企业职工惩罚条例范文第1篇

一、我国企业奖惩制度存在的问题

（一）具体法律依据缺失。虽然按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，企业可以建立劳动规章制度包括建立企业奖惩制度，但《企业职工奖惩条例》废止后，我国劳动惩戒法律规定成为了空白。对此，廖名宗博士指出：“我国曾有的关于处罚权的立法不仅层次低，而且零散不成体系。”他还指出：随着有关文件的先后失效，“目前，我国关于处罚权处于立法空白”。

（二）行政管理色彩重，重惩罚轻奖励。奖惩制度是企业保障正常生产和经营的重要管理手段，体现的是企业用工和管理的自。在计划经济时期，我国企业管理行政化的情况十分突出，将行政处分等同于纪律处分，企业政企不分的特征十分显著。《企业职工奖惩条例》废止后，企业必须研究制定适合自身需要的奖惩制度，并确保其依法合规性。实际中，不少企业往往十分重视制定和完善企业奖惩制度中的员工惩戒制度，洋洋洒洒唯恐不详，而对于奖励制度要么规定得比较粗疏，要么规定一些临时性、不成体系的相关制度，重视程度明显不如惩戒制度。

（三）处罚方式存在争议，给企业惩戒管理带来困难。《企业职工奖惩条例》里规定了警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等7种行政处分，规定了罚款和赔偿经济损失等经济处罚。按照《劳动法》和《劳动合同法》，企业对员工最大的惩罚就是解除劳动合同，而开除、辞退等已经不适用于市场经济条件下的经济社会发展。

（四）内容和程序违法带来诸多现实和潜在的法律风险。企业奖惩制度是企业内部的”法律”，如果内容或执行程序违法，则企业的处罚决定一旦被员工诉诸劳动仲裁或诉讼，企业极可能遭受败诉的不利结果。北京工商大学法学院张羽君指出：一方面，企业内部制度内容合法与否，直接决定了它的效力；另一方面，企业内部制度内容合法与否，直接影响了相关法律制度的实行状况和所能发挥的现实作用。

（五）现行相关法律规定相互冲突，亟待规范。企业是否具有罚款权的问题是一道难题，江苏省制定的《工资支付条例》就规定了劳动者违纪，即使没有造成经济损失，也可以扣除部分工资作为处罚，但扣除部分不得超过劳动者当月应发工资的20%。还有一些省份也进行了类似规定。实践中，一般认为罚款是公权力才具有的权利，但企业是否具有罚款权现行法律没有明确规定。国务院1999年2月颁布的仍具有法律效力的《金融违法行为处罚办法》（国务院令第260号）和中国银监会2009年5月下发的《农村中小金融机构案件责任追究制度》均规定了纪律处分等方式，其中”警告、记过、记大过、降级、撤职、留用查看、开除”等赫然在列，给金融企业遵循法规和规范性文件提出了难题。

企业职工惩罚条例范文第2篇

关键词：劳资关系；改善；思路

处罚意味着主体违反了某种受强制保护的规则后的社会代价，或者说是报应的成本。我们现在主要讨论的是用人单位对劳动者的处罚，即资本对于劳动力的控制的表现形式。

一、劳资关系存在的问题

目前用人单位处分劳动者的合宪性、合法性、人道性、合理性以及科学性都不同程度的存在问题，作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴，实务中的不规范现象亟待解决，这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同的人力资源的管理难题。

1、处罚的范围存在的问题。在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款司空见惯。

2、处罚的依据存在的问题。《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《关于贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据，但是由于年代久远，其不适应性早已成为不争的事实。

3、处罚合理性存在的问题。《奖惩条例》第十二条规定，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限，企业自由裁量的范围较大，有的企业只是选择性的将这些惩罚措施变通使用，甚至有的企业与行政处罚法中的人身罚，行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同，这些模仿国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹，且各企业中普遍存在奖惩不对称的问题。

4、处罚的程序存在的问题。虽然我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。

5、惩罚的救济存在的问题。对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。

6、处罚的主体存在的问题。劳动者实施处罚的主体，是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。

二、缩小处罚范围

首先，因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，容易引起劳资矛盾。其次，本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的。再次，应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴，严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。最后，应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚，并规定雇员错误免除处罚的期限。

