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人力资源管理创新思路

发布时间:2012/6/7 11:09:32   阅读:

一、经验和体会

总结这些年的人力资源管理工作,有如下五个方面的体会:

1.更新观念,启发思路,寻求出路

俗话说“思想决定行动”、“有思路才有出路”,而所谓的“行动”、“出路”必须凭借先进的管理思想和理念才能得以突破。特别是进入新世纪以来,随着我国经济的高速发展和国外优秀管理经验和文化的引入,各种先进的人力资源管理思想和理念不断涌现。人力资源部门顺应新时期的要求,结合我单位的发展阶段和实际情况,在改革和管理中积极学习、借鉴和使用。目前,“变传统的人事管理为现代的人力资源管理”的管理理念得到广泛认同;“人才资源是第一生产力”、“人人都能成才”、“人才投入是效益最大的投入”等人才理念得到普遍认同;“以人为本”、“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人本观念深入人心;通过三项制度改革,“人员能进能出、干部能上能下、待遇能高能低”的竞争机制逐步形成;“感情留人、待遇留人、事业留人”的用人观念得到积极贯彻;“按劳分配以及各种生产要素按贡献参与分配”的分配原则得到尊重和重视。更新、宣传和实践先进的人力资源管理思想、理念和知识,是有效地开展人力资源开发与管理的前提和保障。

2.按科学规律办事,结合我单位实际,不断完善人力资源开发与管理的制度体系

管理是一门科学,人力资源管理也是一门新兴学科,有其内在的科学规律和理论支撑,学习、掌握和运用现代人力资源管理的理论知识,是做好人力资源开发与管理的重要保证。按科学规律办事的同时,必须结合发展阶段、文化特征和实际状况,最科学的管理不一定是最适用的,最先进的管理也不一定是最有效的。因而,熟悉、研究和掌握不断变化的内外形势和客观情况,是人力资源开发与管理过程中的一个长期的任务。近年,根据我单位改革和发展的需要,人力资源部不遗余力地推进人力资源管理的制度化建设,初步建立了涵盖人才规划、员工招聘与配置、职工培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工与劳动关系、人事管理等关键环节的管理制度体系。如:在员工招聘与配置方面,制定了毕业生招收聘用管理办法、引进高层次人才办法、聘用科研、经营和管理人员办法、劳动用工管理办法等面向高校和社会的各类人才选用制度,建立了研发、管理等部门领导岗竞聘实施细则、管理等岗位竞聘上岗实施细则、中层干部和业务骨干挂职交流办法等内部人员竞聘与流动机制;在人才培养方面,制定了国防科技创新团队建设、科技自主创新团队管理、重点专业中青年学术技术带头人管理以及专业班组长培养等多层面的规章制度,并对新入所高校毕业生实行导师制;在绩效考核方面,出台了部门、中层干部及普通员工三级绩效考核办法等等。有效施行的人力资源管理制度近四十项,各主要管理环节基本上做到了有章可循、有据可依,有力促进了人力资源开发与管理工作的正常、有效和顺利地开展。现行的人力资源管理制度体系尽管还不是很健全、很完善,但正朝着规范化、精细化和专业化的方向不断迈进。

3.搭建管理创新机制,大力实施管理创新,持续促使管理工作上水平、上台阶

二十一世纪是一个创新的时代,自上而下各个层面都在倡导、鼓励和支持方方面面的创新工作,管理创新作为重要的一环也不例外。在人力资源部制定实施了管理等部门考核实施办法中首次提出了“以部门工作创新为导向,以提高部门工作实绩为目标”的绩效考核原则,季度考核内容中,“创新工作”独立于部门的“日常工作”或“专项工作”之外,由部门自主申报,经审批后实施,再视创新工作完成的质量和效果评定其创新奖励等级,并兑现创新奖励。在此基础上实施的表彰奖励办法中增设了“管理创新奖”,对管理创新工作成效显著的部门予以重奖。以上管理创新机制的建立,有效地激发了各管理、科研辅助及服务部门的创新热情。据统计,截止目前,各部门申报并完成的管理创新工作200余项,有力地促进了我单位整体管理能力和水平的提升。人力资源部在此过程中也不甘人后、奋勇争先,完成人力资源管理创新工作累计13项,并荣获“管理创新奖”,有效促进了人力资源管理工作持续地上水平、上台阶。

