企业年度发展规划范文第1篇

职业生涯规划无论对青年员工个人，还是建筑建筑建筑企业都具有积极的意义。

（一）有利于青年员工个人职业道路的发展

人的一生一半以上的时间在职业生活中度过，做好职业规划可以达到使青年员工自身特点。期望与建筑企业需求相一直的效果，使青年员工在职业发展上少走弯路、切合实际、顺利地实现职业目标。

（二）有利于建筑企业人力资源开发与管理

职业生涯规划首先是青年员工个体对自身个性特点、工作技能、工作期望的认识和定位，同时职业生涯规划是建筑企业人力资源部门了解青年员工的有效途径。通过职业规划，可以发现青年员工自身与岗位任职资格是否相匹配，进而为人力资源的开发和人员管理提供依据。

（三）有利于建筑企业青年员工队伍的稳定

职业生涯规划以“人性化管理”为出发点，是青年员工个性、期望、追求得以表现的方式。通过职业规划，建筑企业根据青年员工特点，尽可能分配与青年员工期望、兴趣相适宜的工作岗位，充分调动青年员工的积极性，激发青年员工内在潜力。更重要的一点是体现建筑建筑建筑企业对青年员工的关爱、尊重，促使青年员工队伍和谐、稳定。

二、共青团如何引导青年员工做好职业规划

建筑企业共青团对青年员工职业生涯的规划是协调青年员工职业发展和建筑企业人力资源发展的重要方面，也是建筑企业各项工作效率提升的关键。作为建筑企业共青团要为青年员工提供建筑企业的规划、发展前景、相关政策信息。

青年员工的职业生涯规划包含着青年员工贡献得以最大发挥的尝试。由于青年员工面临多变的环境以及客观机遇的限制，或者由于对自己职业生涯认识不足，因而不能准确定位职业生涯发展方向。这时共青团就要为青年员工提供有助于职业规划的相关信息，这些信息包括以下两点：

（一）建筑企业的战略规划

建筑企业战略规划是建筑企业在预测和把握环境变化的基础上，为求得长期生存与发展所作的整体性、全局性、长远性的谋划及相应的对策。一般建筑企业会作5年到10年的规划，有的筑建筑企业甚至会作50年的规划，它是建筑企业发展的目标。也是建筑企业制定人力资源规划的基础，同时是青年员工职业规划的基础，青年员工的职业生涯规划具有终生性的特点，只有了解建筑企业的战略规划和人力资源规划才能在这样的环境中根据自身的特点、能力、期望为自己定位，建筑企业才能根据建筑企业发展的需要结合青年员工的人格特性为其制定适合青年员工自身发展和建筑企业需要的职业规划。

（二）建筑企业人力资源相关信息

建筑企业人力资源相关信息包括薪酬分配制度、青年员工晋升制度等，这些制度规定了什么的岗位享受什么的待遇，具备什么样的条件可得以职务提升。青年员工的需求是不同的，有的人以技术能力作为职业生涯的核心，追求自己擅长的技术才能和职能方面发展，这些人的价值观愿意从事以某种特殊技能为核心的挑战性工作；有些人以管理能力为核心，追求建筑建筑建筑企业中高的管理职位，这些人他们沿着建筑企业权力阶梯，发展规划自己的职业生涯。薪酬分配制度和晋升制度就为他们的职业发展传递了一种职业待遇和职业条件信息，使青年员工朝着自己设定的方向去努力。突出专业技能和管理技能的同等价值，使青年员工可根据个人的特点追求设计自身的职业规划。

（三）为青年员工人格特征分析

共青团可以开展对青年员工进行人格特性分析活动，对建筑企业岗位进行工作分析，实现人职匹配每个人都有自己独特的人格特性和能力模式，这种特性和模式与建筑企业某一岗位的实际工作内容及对人的要求之间具有较大的相关度，因此对人格特性进行分析也是建筑企业青年员工职业生涯规划的基础。人格特性分析就是通常所讲的对青年员工体质检查、能力测验、兴趣测试、人格测试、学业成绩、家庭经济收入、父母职业、家文化背景、职业稳定性、沟通技巧、社会适应能力等多方面的材料做出综合评价，这些资料的获取一方面通过人力资源部门工作人员同青年员工沟通或查阅档案取得，另一方面可借助专用的测评软件获取。例如性格外向型的人，通常沟通能力较强、亲和力强，适合作公关、市场开发等职位，性格耿直的人，适合作安全质量检查工作等，这就为指导职业生涯规划提供了初步依据，为达到人事相宜提供了基础。

（四）为青年员工做出工作分析

工作分析是全面了解一项具体工作或职务的管理活动。它是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识、技巧、学历和工作经历的系统活动。在工作分析基础上制定工作规范，确定某一岗位的任职条件。工作分析是人力资源工作的基础，为人员选拔、任用，为人力资源开发、绩效评价以及制定科学的薪酬分配体系提供了依据。同时工作分析的结果又是一面镜子，使建筑企业人力资源管理者结合青年员工自身特点与岗位任职条件对照，明确调整青年员工的职业发展方向，帮助其实现职业规划目标。