三、再造对劳动者处罚的流程

逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度，贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存的想法。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题，将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依赖于企业主的自律，事实上这是非常不可靠的。

四、开发处罚手段的替代性管理工具

企业职工惩罚条例范文第3篇

依照《中华人民共和国行政处罚法》的相关规定，只有依照法律规定有权实施罚款、拘留等行政处罚措施的机关，才能依法定程序和权限，对违法者采取罚款等强制措施。而劳动法上的用人单位不是行政执法机关，无权对职工的违法行为进行罚款。

1.企业规定对员工罚款无依据可查

原《企业职工奖惩条例》规定了对于违反规章制度的职工进行罚款的权利，但2008年1月15日出台的国务院令第516号文明确废止了改条例，并规定以《劳动法》、《劳动合同法》代替。因此，《企业职工奖惩条例》被废止后，企业行使处罚权的依据不复存在，如果企业仍将罚款作为对员工的惩处办法，可能面临相关条款被认定无效，不能作为处罚的依据，或者额外支付经济补偿金等一系列风险。因此，无论是从管理的有效性、实用性与科学性的角度来看，还是从合法性来看，用人单位都应当摒弃“罚款”这类简单粗暴的方式方法，而选用风险更小更利于促进用工和谐的管理模式。

2.对于涉及职工利益的内部规章制度应当严格按照法定程序

《劳动合同法》第四条对用人单位的规章制度提出了严格的要求：“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

企业职工惩罚条例范文第4篇

关键词：用人单位 劳动者 罚款权 以罚代管

关于用人单位对劳动者是否具有罚款权，这个问题在劳动法学界、HR实务操作中久有争论。实际生活中我们经常能看到，一些用人单位往往根据本单位的规章制度、员工手册、内部文件等规定，对员工违反规章制度的行为予以一定数额的罚款。虽然处罚的金额不大，但是不免会让人产生疑问：用人单位的这种罚款的行为是否合法呢？用人单位能否在规章制度中设定罚款条款，是否拥有对员工罚款的权力呢？

解答这个问题，首先我们须要明确一点：用人单位不得克扣劳动者工资。根据《对有关问题的补充规定》第十五条，“克扣工资”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资，即在劳动者已经提供了正常的劳动的前提下用人单位按合同规定应当支付劳动者的全部劳动报酬。

那么，在用人单位以员工违纪为“正当理由”，且在有相应的厂规厂纪的情况下，单位能否对劳动者进行罚款呢？这就成了一个守法与违法的灰色地带。

支持者说：经济处罚是企业管理的重要手段

支持企业有罚款权的一方认为，用人单位有权对职工进行管理，罚款只是用人单位的管理权的一种体现形式，是经济处分而不是行政处罚罚款，若罚款的事由、操作方法等写进了企业的规章制度，并经过了相应的法定程序，那么就代表企业职工同意单位享有罚款权。且现行法律中并未对企业罚款进行禁止，因此，依据法无禁止即为允许的原则，用人单位享有罚款权。

同时，1982国务院施行的《企业职工奖惩条例》第12条曾规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”这是我国劳动法律中对全民所有制企业和城镇集体所有制企业职工罚款的直接法律渊源。

而根据后来出台的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条之规定：“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的……”和《深圳市员工工资支付条例》第三十四条“用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：……（二）用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚……”两个规定可以看出，我国部分地区是肯定了用人单位具有罚款权这一权力的。尤其是深圳特区享有全国人大和全国人大常委会授予的特区立法权，那么《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》也就是我国目前法律层面唯一对“单位罚款权”做出明确规定的文件。虽然特区立法只适用于深圳特区，但这依然是现行法律对单位罚款权的肯定性规范，具有法的指引作用和评价作用，因此，用人单位可以对职工罚款。

反对者说：经济处罚不合法、不合理

反对的一方认为，首先，根据国务院2008年公布的《国务院关于废止部分行政法规的决定》，1982年《企业职工奖惩条例》已经废止，其废止的理由是被《劳动法》和《劳动合同法》替代，而《劳动法》和《劳动合同法》均未赋予用人单位罚款的权力，用人单位的罚款权至此失去了合法的法律基础。

