人才培养管理机制范文第1篇

【关键词】企业管理；人才选拔；培养

我国经济体制的市场化程度加深，中国企业如何培养人才、建立有效的人才选拔机制，是现代企业发展的关键。但是许多企业并没有注意到这个问题的重要性，管理者固守陈旧的观念，在选人用人上存在一定的误区。企业建立一套有效的管理人才培养选拔机制是十分必要的。

一、企业管理人才需要具备的素养

（一）进取和创新精神。

创新是企业发展的最根本推动力。目前，我国的经济发展形势要求我们要更加注重科学技术的发展，必须加科技和管理创新。企业的发展目标要求他们必须是一群具有良好的进取精神的工作人员，善于用敏锐的观察力捕捉每一次发展的机遇，同时也可以做到规避机遇带来的风险和挑战。

（二）为社会进步奋斗的意识

企业追求发展的过程中会创造各种有利于社会发展的利益。对于国家来说，企业的发展与经济的发展息息相关，企业肩负着了创造社会财富的责任。社会责任是衡量一个企业管理者道德品质的重要标准，一个企业只有在具有社会责任感的管理者的管理下才能将企业带上健康发展之路，才可以做到在为企业创造效益的同时为社会的发展贡献力量。某些企业经常会为了追逐眼前的利益，而放弃了社会利益。这种企业管理者就是典型缺乏社会责任意识的表现。

（三）坚强意志和风险意识

一个企业的管理者如果能够达到成熟状态，那么他在面对失败的时候只会被激发出昂扬的斗志。失败孕育着成功，管理企业的风险谁都无法避免，在危机背后也隐藏着希望。这种正反二元的转化正是管理事业对管理的最佳考验，能够成功的企业家几乎都是在冒着巨大的风险的情况下去争取巨大的成功，在作出决策之后凭借自身能力，在各种有效资源的辅助下走向成功。

（四）团队协作精神

企业中的每一个员工都是确保企业能够顺利运作的重要组成部分，员工们如果可以开展良好地合作，那么整个企业的发展将会充满强劲的动力。因此能否具有团队精神是衡量一个企业管理者的能力的重要标准。据调查，企业管理者管理失效的原因几乎都是无法协调上下级关系。这也说明企业管理者必须将团队精视为重点。通过对员工进行团队合作教育，让他们整合出巨大的团队力量，使整体效能变大，让工作成效变得显著。

二、企业管理人才培养和选拔存在的问题及原因

（一）存在的问题

过分注重身份效应。在企业的经营者选用管理人才的过程中会经常出现侧重海外留学人员和名企出走人员，而没有对自己企业的实际情况进行分析，不知晓企业的管理职位到底欠缺哪种类型的人才。至于这些人员是否取得过什么样的成绩，具备哪些能力都没有经过细致的调查。

现在企业在任用人才的时候往往都会考虑有经验者优先，这种作法本身是对的，因为一个企业管理者在具备一定的管理经验的情况下，会在进去公司之后的短时间内开展管理工作。但是，如果过分对这种经验进行强调，就会使企业的经营者忽略了那些经验较少、其它管理方面能力较强的人才，这样的做法得不偿失。

学历和文凭必须要作为管理者的任用标准，但是不可以让学历和文凭成在选人标准中占据过重的比重。因为，在实际工作中文凭和学历并不一定会相应地体现在工作上，虽然这样的人才对于理论知识有较为系统且明确的掌握，但是由于我国的教育的理论内容和实践活动的差别过大，导致很多学生学好了理论知识却不会在实践中进行应用。还要注意，学历越高的人，越不具备从事基层工作的心理。

（二）产生的原因

人才任用机制问题一直无法得到很好地解决。有些企业的经营者自身也没学过人力资源方面的知识，企业也没有设立专门管理人力资源的机构，有关的体制存在缺陷，致使人才的选用过于看重身份背景，造成任职的终身制。

官位思想存在。这种思想在国有企业中体现得更重，一些刚担任管理职位的人错误地将官位升级作为奋斗目标，无法改变传统观念，无法真正投入到管理工作当中。

创新不足。对于一家企业来说，如果具备大量高素质的创新人才，那么就会使整个公司充满巨大的潜力。但是很多企业管理者不能掌握科学的管理方法，无法打破旧观念的束缚，找不到新的发展思路，会使企业发展缓慢。

