人才队伍建设
人才队伍建设范文第1篇
目前技能人才队伍建设中存在的问题
社会经济的高速发展为技能人才队伍建设提供了坚实的物质基础和基本保障，同时也对技能人才建设提出了更高的要求。目前，我国技能人才队伍建设主要存在以下几个问题：
一、总量短缺，供需矛盾突出
根据统计，截止2011年末，我国约有技能人才总量12000万人，占全国城镇从业人口的比重约为32%，比西方发达国家的平均水平低出约十个百分点；同时，在技能人才队伍中，理工类高级技师占比严重偏低，约为3.9%，供需缺口约为10.5%，高级技师型人才匮乏严重，特别是在建筑、能源、航空航天、节能环保、新型材料等新兴高新技术行业中表现地特别突出。另外，技能人才队伍的职业资格认证不足，部分技能人才尚未通过专门的从业资格认证，从业专业素质亟待提高。
二、培养体系有待完善，社会投入不足
目前，我国高级技能人才稀缺，重要原因之一就是人才培养与晋升体系不够完善，社会投入严重不足，这突出地表现在以下几个方面：一是技能人才专门培训机构数量较少。我国现有近400所专门从事技能人才培养的高级技工学校、技师学校和高职院校等，由于办学投入不足，教育经费紧张，因而造成这些学校办学条件简陋老化，实践训练设施较为落后，办学能力薄弱。二是企业内部技能人才培养晋升机制不完善。面对激烈的社会竞争，多数企业出于成本效益方面的考虑，不愿意对技能人才队伍建设花费过多资金投入和资源投入。由于部分企业存在急功近利的短视行为，忽视对技能人才的在职培育和继续教育，企业培训经费难以落到实处，从而造成企业职工培训责任的主导作用不能有效发挥。
三、激励机制不够健全，人才成长动力不足
面对产业升级与经济结构优化的产业发展趋势，部分企业已经意识到高技能人才是企业成长的宝贵财富，是企业价值创造能力的重要支持力量。但由于长期形成的观念阻碍，管理干部与技术工人间的身份差别较大，收入差距悬殊，从而造成技能人才工作的自我成就感和自我认同感偏低，导致部分技能人才不能潜心提升职业技术技能，人才成长的外部动力不足。虽然少数高新技术企业已经将高技能人才列入其核心竞争力的构成因素，对高技能人才与公司高管一视同仁，甚至授予股票期权等，但大部分企业对高技能人才的重视度仍然不够。目前，我国技能人才地位较低、待遇不高的状况已经严重影响了技能人才的锻炼和成长，成为企业高技能人才流失的重要原因。
四、年龄分布欠缺，队伍结构断档
根据研究资料显示：我国企业高技能人才年龄偏高，50岁以上的高级技师占高技能人才的比重超过50%，中青年高技能型人才较为缺乏。例如根据我国机械工业协会的调查显示，2010年我国机械行业中，高级技师的平均年龄为51.25岁，高级技工的平均年龄为47.8岁，高技能人才的年龄普遍偏高。在技能人才培养机制不足的情况下，高技能人才培养周期更长，中青年技能型人才成长缓慢。随着高龄高技能人才的逐步退休，中青年技能人才不能有效对接，那么部分企业所面临的技能人才短缺问题将变得更加严重。因此，积极培养一批年龄结构分布合理，层次紧密，技艺精湛的技能人才队伍已经成为当前企业人力资源开发的重要任务。
华能海南发电股份有限公司技能人才状况
截止2011年末，我公司共有技能职工约1400人，其中35岁以下的中青年技能职工约380人，35岁以上的技能人才约1020人；技能人才中，本科及以上人才约260人，本科及以下人才约1140人；在这1400人中，仅有约340人拥有技能职称，其中高级职称仅有1人，中级职称41人；技能等级结构分布中，技师1人，高技工78人，其余均为中初级技工。
由此可见，与我国技能人才分布中存在的问题相比，华能海南发电股份有限公司的技能人才状况分布问题更为严峻，这突出的表现为以下几点：一是中青年技能人才偏少，后备力量严重不足。技能人才年龄结构中，中青年人才占比约27%，人才储备严重不足，技能人才老龄化问题严重，可持续性不强；二是技能人才整体学历偏低，综合素质亟待提高。本科及以上学历仅占比约19%，技能人才知识储备不足；三是职称普遍偏低，专业水准需要提高。1400人中，仅有340人拥有职称，占比约24%，中高级职称仅有42人，占比约3%，技能人才的专业职称水平有待提高。
完善技能人才队伍建设机制的对策建议
《高技能人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》明确了我国技能人才队伍建设的四个原则：一是完善公平公正公开的人才评价体系；二是建立以企业主导、职业院校为依托的技能人才培养体系；三是建立适当激励、合理流动的技能人才运行机制；四是培育着重技能、鼓励创新的技能人才成长风气。以此为指导，本文认为，要解决目前技能人才队伍建设中存在的问题，具体要做到以下几个方面：
人才队伍建设范文第2篇
一、充分认识加强我市人才队伍建设的重要性和紧迫性
近年来，我市按照《西部地区人才开发十年规划》和《**—**年全国人才队伍建设规划纲要》的要求，认真贯彻落实中央、省委人才工作会议精神，大力开展人才队伍建设，培养和造就了一支基本适应地方经济社会发展需要的人才队伍。目前，全市有中专以上学历和初级以上专业技术职称的各类人员12896人，其中：党政干部987人，企业经营管理人员121人，专业技术人员3920人（其中，高级职称49人，中级职称715人，初级职称3156人），乡土人才7767人，其他人员101人。但从总体上看，我市人才队伍状况仍然存在不少困难和问题，归结起来主要表现为“六多六少”：即社会科学人才多，自然科学人才少；党政管理人才多，企业经营管理人才少；农业产业化建设人才多，工业化、城市化建设人才少；常规行业人才多，重点行业人才少；中老年人才多，中青年人才少；一般人才多，拔尖人才少。人才问题已成为制约我市经济社会发展，特别是制约重点行业和支柱产业发展的重要因素。
二、我市人才队伍建设的总体目标及指导思想