（五）引导青年员工制定职业规划书

通过人格分析，确定某一青年员工具有什么样的人格特征，适合从事什么样的工作岗位。通过工作分析，确定某一岗位需要什么人格特征的人，二者结合，对号入座，并与青年员工进行沟通、交流与青年员工交流是必要的，这是建筑企业需要与青年员工个人需要的相互见面，通过交流使青年员工有机会表达自己的需要，有机会自我评价这种规划对建筑企业和自身是否都有利，同时对外来职业发展形成共识，实现建筑企业需要和个人需要相配合。在此基础上制定职业规划书，使青年员工在一定时期内按既定的规划发展，结合建筑企业为青年员工职业发展提供相应的环境等条件，促进职业规划稳步推进，促进青年员工健康成长。

企业年度发展规划范文第2篇

关键词：中小企业；年金集合计划；激励导向

基金项目：本文是河南省教育厅2013年人文社会科学研究项目《基于激励导向的中小企业年金集合计划运作模式研究》（编号：2013-GH-078）的阶段性研究成果

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2014年4月5日

企业年金是我国养老保险制度改革体系中的重要组成部分，与基本养老保险及商业养老保险共同构成了养老保障体系的三大支柱。从国外的理论研究和实践经验来看，雇主（企业）为实现其经营管理目标，通过向员工精心设计富有吸引力的企业年金保障项目，对吸引人才、稳定员工队伍、激发员工积极性、套牢企业核心人力资本等发挥着良好的作用。

一、年金集合计划：中小企业的现实选择

目前，我国中小企业在建立企业年金计划的过程中，会面临很多现实问题。由于可委托的企业年金基金数量较少，对于企业年金基金管理机构而言，没有很强的吸引力，难以获得比较优惠的管理费率；中小企业的人员有限，具备企业年金相关专业知识的人员非常稀缺，通常不具备单独成立企业年金理事会的条件，等等。这些现实情况都在一定程度上消减了中小企业建立年金计划的积极性。如何解决中小企业面临的这些问题呢？一个现实可行的办法就是在经济发达地区以及中小企业较为密集的地区，将符合条件的中小企业联合起来举办年金集合计划，这样做有以下优势：

（一）年金集合计划能有效降低单个中小企业建立企业年金计划的成本，使中小企业建立企业年金计划变为现实。区域性的多个中小企业的企业年金集合计划，不仅体现在受托人的联合上，更体现在企业年金计划的合并上，它是一种成形的标准化产品，将原本由多个企业分散承担的受托人义务由一个专设机构（企业年金联合理事会）全权负责，减少了许多重复运作的环节，中小企业在企业年金集合计划备案后，只需填写必要的申请表，就可以开始企业年金计划的运作，而且还不需要专门抽调人员负责从企业年金计划设立到管理运营的各个环节，解决了中小企业专业人才缺乏的问题，为中小企业带来极大的方便。

（二）年金集合计划通过将同一地区多个中小企业的企业年金资金集合起来，形成大规模资金。这样以来，不仅提升了企业年金集合计划的市场谈判地位，使得企业年金联合理事会能以较低的管理费率聘请到相关的企业年金基金管理机构为其服务，而且还拓宽了企业年金基金的投资范围，有助于投资管理人分散投资，降低企业年金基金的风险。随着企业年金基金规模的增大，投资管理人在对投资工具的选择上将更加灵活，有条件投资那些资金门槛要求高但收益率也较高的金融工具，从而获得更高的收益率。

（三）在单个企业年金计划运作模式下，企业一旦破产，计划随即终止。但是在企业年金集合计划的运作模式下，一个企业的破产只意味着该企业的缴费终止，并不会影响整个企业年金集合计划的正常运营，企业年金集合计划的受托机构继续保管破产企业员工的企业年金账户，直到这些员工找到新的工作单位，从而避免了因中小企业生命周期短而给企业年金计划造成的致命打击。

（四）参与企业年金集合计划的中小企业是通过地域联系起来。受相同地理环境的共同影响，对企业年金计划的需求具有一定的一致性，相同的地理环境有助于各个企业在建立年金集合计划以后，保持密切的联系，并根据当地的环境特点和员工需求，制定适合当地特色的企业年金集合计划。

二、中小企业年金集合计划的激励作用分析

企业年金集合计划作为中小企业薪酬福利结构的一部分，可为中小企业提供一条长期有效的激励途径。越来越多的中小企业发现，建立企业年金集合计划增加了中小企业员工对将来的安全感和对企业的归属感，它不但是社会保障体系的重要部分，而且对员工也是一种长期有效的激励手段，对于吸引人才、留住人才，增强中小企业的员工凝聚力，提高企业竞争力发挥重要作用。

（一）建立中小企业年金集合计划，有利于树立良好的企业形象，吸引和留住优秀人才。随着社会主义市场经济的发展和知识经济的到来，越来越多的中小企业认识到，企业的竞争归根结底最终是人的竞争。但是，伴随着劳动人事制度改革的不断深化，人才流动机制已逐步形成，企业有选择人才的权利，个人也有择业的自由，人才的合理流动已成为时代的潮流。因此，中小企业建立良好的员工福利保障制度，充分解决员工的医疗、养老、工伤及死亡抚恤等问题，有利于落实人力资源管理制度，树立良好的企业形象，增加市场竞争力，从而吸引优秀人才加盟。同时，又切实保障了员工利益，稳定了现有员工队伍，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。

