保险公司的薪酬制度
保险公司的薪酬制度范文第1篇
[内容提要]在市场经济环境下，保险公司间的竞争归根结底是人才的竞争，如何吸引、留住、用好营销员，是保险公司人力资源管理的核心问题。而健全的薪酬制度是吸引、激励、发展和留住人才的最有力的工具。建立科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬的激励作用，对于增强保险公司内部活力、实现保险公司的可持续发展具有重要意义。本文通过对新酬结构和功能的分析，分析了保险公司营销员新酬管理制度中所存在的问题，并就完善新酬管理提出建议。
[关键词]新酬管理；保险公司；营销员
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
四、结束语
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
参考文献
[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]苏冬.保险经纪公司薪酬激励机制建立初探[J].上海保险,2002(4).
[3]何燕珍.竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨[J].外国经济与管理，2004(8).
[4]彭璧玉.战略薪酬模式的选择[J].中国人力资源开发，2004(6).
[5]陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点[J].同济大学学报，2004(4).
[6]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理，2002(11).
[7]王凌云.论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J].外国经济与管理，2004(11).
[8]苏海南.战略性薪酬管理提升竞争力[J].团队，2004(11).
保险公司的薪酬制度范文第2篇
[关键词]新酬管理；保险公司；营销员
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬 。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬 。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。 [论-文-网 LunWenData]
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率 公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
结束语
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
参考文献
[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]苏冬.保险经纪公司薪酬激励机制建立初探[J].上海保险,2002(4).
[3]何燕珍.竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨[J].外国经济与管理，2004(8).
[4]彭璧玉.战略薪酬模式的选择[J].中国人力资源开发，2004(6).
[5]陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点[J].同济大学学报，2004(4).
[6]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理，2002(11).
[7]王凌云.论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J].外国经济与管理，2004(11).
[8]苏海南.战略性薪酬管理提升竞争力[J].团队，2004(11).
[9]彭璧玉.战略薪酬模式选择[J].中国人力资源开发，2004(11).
保险公司的薪酬制度范文第3篇
【关键词】 经济增加值;保险公司;业绩考核;薪酬体系
引言
随着保险业的迅速发展,我国国有保险公司的股份制改革也陆续完成。既然进行了股改上市,那么保险公司就必须承担起巨大的盈利责任和社会责任。在国有保险公司里,“委托――”关系仍然是最重要的契约关系,人(管理者)的责任就是合理运用股东资金,为股东创造最大化的利益和财富。