我市人才队伍建设的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的**大精神和省第九次党代会以及中央、省、遵义市人才工作会议精神，大力实施人才兴市战略，坚持党管人才的原则，以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以培养和选拔党政管理人才、企业经营管理人才、高级专业技术人才为重点，以改革创新为动力，进一步加强四支队伍建设，抓住培养、吸引和用好人才三个环节，努力扩大人才总量，不断提高人才质量，建设一支数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍，为全市经济社会发展和“两业一城一市”建设事业提供人才支持和智力保障。
人才队伍建设是一项宏大的系统工程和紧迫任务，既要规划长远，又要制定阶段性的目标、任务和具体实施步骤，把握全局，重点推进。今后5—10年我市人才队伍建设的目标是：
1、人才总量有较大增加。到**年培养400名熟悉并能驾驭市场经济和现代管理的复合型的科局级领导人才；200名35岁以下的优秀中青年干部；200名德才兼备的站、股、所长；300名中专以上学历的村干部；50名具有现代知识，擅长企业管理和市场营销的经营管理人才；50名在自然科学和社会科学中具有市内学术学科带头人水平的专业技术人才；注重对乡土人才的培养和挖掘。到2010年具有中专以上学历或初级专业技术职称的各类人才比现有总量增加30％以上。
2、人才队伍整体素质明显提高。在加强职业道德建设、提高人才思想政治素质的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。到2010年，全市98％以上的行政管理人才达到大专以上文化程度；60％以上的企业经营管理人才达到大专以上文化程度；98％以上的专业技术人才达到大专以上文化程度；80％以上的乡土人才达到中专（高中）以上文化程度，20％以上达到大专以上文化程度。
3、人才队伍结构趋于合理。逐步建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，努力营造培养人才、引进人才的新机制；按照“两业一城一市”建设需要和全市经济社会发展的需要，有针对性地重点引进建筑业、外经外贸、教育业、特色农业及绿色产业、水利电力、旅游业（旅游及餐饮）、中介服务、卫生社会保障福利业等8大类26个专业50个岗位紧缺急需专业人才，全市人才的专业结构、年龄结构以及高、中、初级专业技术人才的比例逐步协调，满足全市经济社会发展对人才的基本需求。
4、人才成长环境进一步优化。逐步建立和完善优秀人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的机制和环境，基本形成尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围，各类人才的待遇得到切实改善；建立健全八个制度：即《人才决策咨询制度》、《科技人员承包项目、创办经济实体制度》、《人才体检、疗养、考察制度》、《定期召开人才座谈会、研讨会制度》、《人才培训制度》、《急需人才引进制度》、《人才考评制度》、《人才工作总结表彰制度》。
5、人才培养体系基本形成。人才队伍建设基础进一步加强，全面实现“两基”即基本普及九年义务教育和基本扫除青壮年文盲，15岁及15岁以上文盲半文盲人口占总人口的比例明显下降；增加和办好高中教育和职业教育，构建终身教育体系，使各类人才能力水平明显提高。
三、加强四支队伍建设
1、党政人才队伍建设。继续实施“新世纪千名人才工程”，重点加强党政领导人才的执政能力建设，着力培养一批具有科学判断形势能力、驾驭市场经济能力、应对复杂局面能力、依法执政能力、总揽全局能力的适应我市“两业一城一市”建设需要的党政人才。继续采取“请进来、走出去”的方法，聘请高等院校专家、教授对党政人才进行培训，分期分批地选派到党校、高等院校参加政治理论、政策法律法规、WTO知识、现代行政管理和各种新知识的培训。计划每年培训1/3，力争三年内党政干部全部轮训完毕，三年内党政正职领导全部达到大专及其以上学历。
2、企业经营管理人才队伍建设。着力培养一批懂市场、会经营、善管理，具有创新精神、创新能力的企业经营管理人才。培养造就一支政治过硬、业务精通、熟悉企业法律法规、有开拓创新精神、懂得现代企业经营管理的复合型人才队伍。重视民营企业人才培养。逐步形成有利于企业经营管理人才成长的机制。有计划地选派部分骨干外出学习考察或到对口的、经济相对发达的大中型企业挂职锻炼，计划在三年内培训企业管理人才150人。
3、专业技术人才队伍建设。大力培养一批适应我市“两业一城一市”建设的专业技术人才，重点培养急需的旅游业、竹产业、城市建设规划、城市管理、医疗卫生、环境资源保护、服务业和信息业等方面的人才。充分发挥主管部门的作用，继续推行专业技术人员评聘分离制度，健全和完善专业技术人才库，建立专业技术人才基金，充分调动专业技术人员的积极性，大力培养一批政治理论功底扎实，勇于开拓创新、勇于实践的学术带头人。
4、乡土人才队伍建设。认真抓好乡土人才的综合协调、统筹规划、信息咨询、中介服务和完善机制等工作，与全市经济发展紧密结合，与我市“两业一城一市”建设的宏伟目标紧密结合，制定和完善向乡土人才倾斜的政策措施，使乡土人才开发真正纳入人才工作管理范围，形成上下联动、相互配合的工作系统。计划五年内培训乡土人才10万人（次）。充分发挥“土专家”的作用，有力推进农村经济全面发展。
四、进一步加大人才资源开发力度
1、大力发展教育事业，加快人才培养步伐。实施“科教兴赤”战略，积极推进教育改革，不断优化教育结构，合理配置教育资源，进一步加强基础教育，巩固“两基”成果；加强职业教育和培训，建立一批职业技术教育培训综合基地，探索初中教育“3+1”、“3+X”办学新路子；认真贯彻《民办教育促进法》，大力发展民办教育；加强与省内外高等院校、科研单位和企业的合作，围绕基础设施建设、生态环境保护、竹业开发、旅游开发、农业产业化建设等需要，有计划、有重点地培养我市实施西部大开发战略重点和发展优势产业的急需人才。
2、构建终身教育体系，创建学习型社会。坚持人才培养和使用相结合，积极实施继续教育工程，建立由政府引导、充分发挥各方面积极性的继续教育体系，制定并完善带薪学习、定期进修、岗位培训、在职进修、出国深造等多途径的培训制度和经费保障制度；加强我市党校、行政学校、农广校师资队伍建设，加大人才培训基础设施投入，在2010年前建成我市人才开发培训基地；建成覆盖全市的农村党员干部现代远程教育网，充分利用现代信息教育手段，实现资源共享；积极发展社区教育，把学校、家庭、社会教育结合起来，建立和完善社区教育体系；建立教育培训的激励和约束机制，鼓励各类人员在职进修和报考在职硕士、博士研究生。
3、积极引进省内外优秀人才和智力。制定引进专业技术人才办法，开辟引进省内外优秀人才的绿色通道；出台和完善引进优秀人才优惠政策，落实相关优惠待遇，逐步建立“一站式”引进人才服务窗口；按照“不求所有，但求所用”的思路，鼓励省内外高层次人才通过短期工作、项目合作、兼职、合作研究以及技术承包、技术入股、考察讲学、学术休假、担任业务顾问等，以柔性流动方式来赤工作，为**经济社会发展提供智力支持。
4、调整人才结构，合理配置人才资源。加快第一、第二产业人才的培养和集聚，加强第三产业中信息、交通、旅游、金融等人才的培养；按照“精简机关、压缩事业、增强企业”的原则，加大干部交流工作力度，引导党政机关、事业单位人才向企业和非公有制单位流动；按照“互惠互利，利益共享”的原则，鼓励各类人才到农村从事农业技术开发、技术承包、技术服务和农业产业经营；进一步完善政策措施，加快流动或引进人才的户籍管理制度改革步伐，引导各类人才向基层流动，促进人才合理有序流动。
五、深化改革，建立人才兴市的有效机制
1、深化党政领导干部选拔任用制度改革。坚持和完善民主推荐、民意测验、民主评议制度，积极推进公开选拔领导干部工作，大力推行党政机关中层干部竞争上岗，认真执行领导干部任用的一系列制度，努力形成能上能下，能进能出，充满生机和活力的用人机制。
2、全面推进产权制度改革，盘活企业经营管理者队伍，鼓励各类企业广泛引进人才和智力，采取向社会公开招聘、企业内部民主选举、竞争上岗和直接聘任等方式，多渠道选拔企业经营管理者。对企业有功人员，可实行重奖。
3、进一步推进事业单位人事制度改革。按照《贵州省事业单位试行人员聘用制度的意见》，逐步在事业单位推行全员聘用制，建立和完善专业技术职务聘任制度，落实用人单位聘任权。积极探索固定岗位与流动岗位、专职与兼职相结合的用人制度。
4、完善人才市场体系，提高人才市场的社会化服务水平。加大投入，健全人才市场，培育和发展企业经营管理人才、高新技术人才市场和技术服务人才市场；建立人才信息库；推进人事，积极发展人才素质评价、职业指导以及人才供求等新型服务项目；规范人才市场秩序，建立健全人事争议仲裁制度，维护人才和用人单位的合法权益。
5、积极为人才搭建鼓励干事创业的平台。制定切实可行的措施，充分发挥现有人才的作用。以我市的支柱产业、优势产业和重大项目来吸引各类人才和智力；支持企业与科研单位和高等院校联合，建立具有一定水平的专业化的研发机构；健全重大决策咨询制度，对经济、社会发展中的重大问题，应组织专家论证，充分听取意见，提高决策的民主化、科学化水平。
6、建立健全激励机制。进一步改善各类人才尤其是高层次人才的工作、生活条件。按照责任、风险、利益相一致的原则，建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度，构造以经营业绩为中心的多元分配体系。鼓励具备条件的企事业单位，将高级经营管理者、高层次科技人才的收入与企事业单位的经营业绩挂钩，试行高级经营管理者、高层次人才协议工资制、年薪制。重点工程、重点建设项目引进的急需人才，可实行按岗、按任务或按业绩定酬的分配办法。
六、加强对人才队伍建设的领导
1、坚持党管人才原则，健全组织领导机构。成立市人才工作协调小组、市知识分子工作领导小组、市人才资源开发领导小组，实行三块牌子一套人马，负责全市人才工作和人才队伍建设战略规划、政策研究、宏观管理和协调落实，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。
人才队伍建设范文第3篇
关键词：人才队伍 创新 工作机制 品质
政治经济学中提到，生产力组成的三要素中，劳动者即人的要素起着主导作用，也是最活跃最积极的要素。同时社会人力资源专家同样提出，加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段。因此，大力实施人才富民战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才培养力度，为公司持续稳定发展提供智力支持和人才保证，显得尤为重要。怎样加强人才队伍建设也是四公司急需探讨和解决的问题。下面略谈几点感受。
一、应坚持扩大人才队伍规模
几年来，四公司领导在人才招聘和使用方面动了不少脑筋，想了不少点子，人才规模相对扩大，人力建设取得了一定的成绩，各类人才辈出，为企业发展、壮大、创造更大社会效益与经济效益作出了不懈的努力和突出贡献。社会在进步，企业要发展，继续扩大人才队伍建设规模，招揽各类优秀人才，是四公司领导应该持久考虑的人才用人机制。人才建设在于“冰冻三尺非一日之寒”，在于计划、配置、培养、决不能用时才招，不用则避，否则就会产生关键时刻无人才、瞎抓人才的局面。投标经营少了，人才可以少招、精招，但不能不招。
二、应公平、大胆启用人才
四公司创企悠久，人才辈出。如今社会，天高任鸟飞，海阔凭鱼跃，百花齐放。公司领导应该给年轻人充分发挥潜能的空间，依能力使用人才，能者上之，劣者淘汰，让工作热情高、个人道德品质优良和综合素质较强的人排列于项目管理的各个领域，让他们大胆管理、勤于思考与总结，以企业主人翁的精神把公司当成自己的家，与公司同命运、共呼吸，只有做到公平、公正、公开的人才人用原则，企业才会出精英，公司 素质才会持续提高，任人想的人唯亲，看关系用人，用曾和自己同一个项目共事或看的惯的人，，终究挂一点亲戚的人，靠吹捧拍的人，只能逞一时之能，终究搬起石头砸自己的脚。
三、关心、关怀企业各类人才
用心和他们交流、沟通。站在企业领导的高度用个真情去感化他们，留住他们热情沸腾的心，以生活会的形式与他们多讨论，多接收建议，不摆架子，从思想启蒙他们。关心他们的生活，关心他们的感情、婚姻或家庭状况，改善他们生活的环境，提高他们的劳动收入，让他们从灵魂深处感知到公司是个大家庭，只有大家共同努力，发挥热能，团结和谐，“家”才能稳定、繁荣、昌盛。
四、创造良好的干事环境
在事业中培养断了人才，干事者常常敢想敢为、敢说敢干，个性鲜明，有的甚至特立独行，风格独异，个别的还表现我“两头冒尖”，时不时的有一些小辫子，这就需要对他们特别包容一点，宽容一分，改革是一个探索创新的过程，他意味着会有风险，有失误乃至错误，改革同时又是一个利益调整的过程，他意味着会触动既得利益者的利益，带来阵痛，容易得罪人，理解、支持、宽容、包容干事者显得难能可贵，在他们碰到困难的时候，能够帮衬一把，为他们排忧解难，特别是要敢于把他们放到关键岗位，用在刀刃上，体现他们的价值，充分调动他们的积极性、主动性和创造性，让改革者吃香，受追捧，成“香饽饽”。
五、发挥团队力量，加强团队建设
团队包括公司级、项目级，科室级等。俗话说，“一个好汉三个帮”，我们要想干好事业，干成事业，就要有团队思想，发挥团队优势互补的作用，充分认识到关系就是生产力，努力打造“同志+兄弟+战友”的团队。
团队建设应遵循董事长总结的“尊重、沟通、自责、包容”的八字方针，建立良好的人际沟通，沟通上没有对错，只有立场不同，观念不同，用人所长比容人所短，用人所长，天下无不用之人，用人所短，天下无可用之人。优秀的领导必有宽广胸怀，心胸豁达，内心充满包容之心，赏识之心，拥有使命感，责任心，敢担当，境界低的人，讲不出高远的话，无使命感的人，将不出有责任的话，一个格局小的人，讲不出大气的话，各级带班人要发挥带头模范作用，“己所不欲勿施于人，同理心，己身正，不令则行；己身不正，虽令不行。”均是提的领头雁的作用，同时善于使用正激励，正效应，不迁怒别人，个人更要有自责之心，对自己经常反省。现代社会，充满各种诱惑，应该充分尊重个人欲望，尽量满足个人欲望，掌握度的问题，方法的问题，不能损害别人的利益，将自己的幸福建立在别人的痛苦之上，或急功近利，杀鸡取卵，君子爱财，取之有道。对自己狠一点，对别人宽一点。
人才队伍建设范文第4篇
【关键词】管理人才职业化现代医院
随着知识经济时代的到来，国家之间的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争，竞争的实质从根本上表现为人才的竞争，人才成为科技进步和经济发展最重要的资源，是第一资源，因此要增加医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，特别是管理人才队伍的建设，提高管理水平。
1医院管理人才队伍存在的
(1)从全国的范围来看，医院的高级管理者主要来源于医疗技术骨干或者学科带头人，他们精通业务，具有系统的医学知识和丰富的临床经验，甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性，这些条件有利于医院科学建设和国际交流。但由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训，普遍不掌握医院管理的理论知识和、技能和理念，缺乏现代管、经济学、心理学和等管理现代医院所必需的理论知识和方法，而且高层管理由于事务繁多，缺乏充分与下属沟通的时间和科学管理的宏观思考。因此普遍存在着知识结构单一，经验型管理为主等现象。(2)在实际工作中，由于医院中层管理者权责不明，职责不清，干多干少一个样，干好干坏一个样，缺乏有效的工作评价机制，导致少数管理者在其位不谋其政，工作缺乏主动性，遇事怕得罪人，遇矛盾则上交，出现扯皮、推诿等现象。(3)医院的基层管理者多是由非医务人员组成，由于种种原因，大部分人员知识面狭窄，知识结构不合理，年龄相对老化，管理技能落后的状况总体上没有得到根本的改善，一些同志仍在“干中学，学中干”，凭资力、经验或行政命令管理，工作缺少活力，思维缺少创新，他们虽然从事医院的行政管理工作，但离职业化要求相差较远，这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。
2问题
2.1管理干部政策及体制落后于改革形势的发展传统的医院管理干部大多是任命制。医院管理干部的选拔、培养和管理属于党委组织部门，而党委组织部门又不是管理医院的主体，形成管理医院的不管干部，管干部的不管医院，权责分离致使管理不力。对专职党务干部和行政管理人员至今尚未形成独立的职称系列属于很普遍的现象，其待遇（包括工资、奖金及退休年龄等）远不及业务人员，因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进，医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。