（二）中小企业根据员工的贡献，设计具有差异性的企业年金集合计划，有利于形成公平合理的分配制度，充分发挥员工的潜能。根据期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更多的努力。在设计企业年金集合计划时，中小企业可以充分利用年金保险的灵活性特点，打破传统薪酬福利的“平均主义”原则，对于不同服务年限、不同职级、不同岗位、不同贡献的员工提供不同的保障计划，服务年限长、职级高、岗位技术含量高、贡献大的员工的保障额度更高，保障计划更全面；而服务年限短、职级低、岗位技术含量低、贡献小的员工的保障额度较低，保障计划较单一。建立差异化的企业年金集合计划，可在中小企业内部形成一种激励氛围，充分调动员工的工作积极性，发挥自身的最大潜力，为企业的发展多做贡献。

（三）通过年金集合计划中“权益归属”的设定，利用福利沉淀实现有效激励，留住中小企业中的人才。很多企业在用高薪酬福利制度实现激励的同时，用期权的形式作一些规定以起到留住人才、长期规划的目的。在中小企业年金集合计划中，设定权益归属方案，规定服务满一定的年限后方可获得相应的年金权益，与即时兑现的奖金福利相比，企业年金即使员工得到了鼓励，又达到了类似期权的良好效果，而且操作上又比期权要简单、方便得多。

三、发展中小企业集合年金计划的障碍

企业集合年金计划在中小企业吸引人才和稳定高素质员工方面发挥积极作用，但是中小企业在发展集合年金计划上还存在许多障碍。

（一）中小企业建立的企业年金基金规模小，缺乏对基金管理机构的吸引力。例如，一家200人左右的小型企业，每年的年金基金规模在100万元左右，如果受托人按受托管理费最高限额0.2%收取管理费，每年的管理费用只有2，000多元，而基金管理机构的成本太高，要花费4～5个月的时间来完成从企业年金方案备案、管理人选择、合同备案、计划设立、开户和投资准备，直到企业年金基金投入运作，这使得基金管理机构缺乏积极性。

（二）缺少针对性的制度设计，中小企业积极性不高。由于缺乏对基金管理机构的吸引力，中小企业的企业年金很难获得企业年金基金管理机构比较优惠的管理费率。中小企业的人员有限，具备企业年金相关专业知识的人员更少，通常不具备单独成立企业年金理事会的条件。这些都在一定程度上削弱了中小企业建立企业年金计划的积极性。

（三）中小企业委托的企业年金基金规模小，年金基金投资受限。首先，投资渠道有限，在基金投资方式上大多选择存银行、买国债等，或者是直接向保险公司购买企业补充养老保险，这样所得收益有限。如果投资股票市场，则需要建立单独的委托投资计划，但建立单独委托投资计划的流程相对繁锁、管理费率相对较高；其次，由于单个中小企业年金基金规模较小，也难以通过投资组合来有效分散风险。

四、基于激励导向的中小企业年金集合计划发展策略

发展适合中小企业参与的年金集合计划对于提高我国中小企业年金计划的整体覆盖面，促进企业年金市场的发展，实现中小企业人力资源计划的“金手铐”作用，构建多支柱养老保险体系具有重大意义。

（一）发挥金融机构在中小企业集合年金计划发展中的作用。利用金融机构对于企业年金市场利益的追求来推动中小企业年金计划的建立与发展，是促进我国中小企业集合年金制度发展的关键。为解决受托人“空壳化”问题，可建立受托人“捆绑模式”，即在选择集成信托作为中小企业集合年金计划的选择模式中，将受托人和年金市场的其他角色捆绑在一起。这种集成信托计划将有效解决受托人实际地位偏弱的情况，让外部受托人有更多的动力来设计多样化的集合年金产品，从而使集成信托计划对中小企业更具吸引力。另外，通过托管银行的密布营业网点对中小企业进行集合年金计划的宣传，也是促进中小企业年金集合计划发展的策略。

（二）健全中小企业集合年金的相关法规。要尽快出台针对中小企业集合年金计划的法律法规，制定有关集合年金的监管规范，明确各监管主体的地位及监管职责。同时，完善与集合年金计划密切相关的其他法规。例如，放开受托管理费率的限制，使受托人的收益与所承担的责任相符合；制定有关企业年金管理机构的市场行为规则、机构准入规则和企业年金从业人员管理的执业规范。此外，提高企业年金法规的立法层次以避免各部门的立法冲突也是必要的。

（三）制定针对中小企业集合年金的统一税收优惠政策。首先，规范和统一各试点地区在实际操作过程中的税收优惠率，将避免企业年金税收优惠水平相差过大的局面；其次，提高税收优惠水平可参照西方国家普遍采取EET的征税模式，即对企业、员工缴费和年金资产投资收益免税，在员工待遇领取环节实行差别税率，降低部分中低收入员工的个人所得税率。