在2007年的全国保险工作会议上,中国保监会主席吴定富措辞激烈地批评国有保险公司高管薪酬过高,内部差异过大。确实,悬殊的薪酬差距不得不引起我们的关注。随着“自主分配权”的逐步实施,国有保险公司在确定工资上具有相当大的自,然而一旦薪酬设计不合理、不公平,就必然导致对人才激励效果的缺失。
保险行业与其他金融业的竞争不断加剧,银行业、证券业、基金业和保险业之间的资金互流迹象愈来愈明显。保险行业要想长久地生存下去,必须做到吸引人才、留住人才,而合理公平的薪酬体系是达到这个最终目的的必要保障。
近年来外资保险公司的大量涌入对国有保险公司的人力资源造成了严峻的挑战。外资保险公司“以人为本” 的经营理念和科学合理的考评体系为其吸引人才、留住人才提供了坚实保障。因而,国有保险公司在薪酬管理方面树立国际化的薪酬理念并确立与其发展相适应的薪酬策略,迫在眉睫。
现在,国有保险行业面临的一个严峻问题是如何体现人才的最大价值,也就是如何用一种合理公平的考核机制和激励机制促使人才主动地释放其潜力,为出资人也为自己创造利益的最大化。薪酬是吸引和激励人才的必不可少的手段,怎样确立薪酬体系才能达到事半功倍的效果呢?事实证明,一套合理公平的业绩考核机制是薪酬体系发挥有效作用的保证。
当今甚为流行的经济增加值EVA(Economic Value Added)方法,是一种计算企业真实经济利润的方法,其核心思想是企业税后营业净利润是否能够弥补投入资本的机会成本,而不是单纯地看财务报表显示的会计利润。为此,引入EVA理念确立保险公司业绩考核体系应该成为我国保险公司经营管理模式创新的有效路径,可最大程度地提高企业效益和投资者利益。
只有将管理层的薪酬与激励对象的业绩相联系,才能促进管理层的经营行为及目标与股东利益之间实现“激励共容”。EVA作为一种近年来在国际上甚为流行的业绩评价标准,已得到诸多学者和大企业的证实。Wallance 就曾经对40家公司进行对比分析,发现运用EVA指标作为激励薪酬基础的公司比另外一组以传统财务指标作为激励薪酬基础的公司更能减缓股东与管理层的“委托――”矛盾,前者市场综合业绩大大高于后者。Dutta 建立的多阶段委托-模型证明以EVA指标为代表的剩余收益型业绩指标能够满足“激励共容”的要求。因此以EVA指标作为设计管理层报酬的依据是可行的。
一、国有保险公司高层的薪酬现状以及缺陷
现阶段,我国国有保险公司的薪酬主要有以下几个特点:
(一)国有保险公司领导者的薪酬水平仍然受限于政府统一的工资政策
受传统计划经济体制的影响,国有保险公司还维持着一贯的工资政策,缺乏个性化的薪酬体系创新。国有保险公司作为国有或者国有控股的企业,老总往往还带有行政政治职位,国有保险企业不可避免地仍然套用行政机关职务、级别工资的薪酬模式,这种模式在市场经济大潮中已不能维持商业保险公司可持续发展的强劲动力。
(二)错误的人才竞争方式导致薪酬包袱
太和顾问的一份报告显示,由于外资保险公司的进入,使得保险业的竞争十分残酷,高层人员特别是副总一职成了各家保险公司挖墙脚的重点对象,这使得薪酬一路飙升,很多保险公司集团总部高管的收入都可达到上百万元。
国有保险公司负责人薪酬原有一套虽不完善但比较完整的制度规定,但在互挖墙脚的过程中,各保险公司竞相提高待遇,导致高层管理人员的薪酬远远超出了应得的水平,脱离中国的现实国情,使各国有保险公司背负了沉重的包袱。
(三)受外资保险公司“高薪出业绩” “高薪养廉”思路的影响
据报道称,有些保险公司的老总故步自封、夜郎自大、比位置争薪酬、好享受,工作上却大搞假数据。事实证明,单纯的“高薪激励”,哪怕在号称“机制最完善” “法律最完善” “竞争最充分” “激励最有效”的美国,也是失败的。而在中国,国有及国有控股企业的资产是属于人民所有的,任何国有企业人员的收入水平都不能脱离中国的现实国情,这个主要针对的是管理层的薪酬。然而据对重庆保险业高管的调查显示,一个地方分公司老总的年薪甚至能达到70万元,这个数字高得令人瞠目。对还在发展中的中国来说,国有企业老总的薪酬应该体现鲜明的 “中国特色”,这样一味地效仿外国,盲目的高薪只能将国有控股保险企业推入渐渐衰退的死胡同。
(四)现行的业绩考核体系和激励薪酬,包括奖金和福利等等依托的财务数据并不准确
企业通常会设计一套年度业绩考核制度,以此来确立合理有效的薪酬体系,而业绩考核制度的核心内容是建立一个能够量化(精确)的业绩评价指标体系。而传统的业绩考核体系依托的财务数据,没有直接联系着股东财富,财务报表显示的会计利润也并非企业的真正价值,所以这种考核制度并不准确,阻碍了企业创造最大化价值的脚步。
二、国有保险公司EVA的引入
(一)建立EVA体系的可行性
首先,EVA是经济利润,不同的保险公司可根据自身具体情况作出相应的调整,不受公认会计准则的限制,避免了会计人员操纵利润,其使用者可以获取相对准确的数据,从而降低会计准则引起的经营绩效扭曲程度。EVA的运用就可减少权重设置、计算方法选择等主观因素的影响。