2.2对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区医院管理人才是医院建设中的重要组成部分，是国家卫生方针政策的具体执行者［1］，也是医院改革的组织实施者。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样，是人才建设中的重中之重，但这种观念长期以来未被人们所接受，医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识，在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候，当谈到医院管理干部专业化时，总习惯理解为临床医学专业，并以此作为选拔医院领导者的重要条件。久而久之，医院管理者本身也会产生错觉。管理出人才，管理出效益，但在医院的实际工作中管理出人才却很少被人们所认同，医院管理队伍甚至被视为什么人都能干，而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作，会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员，医院管理人才的继续尚未形成体系，导致医院管理水平的提高，影响医院管理人才队伍的建设。
2.3管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干，尤其是高层管理者，他们都有较高的学历，甚至在某一学科领域有很高知名度，可是在从事医院高层管理工作时，他们缺乏系统的管理知识和管理理念，但是在繁忙的管理工作中，他们是不可能抽出完整的时间去系统有关的管理知识，只有在实际工作中不断地学习、和不断地提高或参加短期培训。通过以上的实际问题也反映出我国管理学科教育的滞后，我国大专院校的医院管理专业起步较晚，原有的几家医科大学的医院管理专业前些年处于停滞状态，而综合性大学的管理学专业又很难培养具有医学特点的医院管理人才。加强医院中高层管理者相关理论知识的学习，完善我国高等教育中医院管理专业的教育体系，有利于现代化医院的中高层管理队伍的职业化。
3医院管理人才队伍建设的初步实践及发展方向
3.1建立能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制我院是一所卫生部直属的集医疗、教学、科研为一体的现代化综合性医院，总病床位1000张，2300余名职工。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制，2000年结合医院的实际情况，对传统的干部管理体制进行改革，按照公开、平等、竞争、择优的原则，在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化，育人途径上探索多样化，用人制度上强调柔性化，为医院管理人才资源的科学开发和合理配置，为全面推进医院干部人事制度的改革，造就一批能够担当重任，高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。
3.1.1选人方式上实行公开化自2000年开始，我院进行机构人事制度改革，实行全员聘任制。在院党委的领导下，坚持解放思想、实事求是的原则，按照干部“四化”、德才兼备的标准，推行院内公开招聘，择优上岗的方式，选拔了一批年富力强的中层管理干部充实到医院的处级管理岗位。全院将原有的31个行政处室精简为14个，并对14个处室的31个正、副处级的岗位实行竞聘上岗，院内先后共有45人参加了中层干部竞聘上岗，经审查合格有36人参加答辩，通过竞聘，最后31名管理者择优上岗。公开竞聘上岗后，中层管理者的平均年龄由48.2岁下降到43.7岁。有5名原处长改任非领导职务。
公开使全院职工能够民主监督和平等参与，真正体现公正、公平。在公开招聘的全过程中，医院始终坚持四个“公开”：(1)职位公开：通过召开全院大会，动员广大职工积极支持和参与，公开竞争的职位及其条件，对应聘者的思想素质、管理能力、创新精神、学历、年龄等均有明确要求，对不符合条件的应聘者，一律不进入竞聘程序；(2)公开报名：采取参与竞争者可以自己报名，群众举荐和组织推荐等报名的形式，并由医院领导小组进行资格审查；(3)公开竞争：资格审查合格者，参加中层干部竞争上岗的公开答辩，由医院领导、医疗专家及人事部门等参加答辩会并提出问题，进行现场答辩；(4)操作程序公开：在全院公开招聘过程中，对应聘者个人自荐、述职答辩、民主测评、组织考核、公示等环节进行公开说明。公开招聘树立了公开、公平、公正的选人观念，使得“要”为“我要干”，给医院的管理队伍带来了一定的压力，也增添了活力，改善了服务，提高了办事效率。公开招聘、竞争上岗，打破了干部终身制，破除了论资排辈现象，促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢，是优化医院管理队伍结构，加强医院管理队伍建设的有效途径。
3.1.2育人途径上探索多样化针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存，思维开阔和工作作风浮躁同在，知识多元化和实践经历单一相伴的特点，特别是对后备干部，本着缺什么补什么的原则，进行政治培养和挂职锻炼。近两年来，我院已有一名青年管理干部被选送的到自治区卫生厅保健处任副处长挂职锻炼；此外是注重年轻管理者的在职教育，年轻的管理者大多接受过高等教育，但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识，近些年来，在管理干部中，共有8人参加了管理学及相关学科的硕士学历或学位的学习；24人参加了行政管理、经济管理及其他相关学科的本科或专科学历的学习；10人出国（境）参加高级医院管理课程、医院信息系统管理及人力资源管理等培训。在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。
3.1.3用人制度上强调柔性化医院在组织机构趋向扁平化的同时，以人为本的医院人力资源管理也趋向柔性化，传统管理模式的命令性越来越难以奏效，成功的管理者应努力构建起具有凝聚力的管理群体，明确每个成员在实现群体发展总目标过程中的角色作用，协调成员间个体发展的相互关系，鼓励他们彼此理解、尊重和支持。