（四）完善中小企业集合年金监管体系。一是成立专门的、独立的政府监管部门，建立起协同监管机制，明确划分各监管机构的权限和责任，加强各监管机构之间的沟通、协调与合作；二是严格设置集合年金基金管理机构准入门槛，加强信息披露制度的建设，促进基金规范化运作；三是加强委托人对集合年金管理机构的监管，成立由中小企业代表和员工代表组成的委托人联合会，在联合会中引入专业人士，共同实行对受托人等集合年金管理机构的有效监督。当然，企业年金的私部门性质决定了其政府监管不能干扰企业年金市场的正常发展，因此除了政府部门的监管工作外，监管体系的完善还依赖于企业年金市场运营主体“声誉激励”机制的建立和独立中介机构外部监督作用的进一步强化。

主要参考文献：

[1]李倩.我国企业年金集合计划运作模式及发展策略研究[J].劳动保障世界，2012.12.

[2]宋清，丁少群.关于我国中小企业年金计划改革相关问题的探讨[J].上海商学院学报，2010.2.

企业年度发展规划范文第3篇

【关键词】 企业年金；治理结构；年金计划；税收优惠

企业年金是我国所确立的建立多支柱养老保险体系目标中的第二支柱，是对国家法定基本养老保险的一种有效补充，原称企业补充养老保险，它是在基本养老保险基础上建立的补充养老保险制度。企业年金的特点是国家政策扶持、企业自主建立、市场运营管理、政府行政监督，既可以体现不同企业之间的经济效益的差异，又可以体现不同劳动者之间贡献的大小，更好地发挥激励作用，调动职工为企业发展多作贡献的积极性，是一项长期有效的制度安排。2011年颁布的《企业年金基金管理办法》、《关于企业年金个人所得税有关问题补充规定的公告》从政策方面进行了完善。

一、我国企业年金研究文献综述

国内的企业年金制度研究侧重于实务运行领域，研究的大致脉络：一是结合目前企业年金发展的问题和现状，分析企业年金制度的性质和定位；二是企业年金制度的发展动因及效用评价；三是企业年金的发展趋势以及预测。企业年金制度的研究国内的学术专著主要有以下三方面：

1.首先是来自国内学者，他们在长期从事社会保障研究的基础上，对企业年金制度作了全面的梳理。如邓大松教授和刘昌平博士所著《中国企业年金制度研究》（人民出版社，2005），系统研究了企业年金的治理结构、计划预期替代率和基金投资、监督管理问题，为完善我国企业年金政策和制度提供了较好的思考和思路。

2.其次是来自政策面对于国内企业年金发展方向的指引性专著。如孙建勇主编的《企业年金运营与监管》（中国财政经济出版社，2004）等，对于理解企业年金制度的发展定位有着很强的指导作用。

3.最后是来自金融机构的“助推器”式研究。企业年金在我国的发展前景广阔，商业银行、基金管理公司、保险公司、证券公司等对企业年金的商业化运作进行深入研究，也取得了一些阶段性成果，如中国工商银行郭琳著的《中国养老保障体系变迁中的企业年金制度研究》（中国金融出版社，2008）等。

二、目前我国企业年金发展中存在的问题

由于我国企业年金发展尚处在起步阶段，针对企业年金制度的监管法律和监管规定尚处在研究制定过程中，经办主体对企业年金计划的运营管理业务缺乏经验和技巧，因此，在企业年金发展的过程中，难免会出现一些问题。

（一）年金管理方面法律法规尚不完善

立法层次较低、法律效力较差。我国出台的《企业年金试行办法》、《企业年金基金管理办法》是企业年金发展史上的重要里程碑式的法律文件，也是目前企业年金运营管理的主要依据。但是，这两个办法仅仅是部门规章，而且许多事项尚待进一步细化。

（二）管理手段简单，评价指标缺乏标准

县级以上各级人民政府劳动保障行政部门是企业年金制度的制定者和监管者，但是目前受各种资源的限制，各级劳动保障行政部门对企业年金市场的监管手段简单化，还处于信息统计的初级阶段；对各管理机构的评价体系尚未建立，各种评价指标缺乏标准、统一的口径，纯手工统计，很难避免统计人员的道德风险，导致数据质量可比性差、可信度低。

（三）市场运营主体不规范

我国的企业年金基金受托人将其职责分解，分别委托给不同专业机构管理，委托企业年金账户管理人从事企业年金计划的日常行政事务、企业年金个人账户的管理业务；委托企业年金基金托管人从事安全保管年金基金资产的业务；委托企业年金投资管理公司从事企业年金投资运作业务；委托包括投资顾问公司、律师事务所、会计师事务所、精算事务所等在内的中介机构为企业年金运行提供咨询、资信评估、精算、会计或法律等专业。由于我国企业年金尚处于起步阶段，各管理机构急于跑马圈地，低收费甚至不收费、中介机构不尽职等问题时有发生，年金市场规范化程度有待于进一步提高。

