文化产业经营与管理
文化产业经营与管理范文第1篇
为帮助大家书写植物保护相关论文，求学网为大家带来了对文化市场管控专业教材的思索，希望您能提出更多好的想法!
为此我们在对文化产业市场进行充分调研后,明确了市场对文化市场经营管理人才的基本要求,并根据这些市场需求,分析出文化市场经营管理专业的职业岗位能力,同时对每个岗位能力标准进行了分析,在此基础上构建文化市场经营管理专业的课程体系。文化市场经营管理专业的培养目标是培养具有扎实的文化基础知识和良好的文化艺术鉴赏能力,具有广阔的国际视野,掌握文化产业的经营特点和运作规律,了解国内外文化艺术发展趋势,同时具备现代管理、现代经济和法律知识, 能从事文化市场营销、推广和经纪人事务的应用性高技能人才。
根据文化市场经营管理专业的培养目标确定了该专业人才培养规格的要求和素质、技能、知识结构。文化市场经营管理专业的课程体系分为:基础学习领域和专业学习领域。基础学习领域包括公共类(包括体育、英语、计算机、大学语文、应用写作、安全教育、创新与创业教育),思想政治类 (毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论、思想道德修养与法律基础、形势与政策)。专业学习领域包括专业基础类(文化概论、文化市场调研与预测、文化产业经营管理概论、文化产品营销、文化政策与法规、文化产品鉴赏),专业核心类(演出经营管理、影视节目制作与经营、图书编辑与出版、文化公司经营、版权贸易),专业选修类(口才与谈判艺术、商务文书写作、公共关系学、商务礼仪、纪录片鉴赏、理财与投资、影片后期制作、文化活动策划)。2、文化市场经营管理专业工学结合特色教材建设根据以上课程体系构建思路,围绕文化产品的运作体系、赢利模式和经营模式来进行课程体系和教学内容的设计,从而探索文化市场经营管理人才成长的人才培养模式,最终构建具有实际操作指导意义的教材体系。本套教材的基本内容为两方面:一是文化产品的生产制作,一是文化企业对产品的经营。教材的核心内容是讲经营。在这套教材里,各类文化产品的经营模式和企业的营运模式,都将作为教材的重点内容加以深入而详细的剖析,便于学生牢牢掌握文化产业经营管理的精髓。这套教材具有以下几个突出特色:实战性:这是本教材的基本宗旨。即要让学生通过本教材的学习,能比较熟练的了解和掌握各类文化产品的制作、经营手段。
毕业后能在各类文化企业中找到自己的位置,并且能在技能上、能力上与企业进行零距离对接。前沿性:在本教材中,我们所要传播给学生的经营理念、制作流程、营销手段、经营模式,有些是国内已经大量采用并成功了的,有些则是因受国内文化机构的体制、机制或政策所限而暂时还未采用、但却是国际通用的。系统性:这是本教材的一大创新。我们首次提出了文化产品的分类系统和生产制作经营的模式系统,在本套教材里,我们除了系统的介绍文化产品分类外,还将对各类文化产品从简单到复杂,从低级到高级,从单一到综合,从具体到抽象,从独立单位到区域整合的经营手段、经营模式进行系统的介绍。使学生较为全面的掌握文化产品的各种经营手段,并建立起相关的知识系统。丰富性:这是指在文化产品经营手段上的多样性,在本套教材所列举的文化产品的经营方式中,我们将根据不同产品的不同特性,对每个产品所突出的经营手段进行侧重介绍。具体讲我们拟编写一套实用的文化产业经营与管理系列教材,共计六本,分别为:《文化产业经营管理实务》、《文化产品鉴赏》、《演出经营管理》、《影视节目制作与经营》、《图书编辑与出版》、《自己开公司》。其中《文化产业经营管理实务》、《文化产品鉴赏》是我们课程体系中的专业基础课;《演出经营管理》、《影视节目制作与经营》、《图书编辑与出版》、《自己开公司》等是我们课程体系中的专业核心课程。以上是关于文化市场经营管理专业课程体系及教材建设的一些思考,在具体的实践中可能还要做一些调整。
文化产业经营与管理范文第2篇
文化产品如报纸图书、音像碟片等，文化服务如广播电视、艺术演出、“三馆”的文、博、图等，而文化休闲就更为明确了，即旅游景区、室内娱乐、健身活动。事实上，这三个大方面构成了我们文化产业和文化市场的主体。因此，在认知文化市场管理人才的专业定位时，主要应该围绕着这三种文化市场相关的专业进行人才培养。文化市场的现实性，决定了我们要立足于培养适应文化市场形态的应用型人才、服务型人才、管理性人才，从而结合们文化产业的发展前景，规划我们的人才战略，达到文化市场经营与管理专业的人才培养目标。
二、文化市场要求的人才体系
当前，文化经营管理人才的短缺，比较明显的是这样几个方面：一是懂经营、晓管理的复合型人才极度缺乏、人才结构和专业程度，难以以适应工作的需要。特别是在经营管理和市场营销方面，这里亟需的是文化知识渊博，项目策划应手、文化经纪洽谈、资本操作运筹等方面的专业人才，因此说，我们的文化管理人才还不能适应持续快速发展的文化产业形势。二是文化是有国界的，有民族性的，因此，在“地球村”到来的今天，应该培养懂得外国文化、懂得多民族文化，同时又能在文化市场上进行运作的多面型文化人才。三是现有的文化经营管理者，要进一步拥有开拓能力，在创新精神的指引下，强化自身的创新能力，否则难以适应日益发展的文化市场。四是面对人才的专业素养，面对文化产业运作及经营管理的人才需求，更好地适应文化市场发展的时代需要，建构多专业的人才培养体系，充分储备文化人才的管理与应用能力，是我们人才体系的关键环节。
三、文化市场要求的人才实践
关于文化市场经营与管理的人才培养，首先要看到文化生产的特殊性，文化市场的特殊性。任何一样文化产品或服务项目，都是有动作规律、运作过程的，对于文化行为、文化产品的管理，方方面面都有文化管理者的操作方式与实施规则。因此，要使人们的文化管理人才能够在文化市场中发挥积极的主导作用，促动文化市场健康地发展，必须加强文化产业和文化市场的调查研究。到社会上去，到市场上去，到文化企业中去，到文化服务的第一线去，与文化企业建立联系，打造片我的实习基地，共同培养有用的、符合该专业实际的人才，这才是当务之急。由于文化产业和文化市场的特殊性，对于某些文化产品和服务项目的经营管理，文化管理者应该采取项目跟踪的方式，一边管理，一边学习。一个文化市场的管理者真正走过文化企业，真正参与过演出公司的舞台剧目，才能真正懂得这个项目，熟悉这个项目，也就懂得了文化市场管理的特殊性，运作的特殊性，这不是从书本理论上可以获得的。
四、文化市场要求的人才方向
文化产业经营与管理范文第3篇
一、国际化经营对人力资源管理的影响
在全球化经营的背景下，企业的人力资源管理活动与其国内经营的情况大不相同，具体表现为国际人力资源管理面对更为动荡的、多样化的管理环境，需要执行更多的管理职能，同一管理职能的多样性与复杂性大大提高，管理受到更大的外部制约，管理过程中需更多地介入员工个人生活，而低效的国际人力资源管理也将导致更明显的不利影响。Adler（1983）调查后提出，有两项因素造成上述差异：文化多元性（multiculturalism）和地理扩散（geographicdispersion），前者指组织中存在来自于两个以上不同文化背景的员工，后者则指跨国公司在不同国家建立大量子公司的状况。文化多元性和地理扩散的存在，使国际人力资源管理面对复杂性、经营风险和不确定性大大提高的商务环境，企业必须对当地政府、劳动者和公众舆论更为敏感，并针对当地环境调整管理思想和实践。提供差异化的人力资源管理。另一方面，跨国公司所面对的多样性的文化和地理范围的扩大，也对其企业经营存在正面影响。企业通过有效的人力资源管理，将有机会获得利益并形成企业长期增长基础。