现代化医院管理要求领导学会用人，树立整体人才观，我院领导把培养和选拔医院管理人才作为工作的主要和重要目标。具体体现为：爱才之心、识才之目、求才之情、晓才之能、用才之术、容才之量、护才之魄、育才之行和举才之德。
对于人才不拘一格，用其所长，而且大胆使用。要让年轻人置身于“问题”之中，在解决问题的实践中真真切切地去领悟，循循善诱，引导下属形成解决问题的思路，让他们“历尽艰辛”，经受挫折，这样才能培养有创意的管理者；在工作中摆脱对年轻干部不放心、不敢用的观念，树立重学历更重能力，重资力更重潜力，重人才更重品德的观念，而且使用干部要看其本质、潜力及发展，扬长避短，及时发现问题及时培养，用其所长，指其所短，充分调动其积极性，让人才充分发挥其才能及才智。
几年来，我院通过公开竞聘、择优选拔，拥有了一支德才兼备、结构合理的管理队伍［2］，处级干部平均年龄43.7岁，党员占99.93%，本历占67.7%，高级职称占35.5%。经过我院几年来的工作实践和不断的努力，对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模，加之引进高等院校医院管理及其他管理专业的毕业生，使我院管理干部队伍不断专业化、年轻化，一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。
3.2实现医院管理队伍职业化是的基本目标加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素，在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才，很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措施，选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍，也可以从临床医学专业人员中选拔素质好，办事公正，组织管理能力强的干部队伍，强化培训，提高自身素质，增强管理能力，促进优秀管理人才的形成。
我国的卫生改革正逐步向纵深发展，医疗保障体系的形成、患者对医疗服务的需求层次的提高，客观上向医院的管理提出新的课题，大医院的管理层应该职业化［3］。我国在对医师、护士、教师、律师、师等众多的职业通过职业资格证制度实现职业化建设基础上，将实施国家公务员职业化，专业技术人员化和事业单位管理人员职业化的措施。职业化的最大特点是在组织上、制度上对某一职业从业的准入，操作规范、考核、监督、管理等方面制定严格的规定，这将有利于执业人员实行科学化、规范化管理，从而提高执业人员队伍的素质。
包括医院高层决策者在内的管理者，他们拥有的专业技术能力仅仅是领导综合能力中的一部分，而综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待，形成医院领导任职体系的兼职形式，必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益，这将极大损耗原已匮缺的卫生资源，严重医院的生存和发展。因此医院管理队伍职业化，不仅是国外先进经验的和，也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。
实行医院管理队伍职业化，使医院管理者必须成为医院管理的专家和行家，为此应该设立严格的准入制度，完善公平录用机制，健全监督考核制度，建立与医院管理人员相应的管理职称体系，创建医院管理培训师队伍，改革医学院校医院管理专业设置和课程结构，选派一批有经验、有成就、开拓型的医院领导人才担任兼职教师，扩大医院管理专业生的培养，重构医院管理人员培训体系，为医院管理人员提供多渠道的教育培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌握化技能、有良好人际沟通能力和创新能力的医院管理人才。
健全医院管理人才队伍建设的新机制是医院管理的主要。传统机制的弊端会造成选人渠道难以拓宽，人才配置难以优化，能上能下难以实现，考核鉴别难以操作，监督制约难以奏效。建设高素质职业化的医院管理人才队伍，必须重视选人、育人和用人的机制创新，只要符合“三个代表”的要求，就应该大胆探索，逐步建立具有卫生工作特点的政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出、职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，充满生机和活力的运行机制。具体应做到：
(1)建立竞争择优的筛选机制：实行聘用制是建立社会主义市场体制的要求，它能够体现事业单位与其职工在市场经济条件下的平等主体地位，医院对各个岗位的设置要进行科学分类及职位分类管理，定编定岗，以事定岗，以岗选人，逐级聘用，分级管理，使优秀人才有平等的机遇参加选拔。选拔管理人才，要克服当前选人视野不宽，知人不全，走群众路线不够的状况。医院可以面对社会公开招聘，在更大的范围内选择比较，择优而取，广泛吸纳各方面人才，改变医院管理落后于管理科学发展的局面，切实提高医院的管理水平，逐步形成公布信息，个人自荐，岗位，民主评议，组织考核，任前公示，择优上岗的工作链，进一步做到程序化和制度化。通过建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的管理运行机制，调动管理人员的主动性、积极性和创造性，同时给医院带来了生机和活力。
(2)完善公正的考核机制：对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用，公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础，科学的评价标准是既要看有无让群众高兴的政绩，又要看是否干实事，还要看是否廉洁，对管理人才重要的是看主流、看潜力、看本质和发展，客观的评价是着力改进实绩考核方法，即健全定期考核制度，建立考核指标体系，坚持定性和定量相结合，推行三维式立体型考核办法。
(3)建立进退有序的代谢机制：医院管理队伍的活力来自于要素的合理流动和优化组合，第一，新陈代谢要畅通，在严把入口的基础上不断增加新生力量，同时也要注重疏通出口，实行任期目标制管理，建立正常的辞职、离职、待岗，调整不称职、不胜任现任干部制度；第二，优胜劣汰要严格，医院管理人才队伍要在竞争中建立，动态中发展；第三，干部交流要及时，交流岗位可以从培养、回避等方面达到医院管理队伍内部要素化的目的。
创建现代医院的学习型组织是发展的方向。学习型组织是现代医院发展的必然方向，同志指出：“我们的事业是宏伟的，波澜壮阔的，我们的学习也应该是全面的、系统的、不能通过新的学习和实践不断提高自己，就会落后于，失去人民信任和拥护的危险。”只有努力地学习，不断地提高学习能力，才能始终代表先进生产力的发展要求，代表先进文化的前进方向，代表最广大人民的根本利益，才能在迅速变化的时代中取得成功。
知识经济时代的现代医院需要知识管理，知识经济浪潮不仅给医院发展注入了活力，同时也给医院运作带来一系列的新的思维方式和管理模式，现代医院管理者必须认真研究和解决知识的有效管理，医院知识管理就是为迎接知识经济时代的挑战而做出的战略反应，知识管理作为一种崭新的管理模式贯穿于整个医院管理的全过程，联系着医院运行的各个环节，反映出一个科学的、系统的和整体的现代管理思想，是当代医院管理的创新成果。
人才队伍建设范文第5篇
一、集团总公司人才队伍建设取得初步成效
集团总公司从二00四年起搭建成为我区的投融资平台，伴随着区基础建设“建管分开”模式的逐步推行，使总公司的主业进一步明确、进一步扩展，形成了以筹融资、基础设施建设为主、为区域发展提供配套服务的集团公司。目前，集团总公司的注册资本已达10.05亿元，资产97亿元。涉及基本建设（如：安置房、道路、桥梁、绿化、厂房等）、展览、保税仓库、出口加工区、供汽、污水处理、担保等多个行业。要管理和发展好企业，客观上存在着各行、各层次的人才需求，人才队伍建设既任务重大又十分迫切，因而用人机制的创新有着决定性的意义。
人才队伍结构不断优化。随着集团公司业务在一些专业领域的不断扩展和深入，人才的结构随着企业的发展而发生变化。总公司陆续引进投资、融资、工程、资产经营等专业人才，充实了企业的业务骨干，培养了企业发展的新生力量，逐步满足企业的发展需要，形成了专业层次的优化。几年来，这支队伍参与市场竞争的能力不断提高，开拓创新、驾驭市场和管理企业的能力不断增强。
人事制度改革不断深化。人才的使用培养渠道多种多样，为促进员工由“人员”向“人才”的转化、有利于引进所需人才，总公司改革完善人事制度，学习摸索成功经验，特别是运用人事制度的深化，影响和转化员工的思想观念，逐步形成公司员工流动的通道。
人才队伍培训力度不断加大。坚持采取内外培训结合、个人和单位需求结合的原则，先后与有关单位联系派员参加了多期高中级管理人员培训班，按培训计划选派专业人员接受专项知识的培训，还根据适当的机会选派员工跟随团组接受出国出境培训，员工培训工作无论是形式数量还是层次质量都有很大提高。
二、人才队伍建设存在着“五个不适应”
尽管在人才队伍建设工作上推行了一些做法，但与实际要求还存在着很大的差距：
一是对人才队伍建设重要性的认识与现实需要不适应。对人才重要性的认识不够充分，缺乏大人才观，受制于当前形势，没有制定明确的企业人才发展战略；论资排辈、求全责备等观念根深蒂固，优秀人才难以脱颖而出。
二是现行管理体制与现代企业制度的要求不适应。由于现有企业的特殊性，往往造成管理体制不顺、政企不分的弊端，不利于法人治理结构的形成。随着企业加大结构调整力度，人才使用和人才储备以及层次结构、知识结构、年龄结构等之间的问题将日益突出。
三是现行用人机制与企业的市场化要求不适应。对经营者特别是主要经营者没有合适的任期，没有清晰的经营标的，考核体系和监督约束机制还缺乏科学性，对人才的激励约束没有完全与市场接轨。存在较多的因素制约着人才的合理流动，在一定程度上影响人才资源的发挥。
四是现行人事工作模式与现代人力资源管理的要求不适应。在思维方式和工作方法上还没有摆脱人事管理的小循环,缺乏前瞻性，与人才需求的矛盾突出。管理缺乏针对性和实效性，存在信息不全面、不准确、不对称问题。人才的培养缺乏计划性和个性设计。对经营管理者的任职资格、工作能力和经营业绩的评价方式方法需进一步程序化规范化。
五是各领导班子的综合素质与集团管理现代化的需要不适应。有些管理者安于现状，得过且过。有的信心不足，办法不多，情绪不高；有的缺乏战略决策能力，站得不高，看得不远。企业领导班子的年龄、专业、知识、能力结构与推进集团管理现代化矛盾突出。
三、抓好人才队伍建设的思路
首先，要牢固树立人才是第一资源的观念，切实把人才队伍建设作为重大战略予以高度重视。实践证明，没有一支由经营管理人才、科学技术人才和其他各类人才组成的宏大的人才队伍，加速区域的改革发展、实现建设现代化的历史使命将无从谈起，一个集团化企业要做大做强确保可持续发展更是如此。要把人才队伍建设作为整体发展战略的一个基本点来考虑，根据经济发展的总体目标，确定人才队伍总体规划，重点研究人才结构需求，解决人才资源配置手段多样化的问题，使人才战略规划具有前瞻性、科学性、系统性和实用性。树立大人才的观念，不仅要着眼于本单位、本区域，而且要有效地利用整个江苏的人才，还要面向全国乃至海外；工作对象要由传统的机关干部、技术干部、直属企业干部扩大到各级各类人才，特别要做好稀缺的高层次人才的开发。人事部门要自觉地从传统的人事档案管理方式向人力资源管理方式转变，从对国有企业领导职位的管理向资源开发转变，从对人才的常规管理向战略管理转变。
