企业文化培训体会范文第1篇

下面我从三个方面对如何宣讲东方公司企业文化来谈谈个人的心得体会。

一、浅谈对培训企业理念的理解。

作为公司的员工，我们每一位员工都应该秉承公司的优良文化传统，牢记“诚信、业绩、创新”是我们企业和员工共同的价值取向，发展是我们的第一培训心得，具有强大核心的竞争力的国际一流公司是我们共同的目标。

诚信文化是企业文化的重要组成干部，企业无信不旺，社会无信不稳，因此，诚信是企业理念的基石。诚信：诚，就是忠诚、老实;信，就是守信用、重信誉。诚信作为企业核心价值培训大家网尤为重要，它是我们的传统美德，继承和发扬这一美德，在市场经济条件下具有特殊而现实的意义。

创新，就是抛开旧的，创造新的。创新是企业兴旺的灵魂。只有与时俱进、不断推动理念创新、管理创新、科技创新、制度创新、各方面工作创新，才能实现新的发展，创造新的辉煌。运用先进管理办公室主任培训班、技术水平和经营业绩，去拼搏，去干部;视质量为企业的生命，积极参与企业干部培训心得竞争，努力打造哈尔滨职业培训学校一流地球物理公司。任何企业文化建设都心得以“诚信、业绩、创新”企业价值观为核心，我们要教育每一位员工遵守企业礼仪，形成崇尚诚信，追求完美的思维电脑培训班和行为习惯。因为，如果企业的企业能够共有这样的思维方式和行为习惯，内部的沟通和协调就越容易培训大家网，对于增强企业内部的凝聚力、提高整个企业的工作效率都会产生非常积极的作用和影响。

公司提倡“让用户满意，以共赢谋求可持续发展”经营理念，提倡“靠前服务，超前服务，超值服务”的服务理念，其意义是何等重要。身为东方公司一名社区领导干部，在日常管理中宣贯培训大家网企业理念，积极开展操作技能培训、企业服务规范、服务礼仪培训、完善各项管理制度、建立质量体系等等，使员工尽快熟练本岗位规范的操作，具有精神饱满的工作面貌投入工作。将企业文化理念渗透到经营工作、管理工作和服务工作中;贯穿于工作要求、工作标准、工作考核中，把企业理念作为我们的行动指南，是我义不容辞的工作职责，一切以用户为重，为用户所想，为社区居民提供最满意的服务。

二、对于企业文化建设方面的措施。

在公司快速可持续发展的关键时期，企业文化建设是一项复杂的系统工程，必须提高认识、加强领导，开拓创新、与时俱进、努力开创企业文化建设的新局面。

(一)要提高认识，统一思想，切实把企业文化建设列入管理工作的重要议事日程。企业文化建设是企业全部工作的重要组织部分，认真抓紧抓好至关重要。在工作中定期组织基层领导干部和员工加强对企业文化建设理论的学习研究，掌握企业文化的基本原理和基本内容，增强对企业文化建设重要性和必要性的认识;及时研究解决企业文化建设中出现的新情况新问题，把握好企业文化建设方向，坚持用社会主义的先进文化占领文化阵地，不断推进企业文化建设。

企业文化培训体会范文第2篇

【关键词】体验式培训；企业文化；传播；应用；影响

前言

近年来，我国的经济水平发生了显著增长。在这种背景中，企业数量发生了显著增加，通过对员工的良好培养实现自身市场竞争力的提升，是促进企业良性发展的有效途径之一。企业文化具有培养员工凝聚力等多种作用。将体验式培训应用在企业文化传播中具有一定的现实意义。

一、体验式培训

（一）体验式培训的概念

体验式培训是指，被培训者从参与相关培训项目的过程中获得一定的体验，并实现所获体验向现实生活的迁移。体验式培训具有一定的影响力，且培训效果较为显著。

（二）体验式培训的特点

体验式培训的特点主要表现为方向性、多样化等。通过不同项目的应用以及交流、分享等环节的提供，为被培训人员带来良好的培训效果。

二、企业文化

（一）企业文化传播的概念

企业文化传播是指，对企业中企业文化的各项组成要素以及内涵进行全面有效的扩散和推广。

（二）企业文化传播的种类

企业文化传播主要包含以下两种：

1.企业文化的外部传播

企业文化的外部传播主要是指对于企业的合作方、客户等对象进行的企业文化传播。

2.企业文化的内部传播

这里主要对企业文化的内部传播进行研究。企业文化的内部传播主要包含以下几种不同的形式：第一，组织传播。这种传播形式是指，企业通过宣传栏等途径开展先进评比、征文比赛等活动，通过这些活动的进行实现企业文化的有效推广和传播；第二，个体传播。这种企业文化的传播形式是指，对企业文化具有较高认同度的员工，通过自身在日常工作中所做的各项行为向其他员工传播企业文化。