4.管理务必服务于中心工作,务必注重实效,务必在实

践中不断地改进和完善要做好管理工作,服务对象是否清晰和管理目标是否明确是关键。人力资源管理作为管理的核心内容之一,必须服务于中心工作,其成效如何,主要看是否有利于主业任务的完成和改革发展的推进;在实现组织目标的同时,也应促使员工的潜能发挥和个人发展。近几年,我单位呈现快速发展的势头,人力资源部紧紧围绕中心任务,积极举措,各项管理措施与一线的结合度越来越高。如:通过实施中青年学术技术带头人管理办法,给舞台、压担子,促进重点专业的发展,促进重点专业学术技术水平的提升,促进学术技术带头人及团队的梯队建设;针对急需的经营管理人才、行业专家、职业经理等开展高层次人才引进工作,支持和协助我单位产业化发展;针对专业技术人员的组织协调能力、中层干部的综合管理能力以及经营管理和市场营销人员的市场开拓能力等薄弱环节,实施专项培训计划,提高培训的针对性和实效性等等。一项管理制度或措施是否适用、是否有效,一定要到实践中去检验,并结合运行中暴露出的新情况、新问题不断地进行修正、调整和完善。近年,人力资源部根据领导的指示、干部职工的反馈意见以及主动跟踪获取的信息等,对十多项人力资源管理制度进行了版本升级,以不断适应新形势、新变化的要求。

5.加强团队建设,完善管理手段,不断提升人力资源管理能力和水平

专业人才能干专业事。现在的人力资源管理团队是一支年青的队伍,绝大多数都不是科班出身(仅一人),缺乏系统的专业理论和知识。因而,加强管理团队的专业培训和能力建设,是一项紧急而又长期的任务,也是开展好人力资源开发与管理工作的重要保障。近几年,人力资源部加大内部员工的教育培训力度,鼓励和支持员工进行在职学历教育,目前拥有硕士学位的人员占70%;安排和选送员工参加各类综合培训、专项培训和专业培训等,现有人员中具有高级人力资源管理师执业资格的达100%,团队成员的管理能力和专业素养得到明显提升。同时,引导和要求管理团队多深入基层,结合专项工作开展调查研究;多走出去,看一看外部的发展形势,不断提高理论联系实际和解决问题的能力。加强信息化建设是提高管理手段的重要措施之一。“十一五”期间,人力资源部在信息化技术中心的大力支持下,自主开发了“培训管理软件”、“人员信息查询系统”、“劳动用工管理软件”等;外购专业软件后进行二次开发,配置了“人事综合管理软件”、“研究生培养管理软件”等;另外,建立了“网络学习平台”和“重大专项人才信息库”等。这些管理能力和手段的搭建,有效地推动了人力资源管理的规范化、精细化和专业化水平。此外,积极借用外脑、外力来推动和提高我单位人力资源管理能力和水平。如:到专业管理咨询公司进行业务咨询,与专业培训机构合作实施专项培训,寻求猎头公司进行高层次人才引进等。

二、问题和不足

这些年,人力资源部解放思想,主动作为,人力资源开发与管理工作取得阶段性成绩。但总的看来,我单位的人力资源管理能力与水平尚处于初级阶段,与社会上或系统内的先进单位相比还有较大的差距;离领导的要求和干部职工的希望还有相当的距离;还不能很好地适应和满足我单位快速发展的要求。主要表现在:一是、人力资源开发与管理的制度体系还不是很健全、完善;二是、人力资源管理的规范化、精细化和专业化程度还很不够;三是、人才培养机制不够系统,高层次领军人才明显不足;四是、先进的教育培训方式和手段还很欠缺,培训的针对性和实效性有待加强,五是、内部员工的综合素质和能力有待进一步提高,先进的管理手段和工具还十分有限等等。

三、下一步重点工作

接下来,人力资源部将根据单位战略发展要求,紧紧围绕中心工作,开拓创新,扎实工作,重点做好如下几方面的工作:一是、做好、做实“十二五”人才专项规划,发挥好规划的指导和引领作用;二是、按现代人力资源管理要求,并结合我单位实际,及时补充、修订和完善各项管理制度;三是、按系统化的要求,搭建人才培养制度体系框架;四是、以产业化发展和两用技术为背景,推进高层次领军人才的引进工作,力争取得突破;五是、针对重点人群和对象,实施常态化、周期化的专项培训;六是、建立内部学习机制,引入先进管理手段,持续提高管理能力和水平等等。同时,人力资源部还将进一步提高主动作为和超前作为意识,提升规划和谋划能力,以规范化、精细化和专业化管理为目标,真抓实干,敢于作为,努力做好人力资源开发与管理工作,为我单位快速发展和战略目标的实现提供坚实的人才保障和智力支持。

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