护理人员考核细则范文第1篇

【关键词】精细化管理；护理质量；关键指标

精细化管理是通过各种管理手段、方法将管理工作的每一个执行环节做到数据化、精确化，从而提高组织的执行力和效率，从整体上提高组织效益的一种工作过程质量控制和持续改善的技术，起源于泰勒的“科学管理”理论[1]。ORTCC模型包括5个要素，即：目标（Objective）、规则（Rules）、训练（Training）、考核（Check）、文化（Culture），是精细化管理的理论基础[2]。随着医院管理的转型，精细化管理被不断引用到医院管理和护理管理中，并在提升管理效能、患者满意度等方面起着重要作用。然而，目前系统化的精细化管理在护理质量安全管理的应用相对缺乏。因此，我院护理管理者运用精细化管理ORTCC模型构建护理质量管理体系，理清管理思路，针对护理质量管理的薄弱环节实施持续改善措施，取得了不错的效果，现报导如下。

1资料与方法

1.1一般资料

我院是一所医、教、研为一体的省级综合性三级甲等医院，2014年1月～2015年12月，开放床位数由2500张增加至2754张，护理单元从61个增加至65个，年门诊增长率25%，住院增长率15%，其中危重病人数增长率18%，CD型病例增加率20%。

1.2方法

在精细化管理理论指导下，构建基于ORTCC模型的护理质量管理体系，包括：确定目标体系，完善规则体系，搭建培训体系，理顺检查与考核体系，塑造文化体系。1.2.1确定目标体系：护理质量目标依据来源于JCI患者六大安全目标、CHA患者十大安全目标、等级医院评审标准。质量目标制定以后可以通过质量指标来体现，一个质量指标对应一个质量目标，包括结构指标、过程指标、结果指标。结构指标主要通过护理部进行宏观调控；过程指标主要通过定期和不定期的护理督查进行监测；结果指标主要通过信息系统数据进行监测。1.2.2完善规则体系①建立院-科两级质量管理组织：院级成立护理质量安全管理委员会，科级成立科室护理质量管理小组，明确各级岗位职责与工作标准。院级质量安全管理委员会由领导小组、督查小组和持续改进小组组成。领导小组对全院护理质量管理行使领导与管理职能；督查小组负责对全院护理质量进行督查，及时发现存在的问题；持续改进小组对日常存在的共性问题进行原因分析，制定持续改进方案。科室质量管理小组负责科室护理质量的持续改进。②清理制度，梳理、设计流程与程序：对涉及护理质量的各项关键制度、工作流程与程序进行全面的清理和修订，将抽象的制度进行流程和程序化，促使制度能够落地。运用失效模式（FMEA）和根因分析（RCA）及时发现和纠正系统风险。建立护理风险评估与上报管理模块，简化临床和管理流程。1.2.3搭建培训体系：利用护理管理系统软件，建立护理制度与规范模块，将所有护理规则体系的内容均通过模块上传，便于临床护士随时学习和需要时查阅，同时要求护士长对科室护士进行全员培训，培训的内容紧密结合岗位。1.2.4理顺检查与考核体系①建立以指标导向的护理质量评价标准。包括临床护理质量评价标准和各层级护理人员工作质量考核标准等。②实施质量检查与考核，对护理质量进行监控。科室质量控制包括护士长一日五查，科室质控小组随时查。大科质量控制如科护士长一日一查（重点病人，重点环节，重点问题）。院级质量控制包含各质量标准的定期科室自查、重点时间段质量督查（节假日及晚夜班）、护理部日常巡查、院级医疗行政业务查房。同时，建立质量信息模块，通过上报及从HIS系统与文书系统中自动获取数据进行质量指标监控、统计与分析。③落实分析改进、兑现奖惩。运用失效模式和根因分析等质量管理工具，查找问题存在的原因，科学制定改进措施，注重发现和纠正系统风险。根据指标特性进行月、季度、半年、年度分析。质量督查结果与医院精细化管理考核、科室评先评优挂钩，并纳入护士长、科护士长目标管理考核。1.2.5塑造文化体系：包括树立前瞻性的质量管理理念，根据“质控前移”的原则调整管理思路，明确层级管理职责，重视对员工的培训，创建安全的工作环境，营造正性激励的氛围，倡导非惩罚性的不良事件上报等。使员工内心认同组织的目标、规则、培训和考核，通过规则的反复执行与强化使之变成员工的习惯。

