保险人资格考试范文第1篇

    酝酿、筹备5年之久的中国人身保险从业人员资格考试项目近日正式启动,将于2005年3月首次开考。根据中国保监会下发的《人身保险从业人员资格管理暂行办法(征求意见稿)》,人身保险销售人员分为初级销售人员和中高级销售人员。初级销售人员是指通过原有的保险人资格考试的人员,他们可继续销售传统寿险、意外伤害保险和短期健康保险产品;而销售新型寿险、养老保险和专业健康保险者必须通过相关考试,获得中高级销售人员资格。虽然,该考试是保险人资格考试、保险经纪人资格考试、保险公估人资格考试、中国保险精算师考试等保险行业考试中最晚露脸的,但由于是进入人身保险业必过的门槛,相信随着人身保险业市场规模的不断扩大,这一证书有着极大的吸引力。

    考试简介

    主考机构:中国保险监督管理委员会、中国保险行业协会。

    适用对象:从事或打算从事新型寿险、养老保险和专业健康保险销售工作的人士。

    考试等级:该考试涵盖了人身保险行业中管理、销售及各个专业技术岗位,每一个专业类别都分为初级和高级两个等级。

保险人资格考试范文第2篇

论文摘要：一个完整的保险市场由保险人、被保险人、保险中介(人、经纪人、公估人)三部分构成。现代保险业越来越离不开保险中介，而中介组织中保险人是其最主要的组成部分，保险人的不诚信行为逐渐成为人们关注的焦点。文章从这一角度出发，探讨在保险业的发展中不容忽视的诚信问题。

保险人是根据保险人的委托，向保险人收取手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或个人。保险人是连接保险人与被保险人的桥梁，常见的保险人包括专业人、兼业人、个人人。自1992年美国友邦保险进入中国以来，我国保险人队伍近年来发展迅速。截至2006年12月底，全国共有专业保险机构1563家，占中介机构的74％；全国共有保险营销员155.8089万人，同比增加9.0207万人，增长6.15％。其中，寿险营销员137.5956万人，增长3.57％；产险营销员18.2133万人，增长30.74％。而目前，我国保险人存在着大量不“诚信”行为，致使保险行业的社会认同感大大降低，严重阻碍了我国保险行业的发展。

一、保险人“诚信”缺失的成因

(一)地位不明确

保险人虽然是为保险公司工作，与公司签订的是合同，明确的是双方的权利和义务，而不是劳动合同。保险人拥有自己的客户群，并不依附于保险公司，自己也是老板，不算是公司的员工，也无法享受公司为职工提供的社会保险和各种福利，从某种程度上讲可以称之为自由职业者。保险人虽然接受保险公司的培训，但是因其不是公司正式员工的编制，其合法权益不能完全得到保障，出现问题责任难以落实。但他们却是营销的主力，因而，在销售保单的时候受到的约束力不强，个人短期行为明显，也使得保险人的社会认同感在某种程度上大大降低。

(二)人员素质低

我国对保险人实行就业准人制度，即每一保险人员必须取得相应的资格证书才能从事这一职业。然而现实是，保监会曾于2003年降低从业门槛，只要初中学历就可报考人员资格，从业考试合格率得到了大幅提高。“门槛”的降低使很多人可以进入这个行业，于是大量的下岗工人，或是家庭妇女，或是没有找到合适工作的人都可以去到保险公司。这样做的后果是，保费收入得到了一定程度的提高，但就涉及到专业的保险问题时，因为从业人员素质有限，很难做到“最大诚信”。

(三)激励措施不当

按照我国制度规定，保险人佣金不得超过实际保费收入的8％，这一制度对保险人有着激励和约束作用。而现在这种制度并不能激励保险人。从被保险人的利益出发，只要能卖出一笔保单，人就有收人，因而保险人流动性很强。人在转换保险公司时，没有对续期佣金的牵挂，而一份寿险保险期限往往长达二三十年，人流动频繁，影响了客户对保险公司的印象。往往受利益驱使难免会出现人故意诱导、欺骗被保险人的现象，使人的诚信度大打折扣。