其次,EVA直接反映的是公司价值贡献。以前的考核机制可能需要对各分公司各方面的成绩,包括业务员人数、集体活动次数、保费收入、投资收益等等进行打分排序,以此来进行绩效考评。这种方法对最终考评结果难免会有一定的影响。采用EVA进行绩效考评和薪酬设计是符合公司所有契约关系双方利益的唯一方法。对各分公司和支公司的EVA以从高到低的顺序排列,高EVA表示绩效评价结果越好,创造的价值贡献越大,当然管理层的薪酬就越高。
(二)国有保险公司EVA薪酬体系的构建
目前,国有保险公司管理人员的薪酬大致可分为两部分:岗位工资和年度奖金。其中岗位工资是根据职务的高低确定的,不在本篇文章讨论范围;年度奖金则是根据业绩的好坏来确定的。在每年年末,根据业绩评价指标体系评价管理者的业绩,若管理者能达到预期指标的要求,则可获得相应的奖金;若未能达到,就取消奖金甚至受到处分。
但是,现在大部分国有保险公司都已经股改上市,在渐渐成熟的中国资本市场乃至国外资本市场上都有指标体现。公司股价的涨落与公司的业绩存在着直接密切的关系。因此我国有些企业也曾借鉴国外经验,根据股市行情确定一种能够客观反映公司业绩水平的薪酬策略,建立了基于股票期权的薪酬制度,如表1:
由于国内资本市场的不成熟,单纯地效仿国外的成功经验并不能奏效,所以股票期权薪酬模式在目前不能够被国有企业全盘吸收。鉴于年度奖金一贯的激励作用,本文将结合EVA对年度奖金计划进行进一步的设计,使薪酬设计更具有可信度和说服力。
1.保险公司EVA简介
EVA是指从经过调整后的营业利润中减去包括股权和债权的所有资金成本后的余额。计算公式为:
EVA=NOPAT-NA×WACC
其中,NOPAT是指经过调整的营业净利润,调整后的营业净利润是基于企业财务报表上的会计利润,而后进行相关调整得到的,调整项目主要包括研发费用(险种设计)、培训费用(人培训)、商誉摊销、营业外支出等;NA是指保险公司期初资产的经济价值;WACC是指公司的加权平均资金成本,包括债务成本和权益成本。
2.绩效与奖金的构建
首先,公司选择某一年作为考核基期, 从当年的经营业绩中剔除非经常性因素影响,得到基期绩效。考核年度的经营业绩减去基期绩效的差额称为增量绩效。其次,合理调整资本回报率。不同保险公司的经济环境和社会环境存在很大差异,而环境对业绩考评的影响又是客观存在的,因此投入相同的资金所带来的收益也是不一样的,因此对不同公司的资本回报率有必要作适当调整。
基期绩效的测算。基期EVA按以下公式计算:
EVA=NOPAT-NA×WACC
NOPAT(基期税后净营业利润)=账面税后利润 (NIAT) +(本年计提的投资损失准备的变化额)+(其他资产减值准备本年度变化额)+(本年计提的研发、广告、培训等费用-本年的摊销) +(-)营业外支出(收入)-(+)税率×营业外支出(收入)
NA×WACC=基期资本成本=基期占用的经济资本×加权平均资本期望回报率
基期占用的经济资本=∑风险资产×分配系数
其中,经济资本=∑风险资产×经济资本分配系数
资本期望回报率=无风险收益率+β系数×市场风险溢价
加权平均资本期望回报率通常采用资本资产定价模型来确定,并且要根据公司的具体情况确定资本回报调节系数。
风险资产包括不同险种的续期缴款、迟缴保费利息、投资、其他应收款等,分配系数是确定各类资产应分配的占用资产的系数,我国保险公司可借鉴国外同行业的数据,并根据自身风险及业务发展等实际情况自行调整。
增量绩效的测算,就是考核年度的绩效EVA与基期绩效EVA的差额。
保险公司管理者的业绩评价主要取决于整个公司EVA的高低,相应的其年度奖金就应与公司业绩紧密相关,为此可引入一个公司绩效系数Q,简单地说就是公司考核年度的绩效EVA与基期绩效目标EVA相比完成的程度。
假设管理者的目标奖金为基本工资的N倍,而公司绩效系数为Q,基本工资为S,则管理者基于考核年度EVA的年度奖金应为:
EVA年度奖金=S×N×Q
另外,年度奖金还可以包括基于增量绩效EVA的部分。与增量绩效EVA挂钩的奖金等于增量绩效EVA乘以相应的挂钩系数。增量绩效奖金的挂钩系数可以由相关管理委员会进行确定。
为了保证管理者年度奖金收入的均衡,体现激励的长期性,绩效奖金的分配可以建立一个奖金池,也就是所谓的个人“红利银行” ,以对每年的奖金发放进行调节,确定每年实际发放的金额。将超额奖金存入个人奖金银行,以后年份若出现负的业绩EVA,则从中弥补。
三、我国国有保险公司推行EVA薪酬体系应注意的几个问题以及应对措施
(一)中国的保险市场历史较短,经验不足,所以在进行EVA计算时,数据的获得比较困难,或者获得成本可能比较高(比如研发费用、培训费用等等的认定)。