（三）企业文化传播的意义

企业文化传播的意义主要表现在以下几方面：

1.客户方面

从客户方面来讲，企业在传播自身企业文化的过程中，客户会对企业产品产生一定的依赖感，这种现象对企业盈利能力的发展具有积极的促进作用。

2.企业自身发展方面

在传播企业文化的过程中，员工各项行为和能力得到了有效的规范和培养。员工的这种变化会对企业的良性发展产生促进作用，因此，企业文化的传播可以为企业的发展营造适宜的环境。

3.企业文化品牌创建方面

企业文化传播的主要意义是促进企业文化品牌的创建，当品牌创建完成后，企业所生产产品的价值会发生相应的提升。

三、体验式培训在企业文化传播中的应用

本文从以下几方面对体验式培训在企业文化传播中的应用进行研究：

（一）将体验式培训应用在企业文化传播中的必要性

应用体验式培训的必要性主要表现在以下几方面：

1.其应用满足企业文化传播在情境性方面的要求

就企业文化传播而言，其在情境性方面的要求是指需要在特定的情境中解决相应的问题。应用体验式培训之后，具有较强针对性特点的活动可以实现企业文化的有效传播。

2.其应用符合企业文化传播的个体性需求

企业文化的形成是一个长期的过程。对于员工而言，企业文化传播的最终目的是将其变为每个员工的个体知识，因此企业文化传播具有强烈的个体性需求。员工在体验式培训的过程中，自身的需求得到了良好的满足，使得企业文化传播获得良好的传播效果。

3.其应用符合企业文化传播的默会性需求

默会性是针对企业精神文化而言的，这种特点是由企业精神文化的隐性化引发的。在将体验式培训应用在企业文化传播中的过程中，员工通过亲身参与更好地理解企业精神文化的内容，进而提升了企业文化的传播质量。

4.其应用满足企业文化传播在多样化方面的要求

企业文化是企业在自身发展经营过程中逐渐产生的，因此企业文化需要通过多样化实现其对员工的良好传播。在应用体验式培训的过程中，员工从各式各样的活动中获得一定的体验，这种学习方式更好地激发了员工的兴趣，使得体验式培训能够获得良好的效果。与传统的企业文化传播方式相比，体验式培训的应用实现了企业文化传播途径和传播方法的多样性，因此这种应用会提升企业文化的传播质量。

（二）体验式培训在企业文化传播中的应用

体验式培训在企业文化传播中的应用主要表现在以下几方面：

1.根据企业文化特点安排体验式培训的内容

在应用体验式培训的过程中，首先应该注重体验式培训内容的选择。为了保证其应用产生良好的传播企业文化的效果，应该将企业文化特点和内容作为主要的参考因素。例如，某企业的企业文化更加注重员工团队合作能力的培养，在设计体验式培训的内容时，可以选择纸风车等类似项目活动。员工需要通过团队合作共同利用报纸等纸质材料完成纸风车的制作，之后的纸风车比赛可以充分激发员工的参与热情，他们需要通过默契的合作才能获得较好的名词。在员工的参与过程中，企业文化得到了有效的传播。从本质上讲，可以将体验式培训看作是传播企业文化的一座桥梁，员工通过相关活动的参与将企业文化有效转化为个体知识，进而达到良好的传播目的。

2.合理安排体验式培训的频率和时间

员工对企业文化内容的接受需要一定的时间，因此，合理安排体验式培训的频率和时间能够促进企业文化传播效果的提升。例如，某企业将体验式培训的实践设定为半个月一次，通过与企业文化有关活动的参与，不同员工获得的体验具有一定的差异。在分享和交流的环节中，员工充分了解了其他员工的体验，因此这两个环节具有提升企业文化传播效果的作用。当本次体验式培训结束之后，预留的半个月时间可以使得员工将从活动中获得的体验充分应用在实际工作中。从这个角度来讲，体验式培训频率的合理安排具有巩固企业文化传播效果的作用。由于员工对获得体验的记忆维持是有效的，且部分活动会快速消耗员工的体力，因此在应用体验式培训的过程中，企业的相关管理人员还应该注重培训时间的安排。