(四)对保险人法律的监管体系存在漏洞

目前，我国对保险法人适用的法律法规主要有《民法通则》、《保险法》等相关规定。实际上，保险属于商事，这与民事有明显的区别，但是我国实行民商合一，没有独立的商法典，而民法通则中没有专门关于商事的规定，这显然不能适应市场经济发展的需要。《保险法》虽然几经修改，但仍然不能适应保险业快速发展的状况，在很多方面都缺乏法律依据或实施细则，如虽设专章规定保险人制度，增加了关于对保险人违法行为实施制约和处罚的条文，但内容却仅限于原则性规定，在实践中也缺乏可操作性。对于保险人的法律地位，保险关系的建立，保险的授权及其方式，保险人的权利与义务，保险人的基本行为规范等事项都未作具体的规定，更谈不上对保险人实行有效的制约与监管。

二、解决保险中不“诚信”问题的措施

(一)明确定位保险人的地位

鉴于我国对保险人的管理还未走上正轨，虽然保险人属于自由职业者，但是保险人对保险人的管理有其必要性，将保险人定位于自由职业者有利于保证其独立平等性。对保险人可以设定人的福利，并对业绩优良的人实行奖励，开展各种竞赛，建立稳定、持续的晋升和激励机制，物质的激励会使得他们将个人利益与公司利益结合起来。 转贴于

(二)改革佣金制度，减少道德风险

对现有的保险人佣金制度进行改革，严格各类保险人的佣金制度。适当降低首期佣金支付率，提高续保期佣金比率，促使人提高后续服务，增加投保人满意度。对从事保险业务的新手和长期从事业务的保险营销人员，提取不同比例的佣金。也可以考虑从佣金中提取部分作为每月固定的收入，或作为底薪以保持人队伍的稳定性，促使保险营销人员向职业化方向发展。此外，保险人大部分都是原失业或未就业人员，属于社会的弱势群体，国家应从税收制度上给予扶持。国内一些省份的地方保监局根据当地实际情况分步骤地适当上调营业税的起征点，在很大程度上解决了保险人税负过重的问题，有利于促进保险市场的持续健康发展。同时，保险人有必要根据观测到的营销业绩变量，设计一个激励合同对人进行奖惩，以促使人选择有利于保险人的“诚信”行为。

(三)提高人的整体素质和业务水平

适当提高保险人准入门槛，运用各种综合的评价指标考核、选聘人，把好营销员的“入门关”与“质量关”。目前的人资格考试过于简单化，只注重人资格考试的成绩，忽视对营销人员教育程度、实际经验和职业道德等多方面的素质要求。因此，应该改革现有的资格考试制度，开展系列化的保险营销执业资格考试。首先有一个基本的资格考试，获得资格的人可以销售最基本的保险产品。然后，针对不同的险种、不同阶段的营销人员，有不同的培训、考试，从业人员可结合自身的特点由低级到高级发展自己的职业生涯。此外，保险人培训和继续教育作用也不容忽视，加强师资力量建设，探索建设人继续教育网络，并将继续教育试点逐步推广；同时，建立保险人退出机制，对于未达到培训目标，且工作态度恶劣的人，取消与之签订的合同，另聘优秀人。

(四)完善对保险人员的制约体系

对人等级评定制度建设，监管部门应利用现代信息化技术，尽快建立人的信息和查询系统。同时，行业自律组织也要发挥相应的作用，行业内部要通过自律组织加强协作力度，充分实现信息共享，完善行业，对违规违纪人员公示，改善保险业展业过程中的信息不对称，而且严重的还要将其驱逐出保险业，并追究相应的法律责任。此外，需要建立行业统一的信用评级标准，对优秀的人进行宣传和表扬，从正面引导人树立诚信意识、规范行业行为。

保险人资格考试范文第3篇

――中意人寿的总精算师 刘炳路

保险精算师在保险行业中具有极高的地位,是金领中的贵族,但想取得精算师资格却不是一件容易的事。

我国存在四大保险精算师考试体系:中国保险精算师、日本保险精算师、英国保险精算师、北美保险精算师。其中,中国精算师是国家唯一承认有签署我国寿险公司精算报告资格的精算师,而北美精算师则是最具权威的精算师认证体系。