（四）年金税收优惠政策不到位

如《国家税务总局关于执行〈企业会计制度〉需要明确的有关所得税问题的通知》中规定企业为全体雇员按国务院或省级人民政府规定的比例或标准缴纳的补充养老保险可以税前扣除，而《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》中规定企业缴费在工资总额4%以内的部分，可以从成本中列支，《财政部关于企业为职工购买保险有关财务处理问题的通知》中又规定试点地区企业才可以按4%的比例税前列支，对于同一事物有如此多不同版本的规定，难免让人无所适从。

（五）治理机构不完善，受托人的空壳化和分散化严重

通过受托人制度来发展企业年金，最大的好处是可以确保企业年金制度的安全性、专业化，同时有利于发展出竞争性的金融市场。但是目前，受托人的空壳化和分散化使受托人的职责难以担当起来，它的责任、义务和收益不太对称，责任太大，收益太小。企业年金市场各个角色竞相压低收费标准，进入恶性竞争时代。在理论上，信托型企业年金制度下的受托人居于十分重要的市场地位，但目前的形势是，外部受托人既面临着自我生存的考验，又面临着市场的严重挤压；外部受托人既是中小企业举办企业年金的必由之路，又是目前的一个瓶颈；外部受托型集合企业年金是推动中国广大中小企业建立年金计划的重要路径，在一定程度上代表了企业年金的发展方向。

（六）适合中小企业发展的集合企业年金计划迟迟未出台

据统计资料显示，目前中小企业占全国企业总数的99%以上，创造了全国55%的GDP、60%的出口总额、40%的利润、45%的税收，提供了75%的就业机会，但其企业年金还不到企业年金基金总额的1%。中小企业由于资金量小、管理成本高，单独设立企业年金计划比较困难。为解决这个问题，要研究一种标准化、能够形成规模、便于中小企业参加的集合企业年金计划，满足中小企业建立年金制度的需求，拓宽企业年金市场。

三、我国企业年金制度完善对策

借鉴国外发展企业年金制度经验，发挥政府职能，引导和规范企业年金健康发展，只有建立起完善的企业年金制度，明晰各方利益主体的权责，我国企业年金才能真正成为养老保障体系的第二支柱。具体对策建议及措施：

（一）加强市场监管，确保企业年金基金安全

鉴于我国的企业年金制度是在税收优惠政策还不足以成为推动企业年金发展主要动力的情况下，主要以企业自身经济利益和发展为基本目标的自愿发展模式。我国企业年金制度的监管原则应当是适度监管原则，以鼓励企业年金发展为目的，减少企业年金的发展障碍；有效监管，确保企业年金的安全运行，防止欺诈和违规行为；低成本监管，完善监管体系，降低监管成本，减少企业年金运行成本。

（二）优化会计核算制度，推动企业年金规范发展

美国是企业年金计划的发源地，又有着世界上最成熟的资本市场，这无疑推动美国企业年金计划走在世界前列。美国企业年金会计准则也自然成为国际企业年金会计的准则。美国会计准则（FAS87）《雇主对养老金的会计处理》和国际会计准则（ISA26）《退休福利计划的会计和报告》主要内容是对确定收益计划下企业年金会计处理和报告的规范。我国的《企业会计准则第10号――企业年金基金》是把企业年金基金作为独立的会计主体进行确认、计量和列报。建议随着我国养老保险制度的发展和完善、精算人员队伍的增强、企业会计人员素质的提高、企业年金会计准则不断出台和修订，应增加确定收益型和混合型企业年金计划的会计处理，以满足企业多样化的需求，否则该两类计划处理将无法可依。

（三）完善税收优惠政策，推动企业年金快速发展

国家应在税法中加入有关企业年金税收优惠待遇及处理方法的条款，或者直接制定专门的企业年金税收优惠法律法规，以较高的法律层次来统一各地千差万别的企业年金税收政策。我国也可借鉴，以提高企业年金基金的增长率和回报率；与基本养老保险的EEE模式基本一致，让企业和员工真正体会到企业年金的巨大优点。同时适当提高税收优惠比例，税收优惠幅度偏低，难以给企业和个人积极参加年金足够的吸引力；再次，在一些地区即使这种优惠幅度偏低的政策还不能真正实施。

（四）强化投资管理，确保企业年金安全运行

严格执行《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理办法》等法规的有关企业年金基金财产的投资规定，谨慎选择投资工具。合理进行资产配置，做到资产与负债相匹配。对企业年金的各项投资比例和投资一家公司的资产加以限制，尤其是对海外投资的限制。

（五）加大产品创新，丰富服务内容，推动年金业务发展

企业年金管理机构多，业务流程长，运营效率低；受托人空壳化，其责任、义务和收益不太对称，责任太大，收益太小，积极性非常有限；应该有的法律地位、市场地位、经济地位都没有树立起来，导致市场上其他管理机构无序竞争，大打价格战，价格收费很低，也有个别的是零收费的情况。特别是随着企业年金管理机构的增多和资格数量的增加，企业年金市场竞争更加激烈，应充分利用管理人角色之间的回避制度，通过市场资源互换与各机构加强合作，实现合作共赢。在合作中竞争，在竞争中合作将是未来年金市场的主旋律。