三、企业管理人才培养

（一）建立管理人才培养机制

作为一个企业的管理者，必须要考虑企业的生存发展问题。想要达到这个目的，就要将管理人才的培养放到重要的位置上。要提高培养意识，加强人才培养机制的建立。在进行管理人才培养时候，要以服务水平、技术水平和经济管理水平为重点，建设其符合时展的人才培养制度。切实保证每一个管理型人才都能在良好的环境下工作，使其可以尽情地发挥自己的才能。

（二）培养管理人员综合素质

企业管理设涉及到诸多事项，其中大部分时间都是在与人交流解决问题。因此，管理人员的培养内容注定不同，侧重点就是人际能力。之所以要加强管理者的综合素质培养，就是因为企业管理工作不仅涉及到人和物，“物”是没有情感和思维的，所以都有一套固定的处理模式，而人则是会受到感情因素影响的，因此必须要灵活应对。这就要求企业管理要具备综合的素质。

四、企业管理人才选拔

（一）选拔原则

企业的前进过程自然离不开管理者，而优秀的管理者必须具备敬业、献身等精神，还有兼具责任感。因此，在对管理者进行选拔的过程中，首先要确保管理者要具有良好处理事务的能力，在服务的时候尽心尽力，让自己的管理能力持续提升，在工作作风上把握好尺度，以整个企业的大局为重，在全局观念的指导下选拔管理人才。在长时间的管理工作过程中，一个管理者要培养出比自己能力强的人作为自己的接班人。

（二）选拔方法

一是对外招聘，这是大部分企业都会做的事，通过对管理职位的名称、选拔条件进行公开，吸引人才报名；二是推荐，这种一般都是属于内部人员推荐。三是内部人员晋升。

总结：企业的管理人才是企业发展的重要因素，因此必须重视对管理人才的选拔和培养。切实保证企业发展具备良好的管理人才资源。本文分析了企业管理人才需要哪些素养，揭示了存在的问题和原因，解读了企业管理人才的培养，解析了其选拔问题。

参考文献：

[1]杨秀义.开滦集团专家人才管理体系研究[D].燕山大学，2012.

人才培养管理机制范文第2篇

关键词：校企合作；旅游管理人才；双赢机制

基金项目：旅游管理应用型人才培养模式创新实验区（长江师范学院2011年人才培养模式创新实验区）

在我国经济进一步调整结构，产业转型和经济增长方式发生重大转变的形势下，高等教育也需要解决好人才培养中的两个根本问题：一是当前的高等教育要全面适应当前经济社会发展对各类人才培养的需要，二是应当全面提高办学质量和效益。旅游管理专业作为与市场紧密联系的应用型管理专业，也必须要适应这一特殊背景的要求，要求旅游管理专业的办学中要及时转变教育观念，更新教育思想，把旅游管理专业的教育教学活动与旅游行业的生产经营实践紧密结合起来。也就是需要走校企合作的道路，需要积极与旅游企业和高校加强合作。在合作的过程中，需要校企双方能够积极发挥作用，这样才能达到良好的效果。要促使校企双方能积极发挥作用，就必须是双方在合作中均能获益，即在合作中要遵循双赢原则。纵观不少高校的旅游管理专业校企合作方面，做了不少有益的工作，也取得了一定的成绩，但大多数仍未达到预期的目的。究其原因，主要是在校企合作的过程中，忽视了校企双方的利益，没有坚持双赢原则。在此我们拟对旅游管理专业校企合作中坚持双赢原则的必要性和实现路径进行相应的研究。

一、当前旅游管理专业校企合作存在的问题

1.校企合作教学方案难以满足企业的需求

尽管在思想上，高校已经认识到在旅游管理专业人才培养的过程中，必须走校企合作的道路，但是在行动上还与校企合作的要求差距较大，一个典型的表现就是人才培养模式仍然沿用传统的模式和手段。目前，很多学校的旅游管理专业人才培养方案，仍然强调传统的学科教育模式，对学生的课堂理论教学偏爱，强调理论课的学习。对专业见习、实习则表现得不那么精细，提供的见习、实习方案等人才培养的校企合作方案不能满足企业的需求，只是单方面在考虑学校的要求和便利性，对企业提升自身的经济效益无较大作用，客观上增加了企业的负担，企业在校企合作中的支出与收入不成正比，没有满足企业的预期收益，企业因此不愿意投入较多的时间和精力进行学生的培养，提升了校企合作的难度。

