企业人才培养
企业人才培养范文第1篇
2008年10月25日,国内首个企业传播人才战略研讨会在中国传媒大学南广学院召开,“21世纪企业传播人才论坛”也同时宣布成立,我国的企业新闻人才培养悄然起步。那么,什么是企业新闻人才?企业新闻人才是新闻人才中的一部分,是指在企业内从事新闻相关业务,具有较高的调查研究和采访技能与表达能力,以自己创造性劳动对企业新闻事业的发展和企业的进步起到积极影响的人。①
企业新闻人才的特殊素质要求
企业新闻行业兼具文秘、企业(行业)、营销、新闻、策划等多门类学科的知识和特点,对企业新闻人才的素质提出了特殊的要求。
一是要求具备较强的公关能力和熟练的媒体交往能力。近年来,在大大小小的招聘会和报刊、网络的招聘广告上,“有数年媒体经验者优先”的字样越来越频繁地撞击着人们的视线。企业看中的就是记者、编辑多年的媒体背景。继高学历、“海归”之后,媒体背景正在成为企业新闻人才素质中的“金字招牌”。二是要求具备较为对口的专业素养。除了大企业的内部报纸之外,诸如展览公司、专业营销公司、医药公司、艺术品公司、房产公司等企业因为业务需要而不得不办一些不定期的刊物,对新闻人才有着旺盛的需求。三是具备“一专多能”的复合型人才素质。企业新闻人才需要具有某一方面的特殊才能,如笔头硬、写得一手好文章且速度快,最好是具有多方面才能的复合型人才。成熟的外资企业将新闻撰稿、媒体公关等职位由一人多职或多人兼顾的方式来完成,就是要求具备复合型素质。
我国企业新闻人才的培养现状
在目前市场全球化的背景下,我国企业经营规模不断扩大,企业新闻人才需求大增。如:上海汉彬洲企业管理咨询有限公司咨询顾问陈汉敏认为,进入信息化时代后,企业的很多信息要与媒体沟通,意味着在新闻宣传、市场营销、危机管理和企业文化建设等方面需要大量新型传播人才。②但我国的企业整体品牌形象和公司新闻传播仍处于相对较低水平,企业新闻传播专业人才的稀缺已经成为国内企业实现跨越式发展的瓶颈。
企业新闻传播专业人才稀缺的表现,一是国内尚无一所高校正式开设企业新闻传播专业,之前已开设的新闻传播类专业,其着眼点基本是为媒体单位培养人才,课程设置与能力培养都无法满足企业需求。二是我国高校新闻传播人才的培养长期以来专注于各类媒体,缺少经济、商务及企业经营管理课程的设置,培养出来的传媒类毕业生,知识结构和实际能力都无法满足现代企业对复合型传播人才的需求。
企业新闻人才的培养方法
第一,以企业需求为导向,合理制订新闻人才培养方案。
一是高校要了解企业的新闻人才需求。新闻院校要加强对用人单位的调查,了解企业用人的专业类型,知识、能力和素质要求,据此不断改进自己的教学内容和教学方案。这方面,西方国家新闻院系的做法值得我们学习。英国新闻教育学会会长、英国城市大学新闻系主任罗德・艾伦(RodAllen)在中国人民大学新闻学院访问时说:“我们必须有超前意识。今年进校的学生要几年后才进入市场接受检验,我们应当考虑到他们毕业时市场需要什么。我们一方面要倾听传媒业界的意见,同时要自己作判断,根据业界对现状的分析,预测它们在未来几年的具体需求。”③
目前,企业最需要培养懂企业、懂市场、懂传媒的复合型企业传播人才。尚德太阳能电力有限公司高级顾问徐源说:“以我们公司为例,每次招聘进来的新员工包括传媒人才在内,上的第一课就是市场,如果高校能多培养一些复合型人才,势必会给公司减少很多中间再培训环节。”
二是高校要调整好企业新闻人才培养的课程设置。课程设置,直接关系到对学生培养的具体内容,关系到学生未来的能力结构。高校传播人才的培养长期以来专注于各类媒体,专业结构和课程设置中缺少经济、商务及企业经营管理课程群的设置,师资也以新闻传播学专业为主,致使培养出来的传媒类本科毕业生,无论知识结构还是实际能力,都无法满足现代化企业对复合型、应用型传播人才的要求。