3.检验应用体验式培训后的企业文化传播效果

价值观念和精神文化是企业文化中的关键内容之一。相对于企业文化中的其他内容而言，这些内容对传播过程提出了更高的要求。传统的传播方式很难保证员工对企业价值观念和精神文化的良好认同，在应用体验式培训的过程中，员工的亲身实践降低了认同企业价值观念和精神文化的实现难度。对于企业而言，可以通过应用体验式培训之后企业文化传播效果的检验为之后的应用过程提供合理的参考依据，企业的管理人员应该注重该过程中存在问题的分析，通过应对对策的提出使得后续体验式培训活动能够产生更好的传播效果。

四、应用体验式培训对企业文化传播的影响

体验式培训的应用对企业文化传播产生的影响主要表现在以下几方面：

（一）对企业文化传播情境方面的影响

企业文化的传播过程涉及相关知识的传播。对于员工而言，这些知识的传播需要在特定的情境中进行，由于传统的传播方式很难满足这方面的要求，因此企业文化的知识传播质量较差。体验式培训本身具有良好的情境性特征，员工在参与体验式培训的过程中，企业文化中的相关知识得到了有效的传播。因此，体验式培训的应用会对构建企业文化知识的传播情境产生积极的促进作用，这种影响有利于传播速度和传播质量的提升。

（二）对企业文化传播效果的影响

随着企业的不断发展，传统的传播方式已经无法满足企业文化的传播需求。为了通过企业文化对员工进行合理培养和规范，企业可以将体验式培训作为一种新的企业文化传播途径。员工通过不同的体验式活动，获得了一定的体验，后续的分享和交流环节能够促进员工对企业文化认识完整性的提升，进而获得良好的传播效果。与以往的传播方式相比，这种传播方式的应用对企业文化传播效果的影响更加显著。

五、体验式培训在企业文化传播中应用的实例分析

这里以某企业为例，对体验式培训在该企业企业文化传播中的应用进行分析和研究：

（一）该企业的体验式培训设计

1.该企业的企业文化

自由是该企业文化的主要理念之一。与同类型企业相比，该企业的企业文化较为独特，其核心为追求个性、永不停歇。每隔一个季度，该企业都会开展一场大型联欢会，其中主要包含企业运营意见讨论以及各类娱乐性活动，这种特点也是该企业企业文化的组成成分之一。

2.设计体验式培训的原则

在结合企业的实际培训需求设计体验式培训的过程中，应该注重以下几条原则的遵守：第一，营造的环境应该具有新奇性。在对员工进行体验式培训的过程中，具有这种特点的环境能够充分摆脱员工对企业环境的依赖感，促进员工对体验式培训项目的融入。除此之外，这种设计原则更容易使得员工发生改变，并促进员工从项目中获得体验对实际工作的融入和应用。第二，具有挑战性意义项目的选择和应用。与其他类型的项目相比，员工在参与挑战类项目的过程中，兴奋情绪和压力的产生可以充分激发员工的潜能。在这种项目中，员工的团体合作能力会得到有效的培养。第三，获得成功体验原则。这种原则是设计体验式培训的基本原则之一。员工需要通过相关体验式活动项目的参与获得一定的成就感，进而实现这种成功体验向实际工作中的迁移，实现提升员工综合素质，培养员工各项能力的目的。

3.该企业的体验式培训设计内容

就该企业的企业文化传播而言，所设计的体验式培训主要包含以下几项内容：第一，培训目标：体现该企业自由、追求个性、永不停歇的企业文化。培养员工的团队凝聚力和创新精神；第二，破冰活动。由于被培训员工在日常工作中的接触和交流较少，因此可以通过分别报一遍名字，然后按照竖排的形式将所有人的名字罗列起来的报名方式实现破冰目的。例如，第一排第一名员工的名字是李强，第二名员工名字为霍启山，当第一名员工说完自己的名字之后，第二名员工需要说“我是李强后面的霍启山”，按照这种方式依次顺延；第三，组建团队。在该环节中，培训师需要随机将被培训员工分成8人一组的不同团队。每个团队需要通过讨论得出自己的队名、队呼以及队歌等；第四，信任背摔。这个项目的目的主要是培养员工对其他员工的信任，以及所有员工之间的默契。除了站在高处完成背摔的员工之外，下面负责接住该员工的其他员工可以从一轮被摔活动中产生良好的信任。在该项目中，不同团队的员工可以自愿安排被摔的顺序。每一位员工都拥有进行背摔与辅助背摔两种不同的角色，在角色转换过程中，员工从该项目中获得的体验得到了良好的巩固。除此之外，该项目的交流和分享环节会对员工凝聚力的形成产生积极的促进作用。第五，穿越火线。在该项目中，每个团队的员工需要通过适当的方法，按照一定的顺序帮助自己队伍中的员工依次穿过宽度较窄的“火线”。单独的员工无法完成该项目，因此在该项目中，员工的团队凝聚力、合作能力以及创新精神得到了良好的培养。