其次，根据我国现行《宪法》规定：“公民正当的私有财产权不受侵犯。” 罚款是剥夺劳动者私有财产的一种行为，是行政执法机关对相对人违法行为的一种处罚措施。同时依照《立法法》和《行政处罚法》的划定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。作为以营利为目的的经济组织的企业是无权设定罚款权，也无权在规章制度中设定罚款条款，除非获得相关法律法规的明确授权。就现行的法律规定，罚款权只有相应机关才享有，企业不享有罚款权。

再次，即便企业已经制定通过的规章制度规定了罚款权，但该规章在没有任何法律依据的情况下就赋予用人单位能够剥夺劳动者应得劳动报酬的权利，违反了劳动法保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务的规定，属于“排除劳动者权利”，应属无效条款。根据《劳动合同法》第七十九条：“用人单位制定的直接与劳动者切身利益相关的规章制度违反法律法规的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位承担赔偿责任。”

最后，虽然现行法律并没有明确单位的罚款是违法的，但“法无禁止即为允许”的原则只应当适用于民法领域，调整平等主体之间的民事关系。而受劳动法调整的劳动关系中，用人单位对劳动者具有管理权，单位与员工是管理与被管理的关系，单位处于强势地位，不能适用“法无禁止即为允许”的原则，反而更应当适用“法无授权即为禁止”的原则，严格限制用人单位的权力，进而保护劳动者的权益 。

至于深圳特区的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》中关于罚款权的肯定，只能是看作一定历史背景下出台的地方性法律法规，在特区以外不具有普遍适用的效力。而且值得注意的是，2013年5月1日即将生效的《广东省劳动保障监察条例》第51条规定，“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。”从这一条款可以看出，广东省出台这一法规虽然在位阶上低于经济特区立法，但恰恰否定了特区立法在特区外的适用性，纠正了实践中盲目参照、参考《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》来进行裁判的情况。

我们认为：经济处罚带来人力资源管理的法律风险，应当避免

考虑到“单位是否具有罚款权”在理论和实务中的争议一直很大，单位罚款导致发生纠纷的可能性也较大，作为专业的劳动法律师，从风险控制的角度讲，我们不建议用人单位对职工进行罚款。原因有三：

第一，出于补偿单位损失的需要，用人单位往往规定对某些情况进行罚款，比如用人单位规定，劳动者损坏了某机器设备，或者造成损失多少以上，可以对劳动者进行罚款。但根据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中予以扣除。依据这一规定，若劳动者的行为导致了单位的损失，用人单位本身就拥有对劳动者的求偿权。若在求偿权以外还可以对劳动者进行处罚，无疑劳动者将承担双倍的赔偿，这样对劳动者是不公平的，也极容易引发劳动争议，风险较大。

第二，出于管理劳动者的需要，用人单位也经常会对职工的某些行为进行罚款，例如规定在车间内抽烟、上班不着正装等情况下对劳动者进行罚款。但这在现实操作中也容易引起“以罚代管”的不良现象，不利于用人单位真正帮助劳动者提高工作绩效，改进工作计划，反而容易引起劳动者不满，进而对立劳资关系，不符合人力资源管理充分激发劳动者工作积极性的原则。

第三，即使是出于管理的需要，在缺乏法律依据的情况下，单位与员工之间的管理与被管理的关系也不能成为用人单位剥夺员工财产权的理由。由于实践操作中各地仲裁和诉讼对“单位的自治权”的范围掌握的裁判标准也不一致，用人单位对劳动者的罚款极有可能被仲裁或法院认定为克扣工资，用人单位将面临支付赔偿金的风险。

综上，我们从罚款权的各个方面分析了其在理论和现实中所面临的尴尬境地，但是仍需要强调的一点是，不对员工罚款，并不代表企业不能对员工进行有效的惩戒。我们认为，在企业的实际操作运行中，应当注意以下几个方面的内容。

第一，我们建议企业HR在实务操作中尽量避免使用“罚款”等方式、字样，弱化罚款的作用。我们的基本意见是，雇主无权对员工罚款，员工表现不好可以依据有效的绩效管理制度扣发绩效工资或奖金；迟到早退旷工依照奖惩制度给予不同的处分，但经济上仅限于扣除缺勤时间的工资；员工确给公司造成财产损失可要求赔偿。

