、个人待遇等方面以兼顾公平为前提,向科技、经营和管理骨干倾斜,对重要人才实施高强度激励措施,为骨干人才提供良好物质保证;加强对骨干人才生活、工作环境条件的关心和扶助;以事业、待遇和感情吸引人才、留住人才、用好人才,对正常的科技创新失败要给予理解和宽容,积极营造出聚集各类人才的良好环境,确保人才队伍在质与量上形成真正意义上的储备,为全院稳定可持续发展打下基础。

3结束语

随着经济全球化的发展,我国面临着日益严峻的国际竞争形势,大国的竞争就是科技的竞争。国以才立,政以才治,业以才兴。党的十九大报告提出了“加快建设人才强国”的战略目标。我国必须要依靠人才实现技术突围,推动社会和科技的创新发展,才能够实现中华民族伟大复兴。转制院所作为我国技术创新的主力军,更是需要高端技术人才。要通过构建良好的人才环境,为人才提供公平公正的用人聘任方式和薪酬绩效,更加开放和包容的选用制度,才能够吸引人才、留住人才,真正实现转制院所的持续健康发展。

参考文献

[1]钱雅雯.S规划设计研究院人力资源战略规划研究[D].云南师范大学,2018.

[2]韩英.某煤炭设计研究院人力资源管理系统设计与实现[D].天津大学,2016.

[3]管振荣.石油工程技术研究院人力资源管理现状及对策[D].西南石油大学,2015.

作者:胡勋 单位:浙江省冶金研究院有限公司

免费复制文章

微信扫描左侧二维码,3秒钟免费获得
下载验证码

文秘指导服务
编辑一对一跟踪服务,不成功不收费

  • 十年平台
  • 资质合规
  • 不成功退款

版权声明:本站文章所选用的图片和文字均来源于网络和用户投稿,由于未联系到知识产权人或未发现有关知识产权的登记,如有侵权请立即拨打电话0825-6877911,我们立即下架或删除。

ICP备案:蜀ICP备09010985号-12   川公网安备:51092202000036