2结果

我院自2014年1月开始运用精细化管理ORTCC模型全面构建护理质量管理体系以来，各项护理质量关键指标得到持续改善，其结果见表1。管理人员运用质量管理工具进行科学管理的能力明显增强，共完成护理工作流程与程序的修订70余项，护理不良事件主动上报率增加120%。基层管理者开始重视对员工的质量规则的培训，护理人员人人参与质量管理的意识基本形成。2014年～2015年全院共完成高质量的品管圈活动124项，获得部级与省级品管圈成果5项。

3讨论

3.1运用精细化管理ORTCC模型构建护理质量管理体系，有利于帮助管理者理清护理质量管理思路护理质量管理是医院护理管理的重要组成部分，精细化管理理论告诉我们：护理质量的持续改善应以建立工作程序为核心，以完善管理系统来支持，这个系统是由一系列管理要素有机组成的一套体系。在护理质量管理体系中，目标代表护理质量持续改善的方向，是决定质量能否稳定和提升的第一个子系统。规则是决定做事的方法和原则，通常就是指护理的制度、流程与程序，是质量能否稳定和提升的第二个子系统，也常常是护理质量管理中最薄弱的环节。培训的核心功能是将组织的各类规则从文字转变为员工的日常行为和工作技能，是消除执行障碍的过程，最终使员工的态度与技能达到岗位的要求，实现同质化的目标，因此是从另一个角度保障工作质量的稳定与提高[2]。检查是对工作过程进行控制，考核是对工作结果进行控制[2]，检查和考核是保障员工会按照工作目标、制度规定的工作步骤和标准开展工作的组织约束。文化是管理的潜规则，隐藏在正式规则之下，却实际支撑着组织运行的规矩[2]。护理质量管理的终极目标是希望通过优秀质量文化的潜移默化的作用，最终实现“无为而治”的理想状态，由此可见护理质量文化建设的重要作用[3]。3.2运用精细化管理ORTCC模型构建护理质量管理体系，易于发现管理中存在的薄弱环节，使改进措施更有针对性管理学的系统理论告诉我们，根据精细化管理ORTCC模型，五个子系统中缺少任何一个或者说任何一个未得到重视都会造成整个系统的运行不畅[2]。同时管理学的短板理论也告诉我们，管理的质量将由最差的一个子系统决定[4]。传统经验式的护理质量管理通常容易存在管理体系不健全的毛病，如（1）质量管理的目标不明确；目标不切实际或没有挑战性；没有时限性或不能量化，无法科学评价或评价的可操作性不强等。（2）规则不细化、不具体，看了不知道怎么做；规则更新不及时导致规则失效，产生系统风险；或由于流程不优化导致执行力打折扣。（3）管理者重技术、轻规则培训；现有培训与岗位结合不紧密，缺少针对性。（4）检查考核标准与质量目标脱节；检查流于形式，效果打折扣；没有考核或者考核结果与绩效不挂钩。（5）不重视质量文化的培育，缺少科学的质量管理方法等。运用精细化管理ORTCC模型分析，我们很容易发现我们存在的质量问题的原因是出在哪一个环节，从而制定有针对性的整改措施。3.3运用精细化管理ORTCC模型构建护理质量管理体系，可以实现护理质量持续改进精细化管理ORTCC模型既是系统的管理理论，同时也是具体的质量管理方法和工具，对护理质量持续改进具有很实际的指导意义[4]。ORTCC模型与质量持续改进工具PDCA既互相呼应，又相互补充。随着医疗服务市场竞争的日益激烈，护理管理由传统的经验管理向注重质量效益的科学管理转型迫在眉睫，我院自2014年开始构建基于精细化管理ORTCC模型的护理质量管理体系并全面实施，取得了明显的成效，护理质量关键指标得到改善的同时，新的质量文化意识逐步形成。各级管理者从关注局部向更多关注系统转变，在分析质量问题的原因时，从原来的关注个人到更多关注流程与程序，关注系统风险的预防。

作者:周金艳 周娟 单位:湖南省人民医院暨湖南师范大学第一附属医院

参考文献

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[2]吴宏彪,赵辉.精细化管理持续改善[M].北京:北京理工大学出版社,2013:55-218.

护理人员考核细则范文第2篇

1 资料与方法

1.1 一般资料 将2013年1-6月到西翼区心血管内科住院的600例患者设为观察组，在东翼区五官科住院的600例患者设为对照组。

1.2 实施方法

1.2.1 对照组 采用护士管床及流动护士站床边工作制的护理工作模式，每天由护士长进行查房发现职责未落实的存在问题即时告知相关责任护士，责令整改，在环节质控登记本上登记存在问题，并跟踪整改效果，但未实行扣分考核，无与绩效挂钩。

1.2.2 观察组 采用护士管床及流动护士站床边工作制的护理工作模式，每天由综合控制班对分管床位的责任护士工作职责落实情况进行考核扣分（由护士长负责执行，护士长休息由临时综合控制班执行）。考核内容与方法包括：（1）科室根据具体的特点制定各班责任护士职责，细化各班工作职责，尤其将患者准时服药情况， 患者3 d完成辅助检查情况等细节管理纳入责任护士工作范畴。（2）护理部设立各班工作质量评价标准与评价扣分细则，将标准量化、细化、透明化，以公开、公平、公正为原则，制订综合控制班每天考核的具体内容如下：护理人员着装仪表情况；优质护理服务模式（床边工作制）落实情况；护理核心制度落实情况；急救物品完整情况；分管责任护士各项工作落实情况：包括督促患者准时服药情况，患者每天完成辅助检查情况，患者基础护理落实情况等等。（3）科室根据经常出现不良现象细化考核扣分项目，组织全科护士反复讨论修改至完善。（4）护士长组织全科护士学习各班工作质量评价标准与评价扣分细则，通过多种形式考核，督促护理人员熟悉掌握标准的情况。（5）护士长每天查房，对照扣分细则对分管床位的责任护士工作职责落实情况进行扣分考核（护士长休息时由临时综合控制班执行），发现存在问题即时告知相关责任护士，责令整改，将失分的原因登记在考核登记本上，每天累计被扣够11分就在总分中扣减5分。月底统计被扣分值，从护士岗位绩效、风险管理考核总分内扣除。

1.3 考核反馈 每个月护长对全科护士进行综合考评，被扣10分以下为A等，被扣10～20分为B等，被扣20分以上为C等，月末随护长手册上交护理部，在开每个月护理例会上对优秀者表扬。

1.4 护理质量评价指标 （1）采用出院当天发放调查问卷的方式进行采集患者对护理服务满意度的评价，评价项目包括入院时各项安全注意事项介绍、饮食指导、掌握患者的输液情况、解决患者困难、健康指导、对患者的关怀等内容；（2）统计患者按时服药到口率。（3）统计患者3 d完成辅助检查情况率。

1.5 统计学处理 应用PEMS 3.1统计学软件对数据进行处理，计数资料比较采用 字2检验，以P<0.05表示差异有统计学意义。

2 结果

观察组护理服务满意度为98.33%，患者按时服药到口率为98.33%，3 d完成辅助检查率为96.67%，对照组分别为91.67%、95.00%、88.33%，观察组上述指标均明显高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05），见表1。

3 讨论

3.1 实行责任护士职责落实情况考核有利于患者满意度进一步提高 随着现代护理模式的转变，本院已实施护士管床及流动护士站床边工作制的护理工作模式，患者满意度得到明显提高；但随着患者陪护人员增多，以及既往床头呼叫器的投入使用，患者的床边护理从意识上已成为陪护人员的工作，尤其是患者的生活护理；加之以前传统护理工作模式根深蒂固，仍有小部分护士缺乏自律性，认为患者的病情变化、输液故障或其他需求都可以通过陪护或呼叫器传达，但当发现患者病情变化时，往往已经比较严重。从表1可见，实施责任护士职责落实情况考核的观察组护理满意度优于对照组，差异有统计学意义（P<0.05），说明实施责任护士职责落实情况考核有助于提高护士的自律性，自觉在工作中遵守操作流程，遵循职业操守，提高执行力。每个护士都意识到工作中每一天所做的每一件事所应承担的义务和职责。绩效考核能提高护理人员主观能动性，最大化推进优质护理活动的开展[3]，并使患者得到持续护理，提高了护理质量，为患者提供更高层次、更规范的服务，以获得患者的认可，更进一步提高患者满意度。

3.2 有利于护理质量的持续改进 实施护士管床责任制护理构建三级质控网[4]，同时实施责任护士职责落实情况考核，综合控制班及时将患者意见或建议反馈给分管医生及分管责任护士，以不断改进护理工作，提高护理质量[5]。护士长对临床护理工作起到监督和指导的作用，及时发现问题予以纠正，起到立竿见影的作用，有利于各项护理工作的持续改进。

3.3 提高了患者按时服药的依从性 患者准时服药的依从性严重影响冠状动脉粥样硬化性病的预后，而冠心病患者又以老年人居多，其自理能力差，往往在服药不久后又会忘记[6]。实行护士管床责任制分管护士虽然及时将口服药发给患者，但往往忽视患者是否按时服药到口。自从将患者按时服药到口纳入考核细则中，每天由综合控制班进行考核，从表1可见，观察组患者按时服药到口率高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05），因此责任护士职责落实情况考核提高了患者按时服药 的依从性。

3.4 提高了3 d完成辅助检查率 以前传统护理工作模式，护士从意识上认为患者的辅助检查是外勤人员的工作职责，自从将跟进患者辅助检查情况纳入职责落实考核细则中，每天由综合控制班进行考核，从表1可见，观察组的3 d完成辅助检查率高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05），可见责任护士职责落实情况考核提高了患者3 d完成辅助检查率，同时提高医生3 d确诊率。

3.5 充分调动人员的积极性 全国各大医院护理人员紧缺，生活水平的提高，使患者对护理工作的要求也日益增加。如何在有限的护理人力资源状况下，体现“以患者为中心”的理念，使护理工作进入病房贴近患者。本科室将责任护士职责细化，每天对职责落实情况进行跟踪考核扣分，强化内部管理，克服了过去“做多做少一个样，做好做坏无区别”的弊端，建立有效的激励机制，极大地调动了护士的主观能动性，充分利用有限的护理人力资源。

经实践证明，本病区实施责任护士职责落实情况考核对创建优质护理服务示范工程起到推波助澜的作用，达到了卫生部提高住院患者满意度、开展优质护理服务、强化基础护理、切实提高护理服务质量的目的，值得在临床推广。

参考文献

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护理人员考核细则范文第3篇

摘要：目的：探讨护理人员绩效管理的实施方法。方法：建立绩效管理体系，其中包括绩效管理的战略思路、组织保障、管理制度、激励机制、管理内容及结果反馈。遵循绩效考核分配原则对全院实行院科两级绩效考核分配。遵照评估收集分析调整持续改进等5个步骤进行绩效管理效果评价，从而进一步调动护士工作的积极性。结果：实现护士自觉地按考核指标规范自身的护理行为，促进护理单元工作质量和服务质量的提升。结论：绩效管理体系行之有效，充分发挥了护士的工作积极性和潜在能力，提高了满意度和未来成就感，最终提高患者的满意度。

关键词 ：优质护理；管理；绩效考核

doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2014.06.066

单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中，是衡量政府活动的效果，它是一个包含多元目标在内的概念。护理工作的内涵及外延在不断地扩展，并不像医疗或医技那样可以计量，护理绩效管理要体现护理人员工作的质和量，同时也要体现整个管理的导向。在护士津贴分配中，要围绕医院发展总体目标，根据医院整体管理思路和文化氛围，针对管理中急需解决的问题，制订符合实际的绩效考核方案。关键要选择合适的考核指标，提出合适的考核方法，要具体、易于操作，不必强求一步到位，可逐步完善，不断改进。2010年1月卫生部在南京召开全国护理工作会议，启动了全国“优质护理服务示范工程”活动［1］。我院自开展“优质护理服务示范工程”活动以来，一直将该活动作为“一把手”工程，在狠抓落实优质护理服务工作的同时，对护理人员的工作绩效进行有效控制是医院人力资源管理的重要职能［2］。院长在2011年职代会工作报告中强调提出，将绩效考核作为深入推进优质护理服务工作的有力举措，对全院护理人员实施绩效考核管理，逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配制度［3］。实现绩效考核分配向临床一线倾斜；向工作量大、技术性强、风险高及特殊岗位倾斜，体现按劳分配、多劳多酬、兼顾公平的原则，较好地调动了护士的工作积极性，促进了优质护理质量的持续提升，提高了患者满意度，取得了良好的效果。通过两年多的实践，已积累了一定的经验，现将方法报道如下。

1建立可行性的绩效管理体系

为了进一步实现医院快速跨越式发展，完善医院经济核算和分配机制，在兼顾公平的基础上，优化绩效考核方案，以护理为绩效改革实施试点，我们建立了可行性的绩效管理体系。其中包括绩效管理的战略思路、组织保障、管理制度、激励机制、管理内容及结果反馈。

1.1绩效管理的战略思路首先明确绩效管理的战略目标，我们的战略目标主要通过强化护理人员的工作活动和工作结果，使得护理人员护理行为和工作目标能够与医院发展目标保持一致。在拟订了战略目标的同时，要明确管理目标，医院在多项管理决策中都要使用绩效考核的信息，如津贴发放、薪级工资的调整、晋升、晋级和评优、评先等，并且根据不同的管理目的，构建不同的考核标准。同时，我们还制定了开发目标，其目标是对全院护理人员进行进一步开发，以使她们能够积极去践行优质护理服务的全过程。

1.2绩效管理的组织保障我院“一把手”直接领导，成立了护理人员绩效考核分配小组，分二个层面。一级绩效考核分配小组由院长任组长，护理部主任任副组长，科护士长任成员组成。工作任务是负责制定绩效考核制度及全院科室分等、护士长分级的考核指标和具体分配方案，监督二级分配的公平、公正及合理性，负责与院领导沟通，及时反馈分配过程中存在的问题，并提出合理化的建议。分配结果报医院经管办审批。二级绩效考核分配小组由病区护士长任组长，优秀的护理骨干任成员组成，负责细化护理人员的考核指标，每月对本科室每位护理人员的工作实事求是地进行综合考评排序，负责与上级领导沟通，及时反馈分配过程中存在的问题，并提出合理化的建议。分配结果报护理部核实，经经管办审批。

1.3绩效管理制度绩效考核要做到客观、公正、公开、公平、科学、真实、准确，达到民主与集中相结合的目的，必须要建立规范化的考核制度。护理部结合我院护理工作实际，建立了较完善的绩效考核制度、绩效考核激励机制、绩效考核分配指导原则和绩效考核申述制度，先后分层级召开护理人员座谈会，反复听取她们的意见和建议，为绩效工作的顺利实施奠定坚实的基础。

1.4绩效管理内容绩效管理的内容包括绩效考核、绩效考评、绩效管理。三者区别在于：绩效考核是对护理人员进行的考察、核实，也就是看护理人员的工作是否达到了工作目标，做的怎样；绩效考评是指对护理人员工作的考察、评估、评价，在绩效考核的基础上，护士长针对护理人员的考核结果，进行阶段性工作小结，以激励和促进护理人员进步；绩效管理是在考评的基础上，注重科学化管理，更注重发现问题、解决问题，促进护理人员的绩效考核方案的改进与完善。

1.5绩效管理结果反馈通过评估收集分析调整持续改进5个步骤进行绩效管理结果反馈。评估绩效管理的实施效果；收集护理人员对绩效考核的满意度及建议；分析绩效考核实施中存在的问题；根据分析的结果不断调整、完善绩效考核标准及分配方案，达到持续改进的目的。

2绩效考核实施方法

2.1绩效考核分配原则绩效考核分配原则依据护理岗位的劳动强度、技术要求、工作风险等，体现按劳分配、多劳多酬、兼顾公平；向临床一线倾斜；向工作量大、技术性强、风险高及特殊岗位倾斜。

2.2绩效考核对象一级绩效考核分配的对象是全院科室及护士长，二级绩效考核分配的对象是科室护理人员。

2.3绩效考核的分配方法

2.3.1一级绩效考核分配方法

2.3.1.1科室等级考核护理部根据科室等级考核标准，每月对科室进行一次考核，针对各项等级考核指标进行量化评分。具体从科室的基础护理工作量（15分）、出院病人数（10分）、危重病人数（20分）、护理安全（20分）、护理质量（20分）、病人满意度（10分）、是否值中夜班（5分）等方面进行量化评分。每半年将考核得分进行汇总、排序，根据排序结果评定科室等级。分为五级，按照科室总数的20%评出一级科室；科室总数的20%评出二级科室；科室总数的30%评出三级科室；科室总数的20%评出四级科室；科室总数的10%评出五级科室。根据评定的科室等级及科室各层级护理人员的系数，护理部对科室进行核算分配。

2.3.1.2护士长绩效考核护士长绩效考核采用关键绩效指标法（key performance indicator，KPI）。KPI绩效管理可以将医院的战略目标与护士长的具体工作有机的联系起来，有利于提高资源利用率和工作效率［4］。关键绩效指标法就是把绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把护士长的绩效与关键指标作出比较的评估方法。护士长的主要业绩考核包括科室医疗业务指标、护理管理指标和护士职业发展指标等3个方面。其中科室医疗业务指标由医务处和经管办进行细化考核；护理管理方面关键绩效指标由护理质量合格率，护理安全达标率，患者对护理工作的满意度，医师、护士对开展优质护理工作的满意度及护士长履职调查达标率等组成；护士职业发展方面关键绩效指标由科室专业发展业绩、护士培训率及科研、论文完成率等组成，每项指标均赋予不同的权重。护理部每季度对护士长进行1次考核，量化评分各项考核指标，根据考核结果评定护士长等级。分为五级，按照护士长总人数的20%评出一级护士长；护士长总人数的20%评出二级护士长；护士长总人数的30%评出三级护士长；护士长总人数的20%评出四级护士长；护士长总人数的10%评出五级护士长。根据分级系数进行核算分配。

2.3.2二级绩效考核分配方法科室二级考核侧重护士的实际工作能力，包括护理工作量（数量、技术难度等）、工作效果（质量、患者满意度、工作表现、工作态度、协作精神等）。护士长结合护士各层级岗位的工作考核标准，每月对护士进行综合考核，量化评分各项考核指标，将考核结果进行排序，根据排序结果进行核算分配。

3绩效考核效果评价

我们遵照评估收集分析调整持续改进等五个步骤进行绩效管理效果评价，将此目标层层分解，找到影响护理人员工作积极性的主要因素，比如：（1）为了在一定程度上能够使经验丰富的护理人员在同等条件下的考核结果略高，在指标体系中加入“基本情况”，包括工作年限和职称。（2）由于我院护理人员的岗位分技术风险岗、特殊岗位及普通岗三类，为了体现岗位的风险和贡献程度，在原有科室等级考核指标的基础上增加了“特殊岗位”这项指标。（3）由于医疗专科的不断细化，护理学科发展也日趋细化，我院着力培养了一批专科护士，如肿瘤、伤口造口、重症医学、血液透析、急诊、糖尿病等，给病人提供了更加全面、细致、专业的护理，为了体现专科护士在相应岗位得到相应的报酬，在指标体系还加入了“专科水平”一项指标。从而进一步调动护士工作的积极性。

4小结

绩效考核的目的就是改善职工的组织行为，充分发挥其积极性和潜在能力，提高满意度和未来成就感［5］。我院实施绩效考核的意义在于使护理人员明确主要责任，并以此为基础，提升自己各方面的能力，从而激发护理人员的工作热情，提高其工作的主动性，使其按考核指标规范自身的护理行为，最终提高患者的满意度，促进护理单元工作质量和服务质量的提升，使“优质护理服务工程”得到持续性快速推进。绩效考核对各位医疗战线同仁们来说并不陌生，两年多来，我院护理部坚持采取绩效考核管理的模式，每一位护理人员都分享着医院绩效管理和改革创新带来的成果。

参考文献

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护理人员考核细则范文第4篇

第四条对各村干部“党员先进性承诺卡”活动的考核，将工作实绩与承诺内容结合起来，主要考核承诺内容。

第五条承诺内容主要考评：（一）资源保护工作：森林防火、野生动植物保护、林木采伐和护林员管理等。（二）经济发展及社会工作：农村经济、新农村建设、扶贫开发、劳动保障、人口与计划生育、民政、土地、规划、科教文卫、社会治安综合治理、安全生产等。（三）党的基层组织建设工作：党风廉政建设、组织、宣传思想、、武装等。（四）旅游、重点项目及其他临时性工作：重点项目组织协调、年度项目组织实施、不可遇见性工作等。

第六条对各村干部“党员先进性承诺卡”活动的考核采取一季度一考核。每季度末结合各村干部承诺内容及实际工作，并制定下一季度各村干部“党员先进性承诺卡”活动目标考核实施细则，组织人员对本季度工作进行考核。《细则》设置总分100分，主职干部采取倒扣分的形式计算季度目标考核得分，财经、计生委员按照所分管工作采用百分比的方法计算季度考核得分。副职分管的工作扣分直接计入主职干部的总扣分。

第七条季度考核总分为100分，由两部分组成：管理局下发的村干部“党员先进性承诺卡”活动目标考核实施细则占总分90%；随机性工作占总的10%，由考核领导小组视工作完成情况打分。

第三章承诺内容考核的分值设置

第八条对各村干部承诺内容考核的分值设置，各村季度目标考核总分100分，该分值也是村主职干部的考核分。其中：

（一）资源保护的工作20分；

（二）经济发展及社会事务工作30分；

（三）党的基层组织建设工作20分；

（四）旅游、重点项目及其他临时性工作30分。

第九条财经、计生委员根据分工采取以下计算方式计算得分情况：考核得分=（分管工作的总分－扣分）÷分管工作的总分×100。

第四章承诺的考评兑现

第十条管理局对各村主职干部按每年补贴工资3000元，副职每年补贴工资1800元标准，作为“党员先进性承诺卡”活动考核补贴工资。每季度考核，按季度兑现，主职干部每季全额750元，副职每季全额450元。

第十一条考核得分与补贴工资挂钩：

（一）得分在95分（含95分）以上的，按补贴工资100%兑现；

（二）得分在90—95分（不含95分）的，按补贴工资80%兑现；

（三）得分在85分—90分（不含90分）的，按补贴工资60%兑现；

（四）得分在85分（不含85分）以下的，不兑现补贴工资。

第十二条村干部“党员先进性承诺卡”活动考核结果执行四个“一票否决”，即：资源保护、计划生育、综合治理、安全生产。本季度被否决的村，该村主职和分管该项工作的副职干部不拿本季度补贴工资。