在推行EVA指标进行薪酬设计的同时,要将基于EVA的业绩考核机制同步推进,应用于企业管理中,否则EVA将成为无源之水。将各级管理人员以及核心技术人员与EVA紧密挂钩,促使各级人员认识到EVA的合理性和重要性,并能够在自己的日常工作中为财务和薪酬管理提供准确的数据。
(二)基于EVA的绩效考核和薪酬设计是基于经济人假设的,一定不能忽略人的精神层面的愿望。
在推行EVA薪酬策略的同时,还要重视管理人员的福利愿望,为保证薪酬策略的有效实施提供相应的补充。比如:节假日加薪、免费午餐或者午餐补贴、医疗保险、心理健康咨询服务等等。
(三)EVA系统不能解释影响公司业绩的非财务动因,因为其不能提供如产品、员工、客户以及创新等方面的非财务信息
在对企业经营绩效进行评价时,EVA不能取代现行的财务和非财务指标,要注意将EVA与其他财务和非财务指标相结合,才能达到完全正确评价企业绩效的目的。例如平衡计分卡(BSC) ,它从四个维度对企业绩效进行衡量:财务、内部流程、学习与成长、客户。因此在运用EVA设计薪酬体系时候,要根据情况将两者结合起来使用。
【主要参考文献】
[1] 王燕妮.基于EVA的价值创造研究[J].财会月刊,2006,(4).
[2] 孙艳峰.以EVA为核心的我国商业银行管理研究[J].北方经济.2008,(4).
[3] 贾琦龙.论国有保险公司的薪酬策略的确立[J].上海保险,2005,(4).
[4] 贾宗武,夏勇,王惠珍.EVA指标在商业银行绩效管理中应用[J].财会月刊.2008,(7).
保险公司的薪酬制度范文第4篇
在公司制企业，所有权与经营权发生了分离，企业所有板从资本所有者转移到了职业经理人，资本所有者与职业经理人之间形成了一种委托一关系。由于目标函数不一致和信息不对称，作为委托人的资本所有者需要对作为人的职业经理人建立一种激励机制，以避免人的道德风险，降低成本，提高公司价值。
激励机制可以分为薪酬激励和股权激励。薪酬激励是一种短期激励方式，包括基于工作的薪酬、基于技能、知识和能力的薪酬和基于业绩的薪酬。股权激励是一种长期的激励方式，包括向高级管理层赠与公司股票和要求高级管理层、员工购买公司股票。近年来，中国金融保险业高管天价薪酬愈演愈烈，引发了社会公众的激烈争论，引起了中国银监会、保监会等监管机构的极大关注。高管天价薪酬是高管对公司贡献的体现还是对股东财富的掠夺?高管天价薪酬以及巨大的薪酬差距产生了怎样的激励效果?本文利用深市和沪市全部金融保险业上市公司2005年至2007年的年度数据，对此进行实证研究。
二、文献综述
(一)国外研究综述Jensen和Meclding(1976)指出，薪酬和晋升能够对人努力产生强激励作用，同时还可以减少偷懒和搭便车行为。Baker、Jensen和Murphy(1988)认为，高层管理当局的薪酬对企业业绩的敏感性过低，以至于不能提供有效的管理激励。Jensen和Murphy(1990)又研究发现，管理薪酬的变化对公司业绩的变化并不敏感。Kostiuk(1990)的研究表明，CEO薪酬与公司的规模有关。Mehran(1995)研究发现，薪酬的形式、而非其水平更能激励经理增加公司价值，公司的业绩与基于权益的管理薪酬相关。Lambert，Larcker和Weigelt(1993)发现，薪酬差距和公司绩效之间呈现正相关关系。Main，Reilly和Wade(1993)发现，高管团队薪酬离散度和公司盈利性之间具有正向关系。而Siegel和Hambrick(1996)发现，在管理层共谋比较严重的行业，较小的薪酬差距会带来较高的股票回报率。
(二)国内研究综述魏刚(2000)研究发现，公司经营绩效(净资产收益率)与高级管理层的年度报酬不存在显著的正相关关系，公司经营绩效(净资产收益率)与高级管理人员的持股比例也不存在显著的正相关关系。刘斌、刘星、李世新、何顺文(2003)对CEO薪酬与企业业绩互动效应进行了实证检验，结果发现，增加CEO薪酬对提高企业的规模和股东财富均有一定的促进作用，对中国上市公司的CEO薪酬产生了一定的激励效果。林浚青、黄祖辉、孙永祥(2003)研究发现，中国上市公司薪酬差距和公司未来绩效之间存在正相关关系。张俊瑞、赵进文、张建(2003)研究发现，高级管理人员年度薪金报酬与公司经营业绩(每股收益)存在显著的正相关关系，高级管理人员年度薪金报酬与其持有的股份比例存在正相关关系。杜兴强、王丽华(2007)的研究发现，股东财富的增加会使高层管理当局的薪酬有所增加，高层管理当局薪酬随着公司本期和前期权益净利率(ROE)以及总资产净利率(ROA)的增长而增长。
三、研究设计
(一)研究目的对上市公司高级管理层的激励方式、薪酬水平、薪酬差距进行考察，对上市公司激励机制的财务效应进行实证研究，以揭示高管激励机制对公司财务状况(用“每股净资产”表示)、经营成果(用“每股收益”表示)和现金流量(用“每股经营现金净流量”表示)的影响。