中国传媒大学南广学院新闻传播系创办的企业传播辅修班,是我国第一个培养企业新闻传播人才的专业,其专业设置很值得我们借鉴。它分为三个模块。第一模块为企业商务文化课程模块。该模块包括企业组织与文化、企业文秘与写作、企业管理与心理、商务与职场礼仪、商务谈判、企业与市场调查和企业营销实务6门课程。第二模块为企业传播技能课程模块。该模块包括企业公关策划与危机管理、企业品牌传播、企业发言人实务和企业媒体采编实务4门课程。第三模块为企业实践课程模块。该模块包括实训课程和毕业论文与调查报告2门课程。④专业设置突出了企业对新闻人才的特殊素质要求,即培养懂企业、懂市场、懂传媒的复合型企业新闻传播人才。
第二,以能力培养为主线,着力提升新闻人才素质。
一是理论讲授与调查研究、业务训练相结合。许多企业普遍认为,企业新闻人才除了要有相关的学历和专业知识之外,还要有若干年工作实践经验。企业新闻人才首先需要具有某一方面的特殊才能,如笔头硬、写得一手好文章且速度快,最好具有多方面才能,如复合型人才。其次是要有多年工作经验,对本职工作有钻研且非常懂行,富有较高职业素质和专业水准。因此,企业新闻人才的培养有别于普通新闻人才,区别之一就是要加强业务训练,把学生送到企业实训,通过组织学生赴知名企业进行实训,积累学生的企业实践经验,巩固所学专业理论知识,熟练相关技能。同时对企业传播现状进行调查研究,将实践经验与理论思考相结合。通过相关调研,强化与企业合作,了解企业需求,提高学生的核心竞争力。
二是以继续教育为延伸,为企业新闻人才充电加油。企业是继续教育的主体,高校是企业开展继续教育的重要基地。企业只有以高校的高智力做后盾,继续教育、人才培养才能有高起点、高水平和高质量。为企业服务、与经济建设相结合也正是高校当前深入发展、改革的方向。开展校企合作,是企业新闻人才培养的需要。
高校为企业进行传媒人才继续教育培训,不但有利于企业新闻人才的成长,而且能够提高企业新闻工作者的业务素质,保持企业的竞争力,使企业新闻从业者产生安全感、稳定感,能维持员工的心理健康、激励员工的士气等。另外,新闻是常干常新的事业,尤其在当前,新闻传播领域出现了很多新理论、新经验、新方法,一些旧模式、旧观念逐渐被淘汰,企业新闻工作者更需要及时补充“营养”。
第三,积极探讨实施“订单式”企业新闻人才培养模式。
“订单式”人才培养模式,又称为“合作教育”,即企业按其发展规模,预测人才需求量,向学校“下订单”。学校与企业在某个专业共同挑选学生,共同制订教学计划,部分课程由企业派专家讲授,教学实习也由企业承担。学校对每份“订单”设置了一定的淘汰率,使学生学有动力,竞争意识增强,也确保为企业提供合格人才。
由于我国企业新闻人才的培养刚刚起步,“订单式”企业新闻人才的培养模式还有待进一步探讨实施。可以肯定的是,从企业的角度来看,根据本单位新闻人才的需求,和新闻院校签订“订单合同”,为企业新闻宣传提供了人才基础。这种计划性的人才培养强化了企业的人才战略,把现行的人事招聘制度适当外延,突出了人才培养的提前率,便于人才聘用的透明化管理,能有效实现企业需求和新闻人才培养的对接。通过这种对接,供需双方都能找到利益契合点,同时也节省了人才产业链条中的冗余费用,缓解了目前高校新闻传播类毕业生的就业压力。
参考文献:
1.张仕勇:《企业新闻人才的素质要求》,《新闻爱好者》,2008(10)。
2.李绍强、钱红艳:《企业传播需复合型人才》,《南京日报》,2008-10-26。