2.企业的培养措施不能满足学生的培养需求

在当前旅游管理专业校企合作培养人才的过程中，学校表现得相当积极，在各个区域寻求合作企业，但旅游行业中企业对人才培养则不是那么积极，对共同培养人才的兴趣不高。在这其中，也发现一个现象，就是旅游行业中的酒店管理公司对校企合作表现的相对积极。但是，这种“积极”也有其很大的局限性，其合作的领域主要是期望学校能够为其提供“学生工”，让学生作为其某些紧缺的工作岗位的员工，学生进入企业学习后，只是单纯地在做某项低端的工作。他们对学生的全方位能力和素质的培养则不感兴趣，仅关心学生在企业的具体岗位上为其做出的工作业绩，大多时候也是象征性地签订一些实践基地等合作协议。所以，在校企合作培养旅游管理专业人才的过程中，总体上就表现为学校积极、企业消极的特征。

3.校企双方沟通不畅

在当前校企合作培养旅游管理人才的过程中，一般情况下是通过学校的主管部门或学院层面签订战略合作协议，然后开始各种形式的合作，一般是学校的系或者教研室与企业的人事部门来具体实施。但是，在这一过程中，校企双方所进行的合作是粗放型的，缺乏必要的精细的沟通。在合作过程中，缺乏及时沟通的渠道，双方没有也没能够及时将做的有益的有价值的成果进行总结和提升，也没有将存在的一些问题进行反馈以便及时处理。这种沟通不畅的现象，比较大的影响着合作培养人才的效果。

二、校企合作中坚持双赢原则的必要性

上述校企合作培养旅游管理专业人才的过程中，校企双方均出现了一定程度的问题，这些问题都直接影响着校企合作培养人才的质量。要解决这些问题，提升合作培养专业人才的效果，需要坚持双赢原则。

1.双赢原则是校企合作的基本前提

高校人才培养的校企合作与企业之间的合作一样，合作双方都期望能够在合作中获益。如果高校在人才培养模式上仍然延续传统的模式，不能够精心设计校企合作教学方案，提供的实施方案只是要求企业为学校提供实践教学基地，要求学校帮助学校培养学生的实践动手能力，而无视企业在校企合作中的利益，这样的做法是不符合企业的效益原则的。假如学校不能够在校企合作过程中为旅游企业提供相应的经营管理方面的服务，不能对企业的经营管理作出相应的贡献，那么这种利益不均等的合作将会很快结束。同样的道理，当前一些旅游企业，尤其是酒店类企业，对学生的见习、实习的需求量较大，纷纷以多种形式开展校企合作工作。但在这一过程中，多数企业热衷于让学生作为企业主要的基层岗位职工的形式进行，学生长时期在一个岗位工作实习，忽视了对学生实践能力的多方面培养，导致学生的能力培养不全面。这一让学生仅作为廉价劳动力形式呈现的校企合作培养旅游管理人才的形式不能实现学生的全面培养，因此也得不到高校的积极响应。所以，在校企合作培养旅游管理专业人才的过程中，坚持双赢原则是双方合作的基本前提。

2.双赢原则是促进校企双方制定有效人才培养方案的推动力

如前所述，在校企合作培养旅游管理专业人才的过程中，旅游企业需要我们帮助他们发现经营管理活动中的问题，并提出有针对性的建议。而学校要满足企业的需求，可靠有效的办法就是在人才培养方案的制订过程中，要更好地将企业的利益需求融入到其中，满足企业的需求，同时确保学生的全面培养。而从企业的角度，企业要真正让高校可持续地与其合作，也需要在人才培养方案中除了考虑自身的经济利益之外，设计让学生能力得到充分有效锻炼的措施。在双赢原则的指导下，校企合作双方都会积极地“换位思考”，在设计培养方案时，除了满足各自的利益之外，还能够有效地满足对方的利益，这也是促进校企双方制定有效人才培养方案的推动力。