其次，改革干部人事管理制度，适应当展的需要。一是进一步推动管理制度创新。要从人才的管理体系、市场体系、法规体系、分类管理制度体系等方面深化改革，建立新的人才管理模式，努力构筑人才高地，形成人才资源的优势。坚持党管人才原则，冲破人才壁垒，建立多层次、全方位人才市场体系，实现各类人才的合理交流、合理使用，实现最佳配置。把人才的培养、选拔、使用、管理纳入法制化轨道。要实行分层分类管理，根据领导人才、企业经营管理人才、各类专业技术人才的不同特点和成长规律，建立健全相应的管理制度。二是大力促进企业领导体制创新。认真贯彻落实十六大精神，按照“管少、管活、管好”的原则，重点抓好对全资子公司的管理。实现所有权与经营权分离，决策、监督与执行层分离。对经营管理者的聘用实行契约化管理，逐步实行市场化、职业化、社会化，其报酬与市场接轨，与业绩挂钩，使企业具有更大的发展动力和活力，从根本上提高企业的核心竞争力。三是建立科学的选人用人机制。要充分发挥人才资源是第一资源的巨大作用，通过市场机制，实现人才资源的优化配置，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势。要重点建立完善与贡献、绩效相一致的收入分配机制和激励机制，体现人才是“第一资源”的价值。
第三，制定完善相关政策，积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的企业氛围。一要调整用人政策。抓好“预测与规划”、“培养与使用”、“配置与管理”三个环节，制定人才资源开发的整体战略和对策。在评价一个人才的价值时，既要看其学历水平，更重要的是看业绩，看群众拥护的程度。建立企业经营管理人才资质评价和推荐机构，逐步推行企业经营者任职资格考试，持证应聘上岗。二要调整人才引进政策。要从引进“一般人才”转向引进“高级人才”、“专门人才”，要向主业和新的经济增长点倾斜，吸引高层次人才，特别是中青年优秀人才，继续实行公开招聘各类人才，使人才能够正常流动。三要调整分配政策。要按照市场经济的价值规律，将分配与业绩、贡献挂钩。进一步解放思想，实现智随才来，才在智中。要在感情上求诚，广交各类朋友，喜迎四方人才；要在待遇上从优，按智取酬，多劳多得；要在事业上放手，敢于让人才干事创业，大胆使用人才。四要调整培训政策。研究制定培训规划，形成育人网络。坚持“整体推进和重点培养相结合”的原则，特别是要加强对当前主业相关的理论和知识的培训，坚持每年输送一批领导人才、企业经营管理人才和高级专业技术人才出国或到高等院校培训。实施继续教育工程，加速知识更新，提高其创新能力，倡导员工岗位成才；注重加强宏观调控与管理，建立健全人才调训、考核登记、监督检查等各项规章制度，使人才培训工作步步走在规范化管理的道路上。
四、创新人才工作机制，全面提高人才工作的整体水平
创新机制是社会主义市场经济对人才工作提出的客观要求，也是人才工作自身规律的必然反映。创新机制是有效解决人才工作面临“留不住、引不进、用不好”问题的根本方法和有效途径。
1、坚持党管人才，充分发挥组织部门牵头抓总作用。党管人才是人才工作总的原则，是人才工作沿着正确方向前进的根本保证。在实际工作中，我们必须坚持在党委的领导下，通过制定政策、营造环境、整合力量、提供服务，为有志成才的人提供更多发展机遇和更大发展空间。人力资源部门作为职能部门，担负起牵头抓总的职能，根据我公司人才队伍现状，立足当前，着眼未来，研究思考人才队伍建设的大思路，提出人才工作的具体方法和措施，制定工作目标和工作规划。通过督促检查，加强人才工作的宏观管理，及时发现和解决人才工作中存在的问题，确保人才工作的各项政策措施得到贯彻落实。要搞好协调服务，加强与各类人才的联系，做好为人才的服务工作，真正把部门建设成为“人才之家”
2、创新培养机制，提升人才干事创业能力。根据发展总公司的战略目标和人才队伍建设的总体目标，坚持分类指导的原则，科学制定各类人才的培养目标。对党政领导人才，要在提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性锻炼上下工夫，全面提高领导水平，计划选派部门领导参加培训。对企业经营管理人才，要通过建立市场化、外向型培养机制，着力提高驾驭市场、参与竞争的能力。每年选派业绩优秀经营管理人才，进行金融、财务、法律等急需、紧缺专业知识的定向培训。对专业技术人才，要通过实施继续教育工程，促进知识更新，着力提高技术水平和创新能力。要充分利用企业的资源平台，加强与高等院校、科研院所的联系，对高层次人才进行培养，提高专业水平。
3、创新评价机制，充分发挥人才作用。对党政领导人才，进一步完善考核办法，实行领导干部绩效审计，激励领导干部创造性地开展工作，做出令群众满意、经得起历史检验的政绩，以此作为提拔使用领导干部的重要依据。对经营管理人才，要建立反映经营业绩的财务指标和反映人才综合管理能力等非财务指标相结合的人才评价新体系。对专业技术人才，要以满足当前需要，适当储备为原则，不以资历而以能力为标准，以打破专业技术职务终身制为重点，建立科学、公正和社会化的人才评价机制，被聘用人员享受所聘岗位相应待遇，岗变薪变。
4、创新选拔机制，确保优秀人才脱颖而出。在人才使用上，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，深化干部人事制度改革，构建能上能下、能进能出、人尽其才、充满活力的人才选拔机制，促进大批人才脱颖而出。条件许可则试行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等措施办法，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。在公开选拔领导干部和后备干部、专业技术人才方面，坚持量才使用，实现人尽其才，并对其实行动态管理，在多方面给予支持。
5、创新流动机制，搭设人才发挥作用的创业平台。疏通流动渠道，促进人才合理有序流动。有进有出，有动力有压力，有升迁有淘汰。
