企业工作展望语范文第1篇

1．1学生就业心理调查分析

1）在对所学专业的认知方面，表现出对商务英语专业了解不足．调查结果显示，有79％的学生选择商务英语专业是来自于外界因素的影响，如家长、老师的劝说；高中理科基础差，学英语可免学理科科目；高职院校以补录的形式将填写“服从分配”志愿的考生招入商务英语专业，等等．因其初衷并非学习商务英语专业，造成对所学专业没有足够的了解，更谈不上兴趣与信心了．调查显示，仅有21％的学生选择商务英语专业是因为对该专业感兴趣，或是希望通过专业学习将来能找到一份理想的工作，他们对商务英语专业有一定的了解，并对自己所选的专业有足够的信心．另外，在之后的访谈中问及“是否了解自己所学专业相关的职业状况及未来的发展趋势”时，大一新生中有很大一部分回答“不是很了解，也不知从什么渠道了解”；而大二与大三学生回答“不太了解”的比率相对要低一些．虽然调查显示高年级学生对专业的了解高于新生（可能得益于学校的专业教育及职业生涯规划指导），但从整体来看，正是由于学生学习商务英语专业在很大程度上是被动的，所以有相当比例的学生在3年学习中始终对所学专业及其相关的职业发展状况不能主动认知，了解甚少［2］．2）在就业倾向方面，反映出就业观念及态度有一定转变，但部分学生仍持有理想化的职业期望．主要表现为：

（1）就业优先考虑的因素．调查统计结果显示，毕业生就业优先考虑因素排在前3位的依次是个人能力发展机会、薪酬福利、工作挑战性．而对单位性质、专业对口、工作强度等，高职生没有太多要求．这表明，大多数学生不再一味追求轻松的、与专业对口等自己十分满意的工作，而是从较更长远的目标面对就业，他们更看重个人成长的价值与发展机会．另外，在随后的访谈中，当问及“面临就业难，是否会为了就业而放弃自己的专业”时，大多数学生回答最好是专业对口，但是不强求，只要能发挥自己的才能，即使做非本专业的工作也可以．可以看出，“先就业，再择业”已经成为毕业生就业时的主流观念，他们在就业时，能够面对现实，保持比较开放的态度，就业观念总体上倾向于理性化．但是，从调查结果中也不难看出，有少数学生在择业时仍过多考虑地工作地域及经济因素，此种心理表明，他们的就业心态还带有一定的功利性，过于强调自我而忽视了社会需要，这部分学生对于工作和职业的期望值还有待于进一步调整［3］．

（2）对首次就业月薪的期望．调查显示，在对首次就业月薪的要求上，有62％的学生心理价位在1000～2000元．对高职毕业生而言，目前大部分工作岗位均能达到上述要求，这说明大多学生的薪酬期望是比较合乎实际的．当然，也有15％的学生对自己的第一份工作的月薪期望是1000元以下，23％的学生月薪期望是2000元以上．虽然做出这样选择的学生人数不是太多，但也反映了部分学生“高不成，低不就”的矛盾心理．另外，在访谈中问及“所期望的薪酬达不到自己的理想目标，会怎么做”时，大多数学生表示只要薪酬合理，会选择接受工作．这也说明，在困难的就业形势下，多数学生还是能保持清醒的头脑，对自己能力水平及就业环境有比较理性的定位，能将薪酬期望调整到合理区间．由表1可以看出，有60．4％的学生选择去苏南及沿海经济发达地区工作，其次是自己较为熟悉的就读地或家乡，愿意去苏北或西部地区的人数不多．这说明高职生就业更趋向于经济发达或自己熟悉的区域．在访谈中，当问及“为何会选择苏南沿海地区或就读地及家乡就业”时，他们的理由是经济发达地区能够为施展个人才能提供较大空间，有较多的就业机会与相对较高的薪酬福利；而选择就读地与家乡，则因为比较熟悉，就业较方便，就业成本会低一些．尽管选择经济发达地区或家乡与就读地有一定的合理性，但调查显示仅有11％的学生会考虑去苏北及西部经济相对落后地区工作，这也反映出学生的艰苦意识及奉献精神有待进一步加强．表1数据显示有44．3％的学生选择去国企和行政机关及事业单位，这反映了毕业生的对于就业稳定性期望较高．在市场竞争日益激烈的形势下，学生们具有较强的危机感，因而将工作的稳定性看作就业的一个重要元素．同时有51％的学生选择民营企业及外资或合资企业，有4．7％的学生选择自主创业，这反映了就业选择呈多元化状态，对就业单位的选择表现得更加现实．在访谈中，当问及“为何选择进入民营企业工作”时，学生的回答是民营企业就业门槛相对较低，同时也有更大的发展空间，对个人能力发展有很大帮助，可以边工作边为以后的创业与就业积累经验．