三、校企合作培养旅游管理人才双赢机制的实现路径

校企合作培养旅游管理专业人才的双赢机制主要表现在“优势互补、互利互惠、共同发展”的原则，在旅游管理人才校企合作培养的过程中，要实现双赢原则，就必须做到以下几点：

1.提升高校的科研水平

高等学校是集教学和科研于一身的单位，一方面需要做好教育教学工作，培养旅游管理专业的学生具备在旅游行业第一线的经营管理与市场策划等能力，另一方面，需要结合旅游行业的具体实际进行科学研究对旅游行业存在的问题进行理论和实证分析。如果高校没有高水平的科学研究能力，那么就很难与企业展开深入持久的合作。特别是现在的经济环境复杂，旅游行业大变革、大发展的过程中，许多现象和问题值得我们深入研究。高校能否为旅游企业的经营管理和战略变革提出有针对性的建议和策略，就是校企合作实现双赢的开始。在一些高校，尤其是普通本科院校的科研工作，针对旅游行业的研究虽然近年来有一些提高和进步，但总体上教师进行科研的积极性还不够，也难以为旅游企业提供有价值的研究成果。实际上，如果旅游管理的专业教师对当前市场环境没有深入的了解，对旅游行业发展的趋势缺乏关注，缺乏对身边经济生活的关注，我们也就无法知晓企业需要什么样的合作服务，校企合作双赢也无从谈起。所以，要实现校企合作培养人才工作的双赢，就必须要加强专业教师的科研水平和能力，以提升学校为企业解决实际问题的能力，为企业提供高质量的服务。

2.加强学校应用型师资队伍的培养

师资队伍的培养也直接关系到校企合作的成果，具有接近旅游行业第一线情况的教师，是校企合作实现双赢的重要条件。除了要提升教师的科学研究水平之外，还需要提升教师的企业经营管理的实践能力，这样才能为企业提供更多的应用型的旅游管理人才，也能真正帮助企业解决经营管理中的难题。如果只是沿着传统的思维进行教学，课堂上所讲授的内容与实际的经济生活严重脱节，不知道企业真正需要什么样的合作服务，那么校企合作的效果如何就可想而知。因此，学校需要在教师理论素养培养和学历层次提高的同时，重视让教师深入旅游企业的经营管理实践的第一线，通过掌握第一手资料来指导教学工作，同时通过参与企业的重大项目论证分析，为企业的改革发展出谋划策。这样，一方面可以让教师在实践中加深对理论知识的理解，对我们的教学改革起到一定的促进作用，同时企业也会因为受到学校教师的专业服务而对校企合作培养旅游管理人才有更多的投入，为提升校企合作的效果创造条件。

3.共同商定合作培养方案

企业和学校各有所长，虽然有不同的利益追求，但也有共同的利益和兴趣点，双方合作的关键是要找到需要的结合点和有效的合作形式。校企合作双方都需要对旅游管理人才的培养项目感兴趣，能够在人才培养的过程中进行对话与交流。在合作的过程中，双方在寻求共同利益的基础上，能够对学生的培养方案与措施进行深入的交流与探讨，能够结合企业的经营管理实际进行合作项目的整合与共享，特别是在经营管理实践上相互支持，找到共同合作的利益共同点。具体来讲，就是在校企合作培养旅游管理专业人才的培养方案设计的过程中，双方共同对人才的培养理念、培养目标、培养规格、课程体系、评价方式和教学人员的条件等方面进行探讨、商定；在实践课程的教学体系上，要能够设计更多的既有利于学生能力培养的项目与环节，比如更多的企业实践的轮岗交流学习，同时也要使设计的项目能够为企业的生产经营提供益处，能够客观上为企业创造更多的经济效益。这也是校企双方能够在旅游管理人才培养的过程中实现双赢的关键所在。忽视任何一方利益的合作方案，都不利于合作培养人才的效果。