(二)理论假设公司建立激励机制，是为了使人和委托人的利益目标趋于一致，使人在追求自身利益最大化的同时，也实现委托人利益的最大化。所以，应把公司的经营业绩与人的薪酬挂钩，根据公司的经营业绩确定人的薪酬，即为业绩付酬。据此，提出假设一：高级管理层薪酬与公司财务状况、经营成果和现金流量之间具有显著的正相关关系(H1)，包括：高管薪酬与每股净资产显著正相关(H11)、高管薪酬与每股收益显著正相关(H12)、高管薪酬与每股经营现金净流量显著正相关(H13)。
锦标赛理论把人看成晋升竞争中的比赛者，在顺序竞争的锦标赛中，赢家将获得全部奖金。所以，大的薪酬差距可以鼓励基层管理人员积极参与排序竞争，从而降低监控成本，提高公司绩效。据此，提出假设二：高管薪酬差距与公司财务状况、经营成果和现金流量之间具有显著的正相关关系(H2)，包括：高管薪酬差距与每股净资产显著正相关(H21)、高管薪酬差距与每股收益显著正相关(H22)、高管薪酬差距与每股经营现金净流量显著正相关(H23)。
其中，“高级管理层”是指董事、监事和高级管理人员，不包括独立董事，不包括外部监事，不包括在股东单位或其他单位领薪的高管人员，不包括当年任职、没有领全年薪酬的高管；“高级管理层薪酬”是指“高级管理层”人均年度薪酬；“高管薪酬差距”是指“高级管理层”人均年度薪酬的标准差。
(三)计量模型对于假设一，采用计量模型之一：
NSit=a0+a1APSit+a2EPSit+a3CPSit+Uit (1)
对于假设二，采用计量模型之二：
SSDit=β0+β1APSit+β2EPSit+β3CPSit+εit (2)
在C+tjt~型之一中：NSt,表示第i家公司第t年的高管薪酬，用第i家公司第t年“高级管理层”人均年度薪酬表示。APSit表示第i家公司第t年的每股净资产，EPSit示第i家公司第t年的每股收益，CPSit表示第i家公司第t年的每股经营现金净流量，uit是第i家公司第t年的残差。
在计量模型之二中：SSDit表示第i家公司第t年的高管薪酬差距，用第i家公司第t年“高级管理层”人均年度薪酬的标准差表示。APSit表示第i家公司第t年的每股净资产，EPSit表示第i家公司第t年的每股收益，CPSit表示第i家公司第t年的每股经营现金净流量，εit，是第i家公司第1年的残差。
(四)研究对象与样本本文以天价高管薪酬备受争议的金融保险业作为研究对象，以深、沪两市全部金融保险业上市公司作为样本。利用CSMAR数据库选择样本：组合选择沪市A股和深市A股：在行业中，选择金融保险业，共有27家上市公司。
(五)样本数据生成和处理(1)在CSMAR有关数据库中，查询并导出“每股净资产”、“每股收益”、“每股经营现金净流量”。(2)在Excel中对上述数据进行筛选，仅保留2005年12月31日至2007年12月31日的年末数据，并将数据不完整的予以剔除。于是，得到计量模型所需要的全部自变量数据。(3)在巨潮资讯网中，查找样本公司2005―2007年的年度报告，可以得到每一家样本公司每名高管的年度薪酬。(4)计算每年每一家样本公司人均高管年度薪酬及其标准差，即得到了计量模型所需要的全部因变量数据。
四、统计分析结果与研究结论
(一)统计分析结果 利用SPSS16.0进行描述性统计分析、相关分析、回归分析，统计分析结果分别见表1、表2、表3、表4、表5。
(二)研究结论人均薪酬和薪酬差距都只与每股净资产存在显著的正相关关系，而与每股收益、每股经营现金净流量不存在显著的正相关关系。即人均薪酬和薪酬差距并不是基于公司的收益和现金流，而是与公司的净资产直接相关。具体如下：
从表1可知，金融保险业上市公司高管薪酬很高，高管之间薪酬差距很大。高管人均年度薪酬最大值高达1049万元，最小值为10.7万元，平均值为129.46万元；高管人均年度薪酬标准差的最大值高达935万元，最小值为1.89万元，平均值为80.51万元。
从表2、表3可知，(1)人均薪酬与每股净资产的相关系数为0.634，且在0.01水平上是显著的；每股净资产的回归系数a1为50，825，t值为4.439，且在0.01水平上是显著的。这表明，人均薪酬与每股净资产显著正相关，即假设H11成立。(2)人均薪酬与每股收益的相关系数为0.334，且较显著(显著性为0.053)；每股收益的回归系数a2为19.105，t值为0.249，但不显著(显著性为0.805)。这表明，人均薪酬与每股收益具有一定的正相关关系，但相关性不够显著。所以，假设H。：不成立。(3)人均薪酬与每股经营现金净流量的相关系数仅为0.094，且不显著(显著性为0.598)；每股经营现金净流量的回归系数a3为-24.713，t值为-2.333，且比较显著(显著性为0.027)。这表明，人均薪酬与每股经营现金净流量之间只有微弱的相关关系；而且，每股经营现金净流量减少，人均薪酬会增加。所以，假设H13不成立。