（二）体验式培训在该企业企业文化传播中的应用

在实施体验式培训的过程中，员工从穿越火线等活动中获得了一定的成就感和团队合作能力。以穿越火线为例，当员工顺利完成火线的穿越，意味着该员工获得了自由，该过程与该企业文化中的自由理念相符。除此之外，员工对穿越目标的追求符合企业文化中的永不停歇内容。因此，在员工参与相关体验式培训活动的过程中，企业文化得到了有效的传播。其他的企业文化传播方式的传播实现速度相对较慢，而就体验式培训而言，由于员工在参与活动的过程中获得的体验较为深刻，因此他们更容易将从活动中习得的企业文化应用在实际工作和生活中。

（三）应用体验式培训对该企业企业文化传播产生的影响

当对该企业员工应用上述体验式培训设计内容之后，在企业文化传播方面产生的影响主要包含以下几种：

1.员工对体验式培训的评价

在对该企业员工进行三次体验式培训之后，92%的员工表示体验式培训对他们的工作习惯等多个方面产生了良性影响。该数据表明，体验式培训的应用取得了良好的效果。为了保证后续活动的企业文化传播质量，培训师应该注重所选培训项目的多样化以及有效性。

2.员工对从体验式培训中获得体验的迁移

员工对从体验式培训活动中所获得体验的迁移是衡量企业文化传播效果的主要途径之一。就上述体验式培训的应用而言，由于穿越火线等项目为员工带来的体验较为震撼，因此所产生自由理念等与企业文化有关的体验具有一定的持久性。当员工从培训场地回到工作环境之后，这些体验得到了良好的迁移。

六、结论

企业文化传播效果较差是多数企业面临的主要问题之一。对此，可以通过体验式培训的应用促进企业文化的传播。培训师需要结合企业的实际需求与企业文化内容对相关活动项目进行合理安排。员工可以从体验式培训的各项活动获得与企业文化有关的体验，并将这种体验迁移到实际工作中，即完成了企业文化的有效传播。

参考文献：

企业文化培训体会范文第3篇

关键词：入职培训；企业文化；互动

新员工入职培训作为企业人力资源管理的重要内容，越来越受到企业管理层的关注。本文通过分析新员工入职培训的主要内容，从而发现培训中普遍存在的一些问题及原因，提出新员工培训应注意的事项，以期达到新员工入职的培训目标。

一、企业新员工入职培训的意义

当前有不少企业认识到新员工入职培训的重要性，并将其视为员工接触业务和培养团队精神、企业文化的重要方式。通过入职培训，能使新员工了解企业的生产经营方式和范围，掌握自己工作岗位所必需的流程和基本技能，为走上生产和管理岗位提供一个适应过程；同时，为彼此不熟悉的领导与新员工、新员工与新员工提供认识并建立良好人际关系的机会，便于入职后的团队合作。更为重要的是，通过入职培训，能够在新员工之间推广和普及企业的文化和管理，使得企业的新员工能够在企业文化下统一思想，促使新员工将企业文化融入到日常的工作中，保证企业管理的统一性和稳定性，提高人力资本价值利用率和招聘投资回报率。

二、企业新员工入职培训的内容

入职培训是一种非个性化培训，即培训的内容和目标是以组织的要求、岗位的任职条件为依据。员工入职培训作为企业内部人力资源管理的一方面，根据培训内容和主体的不同，培训形式分为整体、部门培训两种。