前景:炙手可热的金领

中山大学保险系孙曙光教授告诉记者,精算师是运用精算方法和技术解决经济问题的专业人士,是评估经济活动未来财务风险的专家,他们同“未来不确定性”打交道,为金融决策提供依据。

精算师是我国目前最紧缺的尖端人才之一,目前国内具有中国精算师资格的只有40余人,而本土具有国际精算师资格(北美精算师、英国精算师、日本精算师)者仅有几个人,我国未来十年急需5000名精算师。

我国精算教育和资格考试起步很晚。直到1987年,南开大学与北美精算学会才建立精算学合作项目,将精算教育系统地引入中国,之后北美精算师考试、英国精算师考试、日本精算师考试也陆续被引入中国。而中国精算师资格考试到1999年才正式开始。

精算师的培养一般要经历相当漫长的过程(一般要5～7年)。精算被引入我国时间较短,尽管已有一些人获得了英、美等国认可的准精算师甚至精算师资格,由于缺乏实践经验,无论数量和质量,离我国保险业发展的需求还有很大差距。由于精算人才紧缺,现在各大人寿保险公司中,总精算师、副总精算师大多由海外归来的国际精算师担任。

一般中国本土的精算师年薪在20万至40万元之间,海归或是洋精算师的身价一般都在100万元之上甚至更高。据了解,精算师在美国等发达国家也是普遍受人尊敬的职业,精算人才在美国的起步年薪一般都不低于10万美元,高的则数百万美元,在历年美国职业薪酬排行榜上,精算师的平均薪酬都名列前茅。

精算师是名副其实的“金领中的金领”,从发达国家精算发展的情况来看,精算师是商业保险界的核心精英。但并不局限于此,在金融投资、咨询、社会保险等众多与风险管理相关的领域都有广泛的精算师需求。以美国为例,60%的精算师在各类保险公司工作,35%在各类咨询公司工作,5%在政府机构和高等院校工作。

在中国加入WTO后,国内保险市场已进一步对外开放,外资、合资保险公司在不断抢滩中国市场,原有的保险公司规模也在进一步扩张。随着商业保险、社会保险、金融等领域的发展,我国对精算人才的需求将进一步扩大。可以预见,未来相当长时期内,精算师都是职场上最抢手的金领贵族。

地位:保险业的核心精英

据专家介绍,在保险公司中,精算师是核心部门的核心人才,有着极高的地位、权力和职责。精算师在保险公司的主要职责包括三方面。

新保险产品的开发设计:在保险市场越来越激烈的竞争中,只有不断地推出符合人们需要的新保险产品才能生存和发展,而精算师是新保险产品的主要设计者。一个新保险产品的条款、价格设计,既要保证公司能赢利,又要有管理的可行性,更要符合人们需要、定价合理、有市场竞争力。比如一个寿险产品,精算师必须通过以往的人口寿命统计、现行银行利率和费用率等资料进行计算,设计出投保人的各种限制条款(如健康条件等),对收益支付的可能性及支付时间做出计算,最后与公司管理高层共同确定保单的价格。而这样的新保险产品设计出来后,还需要精算师签字,然后才能送保监会审批。

保险产品管理:在产品售出后,精算师经常需要参与产品管理。如果该产品是参与分红的保险,是根据实施时间付给客户年息,则必须分析公司能够并且应该支付的年息量。这就要求分析该计划的实施状况,以及未来可能需要的资金量。与此相似,许多已售产品提供信贷的或者支付给顾客的投资收入,精算师可帮助评估实施情况。

财务管理:对于大多数保障产品来说,其积累的资金一部分被储备起来供以后支付使用,精算师必须估算储备金的数量,并计算出该计划今后的开支;审核公司的年底财务报告,并在报告上签字;把握投资方向,对公司的各项投资进行评估,以确保投资的安全和收益。

因此,当一名精算师在其意见下签字时,就意味着一个保险计划、一个养老金计划或别的什么许诺已经产生,对保险公司、国家、社会将产生相当大的影响。

道路:梅花香自苦寒来

精算师在世界各国都是一种热门而诱人的职业,位尊薪高,随着保险业、社会福利业及投资咨询业的迅速发展,它的前程和“钱程”将更加无可限量。但是精算师并不是人人皆可为的。据中国保监会人身保险监管部傅安平副主任介绍,作为一名精算师,不仅需要有扎实的数理基础,能熟练地运用现代数学方法处理经验数据,对未来变化的趋势作出分析与判断,同时也需要具有扎实的经济理论基础,对法律、税务制度、财务会计、投资有透彻的了解,特别是对风险具有敏锐的洞察力和处理各种可控风险的能力。

中意人寿的总精算师刘炳路考取北美精算师(FSA)后不无回味地谈到:“我能够考上精算师的秘密就在于别人逛街、玩乐的时候,我却在一个安静的角落里温书、备考和考试。”

由普通的精算人员最终成长为精算师的路是漫长艰苦的。精算师的培养,一般采取理论学习与实践经验积累同步进行的方式,需要较长一段时间。如在美国,要通过精算师资格考试,平均需要5～7年的时间。

一般精算师资格考试分为准精算师考试和精算师考试两部分,准精算师考试内容为作为精算人员必须掌握的精算理论和技能以及基础的精算实务知识;精算师考试内容以高级精算专业课程和精算实务为主,内容涉及保险公司运营,公司财务、投资、公司偿付能力管理等诸多内容。只有通过这两个层次的学习和考试,才能获得精算师资格证书。

一旦获得了精算师这块金字招牌,就如毛毛虫羽化成蝶,一片广阔的天空任翱翔了。而作为一种职业,精算师绝非青春饭,随着年龄和经验的增加,精算师的地位和薪水只会越来越看涨,正如海外归来的平安保险总公司副总精算师姚波说,精算师是越老越值钱的职业。据介绍,国外的资深精算师一般都发展成为企业CFO(首席会计师)甚至CEO(首席执行官)。

保险人资格考试范文第4篇

    据保险行业协会统计，目前有15530多名保险人，其中绝大多数是寿险人，约8成以上的人寿保险是靠人销售的。

    然而，在这万余人中，有20％的人没有“保险人资格证书”，这些人就是人们常说的“黑”。在祸害百姓、扰乱保险市场。

    侵吞保费 频频犯案近几年来，贵州省保险业务发展迅速，尤以寿险业务发展较为突出，去年全省寿险业务保费收入达19亿元，据称寿险的佣金高的能达到保额的30％。由于能从客户手中得到现金，一些人做出了侵吞保费，祸害百姓、扰乱市场的事。

    案例—：吕某，原某保险公司分公司营业部业务员。其1999年进入公司后，即多次收取客户的保险费不按时交给公司，其后，发展到挪用保费。经公司清查及检察机关侦查核实，吕某挪用保费共2l笔，金额达22267.88元。

    案例二：韦某，原某保险公司黔西南分公司营业部业务员。其早在1997年就进入保险业，但个人展业成绩一直不理想，公司安排其转到售后服务部工作，收取续期保费。韦某却采取收取客户保费不入账、侵吞客户赔款等手段，共计挪用保费143笔，金额43150.91元。

    案例三：安某，原某保险贵阳分公司业务员，未经许可，2002年6月以公司名义私自在长顺租房挂牌营业，并招聘7名无资格证的业务员开展业务。

    这些人都是未经考试合格，拿到从业资格证的“黑”。据一位保险业内资深人士介绍，在贵州省万余保险人中，有20％的无证人员在从业。

    无证人员混迹保险市场但因为缺人，面对无证人员，保险公司也睁一眼闭一眼，即使这些人通不过考试，也以“见习一试用”的名义把他招揽进去。

    有一种“黑”是无证且无所属公司的人，这类人在“黑”中所占比例很大。他们大多是兼职人员。如果拉到单，就把业绩挂靠在保险公司的营销主管名下，然后大家分钱。很多保险营销员为了提升自己的业绩，都不惜冒被骗保和随便承诺投保人等影响行业形象的风险和这些人合作。

    还有一种无证者是历史遗留下来的，多出现在中国人寿、平安、太平洋这些老保险公司，以上世纪80年代就开始从业的保险营销人员居多，他们业绩良好，手上掌握着不少续期保单，且积累了大量客户资源，但由于年事已高，很多都难以通过相关的资格考试。

    贵州省保险行业协会的调查显示，贵州保险业的被投诉案例，大部分是无证人员随意承诺、侵吞保费引起的。贵州省保险行业协会与各保险公司从2002年8月起开始实施了保险个人人“不良行为记录档案”管理制度。迄今为止，已有77人被列入黑名单，被永久清理出保险业。这些人中，一半以上是无证人。

    行家：选人有六招五个人中，有一个是无证者，面对如此情况，投保人该选择怎样的人才是安全的呢？贵州省保险行业协会秘书长吴贻超说，选择—名优秀的保险人相当重要。在挑选人时，投保人应做到以下几点，就可以保证投保的安全。

    第一，如果有保险人上门推销保险产品，应先查看其是否持有《保险人展业证书》和《工作证》，以确定人的合法身份。如无这两种证书，说明保险是无证上岗，你可以拒绝他的拜访，以防受骗上当。

    第二，“做保险就是做人”，这是保险界的一句行话。因此，要从人的一举一动中了解其人品，还要查看人是否诚实可靠，是否具有责任心和职业道德，以及能否维护保险公司的信誉。

    第三，要看人是否专业。人如果对保单条款相当熟悉，能根据不同客户的经济能力、家庭特点及保险需求，将不同的保险产品组合起来，使客户的利益得到全面充分的保障。如果人的专业水平有限，对有些功能介绍不清，就有可能影响你对这些功能的运用。

    第四，要从侧面考察人售后服务的质量。一个负责任的、售后服务良好的人，要能及时向客户宣传自己公司的新条款，提醒客户按时续交保费，对客户的要求更能及时回应；并协助客户做好保单的维护和日后的理赔。

保险人资格考试范文第5篇

一、新时期人事考试面临的新挑战

党的十以来，党中央提出加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势。《关于深化人才发展体制机制改革的意见》《关于深化职称制度改革的意见》等一系列纲领性文件的出台，为人事考试工作提供了战略指引。2017年5月24日的国务院常务会议，决定设国家职业资格（含从业资格和执业资格）目录，将职业资格管理纳入法制化管理轨道。随着国家职称制度改革和国家职业资格目录的出台，在人事考试中占据重要内容的职称资格考试和职业资格考试种类持续规范，特别是职业资格考试含金量进一步提升，考试规模不断扩大。

2016年7月14日，国家《专业技术类公务员管理规定（试行）》和《行政执法类公务员管理规定（试行）》，这标志着我国公务员分类管理的制度框架体系基本确立。在管理上，针对三类公务员的特点，实行分类考录、分类考核、分类培训、分类岗位设计，通过精细化的管理打造专业的公务员队伍。同时，我国事业单位在招聘、收入、管理、职称、创业等方面持续深化人事制度改革。随之而来的公务员考录、事业单位招聘吸引了更多的社会关注。再则，近年来以“公平、公正”著称的公务员考试在经济转型、就业压力等多重因素影响下，参考人数屡创新高，管理风险日益凸显。以广西来宾市为例，近年来考试人数见表1：

二、人事考试的重要作用

我国作为当今世界第二大经济体，发展潜力巨大，经济社会的发展必须要以大量人才为基础，而人才的能力评价、业绩水平考核是培养人才、应用人才、激发人才创造潜力十分重要的方法，应该说经济社会越发展，人才考试评价的需求就越大，就越重要。

（一）人事考试是人力资源管理的重要内容

我国的人事考试涵括了人力资源管理中人才规划 、招聘与配置、培训与开发、绩效管理 、薪酬福利和劳动关系管理六大模块中的诸多内容，在人力资源管理中占据举足轻重的地位。各类用人主体一方面通过人事考试可合理规划和科学配置人才，选拔、培养、激励人事队伍，另一方面考生通过人事考试可获得相应工作岗位、职业资格水平认定、能力提升等，从而实现人力资源的价值和单位人才效益的最大化。

（二）人事考试是人才评价和选拔的重要手段

人力资源工作涉及诸多环节，其中一个重要环节是人才的评价问题，有识人之明，方能选准人、用对人。由于人与社会的复杂性，以及由此而来的人才工作的复杂性，确立和贯彻科学的人才评价和选拔标准，并非易事。在诸多选项中，人事考试无疑为人力资源工作开展提供了极佳的切入点。目前，国际上也通行在人力资源领域把考试作为一种主要考核方式广泛应用。通过公平、科学的考试评价和选拔人才，体现了选贤任能、择优录用、人人尽能成才的理念。