从表4、表5可知，(1)薪酬差距与每股净资产的相关系数为0.560，且在0.01水平上显著；每股净资产的回归系数B1为40.070，t值为3.575，且在0.01水平上是显著的。这表明，薪酬差距与每股净资产显著正相关，即假设H21成立。(2)薪酬差距与每股收益的相关系数为0.279，但不够显著(显著性为0A10)；每股收益的回归系数B2为50.400，t值为0.670，但不显著(显著性为0.508)。这表明，薪酬差距与每股收益具有一定的正相关关系，但相关性不够显著。所以，假设H22不成立。(3)薪酬差距与每股经营现金净流量的相关系数仅为0.029，且不显著(显著性为0.872)；每股经营现金净流量的回归系数B3为-27.232，t值为-2.626，且比较显著(显著性为0.013)。这表明，薪酬差距与每股经营现金净流量之间只有微弱的相关关系；而且，每股经营现金净流量减少，薪酬差距会增加。所以，假设H23不成立。
保险公司的薪酬制度范文第5篇
[关键词] 薪酬管理现状 满意度分析 存在问题及原因
一、薪酬管理现状
1.企业现行薪酬状况。某企业是一大型集团集团的分公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。
2.薪酬构成。企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。
(1)工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。
(2)年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。
(3)社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
(4)其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。
3.企业员工对现有薪酬满意度分析。通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷500份,收回492份,回收率为98.5%;其中有效问卷459份,有效率为91.8%,有效回收率为93.3%）,对数据进行归类、整理,运用SPSS统计软件对数据进行分析处理，并进行信度和效度检验，确保数据的有效与可靠性。
第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有4%的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
第二，对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～63%，满意度较高的仅为8%～14%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
第三,其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
二、存在问题及成因分析
结合现有薪酬状况和薪酬制度,可总结该企业主要不足之处在于:
1.平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。
(1)企业未进行科学的工作评价。工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。
(2)决策过程和程序不透明。现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。
2.激励不够。通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
3.未实现业绩薪酬观。在薪酬支付方面依然很大程度上体现着津贴薪酬观，即一般情况下，尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇，由于工龄工资和级别的增长，不论企业和经济状况发生了什么变化，这些又干了一年的员工基本都有权力增加基本工资。这种倾向不符合现代企业对薪酬的设计。现有的津贴薪酬观严重影响员工的工作积极性，员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到体现。应逐步由津贴薪酬观向业绩薪酬观转变，使工薪和奖励主要以工作表现为依据。
4.同工不同酬。现有的薪酬制度针对公司的正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。
参考文献:
