企业人才储备计划范文第1篇

摘要] 本文从企业关键岗位人才储备的重要意义出发，论述了关键岗位人才储备机制构建的主要步骤，对企业关键岗位人才储备机制的构建具有一定的借鉴意义。

[关键词] 构建; 人才储备; 关键岗位

一、前言

随着经济全球化和信息技术的发展，持续发展成为现代企业共同追求的目标。企业的持续发展离不人才，人才是企业发展的原动力。加强企业人才队伍建设、保持人才优势是提升企业核心竞争力的关键，也是企业实施人力资源战略管理必须考虑的问题。但就目前而言，不论是国企还是民企，都在不同程度上存在人才资源储备不足的问题。人才储备，又称为企业接班人计划(Succession Planning)，或者管理继承人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。它主要为公司远景战略的发展提前储备人才，服从和服务于公司长远的、可持续发展目标。近年来，部分企业对企业扩张中管理人才短缺的问题开始反思，逐步意识到人才储备的重要性。但还有很多企业没有对企业人才储备给予应有的重视，导致因人才流动、流失造成的岗位空缺没有人及时补充，人力资源缺乏、后备力量不足，严重影响了企业的长远发展。因此，在人员流动率较高的今天，做好充分的人才储备，尤其是关键岗位人才的储备已成为企业发展的当务之急。

二、关键岗位人才储备的意义

众所周知，任何一家公司都有一些比较关键的岗位，掌握着公司的核心技术和重要资源，一旦这些岗位上的员工流失，必然会大大地削弱公司的竞争实力，对公司造成巨大的损失。更有甚者，这将可能导致公司在很长一段时间内无法正常运行。因此提前做好这些关键岗位的人才储备计划具有极其重要的意义。

(1) 关键岗位人才储备机制推动了企业用人观念和用人机制的转变，充分体现了企业对人才的尊重和重视，对企业留住人才具有重要的意义。为了使企业做大做强，我国众多企业纷纷提出了“以人为本”的口号，把人才储备从战术层面提升到战略层面。如在储备人才的选拔上，企业认真分析和提炼了企业内关键岗位所需人才的资质特点和标准，通过内部和外部招聘的方式为相关岗位选拔合适人员;在储备人才的培养和开发上，企业充分考虑了员工个人发展需要，为储备人才提供良好的工作环境、充裕的时间和配套资金，以及各种深造的机会，切实增强储备人才自我开发的能力，实现企业与储备人才发展的双赢;在储备人才的留用上，现在我国众多企业有针对性地建立了科学的薪酬体系和激励体系，并注重对福利待遇等方面的科学管理与运用，用心关爱和尊重他们，将他们视为企业不可缺少的一部分。

(2) 充足的储备人才可以减少关键岗位人事变动所带来的损失。一方面，伴随着企业人员的流动，充足的人才储备可以减少突发的人才流失所造成的意外损失。如拥有核心技术的专业技术人员或管理人员突然辞职;企业的核心人才发生意外事故突然身亡时，如果企业人才储备不足，无法及时找到合适的人来接替，这将给公司造成巨大的经济和精神损失，甚至威胁到企业的生产与发展。另一方面，充足的人才储备能降低企业的人力资源支出。伴随着人才的流失，企业务必又要抓紧招聘新员工并对其进行岗前培训等。这一过程无疑增加了由于招聘、培训新员工所带来的费用支出。而且，由于人才竞争的加剧，对于技术岗位和高级管理岗位的人才，企业要支付更富有竞争力的价格来吸引他们，这将进一步增加企业的人力资源成本。因此，企业做好人才储备，通过平时日积月累地培养自己所需要的人才，可以减少因人事变动所带来的人力资源费用的巨大支出。

(3) 充足的人才储备可以增强企业的竞争实力。在经济社会快速发展的21世纪，人才已成为支撑企业不断发展的核心资源。人才之所以被称为人才，就是因为他们具有明显高于社会平均水平的单项能力或综合能力。尤其在强调“以人为本”的现代企业生产和经营中，人才无疑是企业核心竞争力中最重要的一项内容。一个企业拥有的人才越多、人才的水平越高，那么该企业开展本职工作的能力越强，在同行业中越具有优势[1]。尤其在企业的竞争中，关键岗位人才的作用是难以替代的，一旦离开他们，企业的其他资源就无法发挥正常功能，甚至会丧失其市场价值。因此，做好关键岗位人才储备工作，加强企业关键岗位人才的培养，能不断提升关键岗位人才的从业能力，提高他们办事的效率;能振作士气，让他们感到自己的价值得到了公司认可和重视，从而有更强的动力去努力工作;同时这也将可能为企业造就一支目标明确、合作愉快、技术娴熟的团队，使之在竞争中将发挥更加无可比拟的作用[2]。

三、关键岗位人才储备机制的构建

不同的企业战略和核心能力决定了组织中有不同的关键岗位与核心人才。所以，关键岗位人才储备库的建设首先要解决的问题是对公司内部的岗位进行分类，确定关键岗位;其次是在此基础上针对关键岗位的人才胜任能力挑选合适的储备人才，并对其进行培养以使其胜任该岗位。