整体培训侧重于对全体新入职员工培训普遍适用的事项，是企业新员工培训不可或缺的事项，具体包括：企业基本情况，即企业设立及历史发展过程、主要经营范围和组织架构、企业有关规章制度、企业发展目标和机遇等等。通过基本讲述，使得新员工切实了解公司的历史、现状和未来，促使员工产生工作的热情，为成为企业发展的一份子创造机会。在整体培训中，企业文化培训是一个重要方面，所谓企业文化是指企业的全体员工，经过长期探讨和积累形成适用的规范，有可能体现为公司制定的各种制度和流程，构成了员工的行为规范体系；也可能体现为企业使命、核心价值观和口号层面，这属于企业的发展理念体系；除此之外，企业的标志、名称等外观体系方面，都应作为企业新员工培训的内容。

部门培训侧重于对部门新入职人员有关本部门的事项进行培训。包括介绍新员工认识部门老员工，介绍团队组成人员及职责，介绍部门在整个企业组织架构中的位置和作用，工作岗位的特殊规定和流程、注意事项、考勤和福利政策等等。部门培训时，结合本部门的实际情况，培训新员工的安全生产意识，重点强调违章作业导致的危害，培训新职工在发生安全事故后的应对技巧和流程，提高安全生产突发事故的应对意识和手段。

三、当前新员工入职培训存在的问题

（一）企业不重视入职培训

入职培训是新员工加入企业的第一堂课，有的企业已经认识到入职培训的重要性。但仍有不少企业，特别是中小民营企业对入职培训工作不够重视，企业更愿将精力集中在市场和生产上，而不是在培训上。公司不存在专门的培训专员，人力资源管理部门仍将工作侧重于薪酬发放和劳资关系管理，对新入职员工没有形成统一的培训。企业招聘员工后，直接到各部门报到，没有统一的关于公司整体情况和企业文化的培训。这就加长了企业与员工的磨合、适应过程，无形中增加了企业用工和经营管理成本。

（二）培训过程流于形式

企业在对新员工进行培训时，一方面，照本宣科的宣读公司或部门的制度规定，忽略关于公司基本情况、经营范围、流程及企业文化的培训，殊不知，这些内容很难在入职后的某一段时间取得全方面认识，这也是员工对企业缺乏归属感、信任度的最初来源之一。另一方面，缺乏符合年轻人心理特点的培训内容和形式，年轻人的接受新鲜事物的能力较强，无论是工艺流程和是文化理念，都要采取适当的方式来开展。如何在培训过程中获取新员工的反馈信息，是培训工作取得实效的一关键因素。

四、新员工入职培训的注意事项

（一）转变轻视新员工入职培训的观念

不少企业认为新员工培训的形式意义大于实质，认为关于企业的软硬件环境，员工在日后的工作中会自己积累。但是规章制度可以随时学习，关于企业的发展规划、文化理念却不是由员工自身进行积累的。入职培训流于形式，不但不利于企业新员工快速融入企业发展氛围，而且还会对新员工的心理状况造成影响。因此，企业应转变观念，配备专门培训人员，或者聘请熟悉公司实际情况的培训机构对新员工进行技能和文化层面的培训。

（二）重点进行企业文化培训

企业文化是整体培训的重要方面，公司企业文化的培训不仅仅局限在填鸭式的口述，因为新入职员工对公司基本情况尚没有全面了解，不可能对企业文化产生很大的认同及归属感。企业老总或负责人可以借助讲述企业的发展史，将贯彻发展始终的关键点不断提炼和重复强调，使得员工有一种基本的印象，再通过影片观赏、实地参观企业荣誉展列室或档案室加深印象。当然，企业文化的形成是一个日积月累的过程，入职培训仅仅为新员工提供基本认识，应作为日后定期培训的主要方面之一。同时，有必要对员工进行职业生涯规划培训，使其对自身的职业生涯规划与企业远景发展之间有一个相对清晰的认识。

（三）关注培训互动效果

企业除了配备熟悉企业或部门运行和文化理念的培训人员，还要关注新员工对于培训形式和效果的感受。培训虽然是企业作为培训主体的过程，但培训效果的发挥不是企业一方能够达到。除了使新员工了解基本情况外，还希望能够建立良好的人际关系，使新员工融入企业文化。传统的讲座形式的培训显示已经无能为力，即使问答式过程也有些力不从心，需要企业创新培训形式，站在受训主体的角度，采取受训主体能够愿意接受的方式，寓教于乐，取得良好的培训效果。无论是整体还是部门培训，除了可以采取讲座、实地等传统培训方式，还可以借助计算机、互联网等高科技手段，采用远程网络培训，为提高培训的针对性，还可以通过模拟现场、互动等方式进行。

参考文献：

[1]梅燕.中小企业新员工入职培训现状与策略探讨[J].企业技术开发，2012（23）.

企业文化培训体会范文第4篇

1.1弱势与不足——W（Weakness）

培训机制与体系的不完备。需求调研缺乏全面性，计划缺乏系统性，内容缺乏针对性。体现在培训需求分析多着眼于满足短期的需求和员工工作需要，缺少对后勤整体战略发展和员工个体需求的考虑；培训的实施缺乏个性化，参训者在选择培训内容、形式、时间、地点方面自由度低；培训效果评估及成果转化跟踪分析不足；培训的制度建设、管理手段和措施不够健全，员工参加培训的积极性不高等。观念认识存在误区。不少领导和职工潜意识中认为培训工作只是培训工作者的职责，是培训部门一家之事；对培训存在“说起来重要、干起来次要、忙起来不要”的认识，认为培训费时费财费力，投资大见效少，不能为企业直接带来经济效益；还有的对培训的功效和期望值过高，希望立竿见影，缺少正确的育人理念。培训经费投入不足。培训会增加企业的经营成本，对运作经费本就紧张的高校后勤企业,尽管对员工素质的重要性有充分认识，但限于经费太少,培训内容和模式都受到制约,培训效果不理想。

1.2机会——O（Opportunity）

国家高度重视并加大对教育的投入，大力增加财政性教育经费，积极鼓励社会资金投入教育，给高校后勤发展带来机遇。同时，《高校后勤中长期改革和发展规划纲要》提出要建设“新型高校后勤保障体系”，强调要“积极探索高校后勤专业人才培养新途径，充分利用市场资源，逐步实现后勤队伍专业化、职业化”。高校后勤企业越来越重视发展战略中队伍培训的重要性，不断增加培训投入。后勤在培训文化建设上应抓住这一大好形势与战略机遇，通过完善机制、改革模式和优化内容，来争取更大的培训收益。因个人职业生涯发展需要，新时代员工对自身培训发展将有越来越多的内在需求。随着时代的发展，后勤员工队伍结构也在不断变化，特别是“80”后及新生代的“90”后日益成为主力军。学历的提高、独生子女的身份，都使这批人的成长特性决定了他们与老一辈打工者有着不一样的价值观。一项调查显示，80后打工者们仅有18.2%以“挣钱”为主要目的，其价值追求不仅限于经济收入，而更渴望自身的提高、期待职业发展的前景。

1.3威胁——T（Threat）

威胁主要来自社会竞争和学校运行体制两个方面。社会企业的人才竞争、“民工荒”问题的蔓延给高校后勤实体带来巨大压力。而高校后勤实体的经济和教育双重属性，决定了它不可能完全按照外部市场经营方式运作，员工薪酬待遇难与社会企业看齐，高校后勤时常面临“人才流失”与“招工难”的困境。未来十年，国家大力推动服务业大发展，将促使更多社会企业参与校内市场竞争，这在加速高校后勤社会化、专业化进程的同时也将给高校后勤带来巨大挑战。另外，后勤整体员工队伍大量来源于农民工，文化素质不高、需求层次偏低等，都影响和制约了高校后勤培训的良性发展。市场竞争，不进则退。面对机遇与挑战，高校后勤企业必须以时不我待的忧患意识，从生存发展的战略高度认识培训问题，建立起与企业发展相适应、与企业文化相匹配的培训文化，推动培训工作快速发展。

2高校后勤企业培训文化建设举措

2.1制定目标愿景，创建“学习型组织”

高校后勤企业培训文化建设的最终目标是要建设基于高校后勤企业文化的培训文化体系，创建终身学习、全员学习、全过程学习的“学习型组织”，以实现培训事业和后勤企业共同发展、员工与企业共同发展的双赢。把培训文化建设与创建学习型培训组织有机融合,丰富培训文化建设的内涵,提升培训文化建设的层次与境界,深化培训文化建设的成果。以这样的目标愿景引领企业培训，形成良好的文化氛围，达成一致的价值认同，将是推进企业培训文化建设的内在精神动力。

2.2统一思想认识，树立“两个理念”