（三）人事考试解放和发展了生产力

人事考试坚持平等竞争、不拘一格降人才的原则，在全社会中激发了知识改变命运、知识创造价值的新理念。它进一步营造了尊重知识、尊重人才的良好社会氛围。如以高含金量和高认可度著称的注册建筑师、一级建造师、法律职业资格等国家资格考试为各类人才脱颖而出、施展才华创造了条件和机遇，深受广大考生的欢迎，充分调动和激发了广大专技人员的学习积极性和工作创造性。可见，人事考试解放和发展了生产力中关键的人力资源要素，推动了社会进步和发展。

三、人事考试存在的主要问题

（一）考试法律法规不完备

我国人事考试发展近30年，至今仍尚无一部统一的考试法律。虽各主管部门都设置了各自的操作规程，然各具特性，不能普遍适用。目前我国对考试违纪违规的处罚基本是依据《中华人民共和国刑法修正案（九）》、《国家教育考试违规处理办法》、《公赵甭加每际晕ゼ臀ス嫘形处理办法》（人社部30号令）、《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部6号令）和《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》（人社部12号令）等条令执行。但在实际工作中，这些法律法规对作弊所设定的条件非常有限，有的难以适用，有的则不具备国家法律效应，给我们的工作造成困难。

（二）多头管理，机构分散

目前，在国家人事考试中，除涉及财政、教育、卫生、司法等资格考试由行业主管部门负责外，其余全国专业技术资格考试由人社部人事考试中心主管，职业技能鉴定考试由人社部职业技能鉴定中心主管。纵向上在各省（直辖市、自治区）和市也相应建立了省级和地市级人事考试机构负责对应的考务管理及具体实施工作。这样，我国人事考试管理机构就从行政层级上划分为国家、省、市三个级别。这三级机构在机构设置、财政、人事等方面相互独立，在业务工作中上级机构指导下一级机构。在机构横向分布上以来宾市为例，会计技术资格考试由财政部门所属的财会资格考评中心组织，法律资格考试由司法局组织，中小学校教师招聘考试由教育部门所属招生考试院组织，公务员、事业单位招聘和执业药师等其他职业资格类考试由人社局所属人事考试中心负责。各类人事考试分别由不同部门组织实施，考试机构管理属性上有些纳入参公管理，有些未纳入参公管理，各自为政，各有不同。

（三）各方思想认识还不深刻

考试各方对人事考试的重要性认识不足，对严肃考风考纪的认识不到位，对考试纪律缺乏足够敬畏之心。有的单位认为，考试纪律抓严了，本地区和单位吃亏，不赞成抓考风考纪；有的监考、巡考及考试工作人员有畏难情绪，怕得罪人，不敢大胆地抓考风考纪；有的考生受不正之风影响，采取非法手段在人事考试中作弊；有的培训机构甚至公然虚假违法信息、采取攻击人事考试网站、篡改考生资格信息和提供“”代考等违法手段牟取利益。

（四）风险管理能力不足

人事考试管理工作具有明显的行政管理属性，其拥有的管理资源和经济资源有限。纵观广西各地市人社局所属人事考试机构，人员编制基本在10个以内。笔者所在来宾市，机构编制核定为4人，作为独立法人机构、财务独立核算，每年要承担实施十余场次共约2.2万人次参加的各类考试，要保证科学、安全考试在人力资源配置上显得心有余而力不足。目前，受制于人员配备等因素难以对考试风险容易发生且风险级别高、可造成重大危害后果的领域优先配置资源。另一方面，既有的风险管理手段，或来源于事后归纳总结，或来源于事前讨论推论，或来源于典型案例和日常经验，很少深入研究评估这些手段是否科学有效，没有形成持续改进的闭环反馈机制，管理手段常因客观原因得不到及时修正，导致部分措施与实际情况有所偏差，风险防控作用打折扣。