简单地说，国际企业可利用的正面因素包括：（1）由于多种文化和多种视角共存，企业内部的创造性和创新精神可能加强；（2）对外国消费者更为敏感，更易理解客户的特殊要求；（3）从全球范围吸纳最优秀的人员；（4）企业得以在全球范围寻求最佳经营机会；（5）创造“超级组织文化”，包容各文化中最精华的部分，并在此基础上形成一个统一、卓越的文化；（6）在企业中形成更大的灵活性，适应各种不同的经营环境并及时作出必要变革。从目前的跨国企业经营来看，企业往往追求产品开发和营销的优势，而上述潜在的长期优势则并未在经营中实现。而企业长期优势的形成，正是由人力资源管理水平决定的，可以说，企业的战略性人力资源管理政策及水平将最终决定其能否真正有效实现经营突破和国际化经营目标的达成。
国际化人力资源管理在内容和管理活动类型上与国内企业的人力资源管理并无明显不同，其差异更主要地体现在它们如何在不同的环境下完成管理职能，国际化的经营环境使人力资源管理活动关注不同的问题领域和管理瓶颈。具体来看：
在人员配备方面，战略性的国际人力资源管理首先应关注关键管理岗位的人员配备，即中基层经理与作业人员实现本土化，而高管人员则视企业总部的态度不同，从母国、东道国或全球范围内进行配备。其次，建立子公司高管人员储备也十分重要。跨国公司必须做出“自制或外购”管理人员的决策，为企业长期经营和政策平稳过渡提供人员保障。再次，为寻求企业双重目标的实现，高管人员需在专业管理技能、技术水平和环境／情境适应力之间保持微妙平衡。改进管理人员的招聘来源与开发项目是提高当地文化适应力的主要手段。
在培训和开发领域，国际人力资源管理的重心由针对海外派出人员的预备性培训转向建立面向子公司全体管理人员的国际管理开发体系，其目的在于提高管理人员的业绩水平和全球视角。培训与开发涉及的活动十分广泛：管理人员通过培训了解组织状况、具体工作职责和需要的工作技能，了解工作场所的社会、文化及法律环境，开发管理人员在特定社会文化背景下的人际技能。相应地，Baumgarten（1992）提出跨国企业的子公司总经理需掌握的三项个人技能是文化敏感性、技术技能和领导能力。很多研究者将培训开发视为最重要的国际人力资源管理活动，但Tung（1981）的研究表明，美、欧、日跨国公司对此的重视程度存在差异。而当培训与开发成为海外派出人员的特权时，企业文化的统一性、当地管理人员管理视角的拓展以及跨国公司的整体利益都将受到损害。因此，目前的趋势是将培训与开发拓展到整个管理层，以推动多文化、多国籍管理团队的形成。
在评估和薪酬管理领域，制度设计要求做到易于理解、公平和实现对管理人员的有效激励，管理人员的国籍、文化背景不应影响对其的评估与报酬。由于存在经济体制、发展水平、政治制度情境以及传统、文化方面的差异，国际企业的薪酬管理的具体手段并无一定之规，这加大了薪酬问题研究的难度。例如，在某些国家，员工收入包括较低的现金收入和较高比例的保险／年金收入，而在另一些国家，现金收入在总收入中的比例较高。这种工资结构上的差异在很大程度上是由文化差异所决定的，并不能自动地实现不同文化传统背景下的制度移植。从这个意义上说，研究跨国企业的薪酬影响因素，要比确定具体企业的工资水平更为必要。在薪酬制度设计中，跨国企业不仅应考虑各国在购买力、劳动力市场竞争状况、财务制度和对派出人员“艰难处境”的额外补偿，更重要的是提高员工对公司总体目标和文化的认同和支持水平，从而降低其协调目标、推行企业价值的管理成本。这意味着，企业的报酬系统不仅须考虑那些直接物质报酬（当期支付或延期支付），还应重视非物质报酬的管理作用，如管理人员的职业前景、国际信息交流及参与企业战略计划的可能性等。确定业绩评估的标准同样十分困难。在跨国企业中，评估标准不仅包括专业技能，还包括管理人员对当地环境和文化的调整能力。Hossain＆DaVid（1989）提出的评估标准包括技术能力、管理技能、文化移情作用、适应性与灵活性、交际能力与语言能力，Adler＆Bartholomew（1992）对上述标准提出了异议，他们认为这种标准所反映的仍是母国总部高管人员从民族中心视角进行的评估。在跨国公司的实际评估中，为了强化公司全球利益的贯彻，使用的评估标准还包括管理者对不同文化背景的员工／客户的偏好、价值与商务惯例的熟悉。跨国企业管理者绩效评估的复杂性还与转移价格、低价竞争等战略实施相关，财务指标不能有效反映经理人员的贡献，而应根据子公司对企业总体的实际贡献评定业绩。