一是树立“把培训视为己任”的理念。高校后勤工作者在高校这一特殊环境里，被赋予了“服务育人”的特殊使命，身为“不上讲台的教师”的后勤人应把“参与培训学习，提升自我素质”作为一种责任。因此，要创造人人参与培训的大环境，加强宣传，提高认识，转变观念，变被动培训为主动培训。二是树立“把培训作为投资”的理念。培训支出并非是一项纯粹的成本费用，更应该是一项战略性投资，即对未来人力资本的投资。培训不仅可以提升劳动者技能水平，增加入力资本存量，提高智力资本要素对企业发展的贡献率，而且可以提高员工本人的素质和能力，激发员工的积极性和创造力。

2.3优化培训体系，落实“三个环节”

首先，培训的需求分析要具有前瞻性。培训需求分析是整个培训过程的起点和依据，是培训工作最关键和最基础的一个环节，要解决培训什么、怎么培训、谁来培训、培训谁以及培训的深度与广度等问题，培训需求分析的质量将直接影响培训活动的成效。既要站在企业整体发展战略的高度分析确定培训需求，以保证培训计划符合企业的整体发展目标与战略需要；又要对工作任务加以研究，以分析各岗位员工达到理想工作业绩、胜任工作所需要的知识、技能和行为方式，确定培训目标及内容；同时还应从员工个体任职及发展需要出发，分析员工个体现实与理想状况之间的差距，从而选定适当的内容。其次，培训的策划实施要突出适用性。培训的设计既要与企业战略、组织文化相结合，也要与员工岗位任务要求和个人需求、职业发展相匹配。针对高校后勤服务涉及的行业多、工种杂、人员素质差异大的特点，应充分发挥各级部门的作用，以统筹管理和分工负责的模式开展分层分类的培训。在加强统筹协调的同时发挥业务部门的专业和技术优势，既综合提高全员素质，又重点培养技术人才、管理骨干，形成全员培训与重点培养的局面。以模块设计和项目管理的方式，优化培训内容及形式。组织岗位练兵、标兵评选等竞技性活动，在实练中展示水平素质；利用高校优势，通过“员工夜校”、“后勤讲坛”等载体以及参观考察、网络化学习等多样化的形式，给员工提供更多参训机会和选择自由度，同时打造培训文化品牌。最后，培训的反馈评估要保持持续性。建立一套能进行全面深层次分析的评估体系，可从四个层面着手：第一是学员的反映，主要衡量员工对培训的满意度,一般是在培训结束时进行；第二是学习标准，评估学员对课程的吸收程度，是对员工接受与理解程度的衡量，可在培训完一周后进行；第三是行为标准，即评估培训后员工工作行为的变化，是衡量培训的运用和转化，一般在培训完3～6个月时进行；第四是结果标准，指的是培训后组织的变化，主要是衡量培训对企业业绩的影响，一般在一年以后进行，甚至周期更长远。坚持做好培训评估反馈，将培训过程和效果与预期目标进行比较，找出差距，将为培训工作的可持续推进提供依据。

3结束语

企业文化培训体会范文第5篇

关键词：国有企业；内训师；培训体系

中图分类号：F276.1 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-0000-01

在石油企业测试技术服务公司中，专业技术培训属于生产领域中的一项十分关键的工作，强化技术培训工作不但有助于从业人员更熟悉的掌握生产技术技能，提升专业能力，同时能够帮助企业实现安全生产经营，防止各类事故的发生，对于确保企业安全生产具有非常重要的现实意义。因此我们必须尽快打造一支专业化的内训师队伍，建立科学的内部培训体系。

一、企业内训师队伍建设的重要意义

首先，内训师队伍的建设有助于帮助企业实现文化传承。内部培训往往具备浓厚的企业文化特征，培训应当与企业文化要求相符合。和外部培训比起来，内训师属于企业中的一份子，是对企业文化最认同和用户的群体，他们可以把企业文化真正的渗透到培训过程中，潜移默化的向参与培训的员工传递企业文化精神。

其次，内训师队伍的建设有助于推进企业知识管理。内训师不但把自己拥有的知识技能转变为标准化的培训内容传递给企业职工，同时通过内部培训还可以促进企业各级管理人员和普通员工之间的沟通联系，让知识在企业内部得以共享与流动，提升企业综合竞争力[1]。

最后，内训师队伍建设有助于调动技术人员的积极性。选择内训师的基本要求不仅要绩效好同时还需要具备较强的讲授能力。因此可以成为企业内训师不但是一次自我提升的契机，同时也是荣誉的标志。内训师队伍的建立为企业内部很多符合要求的职工提供了另一条不断向前发展的职业道路，具有一定的激励性。