3）在就业压力方面，表现出就业形势严峻导致学生专业信心不足而产生“专业学习无用”的思想．调查统计表明，大多数学生对自己的专业信心不足或持无所谓的态度．在访谈中，当问及“专业学习的动机是什么”时，多数学生的回答是出于家长的压力或形势所逼，仅仅为了学历和考证．调查发现，很少有学生去关注专业与自己的兴趣或未来职业发展之间的关联度，专业学习的动机水平不高．同时，在访谈中发现，部分用人单位对高职生存在着用人歧视，高职毕业生在目前就业市场所处的劣势造成了在读学生的专业自卑心理．到大二以后，除了准备升学的学生外，专业学习动力明显不足．同时，有些低年级学生由于已毕业就业的学长的“标杆”作用，对所学专业及未来发展产生了很多疑问，觉得所学专业在未来岗位用不上．具体行为表现则是对专业学习产生强烈的迷茫感，甚至有厌倦感，“对学什么都无所谓”的不良风气逐渐蔓延．

1．2学生就业状况调查分析

1）从总体情况看，商务英语专业毕业生就业率较高，就业情况良好．调查统计显示，在财院2011—2012届商务英语专业所有毕业生中，已经就业或继续读本的达99％，仅有1％的学生处于待就业状态．调查结果表明，高职商务英语专业学生就业总体情况良好．2）在商务英语专业学生毕业去向方面，表现出就业的地区结构矛盾明显，私营企业逐步成为主要工作去向.表2显示，财院2011—2012届商务英语专业毕业生选择去苏南及沿海经济发达地区的占总人数的65．1％，选择读本的占19．9％，选择去家乡或就读地以及留苏北地区工作的学生仅占13．7％，没有学生去西部地区工作．这样的趋势表明毕业生就业的地区结构矛盾明显，商务英语专业的职业区域选择受到经济发展的影响，经济发达的苏南及沿海地区就业形势好，就业渠道顺畅，对学生有着较大的吸引力；苏北及西北边远地区经济发展较落后，就业机会较少，很少有人愿意去，即使有学生选择苏北地区也是出于回乡或在就读地就业的原因．另外，学生毕业去向主要为私营企业，占总人数的97．4％，有0．9％的毕业生进国企工作，仅有1人进乡镇府工作．行政机关与国有企事业单位由于用人政策的限制，有较多的硬性要求（如员工学历层次等），门槛较高；私营企业用人机制相对灵活得多，对学历层次不特别计较，更注重于实际解决问题的能力，因此招生面较宽．这些客观地反映了高职英语专业毕业生的就业单位选择的总体趋势：私营企业正逐步成为毕业生的主要工作去向．表3显示，财院2011届商务英语专业毕业生就业岗位与专业的关联度为21％，2012届毕业生为19％，关联度呈现下降趋势．可以看出，商务英语专业毕业生在外贸类企业或其他企业的外贸岗位的实际就业率不高，远低于学院专业人才培养方案设定的目标，其专业对口的就业状况令人担忧．在对用人单位的回访中发现，近80％的毕业生未进入与商务英语专业相关的单位工作，只有20％的学生进入了与商务英语相关的外贸企业工作．但是由于有近75％的外贸企业认为外销员、跟单员、单证员、报关员、报检员等是企业的核心业务岗位，学历不得低于本科，因此并未将这些与商务英语专业相关的岗位提供给高职学生，只提供诸如行政办事员、前台接待员、秘书、后勤管理等与外贸业务关联度不大的岗位．这种状况造成了高职商务英语专业毕业生在“高就业率”下的“低就业质量”．4）在高职商务英语专业学生就业满意度方面表现了“高签约率”下的岗位“高流动率”．对高职商务英语专业学生首次就业稳定性的调查数据显示，截至2012年底，2011届毕业生中选择“已离开首次签约工作单位”的占87％；2012届毕业生占63％．这在一定程度上反映了毕业生就业的不稳定性．在随后的回访中，当问及为何在如此短的时间内离开已签约的工作单位时，毕业生给出的理由很简单：在单位遭遇到工作强度大、薪水不高或对岗位、领导或同事不满意时，自然会选择离职．在当今的社会，虽然“离职”“跳槽”不是什么了不起的事（为更容易实现自身价值），但从另一个方面看，毕业生高频次的“跳槽”行为则反映出其就业心理还不够成熟，也反映了在毕业时“高签约率”下的岗位“高流动率”，即毕业生对自己首次就业的满意度普遍不是很高，就业一段时间后，当薪酬、工作地域、职位期望过高而导致其受挫时就会选择离职．