3.钟新[英]:《新闻学与传播学严格分界――专访英国新闻教育学会会长罗德・艾伦》,《国际新闻界》,2002(4)。
4.中国传媒大学南广学院教务部,《企业传播专业辅修班招生简章》,news.省略/newmedia/2008-10/05/content-10151147.htm
企业人才培养范文第2篇
从去年以来，车间紧密围绕企业“争创一流”的总体目标，以关键岗位“复合型”人材培养为切入点，立足实践，广泛搭建形式多样的学习平台，将企业长远发展与员工个人成才有机结合，通过实施“1+2+3+4”人才培养新模式，对人才培养流程和考核机制不断进行创新，在车间人才培养方面逐步探索出一条新路，为企业管理创新注入一股新活力。
一、生产车间关键岗位“复合型”人才培养的实施背景
（一）随着行业改革不断深入推进，车间一线岗位人才培养问题日益凸现，主要基于以下四方面因素：
1.关键岗位人才空缺对生产造成影响：一线技术含量高、与产品质量关系密切、培养周期长的关键岗位，当面临员工请假、休假、调岗、离职、出差等情况时，此时车间必须有其他员工填补空缺。尤其在《员工带薪年休假管理办法》出台以后，每位工作满1年员工都享有每年最少5天假期，如果不未雨绸缪，及时培养出岗位“后备人才”，当岗位面临后备人才匮乏的情况，势必对车间生产工作造成一定影响。
2.一流企业对一流员工队伍的需求：企业在“争创一流”过程中，对员工综合素质提出了更高要求。员工不能只满足于掌握单项专长，而应转变观念，增强危机意识和竞争意识，在生产实际中成为“多面手”、“万金油”。同时，车间通过培养更多岗位人才，才能真正做到“人尽其才，才尽其用”。
3.企业技术进步与流程再造的要求：近几年来，各卷烟生产企业技术改造的速度加快，技改后，生产作业流程随之变化，原有岗位会出现合并重组，这就需要有掌握不同技能的“复合型”人才不断涌现。
4.员工自身职业生涯规划的需要：按照国家局指导思想，烟草行业跨省重组，组建大企业、大集团是行业发展的必由之路。随着郑州、新郑卷烟厂联合易地技术改造项目的确立，企业更高层次联合重组迫在眉睫。面对新一轮的岗位竞争，广大员工迫切要求学习新的知识和技能，提高自身的综合竞争实力。
二、关键岗位“复合型”人才培养模式创建与实施基本模式和主要做法
在培养模式方面，车间从学习理念、环境、机制、方法等方面进行积极探索，形成“1+2+3+4”后备人才培养模式，即：“树立一种理念，营造两种环境，建立三种机制，运用四种方法”。
（一）树立一种理念，转变思维方式
面对行业竞争的新形势，车间对员工进行合理引导，教育员工要终身学习，并在车间内部树立“学习工作化工作学习化”的理念，把工作的过程看作学习的过程，把学习看作工作的一部分，使工作和学习紧密地结合在一起，从思想上转变员工思维定势。
车间党支部开展“四个一”读书活动，发放《没有任何借口》、《你在为谁工作》等针对性很强读物，使员工观念有了根本转变。同时为发挥榜样带动作用，车间多次组织先进技师、优秀青工进行现场经验交流，通过优秀员工先进示范作用，激励人，带动人，为全体员工提供仿效的榜样。
（二）营造两种环境，丰富学习载体
为给员工学习与交流提供平台，车间先后从硬件和软件两方面入手，有效营造两种学习环境。
1.在硬件环境建设方面，车间先后为专业维修人员，建立学习室和信息化重点实验室。学习室包含学习区、资料区和讨论区，资料区设在电修室和设备室，可方便员工自由查阅技术图书资料；讨论区则成为“创新活动专区”，可方便员工交流学习经验，开展创新活动；另外，车间还与郑州轻工业学院联合组建河南省信息化重点实验室，建立烟草生产过程工业网络实验平台，并印制该平台《试验指导书》等学习资料，丰富了电气专业人员对监控画面制作、PLC在线编程、网络组建等方面学习内容，该实验平台项目在全国烟草企业中尚属首家使用，该项目也于*年顺利通过河南省科技厅的成果鉴定。