二、内训师队伍建设及企业内部培训体系构建策略

（一）企业内部培训师队伍建设

1.清楚职责，保障权益。一方面，企业内部聘用的内训师应当明确自身职责，否则会面临降级或解聘处理。例如说培训时间与内容不达标、培训满意度过低等都可能对其予以降级处理；另一方面，需要确保内训师开发、组织培训活动的独立性，第一时间给予指导。在培训课程的开发和活动组织方面必须要为其提供重组的时间与支持。

2.有完善的制度作为保障。为了确保企业内部培训活动实效性得以提高，不会存在流于形式的问题，需要制定完善的规章制度。当前应明确的制度一般包括：内训师的权利和义务、培训管理制度、内训师评优标准与绩效考核制度、内训师晋升通道规定等。相关规章制度不但要在培训管理部门推广落实，同时要对广大内训师进行宣传。

3.打造积极向上的企业内部培训文化。在企业之中打造一种积极向上的内部培训文化，不但是建立内训师队伍的重要前提和保障，同时也是企业内部培训体系构建的关键条件。应当为企业管理者提供更多机会，让他们能够向广大职工宣传企业的生产经营理念和未来的战略发展规划，应当将为下属或同事授课作为管理岗位的基本职责之一[2]。要为合理的管理人员与普通技术人员创造更多的培训机会。

4.定期开展优秀内训师评选活动。每年度定期对优秀内训师予以评选，选择在培训满意指标、课程开发质量、培训时间、自身专业能力提升等方面表现接触的内训师，给予其物质奖励以及荣誉称号，在企业内部营造出一种积极向上的竞争氛围，有效激发内训师的工作动力，形成良性氛围。

（二）企业内部培训体系的构建

1.提升技术测试人员水平

针对测试技术人员开展以落实生产管理规定、提升测试水平以及安全生产为主的培训课程，帮助他们提高分析问题、解决问题的基本能力。同时还应当定期组织以测试过程受控、设备管理维护知识以及测试技术规程为主的培训课程，以实现全面技术测试、预知测试为目标，不断提升设备装置的稳定性。另外，针对技术测试人员的培训工作还必须要积极探索新的方式，贯彻落实好“四新”（指采用新工艺、新设备、使用新材料、生产新产品时进行的新操作方法和安全知识）培训，紧密围绕专业技术理论知识和实践能力提升组织培训，确保测试技术人员的整体工作水平有新的提升。

2.抓好骨干人员培训工作

在落实一专多能培训模式的基础上，需要强调技术测试现场以及重要工作岗位上骨干人员的培训工作。企业要紧紧围绕促进技术作业人员可持续发展，不断增强自身核心竞争力，开展好核心骨干人才和管理、技术、操作“三高”人才的培训工作。按照不同技术岗位骨干人才的实际情况组织进行有针对性有计划的专业知识培训活动，努力提升各技术岗位骨干人员解决技术难题的综合素质能力。另外为确保企业内部培训工作的有序进行，企业生产管理、人力资源等部门应当将内部培训工作和内训师的薪酬奖励相挂钩。

3.建立完善技术培训体系

建立完善企业内部技术培训体系，强化测试技术服务现场操作培训，有助于保证作业人员与相关设备的安全，有助于增强技术人员的专业能力。笔者建议：首先，为了保证现场技术操作人员以及设备的安全，我们必须要结合企业生产经营的实际情况，结合相关岗位从业人员资质认证制度以及国家有关技术标准规范的要求，构建企业内部技术培训体系；其次，企业内部培训与考核资料属于技术培训体系中的重要内容，因为从业人员资质认证制度与HSE指导文件并未制定具体的培训与考核资料，因此在构建技术培训体系的过程中必须要对相关资料予以完善；最后，因为技术培训体系具备较强的专业性，同时与安全作业直接相关，笔者建议由技术部门负责技术培训系统的建立、维护和日常管理工作[3]。

三、结语

总而言之，企业内部培训师队伍的有效建设对于促进企业员工队伍专业水平的提升，降低培训成本、风险，提高内部培训实效性，帮助企业更快的构建完善的内部培训体系等方面来说具有十分重要的作用和意义。随着市场经济的发展，企业内训师也逐渐会凸显出更加重要的作用，它不但能够培养出更加优秀专业的人才，也让企业内部更有可能产生技术专家，从而实现企业人才队伍的整体升级。

参考文献：

[1]潘娇.浅谈企业内部培训师管理制度[J].现代经济信息，2015，22：81.