二、跨国企业经营与三种人力资源管理模型
国际化经营企业的发展阶段可以分为多国企业（multinational）、全球企业（global）、国际企业（international）和跨国企业（transnational）四类。企业在其国际化发展的不同阶段表现为不同的组织架构，而组织架构的差异直接影响人力资源的管理活动。在这一问题上，高层管理人员对国际化的态度模型、国际化阶段模型和双重逻辑理论进行了不同角度的解说。
1.Perlmutter的高层管理人员对国际化的态度模型Perlmutter（1969）提出国际经理人对国际化经营存在三种态度：民族中心型（ethnocentric）、多中心型（Polycentric）和地球中心型（geocentric）。民族中心型的态度即跨国企业总部管理人员认为来自母国的管理风格、知识、评价标准和管理人员均优于东道国。这一态度的逻辑结论是来自母国的管理手段与文化主宰子公司管理，只有母国的管理人员才是公司（包括总部和子公司）高级经理人员的首选。多中心型的态度则截然不同，明确承认母国与东道国的差异，相信东道国的管理人员在处理当地问题上有更大的发言权，子公司有较大的自，母公司则通过财务手段进行控制。然而，多中心型态度同样认为，由于文化、社会、经济差异的存在，公司总部的管理职位应由母国管理者承担，东道国的管理人员不应染指这一层次的管理职位。持地球中心型的管理者则持全球导向的开放态度，企业从全球范围内招收管理者，并指派其在总部或子公司工作，而不过多考虑其国籍。Perlmutter的理论框架波现为确定国际人力资源管理类型和战略活动的基础（见表1）。
表1 跨国企业总部高层管理人员态度与人力资源管理
组织设计 民族中心型 多中心型 地球中心型
组织复杂程度 母国组织复杂，子公司简单 多变的，独立的组织结构，较松散的“联盟”体制 复杂程度提高，独立性较强，由组织的总体目标协调
权威、决策权 总部具有很高权威；决策权集中于总部 总部权威相对较低；分权程度较高 目标在于形成总部与子公司间的合作关系
评估和控制 将母国的标准应用于员工和业绩评估 由当地决定 寻求通用的、考虑当地情况的标准
奖罚、激励手段 在总部较高，子公司较低使用 多种多样；对子公司的业绩给予或高或低的报酬 国际/当地经理人均因达到当地和全球标准而得到报酬
沟通、信息流 单向的，大量命令、指导和建设流向子公司 从总流出、流入的信息均很少；子公司之间的信息流很少 在总部与子公司、子公司及其管理人员之间存在大量信息流
认同感的形成 母国国籍 东道国的国籍 完全的国际化公司，但考虑国家利益
招聘、开发与安置 招聘和开发母国人员，将其安置在世界各地的关键岗位上 在东道国招聘、开发当地人补充子公司的关键岗位 在全球招聘和开发最好的人员，并在全球范围内实现人事配备
在对跨国企业的研究中，Perlmutter的理论得到了一定程度的证实。Tung（1988）的研究表明，与欧美跨国企业相比，日本公司倾向于在组织的各个层次上更多地外派人员，反映出日本企业遵从的是母国中心型的人力资源政策，这与日本企业通常在全球战略和组织结构上强调总部的集中控制相一致。欧洲企业则较少使用海外派出人员，这与其强调满足当地需求的多国战略相一致。但在拉丁美洲和远东，欧洲公司的外派人员数量却达到很高的比例，在高级管理人员层次上分别为79％和85％，这表明，当跨国公司母公司与子公司间的文化差异很大时，母国中心的人力资源政策仍被大量采用。Perlmutter关于跨国企业总部定位的理论分析过于笼统，无法为人力资源管理者提供关于任务设计、培训项目、报酬组合等方面的具体指导。但该理论仍不失为一个开创性的、并具有巨大影响力的模型。