2结论与建议

通过对高职商务英语专业学生的就业心理及就业状况的调查，得出的初步结论为：在当前经济大环境下，大多数学生就业观念有一定转变，较切合实际，但仍有部分学生的就业期望有待进一步调整；面对严峻的就业形势，学生的专业信心普遍不足，专业学习动机水平有待进一步提高；毕业生就业地区结构性矛盾凸显，毕业生就业地点过于集中于东部沿海及苏南经济发达地区，而西部及苏北经济相对落后急需专业人才的地区却很少有人问津；虽然毕业生的就业率较高，但就业质量却难尽人意，具体表现为就业岗位与其所学专业关联度不大，毕业生对就业岗位的满意度普遍不高．为此，提出以下建议：

（1）学校就业指导工作应当以专业教育为起点，始终将专业教育放在重要位置并贯穿于整个教育过程，增强学生对专业优势的认识与专业学习的信心，不断提高其专业学习动机水平，使之对专业学习的兴趣更为持久，目的更加明确［4］．

（2）构建全程化、系统化的职业生涯辅导，帮助学生从入学起就形成职业规划意识，进行理性自我认知与定位，明确职业发展目标，强化从业情感，提升对于未来职业发展的心理适应性．在对学生进行职业生涯发展规划教育中，应当贯穿社会主义核心价值观教育，帮助学生树立正确的世界观、人生观、、价值观，特别要培养学生吃苦耐劳、勇于奉献、拼搏进取的品质与创新精神，鼓励学生到西部及苏北地区就业，倡导学生自主创业，拓宽毕业生的就业渠道［5］．

企业工作展望语范文第2篇

2007年以来，软件和服务外包产业作为一个朝阳产业和新兴产业，日益受到国家重视。作为全国二十个服务外包示范城市之一，面对全球金融危机的影响，天津市高新区认真贯彻副总理主持召开的服务外包工作座谈会议精神，积极应对当前的困难与挑战，抓住产业调整、扩大内需的机遇，加强软件与服务外包人才培养工作，调整和优化产业结构，为新一轮产业发展做好充分准备。

“天津市软件与信息技术人才培养基地”的建设作为天津市委、市政府2009年全年的重点工作之一，是天津市大力发展软件与服务外包产业的一项重要战略举措。

软件和服务外包产业与软件人才培养相互促进，随着产业的快速发展，产业适用型人才紧缺是当前企业发展中普遍存在的问题。如何提高软件人才的适用性，降低企业软件人才培养成本，实现软件产业与教育的有效对接，是教育界和企业界共同面临的挑战。为此，高新区软件园定期对天津软件与服务外包企业人才培养需求情况进行调研，以此指导相关工作的开展。

2调研数据分析

截止到2009年2月底，高新区软件园组织对高新区内数十家软件企业进行了人才培养需求调研，了解企业的人才需求基本情况、人才培养情况、实训情况，调查涉及了校企合作、人才培养基地建议等相关内容。

参加此次“软件人才培养需求调研”的软件行业企业中既有服务外包型企业，也有自主知识产权产品开发企业；既有发展成熟期企业，也有起步期企业，范围涵盖面广泛，有着较典型的代表性。例如，大宇宙、南开创元、NTTDATA天津公司、英业达、长虹立川、津科电子、天地伟业、曙光计算机等。调查结果的主要分析如下。

2.1人才来源

目前，企业中本地人才供给解决比例平均为59.5%，其他来源主要是河北、山东、辽宁、陕西等北方地区。其中，大连、青岛、西安、合肥等软件人才培养产业发展较快，人才适用性较强的城市成为热点生源地区。

例如，青岛软件园实训中心与青岛市的院校合作，将大四学生的课程移植到实训中心完成，请软件企业的技术、人力资源主管到实训中心参观指导学生学习，并不断修正教学内容。实训中心与当地及北京、上海的大型软件企业建立战略合作伙伴关系，拓宽学生的就业渠道。在该项目中，每名学生只需缴纳2000元左右的费用，多数学员进入实训中心2个月后即能签约就业。该实训中心成立不到两年，就已经在青岛的各高校树立了良好的口碑。NTT DATA天津公司2007年招聘的员工中，有27%来自青岛实训中心，2008年已经签约的实习生中，有近50%来自青岛实训中心。

2.2企业开发语言

以JAVA、C++、.NET语言为主；数据库系统主要包括SQL、Oracle、DB2、Access等；开发平台主要为Windows、Linux、Unix、嵌入式等。

2.3人才需求

受调查软件企业2008年人才需求调研数据显示，2008年，企业人才需求2916人，以本科学历为主，高、中、低端人才比例接近1∶2∶4。技术方向以JAVA为主，占60%；.NET比例为28%；其他方向比例为32%。人才需求的四个领域ITO、BPO、动漫、IC设计各占52%、20%、17.5%、10.5%。

企业数据显示，2009年，参加此次调查的企业预计招收新员工的总数接近2500人。

2.4外语要求

企业对招收新技术员工的外语能力要求是：英语4级以上，日语3级以上。如外语能力不足，企业以开设语言培训班来解决，平均课时接近200小时，外语教学以外聘师资为主。

2.5员工培训

(1) 新员工培训

在高校招聘应届毕业生，企业普遍感觉生源的职业素质、应用技能、专业知识、外语、责任心、团队精神、表达沟通等方面存在缺陷。解决的途径以自行培养为主，有些企业与教育机构开展合作。87%的企业对学生进行为期2个月的脱产学习，培养周期一般为3～6个月，新员工平均培养成本已超过10000元/人(较去年统计的7125元/人，有30%的增加)，技术开发课程及企业文化课程的师资均由企业项目主管担任。在人才需求少的情况下，企业还可以承担相应的时间成本和人力成本，如果需要大规模招聘人员时，这个矛盾就非常突出了。

(2) 在职员工培训

在职一年以上员工的常年性培训一般以10～30天的集中短期内部培训为主。以外语、专业技术培训为主，其次是管理、业务培训。参加培训员工的比例占企业员工总数的80%以上，平均培训费用在3000～5000元/年。

2.6企业接受学生实训

在被调查的企业中，有50%的企业愿意接收学生实训，其中37.5%的企业可有条件地接收学生实训。在软件开发企业中，学生实训安排到项目组，进行真实项目开发的很少；在动漫和BPO企业中，学生实训进入真实项目组的平均比例较高，达到了65%。多数企业都希望使用自主研发的实训平台，使学生能适应本企业的需要。

2.7校企合作基本情况

校企合作的调研数据表明，75%的企业与院校开展了合作，平均节约人才培养成本48%。校企合作中的不足表现为：师资力量不足、不稳定，院校给学生的压力太小(特别是考核与实训挂钩机制不明显)，实习周期短使学生在企业不能承担更多的任务等。通过校企合作为企业解决人才需求所占比例为67.5%；40%的企业希望在院校中开设定向培养班，75%的企业希望与院校开展实训合作。通过与教育培训机构合作，企业都不同程度地降低了人才培养成本，尤其是招收经过实训的学生，企业的人才培养成本降低非常明显。实训在降低企业人才培养成本的同时，还拓宽了院校学生的就业渠道，实现了高起点、高质量就业。

例如，经过四年的合作，南开创元在天津工业大学开设了“创元班”，针对“创元”的人才需求，将技术课程加入到教学计划中。学生从大学一年级暑假开始到“创元”实习，大四全部课程在“创元”完成，四年为一个合作期，南开创元会优先录用合作中优秀的学生。

2.8校企合作资金投入

调查显示，目前高等学历教育与产业人才需求存在较大落差，大学毕业生要经过3～6个月的培训才能具备企业岗位技能和职业素质。目前阶段，多数企业对新招聘的大学毕业生采取自行培养的方式，因此，在政府和高新区人才培养政策支持方式上，多数企业普遍希望资金资助到企业。

在校企合作(包括培训机构与企业合作)中，62.5%的企业愿意支付人才培养费用；37.5%的企业愿意支付一半的人才培养费用；37.5%的企业认为合作中双方都有投入，为企业提供人才的同时也为院校学生提供了就业渠道，所以合作中双方都不需要支付费用。

在南开创元与天津工业大学的合作中，天津工业大学将学费中的一部分支付给南开创元。长虹立川则是与培训机构(长城教育)开展合作，长城教育开办长虹立川就业班，合作中，长虹立川并不支付任何费用给长城教育，长虹立川参与招生初步考核、师资选拔、教学计划制定、教材编选，参与教学过程，定期检查教学质量，培训结束后，长虹立川对学生进行考核，合格者签订就业合同。该合作培养周期为10个月，学生学费在11000～13000元/人之间，全部由学生个人承担。这个合作中，双方共同投入(长虹立川主要是人力投入)，双方受益。

3 “天津市软件与信息技术人才培养基地”建设设想

3.1软件园搭建实训平台

多数企业认为，目前自行培养人才成本过高、占用精力过多，希望人才培养实训平台尽快建立并发挥作用，如大宇宙、英业达等，特别是对于众多规模小、人才需求量少的企业。一部分企业将人才培训作为主营业务之一，成为企业创收的组成部分，如南开创元、斯坦德等，但也面临场地设施等矛盾。

3.8政府投入

目前阶段，在政府和高新区人才培养政策支持方式上，多数企业希望资金资助到企业，部分企业希望资助到培训机构和学生。

建议：整合各项扶植政策资源，由目前的政策资金直接扶植到企业，通过将支持资金按企业情况拨到基地的各企业定向专户、定向使用，逐步过渡到政策资金直接扶植到人才基地。最终实现企业能直接招收到合格的技术人才的目标。

3.9培训认证

企业普遍认为，目前社会培训机构良莠不齐。其中，企业认为较为优秀的培训机构有：东软、青软、清华IT、中软、长城教育、北软教育等。

企业反映，目前的社会培训资质证书也是鱼龙混杂。多数企业希望人才具备的证书有：信息产业部证书、微软、SUN、思科、IBM等，也有部分企业认为培训资质证书并不重要。

建议：软件人才培养基地有选择地与具有软件开发企业背景的培训机构合作，避免纯商业性的社会培训机构的介入。有二种合作方式可以选择：

(1) 与一家优秀培训机构全面合作，如中软、东软等，这种合作应是包括业务项目、投资、人员团队等诸方面的全面合作；

(2) 以基地自我发展为主线，将各培训机构的优势业务项目进行组态，形成基地独立、完整的业务体系。同时，考评向实际开发的工程评测转化。

同时，软件人才培养基地应申请并获得信息产业部、微软、SUN、思科、IBM等培训资质证资质，形成基地内的资质平台，并与各合作方实现资质共享。

4结束语

软件人才供求结构的矛盾表现为软件人才存在数量和结构上的双重缺口，破解人才瓶颈难题成为促进软件产业发展的首要任务。随着软件技术日新月异的发展，高校教育应积极向软件产业延伸，软件产业应积极向教育融合。依靠企业和高等院校的资源优势，营造与产业发展紧密合作与创新的良好环境，建立教育、科技和产业的长效联动机制，是培养适用型人才的有效途径。以此形成产业链、技术链、学科链和人才链的有效对接。

大力开展职业化、规模化实训是完成大学毕业生到软件工程师身份转变的最佳手段，是实现“端到端”人才育成体系的最佳举措。由政府主导并与知名国际机构合作建立规范化、规模化的软件人才培养基地，是保障大学生实

企业工作展望语范文第3篇

翻译类-英语翻译

待遇要求： ￥2500元/月（可面议 要求提供住宿） 最快到岗： 随时到岗 教育/培训 2006-09 ~2010-07 广西工学院 英语（经贸方向） 本科 工作经验 至今0年0月工作经验,曾在1家公司工作 公司性质： 民营企业 行业类别： 其他 担任职位： 外贸专员/助理 工作描述： 公司名称： 广州高艺舞台灯光

本人职称： 外贸业务助理

工作内容： 1）通过贸易平台答复外国客户询盘，报价

2） 与客户沟通，处理客户各种问题， 如订单、报价

3） 跟进生产进度，出货 技能/专长 语 言 能 力： 普通话流利,粤语流利 英语水平： CET-6,TEM8 英语口语： 良好 第一外语： 英语 熟练 第二外语： 法语 一般 其 它： 客家话 流利 计 算 机 能 力： 初级 计算机详细技能： 拥有全国计算机一级证书 其 它 技 能： 具有一定的英语听、说、读、写能力，能较熟练的应用英语与人交流；

企业工作展望语范文第4篇

论文关键词：日语，就业，应届，就业心理

 

一、前言

近年常听见高校毕业生埋怨就业压力大，“大学生就业难”俨然成为必须面对的社会问题。但另一方面，社会上出现“用工荒”，企业和用人单位亦不断发出“人才难觅”的呼声。这种情况出现甚至出现在热门专业——“日语”专业身上。国内高校不断增设日语专业，日语学习者人数不断攀升，中国已经成为世界上学习日语最多的国家。加上社会培训机构日语学习者的增多，日语人才出现饱和倾向，高校日语专业毕业生的就业空间受到压缩，加上高校日语专业多局限于“语言文学”，经济社会所需实际操作方面知识的传授有所欠缺，也片面导致高校毕业生陷于就业难的窘境。但除了高校专业设置问题之外，毕业生自身是否亦出现需要进行调整的地方值得讨论。

刘（2009）认为大学生就业心理状态跟就业指导、学历、学校制度、家庭收入和性格等有关系。吴（2007）通过就业心理调查发现大部分学生对就业不够积极。蒲（2009）通过分析在金融危机下大学生就业心理状态指出，大学生缺乏适应社会发展的就业意识，并伴有消极的态度。欧阳（2009）认为学生应该强化自身的技能。研究者对应届毕业生的就业态度普遍存在不满应届，认为毕业生应该有更加积极端正的态度。以上调查是否针对所有专业的毕业生均由适用性，还有待证明。作为曾经的热门专业——日语专业的毕业生们又体现何种就业心理状态，值得进行针对性的调查研究。本论文以Z大学日语专业刚毕业的10届毕业生为调查对象，对其就业心理状态进行研究论文的格式。

二、调查研究和分析

本文采取问卷调查形式，以ZK大学日语本科毕业生35人为研究对象，时间是2010年4月。通过使用“问卷星”网络软件设置问卷并收集数据，进行分析。提出包括以下8个问题，从毕业生的自我定位、就业途径和就业支持三方面进行分析。