1. 关键岗位的识别

关键岗位是指那些在业务流程中起关键作用或重要的辅助作用，对公司的业务发展产生较直接或重大影响，且岗位相对比较固定，难以被其他岗位所替代，或是专业性较强、难以招募的人才性岗位。由此可知，关键岗位包括战略价值和人员配备的难度或稀缺性两个主要维度。战略价值是指该岗位对公司经营发展的重要性，可以结合公司产品、经营定位来评估;人员配备的难度或稀缺性是指适合该岗位的人才市场供应量与企业需求量之间的平衡关系，越是供应量小于需求量，企业就越不容易找到适合的人才，稀缺性就更强。稀缺性需要在了解市场需求量和供应量的情况后通过评估或市场调查的形式确定。

按照九宫格管理方式，以战略价值与人员配备的难度为主要指标，确定企业关键岗位，方式如下：X轴表示岗位的战略价值，依次分为高、中、低3个层次;Y轴表示人员配备的难度，也依次分为高、中、低3个层次。这样X轴与Y轴交叉组成九宫格，每一格代表一类岗位。战略价值处于中、高地位，且该岗位所需求的人才高度稀缺;或战略价值高，人员配备难度中、高，那么这样的岗位被定为关键岗位。战略价值和人员配备稀缺性都处于中的岗位被定为重点岗位，其他则为非重点岗位(参见图1)。

2. 关键岗位储备人才的初选

不同的企业战略目标和核心能力对企业核心人才的知识结构、能力要求和技术水平等素质特征的要求是不同的。因此企业要把对企业的核心能力和战略目标的追求转化为对核心人才素质特征的要求后才能确保合适的人在合适的位置上。目前，我国很多企业都是根据麦克里兰(McClelland)博士的胜任能力模型来甄选储备人才。实际应用中，储备人才甑选的依据主要有6个方面：一是绩效考核结果;二是综合素质考评;三是人才盘点;四是外部招聘或经人推荐;五是通过素质模型测评和资格审查;六是职业化标准评价。本文主要依据胜任能力综合测评及其行为表现(主要是绩效表现)来甄选储备人才。具体而言，将胜任能力划分为高、中、低3个等级，并用纵轴表示;将行为表现划分为好、一般、差3个等级，并用横轴表示。对于胜任能力较高、行为表现好的人员首先考虑将其确定为关键岗位候选人员;胜任能力高、行为表现一般，行为表现好、胜任能力中，行为表现一般、胜任能力中的人员其次考虑;对于胜任能力低、行为表现差的人员一般不予考虑。

3. 人才的复评及优化调整

储备人才初步确认后，需要对候选人的素质、潜能、业绩和价值观等进行评价，并对接班人按其综合评估进行排序，对初选人员进行优化调整。360度反馈评价作为一种新的业绩改进方法，在对关键岗位储备人才的复评及优化调整中能发挥良好的作用，保证评价的全方位和客观性。

360度评价是一种全方位评价或多源评价，它是指从不同层面的人员中收集信息，从多个角度对被考评者进行综合评估的一种方法。给出评价意见的人员都是与被考评者有密切关系的人，包括被考评者的上级、同事、下属和客户等，一般通过匿名方式进行。在360度测评中，并不是所有测评人对于被测评人考量的维度都相同。事实上，由于不同的测评人看被测评人的角度不同，与其接触距离不同，其所了解的信息也不同，从而产生对被测评人不同的评价。经过对这些测评人评价的综合汇总，可以得到一个比较全面的信息，这就避免了仅凭直接上司评价容易片面的缺陷。同时，在360度测评中，并不是每个测评人的评价都被赋予同样的权重，根据测评人与被测评人关系的不同和信息量的不同，其评价的权重也应有所不同。

4. 人才的培养

企业建立人才储备机制的目的就是要培养人才。培养的目的不仅要让其知其行，而且要让其知其能。所以，通过人才的职业培训来达到企业人才储备的目的，这是企业人才储备的关键过程，同时也决定了企业人才储备的成败。在条件许可的情况下，培训手段可以多种多样，如：主管人员辅导，自学或外派培训，参加短期训练或讲习，参加学术团体，参观、访问管理优秀的企业，进修等。另外，值得注意的是：每个人都希望有一个适合自己的职业，绝大多数人都希望在自己的职业生涯中能有所发展，有所成就。因此，企业为了更好地做好人才储备，就必须对储备人才做好职业生涯规划管理，必须在充分了解储备人才的能力及各种需求基础上结合储备人才自身的发展方向，帮助储备人才实现职业发展计划，以增强储备人才的归属感与成就感，从而有效提高员工的工作积极性，真正建立起企业与储备人才的双赢关系[3]。

四、总结

关键岗位人才储备梯队计划是为关键岗位培养继任者，保证即使在突发情况下也有合格的候选人填补关键岗位空缺，是一项长期工程，涉及企业的方方面面，需要人力、物力和资金的不断投入和支持。建立一个完善的人才储备计划并实施，可以将企业的人力资源转化为企业的核心优势，并支持企业战略目标的实现和核心竞争力的形成。但是，核心人才具有很强的自我成长意识，因此在制订培训计划时核心员工的期望也是应该考虑的因素，而国内专门关于这方面的理论研究尚不多，是目前比较新颖并具有实践挑战性的课题。

主要参考文献

[1] 李惠斌. 论工会职工高校的人才储备[J]. 工会理论与实践，2001，15(4)：74-77.

[2] 郭红芳. 建立与企业战略并存的人才储备战略[J]. 科技情报开发与经济，2005，15(21)：226-228.

企业人才储备计划范文第2篇

关键词：煤炭企业 战略性人力资源储备选拔任用

近年来，国内外煤炭形势看好，对煤炭的需求量逐年增长，这就给煤炭行业提供了广阔的发展空间和前所未有的发展机遇，但同时也提出了严峻的挑战。在这个时期，煤炭企业一定要抓住机遇，调整优化产品结构与产品方向，坚持企业体制改革与管理创新，实现煤炭企业低成本扩张，增强企业的综合竞争力。而实现这一目标的关键是要拥有掌握专业技能，从事管理和操作的人才，即拥有高质量的人力资源和一个运作发展良好的人力资源管理系统。因此，煤炭企业应该进行战略性人力资源储备的思考，未雨绸缪，防患于未然，以保持人力资源的相对稳定，应对可能出现的人才危机。

1．煤炭企业战略性人力资源储备的重要性

所谓战略性人力资源储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人力资源招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人力资源数量和结构能够满足企业扩张的要求。人力资源储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自已的快速成长拖死。随着煤炭企业快速发展，市场竞争的不断加剧，对人力资源在专业理论知识、从业经验等方面的要求有了根本性的转变和更高的要求。要满足深层次发展需求，煤炭企业必须转变观念，建立战略性人力资源储备机制，培养和造就一批适应市场、适应发展、适应形势的有用人才。煤炭企业建立战略性人力资源储备，其重要性及意义在于：

1)建立战略性人力资源储备，一方面可以有效地预防煤炭企业员工流失并补充后备力量，另一方面可以从容应对未来企业发展对人才的需求，解除煤炭企业发展的后顾之忧。’

2)建立战略性人力资源储备，能提高煤炭企业内部招聘效率，降低招聘成本，控制人力资源风险。随着外部招聘风险和招聘成本的增大，使得许多煤炭企业开始青睐于内部招聘。

3)建立战略性人力资源储备，有利于扩大煤炭企业人才资源库存量，改善其人力资源结构，保持员工队伍的稳定，增强储备人才的忠诚度和归属感。实行战略性人力资源储备能够把员工自身发展同煤炭企业发展更好地紧密结合起来，为员工的职业生涯发展指明了一条通道。

4)建立战略性人力资源储备，有利于煤炭企业制定长期发展规划。战略性人力资源储备关系到煤炭企业未来的可持续发展。没有战略性人力资源储备，煤炭企业难以形成合理的人才梯队，难以做大做强。只有把人力资源的开发与储备当作煤炭企业可持续发展的重要手段，才能适应市场发展和竞争的需要。

2．建立煤炭企业战略性人力资源储备的要点

为改善煤炭企业人力资源结构，满足其长远发展需要，煤炭企业必须加强战略性人力资源储备，通过系统的有预见性的招聘、岗位锻炼、考核、培训、测评等形式建立战略性人力资源储备库，促进其健康、快速、持续发展。

2.1 制定人力资源储备规划

煤炭企业应根据各部门发展战略目标和业务拓展情况，提出长期人力资源需求计划。人力资源部将各部门和各单位长期人力资源需求计划进行归类、汇总，在对现有人员数量和文化、年龄、专业结构分析的基础上，结合往年人员招聘及使用情况，制定次年人力资源储备规划，决定什么时候需要多少人员、需要什么样的人。在人力资源储备规划中明确哪些职位、岗位和哪类人员需进行人力资源储备、什么时候开始进行人力资源储备、人力资源储备数量多少等。煤炭企业的人力资源储备规划用来识别已经具备条件和具有培养前途的候选人，为员工竞争领导岗位做好前期准备。业绩突出的员工在工作、成长的主要环节会受到关注和指导，以便他们为将来能够担当起更高一级领导角色做好准备。

2.2进行前瞻性的人力资源招聘、培训、培养

煤炭企业可以通过常规的招聘会、报纸广告等途径建立人力资源信息库，及时补充人员，保证关键性岗位有适度的力量储备。同时，需要对人员进行不断的系统的培训。人力资源部门应从工作分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对市场竞争情况和知识发展，采取多种培训方式对员工进行知识的完善和更新。要根据不同层次的员工及其具体的工作性质，制订不同的培养目标和计划。比如可以采用轮岗制度，把具有潜质的员工安排在各个岗位上进行轮值，当一个职位空缺，随时都有人可以替补上去，这样不仅不会造成职位空缺时的尴尬和损失，还能增加员工对企业的忠诚度。

2.3科学选拔任用储备人员

煤炭企业要重视储备人员的培养与使用，做到公开、公平，公正和科学性，保持制度的一致性和连贯性，防止“人不能尽其才，才不能尽其用”现象。为促进储备人员健康快速成长，向储备人员提供一个展示才能的舞台，使其更快地进入岗位角色，煤炭企业可以推行助理制，并根据发展的实际需要，采取科学的人才测评系统适时从战略性人力资源储备库中选拔优秀人员担任助理职务，按照个人意向、专业对口、单位推荐相结合的原则，合理分派到各用人部门进行1-3年的助理岗位锻炼。在这一过程中，由所在用人部门正职负责助理的培养，授权、有目的地压担子，使其得到有效的锻炼，并对助理实行定期考察、动态管理，通过工作轮换、职位升降、经验交流，建立合理的储备人员流动机制。

3．建立煤炭企业战略性人力资源储备机制应注意的问题

建立战略性人力资源储备机制是煤炭企业发展的创业之本，竞争之本，发展之本，如果没有一个完善的人力资源储备机制，煤炭企业就很难在人才上取得竞争优势，也难以促使其快速发展。在建立战略性人力资源储备机制中需要注意以下几个方面问题：

1)树立正确的用人观念。深入理解“人力资源”的科学内涵，把握“人力资源”本质属性，这样才有利于煤炭企业进行人力资源的开发和培养。

2)储备人员的培养应与煤炭企业战略和员工职业生涯发展规划结合起来，以保证员工与企业发展同步，激发员工的刨造性，延长人力资源有效使用周期。

3)要营造良好环境。煤炭企业应造就一个优越的人力资源成长环境，发挥现有人力资源的作用，这就是最好的招揽人才的广告。即使因业务扩大发展而需要大量人力资源，也完全可以以自己适宜的用人环境找到合适的人才。

参考文献：

[1]赵瑞芹．企业人力资源储备的战略性思考[j].安阳工学院学报，2009(3):48-50.

企业人才储备计划范文第3篇

【关键词】物资储备；管理方法；煤矿企业；经济效益

在煤炭企业管理工作中，物资储备管理占据着非常重要的位置，并且涉及的范围也非常广泛，在一定程度上可以直接反映煤炭企业的生产经营管理状况，因此，一定要确立先进的管理观念，促进物资储备管理水平的全面提升。与此同时，在物资储备管理工作中，一定要结合实际情况，创新管理手段和方法，不断完善相应的管理制度，进而强化物资储备管理。

一、影响物资储备管理的因素

（一）管理理念

煤炭企业物资供应部门的职能就是确保物资供应的质量与数量，并且可以及时为矿井生产进行物资供应，完成相应的生产任务。但是因为受到一定计划经济体制的影响，在部分管理部门中还存在着一些陈腐的思想，主要包括“本位主义”、“重供轻管”、“以多保供”等陈腐思想，在一定程度上影响了物资储备的管理。

（二）物资管理人员素质

在企业管理工作中，其管理水平的高低在一定程度上取决于企业员工的素质。只有建立一支素质高、业务精、能力强的员工队伍，才可以有效提高管理水平。企业员工的素质主要包括业务素质与思想素质，对于从事物资计划、采购、管理、分配、保管等部门的员工，不仅要具有较强的业务素质，还必须熟习矿用物资的用途及质量标准，物资消耗规律等情况，只有这样才能更好地完成本职工作。

（三）定额管理水平

在物资管理中，定额管理也是非常重要的工作，其主要包括物资消耗定额管理与物资储备定额管理，根据消耗定额对储备定额进行相应的调整，所以，在一定程度上而言，消耗定额的确定对储备定额有着一定的影响，如果制定过高，就会占用太多的储备资金，出现物资积压以及流动资金沉淀的问题；如果定制过低，就会影响企业正常生产，导致出现物资供应不足的问题。

（四）物资需求计划编制

在物资储备管理工作中，物资需求计划的编制质量作用非常大，是体现管理水平的关键环节。在对物资需求计划进行编制的时候，假如基础工作做的不实不细，只是关注物资的需要量，而忽视利库工作，只考虑货物的当前用量，而不考虑设备和生产系统的使用年限和服务寿命，就会使计划失去一定的准确性，导制出现盲目进货，积压循环，储备过多物资，挤占企业资金，造成一定的资产浪费。

（五）设备因素

在煤矿生产过程中，需要很多的设备为之服务，随着生产工艺和开采技术的不断更新，选用一流的生产设备会产生巨大的生产效益，如果设备选型不先进，不合理，就会因生产工艺的改进而淘汰，造成不必要的损失。

二、优化物资储备管理的方法

（一）强化物资消耗定额管理

通常情况下，消耗定额均是由企业物资、管理、财务等有关部门和生产技术人员进行制定的，并且随着生产情况的变化与技术水平的提高而不断完善的。通过制定物资消耗定额达到降低生产经营成本的目的，加强对消耗的控制，真正挖掘出企业物资消耗管理的潜力，尽可能减低不必要的浪费，提高储备资金的利用效率。

（二）强化物资计划管理

在进行物资计划管理工作的时候，需要编制相应的物资储备计划。在编制计划的时候，一定要即时了解并且掌握生产一线上的物资消耗情况，根据以往的消耗情况，结合部门测算，以万吨原煤/千米掘进对资金限额进行核定，并且利用年初测算、按月拨发、年终结算等方式，对物资定额进行制定。为了确保计划的真实可靠性，需要对计划进行量的控制，在合理利用现有资源的情况下，进行相应的资源降耗活动，避免出现宁多勿少、多储少用情况。

（三）提升员工业务素质，强化物资计划的考核工作

在编制计划的时候，相关人员要有工作责任心，把基础工作做实做细，确保计划真实准确，无论是临时计划还是月度计划，都要认真编制，使其切合生产需求实际，计划准确率达到100%。为了保证计划的严肃性，供应管理部门要定期对计划落实情况进行考核，保证采购计划与领用数量相当，防止出现库存积压，浪费采购资金。

（四）落实目标管理，掌握市场信息

在确定储备资金之后，可以根据本年度的经营目标与上年的周转次数，结合降低的指标以及占用资金的情况，将指标分分解到计划员、采购员、仓管员、及管理人员，落实经济责任制的四位一体，进行严格把关，通过对库存的合理计划、调整，完善库存结构，及时处理积压的物资，根据每月、每季的库存资金占用情况，结合指标完成情况，进行严格的考核，落实相应的奖惩制度。随着市场经济体制改革的不断深入，生产资料流通方面也受到了很大的冲击，并且在市场竞争中，生产资料生产企业与流通企业可以通过企业进行经济效益的获取，分析相应的市场信息，选择适当的流通方式。同时不断完善相应的指标考核体系与管理制度，进而加强对物资储备情况的了解。由此可以看出，在开展物资储备管理工作的时候，一定要加强管理制度的完善，落实相应的考核体系，促进相关工作的全面展开。

（五）开展清仓利库工作，制定利库责任制

要强化库存结构优化，避免出现新的积压现象，坚持先利库后订货的原则，严把进货关，以企业自用和对外销售为立足点，对库存结构进行相应的分析，及时了解正常运转、欠储、呆滞积压等情况，提出有效的利库处理方式，严格控制进货，不采购没有计划的产品，严格落实先利库后订货的原则。

结束语

总而言之，强化物资储备管理，对煤炭企业经济效益有着直接的影响，一定要结合传统管理理念与现代管理理念，推进管理的信息化建设，采取严格、细致的管理方法，有效降低成本，提高经济效益，促进工作的全面展开。与此同时在实际操作中，一定要对管理方法进行不断的完善，加强管理的科学化、规范化与制度化，进而促进煤矿经济效益的提高。

参考文献

[1]章东声，宋义康.优化物资储备管理方法 提升煤矿经济效益[J].中国经贸（下半月刊），2012（05）.

企业人才储备计划范文第4篇

论文摘要：主要介绍了上海市电力公司劳动组织综合改革以后新组建的久隆电力集团，为适应市场竞争和企业发展需要，针对公司人力资源结构状况，推进建立以人才“蓄水池”工程为核心的人才储备系统的内容、方法和过程。通过一年多的实践，久隆电力人才“蓄水池”储备系统有效改善了人力资源结构，缓解了关键岗位人才短缺的局面，为电力集体企业员工的培养和又好又快发展提供借鉴。

论文关键词：劳动组织综合改革；储备系统；人才培训

2010年以来，上海市电力公司率先在国家电网系统试点推行劳动组织综合改革以来，新组建的上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆电力）整合了原市区供电公司所属的4大集体企业，成立了新的久隆电力，其业务范围也由过去的以电力工程总承包为核心，转变成为以电力工程总承包和电力综合服务为重点的发展模式。随着经营规模和业务范围的不断扩大，如何做好人才储备，适应企业快速成长需要，已经受到公司上下越来越多的关注与重视。作为久隆电力对人才储备和培养的重要手段，以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统在一年多的实践中，为企业发展提供了重要的人力资源保障，为企业输送了各类人才累计超过320名，有效保障了企业转型过程中的人才需求，也为企业发展的人才储备作出了巨大贡献。下面，我们一起分享一下久隆电力人才储备系统实施的经验，以期为类似的电力集体企业解决人才结构性缺员问题提供借鉴。

一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理

新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业，从业人员中全口径员工人数达1630人，多种经营从业人员中全支集（即主业支援集体，编制属主业）人数为1126人，集体编制人数504人。尽管人员数量众多，但由集体企业性质所决定，一部分人员为主业安置型人员，导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏，已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在以下几方面。

1.人力资源结构亟需优化

从年龄结构上看，工程类分（子）公司员工平均年龄超过47岁，年龄结构明显老化，青年员工只占20%，而科技类分（子）公司又呈现年轻化趋势，中年员工只占14%，缺乏具有一定经验的员工，对公司的发展也十分不利。

从学历上看，员工总体上学历层次偏低，大专及大专以上仅占36%，具有硕士及以上的高学历员工更少，从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。

从工程类分（子）公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分（子）公司与市场上的标杆企业差距非常明显。

2.关键岗位人才储备不足

久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质，其“名义上”已经具备一级项目经理40人，但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。

3.缺乏人才成长竞争机制

受体制影响，久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制，无法引进企业需要的关键人才；晋升机会不太多，对核心人才的吸引力不强；KPI考核设置存在不合理的情况，考核结果不能完全发挥作用，偏于形式化；没有一套科学的人员测评系统，人才也不能合理流动。

造成上述问题出现的主要原因就在于缺乏有效的人才储备与评价机制，以致于人才不能满足组织发展的需要，人力资源与企业发展脱节。基于这种考虑和认识，久隆电力借助劳动组织综合改革之机启动以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统工程。

二、发挥人才“蓄水池”效用，构建人才储备系统平台

1.人才“蓄水池”的概念

人才“蓄水池”工程是久隆电力启动的在企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过在项目部、基层单位和本部职能部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立社会专家人才队伍，企业建立定期与不定期的沟通跟踪机制，让这些专家人才参与到企业管理和发展中，形成潜在的专家人才库。它是通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足久隆电力发展要求的一项系统工程。

久隆电力人才“蓄水池”储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部人才市场，在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。其好处是：一方面，延长了企业对于人才的考察期，可以提高人才甄选的准确性；另一方面，由于企业储备了足够的人才信息，可以提高公司人才招聘的及时性。

2.人才储备系统的输入与输出

久隆电力人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，借助信息化管理系统为人力资源管理实现信息存储、更新、甄选等功能。

（1）系统输入。系统输入端明确了输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。在获取大量基础人才信息后，人力资源管理人员作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。人才储备的实施步骤是：

1）人才需求预测。根据久隆电力“十二五”发展规划要求，公司人才需求可以划分为两类，即围绕企业愿景组建的电力科技研发人员、电力工程施工的技术人员，工程管理、项目投资管理等战略性人才，以及依据公司发展战略和产业拓展急需的经营管理、项目管理、综合服务以及采购、法务、工程预算等相关人才。

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才储备系统建设的基础，采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。研究表明，各个公司60％至90％的领导岗位都是由通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。因此，久隆电力非常注重内部人才的挖掘，并尝试采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力资源部专业人员负责填制《人才储备信息表》。

3）人才入池评价。公司人力资源部组织内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入公司的人才蓄水池。评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》。人才信息入池评价只是初步评价。久隆电力在人才招聘过程中还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段，最终做出较为科学全面的测评。

久隆电力人才入池评价除了重点关注爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等共性标准外，还重点关注岗位任职标准和个人成长性、适用性及职业性等的个性标准。对于同一职位，原则上都要有3-4份人才资料的储备。人才的匹配度根据初步评价由高到低进行排序。经过专家评价认定通过的人才信息，即可进入久隆人才蓄水池，人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。 转贴于

4）入池人才管理。对于进入人才蓄水池的外部人才，久隆电力通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络，以体现公司对他们的关怀，增强企业以人为本的用人形象。对于内部人才，久隆电力则以培训成长为主。一方面，公司根据不同层次的员工及其具体的工作性质，开展有针对性的培训；另一方面则引入人才职业生涯规划，挖掘各类人才的智慧和潜能。

5）人才考核评价。根据企业每年制定的培养计划，久隆电力人力资源部组织定期进行考核。对于确实取得实际效果并在工作中有良好表现的入池人才，人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统，还对整个培养计划的执行情况进行综合评价。

6）系统信息更新。对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及新增的符合条件的新入池人选等重要变动信息随时更新录入信息管理系统，保证信息的完整性和准确性。

（2）系统输出。系统的输出是对人才蓄水池人才信息的综合运用，即根据公司人才需求，对人才蓄水池的人才做进一步的面试、测评，以招聘其进入久隆电力相关岗位。

1）输出方向。人才信息输出主要有两个方向：一是通过招聘程序进入久隆电力对应岗位，二是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因，将该人才信息清除出人才蓄水池。

2）输出程序。从人才储备系统输出人才，原则上依然需要通过公司《员工管理办法》规定的招聘流程，即要通过面试、体检、品德鉴定等步骤，然后签订劳动合同。

人才输出后，人才信息依然保留在久隆人才储备系统，并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价，并记录在人才储备信息系统存档。

三、人才“蓄水池”储备系统的应用与实践

久隆电力人才“蓄水池”储备系统分准备、实施、阶段性评估三个阶段开展实施。

1.准备阶段

2010年1月起，根据上海市电力公司劳动组织综合改革工作的总体要求和企业发展规划，久隆电力结合人力资源子规划的制定过程，全面分析、审视人力资源现状，对公司劳动组织综合改革涉及管辖范围内的全部64家公司（含原4家集团公司本部）的电业编制人员进行了全面的人员结构统计、分析，针对公司实体化运作和工程总承包要求，对工程类公司人力资源配置情况进行了深入的分析，形成了《人力资源现状分析报告》，发现了存在的问题，提出相应的解决方案并落实到具体措施，为人员结构调整打下坚实的基础。同时，公司还建立和完善未来人才需求岗位的《岗位描述》、《岗位任职资格标准》、《招聘管理流程》、《录用管理流程》、《合同（协议）续签流程》、《离职管理流程》、《工资结算流程》等配套制度和措施。

在此基础上，久隆电力领导层和人力资源专家根据近期发展规划和岗位设置原则，经过充分讨论和协商，确定部门、机构的定岗定编（其中公司本部定编105个，15家基层单位专职及以上岗位定编455个）。

根据电力工程总承包一级资质和企业发展要求，久隆电力将近期人才目标分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、综合服务等人才组成，初步预测目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才50人左右；电力工程专业高技能人才150人左右；电力科技专业技术人才100人左右；综合服务专业人才50人左右。这些人才缺口按计划逐步实施，每年需引进或培育70人左右。

公司还研究确定了人才储备系统管理办法，做好相关组织、人员保障工作。至2010年6月，久隆电力人才“蓄水池”储备系统准备工作基本就绪。

2.实施阶段

久隆电力实施人才“蓄水池”储备系统以来，2010年上半年，久隆电力在企业原有的管理信息系统基础上，根据企业对“蓄水池”储备人才统计分析功能的需求，对管理信息系统的信息收集、传输、加工、储存、更新和维护进行完善和升级，全面实现了系统输入与输出设定的全部功能。

在此基础上，久隆电力全面开展内外部人才信息搜寻和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”着重从以下5个方面做好工作。

（1）敞开视角，建立人才“蓄水池”。公司各级领导和人力资源专家在人才选拔和梯队建设上承担更大的责任，用心研究目标人选的性格特点、工作作风及心理状态，做到因地制宜、对症下药，挖掘培养后备人才。久隆电力结合年度人才招聘工作，每年都有选择、有目标地招聘“蓄水池”人才。对入池人才管理，公司借助系统管理平台，根据民主推荐得票率、个别访谈记录、年龄、学历职称条件等，形成入池人才考察报告，经报党委会讨论同意后，初步建立公司入池人才人事信息档案，为后备干部考评提供依据。

（2）循序渐进，全力培养梯队人才。久隆电力根据入库人员的核心优势安排合适的岗位和工作，并根据核心能力与职位要求之间的差距有针对性地制定中长期培训计划，一年来共开展各类培训项目共50余项，参加培训人员达5000余人次，有9人获得一、二级建造师、经济师、监理工程师等证书，组织92人参加高压电工进网作业许可证复证等培训，150余人参加财务人员继续教育、造价员、合同员等复证及培训，280余人次参加安全生产三类人员继续教育、安全干部、消防安全等培训课程，并对取得企业急需的各类资格证书的员工进行了奖励，对引导员工主动参与学习培训起到了积极的作用。

（3）“鞭打快牛”，让储备人才在压力中成长。久隆电力给予梯队人才能力发挥的空间和绩效目标的压力。为了加速其成长，公司实行“鞭打快牛”，将纳入“蓄水池”储备系统管理的人才全部安排在生产和服务一线，给他们压担子，使其接受一个又一个高目标的压力，督促其全身心应对挑战，在学习中提高，激发潜能，提升素质，良性竞争，让人才在压力中成长。一年来，在久隆工程分公司、电缆工程公司工程一线的储备人才有1人被评为上海市劳动模范，2人获得上海市文明服务标兵，5人被评为闸北区青年岗位能手。

（4）竞争考察，大胆使用梯队人才。久隆电力在选人用人上，坚持有德有才者，大胆任用；有德小才者，量才录用；无德有才者，坚决不用。领导干部首先破除论资排辈的观念，把确实是基础好、作风正、有朝气、能力强、有潜力、能服众的优秀人才选拔到各级领导岗位上来，看准就用，这不仅能最大限度地发挥年轻人才的特长和才能，还能防止埋没优秀人才，使其职业生涯更加明确。经过努力，一年来，久隆电力共提任中层干部46名，调整中层干部岗位10余名，有效改善了干部队伍结构，保证了公司改革的平稳过渡。

（5）关心爱护，鼓励储备人才健康成长。久隆电力各级领导干部非常重视“蓄水池”中的人才管理，经常通过座谈会、一线慰问、集中培训、讲座等形式，在思想上关注，在工作上帮助，在生活上关心，做青年人才的知心朋友，让其时刻感觉被重视，令其保持旺盛的工作劲头，对单位的培养感怀在心，自觉做到司其职、尽其责、使其智、成其事。公司还进一步严格监督机制，加强对年轻干部的教育管理，增强其自重、自省、自警、自励的自觉性，并在思想上筑牢拒腐防变的防线，促使其在前进的道路上健康成长。

企业人才储备计划范文第5篇

［关键词］计划 库存 物流

一、前言

物资储备是指生产资料从离开生产过程到投入生产消费或使用之前，而无生产领域和流通领域各个环节的暂时停滞状态，它是为了保证社会再生产连续地进行而储存备用的物资，物资供应作为企业的投入活动，物资的运动伴随着资金的运动，储备物资就要占用企业流动资金，而且物资储备资金在煤炭企业的流动资金中占有较大比重，约占80%，资金是企业的血液，只有抓住资金才能有效的经营和发展，因此，企业的物资储备不但是保证生产正常进行的客观需要，而且对企业的经济效益有着十分密切的关系。目前，国内大多数煤矿企业随着成长规模的扩大，物资储备资金难以下降，企业流动资金周转困难，另外，随着生产力的发展和专业化程度提高，物资数量和品种规格迅速增加，构成发生很大变化，专用性物资比例提高了，产品更新换代加快，对物资的要求越来越高，企业物资储备的必要性和复杂性更加明显了，因此，如何减少储备资金占用，提高企业流动资金的周转率和利用率，就成为摆在我们面前的一个重要课题。

二、降低储备资金占用的措施

1.加强物资的计划管理

物资计划工作是物资供应工作的基础，做好物资计划工作是做好物资供应与管理工作的关键，对储备资金管理有举足轻重的影响。应做好这么几点：（1）坚持集中统一的物资管理体制，在集团公司范围内采购资金要集中统一管理，对材料消耗要实行定额管理；对非矿井用材料要按预算实行专供对口管理，控制计划外项目用料。（2）加强合理审计，严格按计划订货，订货前必须填写合同审批单，经审查后方可定货，审查合同一是把合同与计划对照，看是否有计划；二是把合同与上年消耗量、储备定额当月库存情况对照，看是否超定额；三是把质量与市场信息及材料目录相对照，看价格、质量是否符合标准。挂帐付款前，一要看是否有合同；二要看价格与合同标定是否一致；三要看交货期、数量、质量与合同是否相符。（3）强化物资质量管理，没有质量就没有价值保证，尤其是煤矿企业所需物资不仅有质量的价值要求，更有安全对质量的要求，因此在物资采购管理中，对采购人员要提高质量意识禁止越权、超储采购，不断提高厂家直购率，减少中间环节。（4）不断挖掘物资管理潜力，及时掌握物资到货和计划变更情况，对一些因计划变更不再需要的物资，主动找厂家联系退货，已到货物资要设法平衡调剂。同时建立科学合理的储备结构，长线物资充分利用社会储备和厂家储备，非特储备物资入库后，6个月内必须出库，防止物资积压。

2.有效利用库存积压物资 使库存得到最大利用

为了促使储备资金的合理使用，企业需要及时掌握物资的变动情况，避免物资的短缺和超储，保持账、卡、物相符，必须经常和定期进行清仓盘点工作，对清查出的超储和呆滞物资必须及时处理，调剂平衡，保持合理库存，因此，做好清仓盘点工作，是充分挖掘资金潜力的重要措施，回收复用是煤炭企业内涵生产，充分延用资源，提高经济效益重要的途径，生产所消耗的材料，一部分可回收复用，这对企业生产减少投入，降低成本，降低储备资金占用都有明显的作用。调整库存结构，处理物资积压，调整仓库库存物资的结构比例，可以树立全矿一盘棋的观念，排出积压物资，调整物资余缺，可减少库存，要建立半年物资平衡会议制度，利用集团公司在局内进行调剂，在此基础上，坚持五不清不入库：既无计划的不入库，规格型号不明的不入库，质量数量不清不入库，设备不配套不入库，技术资料不全不入库，防止新的积压。科学、合理的物资储备定额是由多方面的因素决定的，物资储备其形成受很多客观因素制约，与储备定额的大小，物资需求量，供货时间，运输条件，物资本身性质以及管理水平等有着密切的关系，因此，物资储备定额的制定，除考虑以上因素外，还要面向生产一线，根据近期生产建设计划，现场生产条件，流动资金情况等因素制定，也就是说在保证生产进行的前提下，尽是减少物资储量和储备资金的占用，加速资金周转，使其始终服从于经济效益这个中心，只有这样，才能制定出科学、严谨的物资储备定额。

3.在物流领域挖掘降低成本潜力

随着煤炭企业装备水平提高，特别是采用计算机的广泛使用，在制造领域人为降低成本的空间缩小，而在材料采购、存储和货物配送等物流环节，有着相当大的降低成本空间。当前煤炭企业要加大采购资金和储备资金的集中管理，全面实行定点采购、招标采购、比价采购，提高供应的计划性和可靠性，实现物资采购规范化、制度化。要加大对物流管理中心的支持力度，增加其采购资金额和储备资金额的调配比例，物流管理中心最终力争实现对煤炭企业所属供应部门实行人、财、物的统一管理。另一方面，要充分利用买方市场和批量优势，改革和完善原物资供应方式，引入竞争机制，建立招标体系，大力推进物资招标采购制，优化企业物资供应渠道。为积极稳妥、保质保量地做好招标工作，要成立相应的物资采购招标委员会和价格审查委员会，建立健全制度和组织保障。与此同时，要不断探索和加强企业招标采购管理监督体系的建设，确保招标体系的高效运行。

4.正确核定物资储备数量

煤炭企业需要的物资品种多达一万多种,其材料费占原煤成本构成的三分之一左右。其来源,除火工爆破材料,部分建筑材料以及少量修理用配件可以由本企业附属厂自产提供外,绝大多数物资都要通过市场流通、运输等中间环节才能进入煤炭企业。物资未进入生产过程前,有一部分储存于仓库,一部分备用于用料单位,形成了各种不同形态的储备。另外,就企业库存储备而言,又可进一步按储备用途划分为经常储备、保险储备、季节性储备和特种储备四种。在煤矿生产过程中,如果各个环节上没有一定的物资储备,并不断地运动、转化和补充,生产过程就会中断。这就需要我们根据生产的规模和其他有关因素,运用科学方法确定先进合理的物资储备量,使物资在较短的时间内,以较快的速度流通,来保证企业生产的正常进行。煤炭企业生产,建设所需物资品种繁多,要做到科学合理地管好物资,正确核定各种材料储备数量的至关重要的。在确定材料合理储备上,ABC分类实践证明是行之有效且简便易行。成千上万种材料中,抓住用量大、占用资金多的关键性A类少数品种,根据其具体规格、型号、供货方式、运输条件、供货间隔期等逐一详细核定其储备数量。对B类物资一般可在对统计资料分析的基础上调查计算。对C类物资则可根据统计资料和经验大致估算。这样不仅可以大大提高工作效率,而且可以正确、合理地核定物资储备数量,从而达到减少储备资金占用,加速流动资金周转,提高企业经济效益的目的。

5.开展代储代销业务，充分利用社会库存

在市场经济条件下，社会产品丰富，商店公司林立，绝大多数物资已成为买方市场，这对企业物资供应非常有利。应该充分利用好市场经济的有利条件，选择产品质量高，信誉好，运输方便的供货厂家，开展物资代储代销业务，即物资供应部门代厂家储存保管油田所需物资，采取用后付款的方式，建立长期业务合作关系。这样既可保证供应，又不占用油田的储备资金，而且也为供货厂家节省了物资储存空间。

三、结语

物资储备资金，是企业物资储备量的价值表现，是保证企业生产建设正常进行的必要条件。它与企业生产经营各个环节有着十分密切的联系，管理到位，资金周转快，能以最低成本满足生产建设需要；反之，资金周转速度慢，则易造成物资积压和浪费，提高财务成本。所以，如何加强企业物资储备资金的管理，必须引起企业管理者的重视。

参考文献：

[1]徐建中 苗丰裕 翟华明:企业加强物资管理工作措施研究.北方经贸.2005(2).