2．Adier＆Ghadar的国际化阶段模型
Adler＆Ghadar在Venon（1966）的跨国企业产品周期理论基础上形成了国际化阶段模型，并考虑文化对跨国企业经营的影响程度差异，提出了相应于每一发展阶段的人力资源管理特征与活动重心。
Venon的跨国企业产品周期理论认为，可以根据贸易、投资状况将国际产品周期划分为高科技期、成长与国际化期、成熟期三个阶段。相应地，Adler＆Ghadar（1990）提出企业国际化经营的阶段划分，即国内生产阶段、国际化阶段和多国经营阶段，此外，根据国际市场和国际企业经营的发展趋势，还创造性地提出了国际企业经营的第四阶段??全球经营阶段。根据这一阶段的划分，企业在不同的国际化经营阶段，文化因素对企业管理，特别是人力资源管理有着不同程度的影响。
（1）国内生产阶段??生产导向。产品技术和工艺占据了管理者的主要注意力，产品销售主要在高度专业化和有限的国内市场范围内进行。国际市场很小、产品的独特性及缺乏竞争者的市场环境，使企业采用民族中心型的态度，即使存在产品出口，企业通常也完全忽视文化差异的存在。这一阶段谈不上真正意义上的国际人力资源管理，母国人员对国外商只是偶尔进行商务访问。
（2）国际化阶段??市场导向。由于竞争者的加入，企业重心集中于扩大市场和产量，企业通常在这一阶段开始国际化经营。若本国市场相对狭小，企业的国际扩展会更早开始。企业开始通过出口输出产品，随着市场培育成熟，逐渐将生产职能向消费市场转移。在这一阶段，对生产手段的改进和国际市场开拓成为企业突出的管理任务。为了实现管理重心的转移，对文化差异的敏感性在这一阶段受到最大程度的重视。企业针对不同的市场调整其经营策略，对文化差异性的管理在产品设计、生产和营销等领域均有所体现。当经理被派驻海外市场进行一般管理、技术指导与财务控制时，国际人力资源管理就提上了议事日程。由于生产与营销均需考虑文化差异因素，对管理人员的选拔考虑的不仅是技术能力，还包括语言技能、跨文化适应能力和敏感性，因此，来自东道国的管理人员往往被招聘安置到销售、营销或人事部门。
（3）多国经营阶段??价格导向。此时产品市场的发展已进入成熟期，产品标准化使生产成本大幅下降，市场竞争的加剧则要求企业将生产转移到要素价格低廉的国家。价格、生产成本替代市场位置成为决定厂商选址的重要因素。价格竞争使文化差异在企业经营中的重要性下降，全球性的价格竞争使基于文化的市场细分不再可行，企业无一例外地通过改进生产工艺、降低要素成本和实现规模经济来保持其竞争优势。这一阶段对全球生产的重视，使其选拔重点转向为国际经营部门招聘最好的管理人员。形成遵循共同价值观与信念的管理团队是人力资源管理的最重要任务之一，这一目标的实现将直接影响企业在不同地理范围、市场内实现总体目标的能力。此外，管理人员开发、职业计划、工作轮换（每3－5年）也在这一阶段出现。
（4）全球经营阶段??战略导向。大量的研究者对未来的企业国际化经营及社会发展提出构想。其中，StanDavis（1987）提出消费者定制生产将取代传统的生产方式，即产品设计考虑个人需要，但生产组装仍实现全球化合作，企业必须在满足个别客户需要和以最低成本提供优质产品之间保持平衡。这一阶段的企业经营将同时在生产、市场和价格等多个角度上进行全球化竞争，而经营中对差异化和全球化的共同关注，使文化差异因素再次引起管理者的重视。企业从全球范围内获得产品创意、要素进行生产，但在最终产品的生产和建立客户联系上则强调对当地市场的了解。成功的企业必须了解其潜在客户的需求，并以可能的最低成本将其转化为产品与服务，再以合适的方式及时交付给客户。由于企业的战略导向要求在总部与子公司之间、子公司之间及与外部关系人建立复杂的网络来开发全球R＆D、生产、营销网络，在企业文化建设和战略联盟管理中必须关注文化差异的存在。这一阶段的国际人力资源管理将重点放在协调全球目标与当地反应能力，其关键在于将文化差异的存在转化为企业经营的机会，通过保护不同观点并存提高企业的创造力和灵活性。管理强调为有潜质的管理人员提供成长和积累经验的机会，并在整个企业中建立持续学习的环境。
在企业国际化经营的不同阶段，特定人力资源管理手段的有效与否取决于企业所面对的外部环境及其战略选择。Adler＆Ghadar提出了国际化经营与国际人力资源管理的关系，如表2。对跨国企业而言，其人力资源管理的中心不在于找到最佳的管理政策，而在于建立管理政策与外部环境、企业总体战略的平衡。
3．Evans＆Lorange的双重逻辑理论
为了解释国际化经营企业在不同产品市场和多元的社会文化环境下的人力资源政策，Evans＆Lorange从产品一市场组合和多元社会文化两个逻辑角度分析，形成了双重逻辑理论。
（1）产品一市场逻辑。在产品生命周期的不同阶段，企业需要的是不同类型的管理者。在成熟期，企业更需要关注成本控制，而在高科技期对经理人创新能力的要求则更为突出。这表明在不同的阶段，包括招聘、培训与开发、评估与薪酬都应有所不同。如果进而考虑跨国企业的不同产品一市场组合，以及不同产品所处的生命周期，将使企业的人力资源管理活动成为高度复杂的活动。这种复杂性将在企业管理的各个层次上体现出来。以公司层次为例，其职责应包括：第一，指派关键性的高级管理人员和建立管理人员接班人计划；第二，设计和管理激励体系；第三，促进职能管理与商业管理经验的交流。而随着跨国企业全球性战略的实施，直述职责将变得更为重要。
（2）社会一文化逻辑。跨国企业在不同国家的经营使其员工来源及文化背景呈多元化，具体体现在法律（特别是就业与劳动法）体系、教育体制和文化（价值观和信念）上的差异。Evans＆Lorange借用Perlmutter的理论将企业处理文化多元化的战略分为两类：一是全球方法（即民族中心型或地球中心型）。在这一战略方法下，企业固有的特定文化传统占主导地位，人力资源管理相对集中并呈标准化体系。在招聘、选拔、评估、薪酬和提升方面运用全球同一的程序和标准，在全球范围内招聘人员，不考虑各国文化差异对管理的影响，将各子公司纳入企业总体文化的范围。二是多中心方法。在这一战略方法下，人力资源管理强调分散经营权限，下放给子公司。总部将提供特定的指导，但各子公司根据需要解释人力资源管理活动。公司人事职责限于前面提到的3项主要任务。针对当地文化进行的调整被视为人力资源管理的首要任务。在面对全球一体化与合作的机遇时，多中心的方法将让位于全球方法以便更好地满足企业多重目标的要求。
三、国际人力资源管理的模型
在详尽地讨论了国际化经营对企业人力资源管理的影响之后，综合上述三种理论，有必要提出一个国际人力资源管理的理论模型（如图1），简要地说明影响和决定国际人力资源政策与实施的因素。
文化产业经营与管理范文第4篇
高职院校是培养高素质的文化市场经营与管理人才的主渠道
河南省文化产业的发展迫切需要一大批具有完备的理论素养、熟悉文化市场运作、经营管理经验丰富的高素质的文化市场经营与管理人才。高职院校的办学定位是自觉服务于地方经济和社会发展，毫无疑问，培养高素质的、适应社会需求的文化市场经营与管理人才是其责无旁贷的使命。2011年，开封文化艺术职业学院在河南省率先开设了文化市场经营与管理专业。笔者认为，高职院校要培养高素质的文化市场经营与管理人才，就要依托学校自身和地区资源优势，确立符合社会需求的人才培养目标、构建科学的课程体系、加强师资建设、推行“产学结合”、“校企合作”模式。只有多策并举，形成合力，才能办出专业特色，提高人才培养质量。确立符合社会需求的人才培养目标人才培养目标必须遵循经济和社会发展对人才的需求趋向。高职院校要培养面向生产、服务、管理第一线的高层次应用型人才，必须依据学生未来从事的职业岗位群的知识、能力、素质等方面的要求，使学生掌握该职业必备的基础理论知识，形成从事该职业的实践操作能力和相应素质。经过认真深入的市场调研，从社会需求看，文化市场经营与管理人才应该具备以下特有的能力和素质：经营能力：要具有敏锐的眼光，善于发现和把握潜藏的市场机会；能够进行文化项目的策划与管理；善于进行人力资源管理和资本运作……复合素质：应当既通晓文化又熟悉经济；既要有艺术底蕴又了解法律和政策；既要有传统的积淀又能够把握流行；既能说会写又长于沟通协调……实践能力：在具体的文化市场经营活动中，能够应用所学知识和技能，解决具体的市场营销、项目推广、产品创意等实际问题……按照国家统计局的标准，文化产业包括9大类、24个中类、80个小类，可谓门类繁多，包罗万象。因此，确立人才培养目标时既不可能也不应该面面俱到。正确的做法是紧密依托当地资源优势，无缝衔接河南省文化产业发展规划，在确立人才培养目标时真正体现“以服务为宗旨，以就业为导向”的理念。河南省明确提出加快发展文化产业，要建立文化产业新格局，培育和发展传媒、出版、演艺娱乐、文化旅游、网络服务、广告会展、动漫游戏、创意等文化产业，建立若干文化产业基地和产业园区。开封市要在五年内全力打造国际文化旅游名城。以部级宋都文化产业示范园区建设为载体，打造全城一景的宋文化主题公园；要做强一批文化企业，重点发展文化旅游、文艺演出、书画艺术等优势产业，使之成为重要的支柱产业。综合以上因素，我们确定文化市场经营与管理专业的培养目标是：培养“懂文化、善营销、会管理”的复合型高素质应用型人才，为文化旅游、文化艺术、休闲娱乐、会展收藏等行业发展服务。
构建科学的课程体系
科学合理的课程体系是培养高素质人才的基本保障。文化市场经营与管理专业的课程体系包括理论课程和实践课程两大部分，把获取知识、培养能力、提高素质融为一体。理论课程由公共基础课、专业基础课、专业主干课、专业拓展课等四个子系统构成。专业基础课注重提升学生的人文素养，搭建发展平台。包括文化产业概论、商务英语、消费心理学、管理学、河南地域文化、文化市场政策与法规、信息技术与应用等9门课程。专业主干课突出职业性和应用性，包括文化经济学、文化市场营销、旅游基础、广告策划与推广、会展策划与管理、传媒业经营与管理、文化产品开发与经营等8门课程。专业拓展课着眼于学生的职业能力延伸和拓宽就业岗位，包括财务与会计、书画艺术鉴赏、口才与商务谈判等9门课程。实践课程包括文化经纪人实务、网络营销实务、知识产权实务、广告策划、会展管理等课程，注重对学生实际执行能力、应用能力、创造能力的培养、锻炼、提高。课堂小职场，职场大课堂，实践课程必须有相应类型和数量的实习、实训基地作为保障。在整个课程体系中，理论课程以“必需、够用”为度，实践课程以“突出技能”为目的。实践课程的比重不低于总课时的50％。课程体系突出了实践性、开放性和职业性，抓住了实习、实训这两个关键环节，从根本上保证了人才培养质量的提高。
加强师资建设
目前，文化市场经营与管理专业的教师学科背景多为文史哲、艺术、经济学等，而且普遍缺乏文化市场经营与管理的实际经验。为加强师资建设，一方面要优化教师的知识结构，鼓励多学科交融互通，宽平台多方向，鼓励开设新课程，紧跟时展，与时俱进；另一方面要全力打造“双师型”团队。具体措施包括：支持教师考取相关职业资格证书；安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经验，提高实践教学能力；聘请行业企业的专业人才和能工巧匠担任兼职教师。
文化产业经营与管理范文第5篇
企业文化强调以人为本，在注重企业管理，科学发展，加强设备技术改造，推广新的企业管理方法等基础上，更多地强调企业赖以存在与发展的精神环境，高度重视‘人’在现代企业生产经营中的作用，加强企业文化建设，开发和利用人的主观能动性，激发职工的积极性和创新能力，以实现管理功能的整体优化。
企业文化作为一种理论,必须理解和处理好五种关系：即企业文化与企业制度建立的关系、企业文化与提高员工素质的关系、企业文化与政治思想工作的关系、企业文化与加强安全生产管理的关系、企业文化与企业人文环境的关系
一、 企业文化与企业制度建立的关系
企业文化是企业在生产经营过程中，逐步形成的反映企业生产经营方面的行为规范及组织体系。企业的规章制度是企业经过长期生产经营实践，从大量的经验教训中总结出来的，很多是用生命和血的代价写成的，它是企业职工对生产经营客观规律的正确认识和科学总结，具有科学性、可操作性及强制性。企业职工只有认真学习，在生产经营工作中严格执行，并进行有效监督，才能保证生产经营活动的有效开展。如企业安全生产工作，为避免人身、设备等事故发生，企业就要通过建立安全文化和安全生产规章制度来提高广大员工安全意识和规范员工在生产经营过程中的行为。如安全生产责任制、安全生产管理制度、安全工作规程、事故调查规程、安全生产考核等来规范约束员工的行为。通过企业安全文化活动来督促落实企业各项安全生产管理制度在实际工作中有效执行。如安全日活动、安全大检查、召开现场事故分析会、举办事故展览和典型事故分析、举办安全演讲和文艺演出、举办安全讲座、开展安全知识竞赛活动等来教育员工增强安全意识、保证企业安全生产各项管理制度得到落实。因此，企业文化与企业制度是相互联系，相互配合，相互补充，相互作用的。
二、企业文化与提高员工素质的关系
企业文化与员工的政治、文化和技术业务素质有密切的关系。文化和技术业务素质是建设企业文化最重要、最持久的决定因素。为了夯实企业文化建设基础，在坚持进行企业文化教育的同时，必须在提高员工素质上下功夫，加强各种培训、考试考核，使员工逐步树立起正确的世界观、人生观、价值观，认真反思和总结“企业带给我什么?我为企业做什么?”，不说对不起企业的话，不做对不起企业的事，增强企业主人翁责任感，增强安全生产、经营管理和优质服务的技能。企业管理者应把培训工作放在企业文化建设中的突出的位置．
三、企业文化与政治思想工作的关系
企业文化是企业政治文明、物质文明、精神文明在文化层次上的表现，是企业一种新的管理理论，更是企业思想政治工作的一个载体。突出表现在企业要对员工进行政治思想、依法治企、爱岗敬业、企业形象、企业目标、生产经营理念等教育，增强员工的主人翁意识和责任感，充分发挥广大员工为企业生产经营、优质服务的积极性和主动性。企业文化要成为研究人的思想行为变化对企业生产经营的影响以及规律的一门科学。企业文化与企业政治思想工作，两者基本上都属于软管理领域，根本目的都在于通过解决职工的思想、认识问题，进行思想教育和文化熏陶来排除行为障碍、心理负担，调动员工的积极性，保证企业生产经营活动顺利开展。由于企业文化与企业政治思想工作的对象和目的相同，决定了达到各自目的手段的相通性，通过企业文化建设来加强企业政治思想工作，也完全可以通过企业政治思想工作来促进企业文化建设，在实现过程中形成相互包容、相互渗透、相互促进。
四、企业文化与加强安全生产管理的关系
企业安全生产管理是包括对人、设备、生产流程在内的广泛的系统管理。而企业文化管理强调是感情投资、民意管理、重视人才培养和人力资源开发。它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。实践证明，任何一种管理的强制力都难以导致人的亲和力与创造力的生成，只有文化管理提升的文化力才会导致环境和谐与人的最高境界的生成，且具有永远的生命力。因此，将企业文化与安全生产管理有机结合起来，在传统的企业安全生产管理基础上，加入文化管理模式和内涵，使它们相互融合，互为补充，调动职工的安全生产积极性，抓好企业的安全生产工作。
五、企业文化与企业人文环境的关系