第五章附则

第十三条考核结果的运用：

（一）在保护区范围内对各村干部考核结果每季度进行排名通报，鼓励先进，鞭策后进；

（二）每季度考核结果作为对各村班子评价及全年考核、评先的依据；

（三）在季度考核中，连续两次排名末位的各村主职干部要向局党委做出书面汇报材料。

（四）季度考核中，两个季度考核在末位的村，取消该村主职干部的年度评先资格。

护理人员考核细则范文第5篇

1.1一般资料：

选取我院不同科室临床护理人员53例，分为两组，均为女性。观察组29例，年龄23～55岁、平均年龄（31.04±2.69）岁，从业时间1～19年、平均时间（5.86±2.77）年；对照组24例，年龄24～53岁、平均年龄（32.18±2.03）岁，从业时间2～21年、平均时间（5.62±2.28）年；文化程度：本科24例，大专18例，中专11例；职称：主管护师13例，护师19例，护士21例。两组人员年龄、从业时间、文化程度与职称方面差异较小，无统计学意义（P>0.05）。

1.2方法：

对照组接受传统护理方法，观察组接受全面质量管理模式，方法如下。1.2.1完善规章制度：参照“二甲”医院标准，结合医院实际情况，补充完善原有的规章制度，明确质量控制相关标准、工作流程、细则与操作要求、工作制度等。制定详细的消毒隔离、一级护理、治疗室护理管理、急救药品及医疗器械管理、危重患者护理标准，组织所有护理人员进行反复学习，并利用多种形式进行考核。分解各项工作，明确个人职责，各项工作细化到人，使每位护士了解个人每日工作目标、工作内容、工作标准，加强护理人员团结协作、应急能力、服务态度与带教能力方面全面考核，同时做到奖惩分明，尽量营造团结向上环境氛围。

1.2.2以人为本，实行责任制管理：

首先，对住院病人进行分区，确定每区对应相应责任人，相应床位对应相应护理人员。其次，确定每个护理人员需要负责病人数目，保证每位护理人员可看护6～8名患者。护理期间，实行全面管理，主要包括给予患者必要心理干预、密切观察病情变化、主动与患者沟通交流。同时，注重护理人员护理知识培训，使其准确掌握疾病临床治疗原则与护理要点，在实际护理中将各项服务工作落到实处。此外，护士长对护理人员的每日工作进行检查，及时征求患者与家属意见；不定期抽查护理人员对于分管患者健康宣教与病情掌握情况。检点包括：重点人员、环节、交班、重点制度以及薄弱环节。

1.2.3弹性排班：

注重晚间护理与晨间护理为给予患者持续性且无缝隙护理管理服务，也为使护理人员感到满意，护士长设计一份调查问卷，同时主动与护理人员沟通，合理调整护理排班。夜班人员值班过程中，可安排一位护理人员从旁协助，以有效减轻夜班人员工作压力，协助护士要帮助行动不便或功能障碍患者，尽量满足于患者生活要求。此种排班模式，既可以使夜班护士工作量减轻，又能够调动护理人员积极性。

1.3考核办法：

每周不定期的考核护理人员护理质量、应激能力、团队协作、药品管理、带教能力、患者临床满意度评分等，护士长进行评分，满分为10分，定期总评护理人员平均分。每位护理人员都建立一份个人护理档案，每次考核结果、奖惩等均记录其中，优胜劣汰。

1.4统计学方法：

对本文实验数据均采用SPSS12.0统计学软件进行检验，所得计量资料采用t检验，所得计数资料采用X2检验，以P<0.05为有统计学意义。

2结果

观察组考核评分明显高于对照组。实施半年后，观察组满意率为93.10%，对照组满意率为66.67%。两组考核评分与满意率差异显著，有统计学意义（P<0.05）。

3讨论