4.加强校企合作的信息交流

在校企合作的过程中，学校与旅游企业之间要加强信息的及时交流，对校企合作过程中的问题及时反馈，以有利于合作的健康开展。在合作的过程中，学校和企业的网站可以实现相互链接，通过网络对校企合作的形式、载体、内容等情况进行展示，通过电子邮件、即时通讯工具等反馈其中需要改进的地方。这样既能确保校企双方及时透明处理不利于合作的问题，也能够及时将合作的人才培养成果进行展示，增强了项目成果的推广价值，对所培养的旅游管理专业人才起到了宣传作用，有利于这些学生的就业，同时也有利于企业的形象建设，形成了有社会责任感的企业形象，对企业的生产经营也能够起到客观的推进作用。

加强校企合作培养旅游管理专业人才是推动和促进我们教学改革的重要保证，也是推动旅游行业大发展的重要推动力。校企合作成功与否，关键在于我们能否转变观念，遵循市场经济的发展规律，变“索要”式的合作为“双赢”式的合作。强调全体教职工的全方位积极参与，只有在思想意识上、行动上能够积极投身于校企合作培养旅游管理专业人才的教学改革，加强科研创新能力和实践能力的培养，才能为成功实施校企合作培养人才工作打下坚实的基础；同时，企业也需要在保证自身利益的基础上，实施有利于学生能力和素质全面提升的培养措施。

参考文献：

[1]林金良，李小兵，董清海.校企合作人才培养模式研究[J].教育评论，2014（04）

[2]刘爱华.基于协同创新理念的校企合作研究[J].中国成人教育，2015（16）

[3]吴立军，吴晓志.校企合作中企业参与行为的博弈分析――基于企业和社会收益的不同视角[J].高教探索，2015（10）

[4]同勤学.应用技术型高校经管类专业校企合作的实现途径[J].中国成人教育，2014（20）

人才培养管理机制范文第3篇

关键词：中医药院；健康管理；培养机制

2013年9月28日，国务院了《关于促进健康服务业发展的若干意见》指出要加大人才培养和职业培训力度，支持高等院校和中等职业学校开设健康服务业相关学科专业，引导有关高校合理确定相专业人才培养规模。2015年《国务院办公厅关于印发中医药健康服务发展规划（2015-2020年）的通知》在重点任务中提出开展中医特色健康管理。将中医药优势与健康管理结合，以慢性病管理为重点，以治未病理念为核心，探索融健康文化、健康管理、健康保险为一体的中医健康保障模式。在大健康的背景下，健康管理相关行I不断发展，健康管理专业人才的需求不断加大。但目前健康管理的人才培养刚刚起步，专业人才培养迫在眉睫，健康管理专业的规划和设置以及人才培养模式有待完善和创新。国家政策支持中医特色健康管理服务，中医院校以其独特的师资优势和资源优势，在健康管理人才的培养过程中具有极大的发展潜力和发展前景。

一、健康管理专业开设现状

目前国内高等院校对健康管理专业人才的培养尚处于起步阶段，开设相关专业的院校较少。且呈现地区差异性。经济发达省份发展较早，在中、西部等经济发展欠缺的地方发展相对落后。院校教育主要分为高职、本科和研究生健康管理人才培养。全国范围内开设健康管理专业本科教学的高等院校仅杭州师范大学、浙江农林大学、浙江中医药大学和海南医学院4所。杭州师范大学率先获得了教育部的健康管理学硕士点和博士点资格，已有健康管理专业的研究生毕业。各院校在课程设置上大同小异，但是由于各个学校师资和教学实力相差悬殊，教学内容和方法、教学成果等方面也有很大差别。浙江中医药大学公共事业管理（健康管理）本科教育，是目前唯一一所中医药院校开设健康管理专业，对各省份中医院校开设健康管理专业提供很好的借鉴依据。江西中医药大学顺应国家政策和经济发展形势，拟开展健康管理专业试点，并融入中医药特色，对于培养满足中部健康服务产业需求的人才具有重要意义。

二、中医院校如何创新健康管理专业本科人才培养机制

（一）创新人才招录机制

招录学生是健康管理专业人才培养的前提，如何招录学生以及招录何种素质的学生是进行健康管理人才培养的重要内容。首先要做好健康管理专业定位，立足于中医院校的优势和特色，培养具备现代健康管理理论、技术和特长的应用型人才。其次，要大力宣传和推广新开设的健康管理专业，在学校官网上开设健康管理专栏，介绍健康管理专业的发展前景、就业方向、主要内容等。便于广大有志报考本校的高考考生了解和选择专业。再次，申请国家健康管理人才培养专项基金作为人才培养的经费对高分录取的学生采取学费减免、奖学金等政策吸引优秀学生填报该专业。

（二）创新课程设置和教学体系

课程设置可以发挥中医院校特色优势，运用中、西医健康管理方式结合，突出中医理念，实行中医特色健康管理，打造中医院校独特健康管理人才。课程设置除了公共基础课程和专业课程外还要开设专业相关选修课程。课程学习采取理论教学和实践教学相结合。专业课程聘请“双师型”教师担任教学和实训指导。老师既是专业课理论教学老师，同时是实训单位职工，在学生理论和实训一体化教学过程中更具有连贯性和专业性。在课程的设置上适当增加实验和讨论的课时数或开设综合性实验课，引入小组讨论、案例分析、角色扮演多种教学方法，把传统的以教师为中心的教学转变成了以学生为主体的主动学习模式。还可以聘请健康管理领域相关专业人士进行健康管理发展现状等方面的系列讲座，拓展学生的视野，使所学与实际接轨，进一步提升学生的创业理念和就业能力。通过互联网平台共享各个高校健康管理专业的精品课程，建立属于本学校的专业精品课程。

（三）创新实习就业机制

人才培养管理机制范文第4篇

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[2] 潘海生，王世斌，龙德毅. 中国高职教育校企合作现状及影响因素分析[J]. 高等工程教育研究，2013（3）：143-148.

[3] 邢彦明.高职教育校企合作管理平台机能与模式探析[J].职教论坛.2009（6）：188-191.

人才培养管理机制范文第5篇

关键词：职教管理；人才培养；管理创新

我国的职业教育在多年的发展过程中，在老一辈职教人的辛苦耕耘中结出了累累硕果，为各个地区的工业、产业发展起到输送优秀人才的重要作用。但随着区域产业承接与转移，出现了许多新情况、新问题，这就需要分析、总结问题，创新职教管理。

一、职教管理面临的瓶颈问题

1.信息交流渠道不畅，人才培养、教学管理闭门造车

职业教育面临的一个主要问题就是信息交流渠道不畅，导致人才培养、教学管理面临闭门造车的窘境。我国的职业教育归根结底是应试教育的副产品，教育管理中，教师、管理者习惯沿用旧有的教学模式和教学内容，缺乏学校与市场信息交流的有效渠道。虽然有不同形式的校企合作，但仅流于形式，在课程开发、人员交流、技术交流、管理创新中有实质性的改变，导致了人才培养中出现了供求不对应的状况，学生学习了所谓的技术却仍然不能实现理想就业、提升能力。

2.管理队伍专业性不强，职业教育特点不突出

职教管理队伍专业性不强，教师仓促上岗、照本宣科，致使职业教育的专业性质不能突出展现出来。现有的学校职教管理队伍，人员良莠不齐，专业水平不高，甚至没有教师资格，这样的管理队伍不能依照教育规律、职业需求制订并执行相关的人才培养、管理的有效机制，致使培养高素质的职业人才目标流于口号。

3.人才流通不畅，不能有效利用一线优秀专业人才

教育以人为本，特别是职业教育要突出职业的特性，就更需要具有高素质的专业性人才加入到职业教育队伍中来。而现有职业教育人才的引进、流通及使用机制存在僵化、滞后的问题，大量一线的、专业性人才受制于人才交流、资金缺口等问题，不能流向职业教育领域。虽然实现了兼职教师的管理制度，但在人才的灵活使用上还需要进一步改革与创新机制体制。

教育归根结底是信息的交流与人才的使用、培养，只有在职教管理的机制体制上进行创新，才能实现职业教育的腾飞。

二、职教管理创新的重点

职业教育管理应以提高学生的综合素质为目标，以培养技能型、学习型、创新型的人才为己任，实现人才培养质的飞跃，从真正意义上实现人才资源的可持续发展目标。近年来，我国的职业教育在秉承优良教育传统的基础上，开拓创新、不断进取，走出了一条以人为本、工学研结合的职业教育办学特色之路，办学水平和办学实力得到质的提升，形成了良好的教育品牌，中职办学的先进性、代表性已初步显现。