（1）您觉得哪方面能力对日语专业毕业生就业最重要？

（2）您觉得求职过程中自己最具竞争力的优势是什么？

（3）您觉得自己目前最欠缺的是什么？

（4）您一般从什么渠道获得招聘信息？

（5）就业时是否考虑跟自己专业是否对口？

（6）您毕业后如何选择去向？

（7）您对学校就业指导的看法

（8）对于学校就业指导，您最希望获得哪方面的内容？

1．自我定位

了解自己和认识社会有利于择业，毕业生自我定位无疑会影响到就业。对于问题（1）的回答，作为语言专业的毕业生，57.14%的毕业生认为语言能力最重要；17.14%的毕业生认为社会经验很重要；但却只有8.57%的毕业生觉得良好的跨文化交际能力最重要。从这点来说，半数以上日语专业毕业生虽然意识到语言能力的重要性，但普遍认为学习外语就是语言表现能力，没有理解到语言学习的真正目的是为了更好地进行“跨文化交际”。仅停留在语言的表达功能上，而没有注重母语和外语两种文化的语言交际。另外受到企业招聘人才的普遍条件影响，有17.14%的人认为具有相关工作经验也很重要。

说到自己最有竞争力的优势，在对问题（2）的回答中，34.29%回答“实习经历”，28.57%认为是各种各样的资格证，只有20%回归到专业技能，另外只有2.86%认为学习成绩。与此相对应的是问题（3）的回答，认为自己不足之处方面，有31.87%的毕业生觉得自己的缺点是例如会计、英语和计算机等方面的技能，27.47%的毕业生认为缺乏跟日语专业相关的工作经验，16.48%认为社会交际和团队合作的能力。作为外语学习者，“听说读写”是最基本的四项技能，可惜的是在所有调查者中只有20%的人意识到这一点。

可以理解为多数毕业生不太在意自己的学校学习成绩，把精力更多地摆放在积累实习经历方面应届，同时把就业的希望寄托在各种各样的技能证书上，而没有意识到专业技能的重要性，特别是外语学习，具备良好的“听说读写”能力是就业的先决条件。虽然有些企业中途招聘时更青睐于有工作经验的人才，但对于毕业生的招聘要求则相对宽松，而有些毕业生则愿意把就职难的问题归咎于企业用人条件苛刻的倾向。

2．就业路径

从问题（4）的回答中可见，占94.29%绝大多数的毕业生通过网络寻找工作机会，仅有小部分毕业生通过招聘会寻找工作，而通过学校就业指导中心以及校园宣讲会的机会则处于空白状态。毕业生寻找工作的渠道非常单一，而且成长于电脑时代的毕业生们电脑依赖症严重，缺乏从其他渠道获取就业信息的锐意和想法。而从学校获得的就业帮助较少，企业也没有来学校宣传，可能这与学校的名气不大有关。

回答问题（5）专业对口与否方面，62.86%毕业生希望从事跟日语相关的工作，11.43%愿意尝试日语以外的工作，觉得对口与否无所谓则高达25.71%。现在学生观念不断进步，愿意到别的领域尝试是好事，使他们在较为严峻的就业形势下能有更多的就业选择。不过高校方面在就业率统计方面的压力下要求学生“先就业后择业”的观念深入民心，这更加推高了学生对“工作经验”和“实习经验”重视程度。因为一旦就业，就有了相关经验，到时也能成为求职的有力条件。这也间接造成学生重视社会经验积累，而忽略专业知识学习，在校期间把大量时间花费在兼职和社会工作上。

至于问题（6）毕业去向，62.86%希望到外资企业，紧跟其后的民企占17.14%，有11.43%希望做公务员，5.71%希望到国企，2.86%希望自己创业。作为外语专业的毕业生希望到外资企业工作完全可以理解，但随着国内民营企业的发展和壮大应届，却没有引起毕业生的关注，引人深思。可以看出日语专业毕业生对民营企业缺乏足够的认识。

3．就业支持

问题（7）对于学校举行的就业指导活动，45.71%觉得有一定的作用，42.86%觉得没有作用，而甚至有11.43%的学生对学校的就业指导的作用表示不清楚。另外一点值得注意的是，没有毕业生认为此类活动很有用处，认为学校就业指导的系列活动跟社会脱节，不了解社会的实际需求，只是教给学生一些简单的就业技巧，无法从此类活动中得到有力支持和帮助。这一现象也凸显学校在举办此类指导活动时，通过学校宣传，企业参与的方式，联合社会用人单位一起举行相关就业指导活动。