（五）各部门资源未能有效共享，协同机制没有建立

人事考试工作是一项复杂的系统化工程，仅凭人事考试机构一家之力难以完成 “安全考试、公平考试、科学考试、规范考试”的工作目标。首先，每次考试从报名资格审核开始，涉及考生身份信息、学历学位、职称（职业）资格等真伪认定，由于部门信息的碎片化，人事考试机构在现有信息技术手段上难以有效甄别。当下，建立政府各部门共享、统一的政务大数据信息系统已迫在眉睫。其次，在具体组织实施人事考试中，与外部协作单位如公安、无线电、教育、环保等部门的协同机制有待建立，效率有待提高。

四、我国人事考试的发展策略

针对我国人事考试运行面临的诸多问题，为努力实现人才强国战略目标，为加快人事考试事业的发展，提出如下策略和构想。

（一）加强顶层设计，实现管理体制机制的“集中统一”

针对我国各行业主管部门分设考试机构的重叠性，有必要通过国家顶层设计，整合政府各部门所属考试机构，并理清和整肃国家人事考试项目的管理和实施。

此外，在“互联网+”时代，要通过大数据资源的集中共享，推动政府信息系统和公共数据互联共享，消除信息孤岛，加快整合各类政府信息平台，提高政府效率和社会治理水平。要加快建立和完善各相关部门考试协同工作机制，制定对各部门具有强制意义的协调职责规定，既明晰权责，又统一配合。

（二）加快考试立法，以法治考

依法治国是发展社会主义市场经济的客观需要。社会主义市场经济体制的建立和完善，必须有完备的法制来规范和保障。我国应该尽快出台有关人事考试的专门法律，达到规范和引导各种权利主体的行为，解决国家考试权、实施权统一及考生考试权司法救济有限性、考试违法成本低不能形成有效震慑、惩戒等难题，调整考试各方权利、义务关系的目的。使人事考试工作的管理做到有法可依、有法必依。

（三）构建科学长效的风险管控机制

强化人事考试全过程监控，是人事考试风险管理的必然方向，这要求考试管理机构进一步完善相应的风险防范措施。根据项目管理风险理论，建立起以风险识别、评估、监控和应对为核心的管理流程，变事后处理为事前预警、事中控制，从而实现管理效能的最大化。一是建立科学制约机制。要不断加强流程管理，分解关键环节管理工作，实现核心数据和信息的科学化管理。二是建立有效的监督机制。增加工作透明度和公开性，数据专人备份，过程全程监控，非环节对社会公开，主动接受社会监督。三是建立容错纠错机制。合理设计考务流程，建立风险数据度量和预警系统，风险事件苗头酝酿或即将发生时自动预警、隔离保护，及时发现并顺利处置潜在风险。

（四）打造坚强有力的人事考试队伍

人事考队伍普遍存在知识化、年轻化的特点，要持续深入推进人事考试队伍建设。选配政治可靠、业务精湛的人员充实人事考试队伍，构建交流、激励、晋升平台，加大考试机构人才队伍培养开发力度，尊重人才规律，营造良好用人环境。打造好坚强有力的人事战斗堡垒，这是确保人事考试事业健康发展的重要保证。

（五）深化服务，加强创新

服务是人事考试的短板，要一改过去“等、靠、要”的被动式服务，革新和扩展人事考试内涵。近些年，有些地区在领导干部选拔任用前，增加了笔试环节，从考试成绩优异者中再由组织人事部门从其德、政、勤、能、廉等全方位考核干部，为科学、精准选拔提供了基础，创新了干部选拔、队伍建设的新路子。我们相信人事考试只要服务发展大局，主动围绕经济社会发展需求，创新思路和方法就一定能做好国家和地方经济社会发展的人才参谋。

强调：“改革只有进行时，没有完成时。全面深化改革，是解决中国现实问题的根本途径。”我国人事考试正阔步向前发展，但破解积弊，需要我们不断解放思想，突破自我，不断探索。

参考文献：

[1]宋长树.人事考试在开发人力资源经济中的作用和发展前景 [J].管理观察，2009（33）

[2]张雅.转型发展时期人事考试管理的创新途径探讨[J].现代商业，2013（23）：63-64

[3]陈小雁.考试舞弊猖獗，《考试法》何时发威[N].广州日报，2014（12）