第二，我们建议HR革新对员工管理的思路，变惩劣为奖优，对遵守规章制度的员工在绩效考核、奖金发放、福利享受、补贴发放、休假管理等项目上进行嘉奖，以积极措施正面引导员工遵守企业规章制度，对违反规章制度的员工在以上项目中进行扣减，辅之以通报批评、警告、培训、检讨等手段，综合运用，达到有效管理的目的。

第三，若单位非保留罚款惩戒不可，则应当在规章制度中严格控制罚款的情形、数额、次数、审批程序、罚金处置、扣款告知等内容，同时应当充分保障员工申辩的途径。

新的经济形势下，如何有效促进企业用工管理的规范化，对人力资源从业者无疑提出了更高的要求，简单以罚代管的方式注定非大势所趋。如何在充分保障企业有效管理和维护劳动者合法权益之间寻找一个平衡点，才是关于罚款权讨论的核心价值所在。

企业职工惩罚条例范文第5篇

第二条本实施办法的适用范围，与《条例》的实施范围相同。

第三条对企业职工给予奖惩，必须全面贯彻《条例》第三条的精神，，全国公务员共同天地严格按照规定的审批程序办理。

第四条对职工给予记功、记大功、发给资金，应经职工所在班、组评议，所在车间（处、队、科、室）介绍其先进事迹并整理成单行材料，由工会提出建议，企业或企业上级主管部门决定。

第五条对职工给予晋级奖励，一般只晋一级，并应按照本办法第四条规定的批准权限和审批程序办理；也可由厂长（经理）按照《国营工厂厂长工作暂行条例》规定的职权作出决定。但每年受晋级奖励的职工，不得超过本企业职工总数的百分之一。

第六条对职工给予通令嘉奖，由企业按本办法第四条规定的程序办理后，报企业主管部门决定；事迹突出，需要由人民政府通令嘉奖的，由企业主管部门报经本级人民政府决定；事迹特别突出的，也可由各级人民政府或企业主管部门直接决定。

第七条对职工授予先进生产（工作）者荣誉称号，一般一年进行一次。可同企业开展的社会主义劳动竞赛的年终总评结合进行，由工会组织群众评选，所在车间（处、队、科、室）根据群众评选情况整理先进事迹材料，提请企业决定授予；表现突出，需要授予全系统先进生产（工作）者称号的，由企业报上级主管部门决定。

第八条对职工奖励，应在适当会议上宣布，或在一定范围内公布，并由企业记入本人档案。

第九条对职工的行政处分和经济处罚，一般由企业决定，大型企业和驻地分散的中型企业，也可以实行分级管理，但对职工给于降级、撤职、留用察看、开除等处分，以及对企业职能部门的职工的所有处分和经济处罚，必须由企业决定，实行分级管理的企业，对分级管理的办法和权限，应作出明确规定，经职工代表大会讨论通过后公布施行。

第十条给予职工行政处分和经济处罚，一般按下列程序办理：

（一）由职工所在车间（处、队、科、室）负责调查，写出错误事实查证材料；

（二）由职工所在基层单位的群众讨论提出处理意见（讨论时应通知本人参加会议，并允许他申辩）；

（三）由企业行政领导征求工会意见后，作出处分决定；

（四）对职工的处分决定，应以书面通知本人，并在一定范围内宣布，有关材料装入本人档案。

第十一条给予职工开除处分，在按照《条例》第十三条规定的程序办理时，如果职工代表大会或职工大会闭会，可由职工代表大会常设主席团会议或职工代表组长联席会议代行，并提请下次职工代表大会或职工大会追认。

第十二条受留用察看处分的职工，留用察看期，全国公务员共同天地间表现好，被恢复为正式职工的，在重新评定工资级别时，一般不得高于受留用察看处分前的工资水平。

第十三条受降级处分的职工，从批准处分之日起，满一年以后，在评奖、提级等方面，应当与其他职工同样对待。

第十四条被开除或者除名的职工，迁入地应按《条例》第二十二条的规定，准予落户：有关基层政权机关应负责办理落户等手续。

第十五条对企业中由各级国家行政机关任命的工作人员给予行政处分，其批准权限和审批程序在国家没有新的规定之前，可按照一九五七年《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》及我省的有关规定办理。