问题（8）对于就业指导希望获取的内容，54.29%的学生希望了解招聘单位的详细信息论文的格式。20%的学生希望了解日语专业学生的发展方向。14.29%的学生希望学习面试时的技巧。11.43%的学生希望了解就业生涯规划。但实际情况是学校的就业指导中心很难获取日语相关的招聘信息，另外，日语专业是学校的新开设专业，对日语专业学生的发展方向和将来出路也没有太多具体的建议。因此，对于日语专业学生来说，学校就业指导的活动有鸡肋之感。

三、结语

在新的经济环境下，大学生的就业心理发生了较大变化，日语专业的应届毕业生在就业准备上体现出一种功利和焦虑情绪。

他们希望能够成功就业，所以通过积累丰富的社会经验和考取更多的各种证书来武装自己，保护自己，而忽视了个人综合素质的提高，片面追求实用，迎合社会需求，缺乏个人人生规划。在碰到用人单位的招聘条件限制时，又容易自怨自艾，归咎社会不公。在获取就业信息方面应届，手段单一，太过简单地依赖网络。在寻找工作时，更多地是从企业要求来衡量自己，而较少从自己实际情况，认识自己了解自己，从而寻找适合自己的岗位。另外，从学校获得的支持和帮助少之又少。作为就业指导中心，跟用人单位的联动较少，日语相关就业信息甚少，所举行的就业指导活动对学生没有太多的实际作用。而大学追求学科专业的综合性，日语专业的过多设置，师资力量的不足，教学质量参差不齐，日语人才的庸才化，希望引起教育部门的重视。

遗憾的是因Z大学日语专业是新开设的原因，本次调查研究只是以一届毕业生作为调查对象，希望以后扩大调查对象和范围，进行更为详尽的调查研究。

[参考文献]

[1]刘筠.客观因素对大学生就业心理的影响调查[J]. 中州大学报，2009，10.

[2]欧阳伦.当代大学生就业心理压力的自我调适[J]. 中国电力教育，2009，8.

[3]蒲昕艳.应对危机调整心态—浅谈大学生就业心理问题[J]. 科教文汇，2009，7.

[4]吴斌，等.广东大学生就业心理调查分析[J]. 青年探索，2007，4.

企业工作展望语范文第5篇

关键词：煤矿；企业文化；影响因素；对策

中图分类号：F272-05 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）04-0033-02

一、煤矿企业文化建设影响因素

煤矿企业文化伴随着矿区生存发展，成为职工共同遵循的以价值观为核心的最高目标、基本信念和行为规范。从社会学角度看，企业不仅是以赢得为目的的经济组织，也是由文化决定的经济组织，不仅是职工谋生场所，还是影响其成长、发展的重要社会组织。小企业可以用资本驱动，煤矿企业要靠文化力来助推安全发展，克服企业文化的不利因素。

1.职工队伍因素。煤矿职工队伍文化素质偏低，生产一线以粗壮工为主体，初中文化程度占70%以上。在开采过程中存在着水、火、瓦斯、煤尘、顶板等诸多不安全因素，社会普遍认为煤矿是粗活，只要肯出力，能吃苦就成，企业招收新员工往往考虑具有一定体能的粗壮工。职工年龄平均为32岁，粗壮工、特种作业人员和专业技术人员比例呈金字塔式的稳定结构。职工对煤矿发展趋势与自身价值的实现缺乏主动应对意识，文化素质低下的现状难以在短期内改变。认为自己出劳务，凭体力吃饭，打工挣钱，没有危机感、紧迫感，大部分员工缺乏提高自身素质的动力，缺乏足够的心理预期和安全素质。

2.煤矿环境因素。尽管煤矿投入一些先进的采掘设备，但受井下作业环境的影响，仍是艰苦和高危行业。煤矿远离城市，地处偏僻，社会环境、文化氛围、医疗教育资源以及社会服务功能等方面显得较为薄弱，这种局限性影响了职工思维的拓展。煤矿下一代的生存、培养教育和发展等方面处于劣势。职工找对象难，子女受教育难，医疗保障及社会文化设施奇缺现象仍存在，队伍素质提升缓慢。

3.企业管理因素。煤矿职工队伍流动性较大，生产一线工作两年就成为老工人，缺乏职业化塑造。新员工不了解煤矿，期望值过高，理想与现实落差大；工作时间长、条件艰苦，领导和同事关心不够；工资福利待遇偏低，特别是粗放式硬性管理，职工之间缺少了解和信任，管理层与一线职工缺乏必要的沟通。缺乏积极向上的工作学习激情，职工队伍素质难以提高。