（六）完善公司治理机制，建立分工合作、相互制衡的运营机制

我国目前的企业年金营运模式是信托型模式，委托人与受托人间的信托关系，受托人和账户管理人、托管人、投资管理人间的委托关系并存，只有通过建立有效的公司治理机制和严格的隔离制度，确保各管理人认真履行自己的职责，相互制约、相互监督，保证在一个法人体系内受托职能与其他管理职能的共存，才可以有效控制企业年金基金投资风险，防范关联交易和内部人控制，使企业年金通过市场专业化管理安全增值。

（七）建立健全信息披露体系，避免暗箱操作

完善的会计信息披露制度是构成企业年金计划的重要内容，包括资产估价的原则、资产估值的频率、机构资本量、计划参与者与大众之间的信息分配等。只有将会计报表、报表附注、补充报表、精算报告、审计报告、财务状况说明书等所有内容以及要素充分考虑，统一规则、统一口径、统一接口，使企业年金计划信息披露涵盖运作的主要环节，避免“暗箱操作”，通过市场监管有关当事人，有效防范违法、违规行为的发生。通过加大信息披露的力度，提高信息披露的质量，使企业年金基金信息能满足企业年金计划委托人、受益人、受托人和监管机构的需要，并与市场发展相适应。

【参考文献】

［1］ 祁新娥.中国企业年金财务问题研究［M］.上海：复旦大学出版社，2006.

［2］ 郑功成.企业年金不应是富人俱乐部［DB/OL］.省略，2009-

02-10.

［3］ 黄黎.企业年金税收优惠问题初探［A］//中国养老金网.企业年金规范与发展［M］.中华工商联合出版社，2007.

企业年度发展规划范文第4篇

基层供电企业生产管理包括很多方面。笔者根据多年从事供电生产技术的实践，在本文中围绕基层供电企业生产管理这一课题，并仅从生产指挥系统、生产计划管理及电网建设与规划这几个方面予以阐述。

基层供电企业生产指挥系统的要求

生产指挥系统是基层供电企业根据生产任务具体组织生产活动的计划、协调、控制、指挥，实现生产所要求的合理组合、优化配置的组织管理和保证体系。县级（包括县级市）供电企业应建立健全生产指挥系统，制订适合本企业生产经营的工作制度和标准，做到职责明确、信息畅通；各项工作有计划、有检查、有总结。使安全生产能够得到统一的指挥、调度、安排和调整，保证生产经营目标和计划任务的完成。

县级（包括县级市）基层供电企业应建立经理（主管副经理）为主体的领导层、各职能部室为主体的管理层以及班组（供电所）为主体的执行层的生产指挥系统。为充分发挥该系统在企业管理中的计划、组织、指挥功能，要编制生产指挥系统网络图，明确职责，完善制度，层层抓管理。

领导层负责组织、指挥、协调、管理安全生产工作，对企业生产任务及各项生产指标的完成负全面责任；管理层负责具体的组织、协调、管理企业生产设备、生产技术和生产过程中的操作安全工作，对企业生产任务及各项生产技术指标的完成负直接管理责任；执行层是执行生产指令的具体操作单位，对完成生产计划和分配的各项生产经营指标负直接责任。

生产指挥系统制订有关生产工作的各项考核办法并纳入企业绩效考核办法之中，对安全生产和技术管理工作进行认真的检查考核，形成奖勤罚懒、奖优罚劣的激励机制，以保证各项工作任务能够保质保量按时完成。

基层供电企业生产计划管理的要求

生产计划管理是企业管理的基本要求，是生产管理的重要组成部分，主要包括电网建设及技术更新改造计划、设备检修计划、反事故技术措施计划、设备预防性试验、继电保护及自动装置定期检验计划等内容。计划的种类按计划的长短可分为月、季、年三种。生产计划由生产技术部门归口管理，要以安全生产为中心，以提高经济效益为目的，加强计划的科学性和严肃性，确保全面完成各项计划任务。

县级（包括县级市）供电企业应根据自身生产经营状况和发展目标、上级下达的相关技术经济指标、上年度生产计划完成情况及电网规划等内容确定年度生产计划和各专业工作计划。并分解到各月（季）度，各生产部门、班组、供电所应围绕企业生产计划制订本部门本单位的相应工作计划并认真执行。要加强生产计划的管理，制订相应的管理制度和流程，管理流程应包括制订、批准、执行、反馈及调整、总结五个环节。计划的编制应满足全局性、先进性、可行性、灵活性、可考核性等原则。计划一经批准，必须严格执行，不得随意变更；在执行中发现问题，应按原审批程序重新进行审批后方可执行。对计划外的临时性工作，应在工作计划管理制度中明确指出下达方式，并应做好记录；防止无准备工作和多头下达指令，避免执行单位无所适从。年度生产计划通过月度生产计划实施，应加强月度生产计划的执行管理，对月度生产计划的执行情况进行跟踪检查，以确保年度计划的完成。每季度、半年应对计划完成情况进行小结，及时提出调整建议，报主管部门批准后实施。年终应编写年度计划执行情况总结。

要加强计划实施的过程控制，充分利用计算机管理系统（MIS）等现代管理工具，使生产信息及时传递到相关部门。定期召开各种生产调度会和分析会，以促进各项工作协调、有序进行。

要对计划的执行情况定期进行检查考核，如月末、季末、年末等。考核的标准要依据企业制订的各项经济技术指标来制订；考核的内容要根据计划完成情况、符合程度及工作的努力程度去进行；考核细则要尽可能量化、细化，体现出先进性、合理性和可操作性。通过检查考核对行之有效的做法进行肯定，使之标准化、制度化，对不足之处进行改造，不断巩固提高。

基层供电企业电网建设与规划

以坚强智能电网建设为重点，加快电网发展方式的转变，是建设“一强三优”现代公司的重要途径，也是企业长期的、极其重要的一项工作。电网要发展，规划须先行，县级（包括县级市）供电企业应制订科学合理的电网规划，并纳入国家电网公司发展总体规划、地方经济发展规划和新农村建设规划，不断提高电网规划的系统性、先进性、协调性和经济性，满足企业发展和社会进步的需要。电网规划包括输变电规划、中压配电网规划、低压配电网规划，规划年限应与当地社会总体规划年限保持一致，一般分为近期（5年）、中期（10年）和远期（20年）三种规划。

电网规划的编制原则

电网规划是社会总体规划的重要组成部分，要与社会的各项发展规划相互配合、同步实施，电网规划内容应纳入当地发展规划，与当地社会经济发展相一致。

县级（包括县级市）供电企业的电网规划应与上级电网规划相互配合、协调。根据县域内各地区经济发展情况科学合理进行负荷预测和电力平衡分析，向上级电网提出电源点布局及供电需求，以保证上级电网与本区域电网之间合理衔接。

电网规划应从实际出发，实事求是地调查电网现状，根据客观需求，从改造现有电网入手，新建与改造相结合，近期与远期相结合，及时滚动修编，协调发展、适度超前。

电网规划的组织建设

要高度重视电网规划工作，企业成立专门领导小组，明确规划主管部门和专（兼）职工作人员，制订工作制度，加强电网规划的管理。企业主要负责人每年至少主持召开一次研究电网发展的会议，分析电网薄弱环节，检查规划实施情况，搜集反馈意见，研究调整或修编规划，安排布置任务。

电网规划的编制、报批和实施过程控制

电网规划由县级（包括县级市）供电企业负责编制，提交上级主管部门审查批复后进行实施。电网规划实行滚动修编，一般在每个五年计划的前一年编制电网规划，在实施过程中每年要根据当地经济发展情况以及负荷变化情况对规划项目进行滚动修编。电网规划实施过程中要与本企业年度基建、大修、技改计划相结合，电网建设项目应是电网规划项目的具体体现，应确保规划的严肃性和权威性，规划中未包括的项目原则上不得投建。

电网规划编写的具体内容

一是现状分析。根据当地经济和社会发展现状，分析现有电网状况在供电能力、供电质量、供电可靠性以及网架结构等方面存在的问题，明确未来经济社会的发展目标，搜集当地电网、电源、各类用电负荷性质及发展趋势等方面的资料，整理负荷预测、电源规划、电网布局、规划评估及编制规划文件等相关资料，为电网规划科学制订提供比较充分的依据。

二是负荷预测。负荷预测是电网规划设计的基础，包括电量需求预测和电力需求预测两部分内容。负荷预测工作应在调查分析的基础上，收集和积累本地区电量和负荷的历史数据以及县域各行各业发展的信息，充分研究国民经济和社会发展各种相关因素与电力需求的关系，尽量使负荷预测结果更合理、更准确。

三是规划目标。确定规划期末电网在电源布局、供电能力、网架结构、各项运行指标、以三率为核心的主要技术经济指标、自动化程度、技术装备水平、智能化建设等方面的发展目标。

四是技术原则。明确规划的电压等级、供电可靠性、电能质量、容载比、变电站负载率、变电站主接线方式及规模、各级电力线路、各级高压电网结构、短路容量、无功补偿装置的配置等方面的技术要求。

五是分期规划。根据电力电量的平衡，确定电源建设项目及规模。通过对电网现状、负荷预测等部分的分析，经过科学计算校核，提出新建变电站的位置、线路路径方案，对多种规划方案进行技术经济比较，最终确定分期末及各规划水平年的目标网架，绘制各规划水平年电网地理接线图，并绘出电网现状及各负荷水平年电网规划地理接线图，根据无功补偿的原则确定补偿方式、容量等，满足规划期内无功补偿发展的需要。按规划水平年确定调度、通信、继电保护、自动化及信息管理等专项规划的规模和要求。根据电网智能化建设的发展要求和企业技术装备的现状，确定新技术和新设备的推广项目，积极组织实施。

六是确定建设规模及投资估算。根据规划期末的电网总体建设规模和分年度建设的工程项目，确定相应项目的投资水平以及各电压等级的投资规模。汇总各规划水平需要的静态投资，得到电网规划的总投资，并对规划期末的建设项目进行经济效益评价和社会效益评价，分析规划项目的可行性。

企业年度发展规划范文第5篇

进行企业战略管理要注意以下问题：

一忌不知已知彼，为规划而规划。如果不做深入细致的调研，没有对企业和业内现状以及发展趋势进行深思熟虑，仓促行事，盲目地“着眼将来”，其针对性、指导性必将大打折扣，难避为规划而规划之嫌。

二忌另起炉灶、缺乏连贯。发展规划是企业领导班子集体研究、深思熟虑后的决策。交接后的班子必须正确地处理继承与发展的关系。“隔断历史”，另搞一套，看上去力度很大，势头很猛，实则容易造成发展思路上的断裂和职工思想上的混乱，甚至有可能失信于职工。

三忌花里胡哨，不可操作。一味地追求外在包装的精美，搞文字游戏，或空话套话成堆，不注重内在的东西，是典型的“表面、表层、表演”，是“花架子”。

四忌盲目乐观、头脑过热。搞战略规划的过程同时也是总结工作，分析形势的过程，既要看到“形势大好”的一面，又要看到困难和挑战，既要充满信心，又要力戒浮躁，求真务实。作为企业的主要领导尤其要审时度势，冷静客观，为企业的健康稳定持续发展把好舵。

早在我厂《*1-*3年企业发展规划纲要》实施的后期，我们就组织力量对新的规划进行研究，同时对《*1-*3年企业发展规划纲要》进行全面总结，哪些方面的工作超额完成了，原因何在；哪些方面的工作进展缓慢，原因何在，一一分析清楚。同时，认真学习集团公司有关文件精神，分析未来几年我国电力行业的形势和任务。经过认真的分析研究，确定《*4-*8年企业发展规划纲要》的指导思想是：以落实四项责任制为核心，以创新发展为动力，以目标管理为手段，坚持“以人为本，安全第一，效益至上”的企业宗旨；坚持“以电为主，综合发展”，继续实施“走出去”战略，坚持“企业发展与员工发展同步，企业发展与环境协调”，不断提高企业的向心力、凝聚力和竞争力，把邹县电厂建设成为更安全、更经济、更环保、更高效、更文明的具有国际影响力的现代化特大型火力发电厂。并明确了到*8年企业发展的总体目标是：装机容量达到4540MW，固定资产原值180亿元，构造发电运营一体化管理体系和综合产业运营一体化管理体系，将技术、人才、管理和规模优势转化为市场优势，在全国火电厂中达到单位运营成本最低、规模效益最好、经营管理最优，具有国际先进管理水平的发电企业，成为中国发电行业的旗帜。

为了确保规划的科学性、战略性、前瞻性和可操作性。我们从以下几个方面对规划进行了全面的讨论和推演。

不能存在“重硬轻软”的倾向。很多情况下，受考核体系的驱使，规划往往容易过多地关注“看得见摸得着”的“硬”指标，比如经济指标、工程项目、形象面貌等，而较少关注或容易忽视那些既看不见，又见效慢的方面，比如制度创新，机制建设、科技兴企、企业文化等。我们的规划不但包括了四期工程建设规划纲要，而且就科技环保，信息化建设、安全管理、人力资源开发和企业文化建设等方面进行了规划。

不能存在“重短轻长”的倾向。短期能出效益的工作往往成为人们竞相角逐的焦点，而涉及企业长远发展、需要投入大量资金和精力的重大事项却反而容易被丢在一边。追求产出的速度本来也无可厚非，但如果因此而对长期性项目漠不关心，或者只是口头上强调，而不推动不执行，那就是典型的短期行为。为了给企业发展提供足够的后劲，我们把科技环保和人力资源开发作为重点进行规划，较好地贯彻了集团公司“以人为本”的思想。

不能存在重显轻隐的倾向。许多人重视显性政绩的创造，而轻视甚至忽视隐性政绩的创造，愿意在地上盖楼，不想在地下打基础。为了避免这方面的问题，我们提出了建立安全管理长效机制、实现安全生产长治久安、确保安全生产“可控在控”，逐步实现“零伤害、零职业病、零设备事故、零环境损坏”的目标。同时也适应时代需要，把信息化建设作为重要的基础工作纳入规划范畴，体现了企业对基础事业的高度重视。

不能存在重易轻难的倾向。一个时期的工作有难易之分。在一定的时空范围内对工作作出先后安排也是必要的。但是如果长时间避重就轻、知难而退，必然造成矛盾的积累和问题的激化。我们认为一些地方之所以干群关系紧张队伍不稳定，很大程度上是因为领导决策或工作不到位造成的。工作重点和难点应该是我们制定规划的着眼点和出发点。

不能存在重局部轻全局的倾向。有的干部习惯于站在本单位利益思考问题，安排工作，一旦涉及部门利益与企业利益、局部利益与全局利益冲突时，就摆不正位置。比如，在环境保护方面，我们有的同志认为花那么多钱不合算。我们及时进行了引导、并把职工的认识统一到企业的经济效益、社会效益和环保效益不能偏废的认识上来，维护了*集团环保的形象。

不能存在重形式轻内容的倾向。在有些人眼里，所谓规划就是往脸上“贴金”，因此注重形式上的包装，大话、空话、套话连篇，而实际内容，却放在了相对次要的位置。