职教管理的重点在于人才的培养与有效使用。为实现这一改革目标，就必须在充分的市场调研基础上，调整人才应用机制，适应区域经济发展方式转变和产业优化升级的要求，以校企合作机制创新为突破口，以专业建设为重点，以课程建设为核心，全面提高人才培养质量和管理水平，摸索出一套行之有效的人才培养与使用机制，努力实现学校的竞争力由外延式扩张规模向内涵式提升质量的转变。而这一重点创新改革内容集中在以下两点：

1.教育人才的培养――教师队伍管理创新

优质的教学团队是优秀人才培养的保障，优质的教师是构建优秀教学团队的基础，而优质教师的培养是学校职教管理创新的重中之重。实现校企人才深度交流的运行机制是培养专业、优质教学团队的保障。

（1）培养、提升现有教师专业、职业水平。现实中，许多职业学校的教师并没有丰富的职业经验，半路出家从事职业教育，或是大学毕业后直接担任职业教师。针对这一问题，应以“引聘名师、培养骨干、校企合作、专兼结合”为原则，依托产业园区，通过“内培外引，校企互聘”等方式，选送青年教师参加各类专业培训、顶岗培训，通过定期、定向的制度化顶岗培训，扎实稳健地做好教师的专业化、职业化教育，实现稳步提升教师队伍素质的目标。

（2）敢于进行人才的双向交流，建立稳定的兼职教师授课制度。利用校企合作的平台，健全管理机制，采取“引、聘、送、下、带”制度和专任教师与企业技术人员“互兼互聘，双向交流”等措施，积极拓宽师资队伍的来源渠道，大胆引进企业尖端职业人才，从校企合作单位，引进多名行业专家、职业资深人士，对在校教师、学生以定期授课、定期培训、定期考核的方式提升教师队伍的整体职业素养和学生的职业能力。

（3）建立有效的教师培养、奖励机制，促进教师教学的创新，实现教学教研质量的提升。学校应在用人制度、绩效管理办法等多个领域进行有益的探索和改革，从而打破资历、年龄、性别等限制，破格提拔优秀的中青年教师到重要教学岗位，使之能承担重大的教学任务、课题研究，快速成长起来。通过顶岗实践、技术交流、技能培训和课题调研等途径，培养优秀的专业带头人，也为教师队伍奠定了坚实的后备力量。加大对外交流力度，实行常态化、制度化的对外教学与技术交流活动，鼓励教师与企业合作，立足校企合作的平台，共同进行技术创新、教学创新，在推出新技术、新作品的同时，创新教研教学模式，真正实现产学研一体化。培养出一支教学能力强、职业素质高、技艺精湛的双师型专业教师队伍。

2.职业人才的培养――人才培养模式创新

积极探索有效的人才培养模式，是培养优秀的高素质人才的核心，因此，人才培养模式的创新是极为重要的。

（1）强化专业建设指导委员会的建设，为建立“工学结合、校企一体”的人才培养模式奠定专业理论与实践基础。专业建设指导委员会在人才培养模式的探索中起到了重大作用，因此，它的建设不能流于形式，而应在充分的市场调查基础上，由行业、企业、学校共同参与、甄选、组织建立，专业建设指导委员会应在充分的市场调研基础上，兼顾多方意见。其组成人员应以行业专家、资深人士、优秀专业教师为主，真正体现教育的专业性与职业化的特点。

（2）通过校企合作、行业参与共同制订培养方案，形成“两环境、三阶段、双融合”人才培养模式。“两环境”指充分利用校企两种不同的教育资源环境，使学生的学习与企业的工作有机结合起来；“三阶段”指专业基础教育阶段、职业核心能力培养阶段和职业岗位能力培养阶段；“双融合”指学历毕业证和职业资格证的融合。通过校企合作，提高学生就业对口率，实现校企合作“共育、共管、共享”的培养目标。