二、建立企业组织与员工的心理契约

社会交换理论和公平理论认为，组织与员工之间是互惠互利的相互关系，双方既需要付出，也需要得到收益。这种交换不像经济交换那样依赖于明确的责任制或合同规定，但在员工心理中往往以社会规范和价值观为基础进行衡量和对比。双方关系有一种内在的、未曾表述的期望值。虽然心理契约未写进劳动合同文本，但在安全生产和生活中却是决定行为的重要因素。企业组织与员工在心理层面的约定，是获得尊重尊严、工作稳定、安全效益等，遵章守纪、任劳任怨、不计报酬等相互期望。这种期望相对不明确，因而不容易完全了解并达成一致。正是相对的不明确，不容易完全了解并达成一致的期望值以及对期望的预期是决定员工行为选择并持续的深刻因素。职工从组织中获得了收益，个体收益与组织收益相同，安全文明行为才能实现。行为安全文明是煤矿企业对职工的期望，行为安全是员工心理契约的责任主体，建立公平的心理契约，高组织责任和高员工责任的契约状态，应促使组织收益与个体收益相容的最大化。

企业管理的目标模式是以制度化管理为基础，兼收并蓄企业文化的管理要素。在无情的管理、绝情的制度管理模式下，运用文化手段，应采取措施，对管理中的矛盾及利益关系做随机性处理，因为被管理的主要对象是人，而人不是一般的物品。员工有各种各样的思维，是具有能动性的，离开了文化力的硬性制度化管理不足取。马斯洛的需要层次论认为，人的生理需要、安全需要、归属需要，到尊重和自我实现的需要层层递进。员工进入矿山，除了一份工作，还要获得尊重和尊严，实现个人的期望值和人生价值等目标。煤矿存在的粗暴管理，甚至对职工斥责辱骂，超强度延点加班，名目繁多的扣分罚款，加之长期从事一线工作疲劳紧张，遭遇疾病、家庭变故、生活窘迫或者遭遇排挤争吵等影响情绪因素，使员工产生负面情绪。企业文化倡导充分尊重和关爱员工，让员工参与企业民主管理；开展形式多样的文娱体育活动，调节舒缓紧张和压抑的情绪；开展心理辅导活动，辅导帮助情绪低落的职工。煤矿企业应充分了解和满足职工的心理需求，加大安全监控设施的投入，及时更新设备、预测和防控危险源、加强安全培训提高操作技能、加大各类保险和劳动保护设施投入力度。完善员工职业化塑造、职业生涯目标通道制度建设，确保职工有成长的空间，例如由派遣工转为合同工，从一般的矿工升为班队长等等。现实条件限制暂时无法做到的，应当作出积极的承诺和规划，使职工形成企业承担组织责任的乐观预期，即员工认为组织责任将来一定会达到他们的期望值，并且这个预期实现的时间较为明确，使职工认识到组织的利益和自己的利益一体化，在工作中就会最大程度地承担安全生产责任，发挥积极性创造性。

三、关注员工的切身利益与发展目标

企业文化建设的三个核心内容，我们在煤矿工作为了什么（使命）；我们将走向哪里（目标）；指引我们行动的理念是什么（价值观）。倡导以人本管理为宗旨，在观念精神、道德规范、行为准则、企业制度和安全文化等方面把员工视为企业主体，满足员工物质和精神的需求要解决好使命、目标、价值观，让职工理解“两个利益最大化”、“一切为了发展，一切为了职工”、“严管干部，善待职工”的管理理念。让员工参与企业管理，使职工的荣辱得失与矿区发展紧密结合起来。构建企业文化平台，强调关心人、尊重人、理解人、信任人，在和谐的人际关系氛围中，充分发挥人的主动精神，激发人的创造热情、潜能，提高队伍素质。企业文化的作用是得到普遍公认的，倡导人本管理，全心全意依靠职工办企业，需要取得员工的支持，需要群体为之共同奋斗。用文化来激励约束，使团队精神得以发挥，就要关心职工，成就职工的人生价值。企业不仅要做到两个利益最大化，同时保证工作环境和待遇的持续向好。关注员工切身利益，促进员工与企业形成命运共同体，一般来讲需求是在生存、安全、尊重、自我价值实现上递增。生存和安全有了保障之后，尊重和自我价值的实现便成为首选。关注职工自我价值的实现，让职工在做好本职工作的前提下，有更多的时间考虑个人发展，有充足时间学习娱乐，补充知识，提高技能。丰富职工职业生涯发展之路，体现人的全面价值。要把实现和维护职工根本利益作为企业文化的出发点和落脚点，在感情上贴近职工。新集矿区由争创一流，无私奉献到顺应民意，倡导真诚、信心、责任、沟通、激情的人文关怀理念，赋予企业文化以新的内涵，成为无形管理，激发了人的主观能动性。文化导向合乎民意，就会得道多助。劳动合同的签订使企业与员工间形成了劳务合同关系。没有企业文化支撑，雇佣观念抬头，形成纯粹的劳务关系，劳资双方容易产生权力与义务纠纷。新时期企业文化建设理念以关心职工切身利益为主，使企业文化成为助推矿区和谐发展、安全发展加速器。

四、发挥安全文化的导向作用