2.在软件环境建设方面，车间以“知识共享”立足点，组织专业维修人员收集设备相关资料，建立设备维修经验库；车间还组织牵头，结合职工兴趣爱好，开展各种学习论坛与读书活动，以此拓宽职工知识面。如成立新闻写作团队、电脑爱好者协会、工艺攻关小组等。通过广泛交流使员工对如何学习有了全新认识，营造出共同进步的新局面。
（三）建立三种机制，规范考核流程
1.为适应企业发展的需要，车间不断提升人才培养模式，对员工竞争上岗、学习培训情况、工作创新等多方面内容进行明确规定。先后制定《人员竞争上岗管理办法》、《学习培训管理办法》、《制丝车间绩效考核方案》三种机制，车间还以维修工段为试点，推行维修工分级管理，把考核成绩以百分制形式进行月度汇总，并与员工全年的工作业绩进行挂钩，以此对员工进行分级管理（级别从A+档到F档），为“复合型”人才培养模式提供制度保障。
2.为规范人才考核流程，车间还以三种机制为保障，不断创新管理形式，加大员工绩效考核力度。为每位员工建立“制丝员工学习档案”，设计员工培训学习分册，对员工全年参加培训次数和情况进行考核统计，针对员工学习工作情况进一步挖掘岗位的后备人才。
（四）运用四种方法，注重培养实效
1.扎实开展员工‘内培外训’。员工培训内容更趋多样化，在内部培养方面，为了不影响企业生产工作，车间敢于借助专家‘外脑’，聘请美国AB公司、西门子公司等技术人员、郑州轻工业学院教授来车间定期集中授课，讲述前沿技术领域的相关应用；另外，在外出培训方面，企业组织开展针对性强的外出培训，参加外出培训后归来的员工，必须把所学内容再进行内部培训授课，由此使更多员工充分受益。车间定期开展“每周一课”，如变频技术、网路技术、PLC应用技术、机械制造等专门培训。
2.有效开展操作人员‘订单式’培训。所谓‘定单式’培训，就是结合生产需要，车间有针对性地对生产操作人员进行现场培训授课，主要采取“机旁示教”和“兼职培训员”两种形式。在“机旁示教”中，车间挑选关键岗位分包维修工通过现场集中授课方式，讲解设备的结构、性能、原理和操作基本技巧，使岗位操作工对关键维修技术都有所了解。另则，车间还指定设备管理人员、技术骨干担任兼职培训员，对参训员工学习情况进行全面考评，这种“以点带面”的学习方式，有效丰富了现场操作人理论知识和操作技能。
3.开展维修工“AB角结对子”活动，即两名维修工一组结成对子，并制定详细学习计划书，师徒之间必须掌握对方所承包设备维修技术，通过师徒优势互补，实现共同进步，逐步形成了“老、中、青”三层梯队技术力量，防止专业技术人才队伍断档。
4.建立现场操作人员轮岗机制，即“横向到边、纵向到底”上下工序交叉人才培养方式。在横向培养中，车间要求叶段、烘丝段、梗丝段、四掺加香段中控工相互学习交流，中控工必须熟练掌握各工艺段中控操作技能。另外，要求中控工至少要培养1名本地操作工掌握中控操作技能，每位本地操作人员必须熟练掌握该岗位中控操作；在备用工中挑选两名素质较高的培养对象，使其在实际中掌握关键岗位（切丝机操作，烘丝机本地操作，香料厨房操作、膨化电控）的操作技术。
三、关键岗位“复合型”人才培养模式创建与实施的效果
关键岗位复合型人才培养模式在生产实践中发挥着重要作用，并在员工素质、后备人才储备、企业技术进步等多方面产生了明显效果，为企业生产经营提供技术保障。
（一）提高了员工整体素质
1.通过此项管理方法实施，丰富了广大员工在不同岗位上实践能力，为车间储备充足的岗位人才，有效解决车间人才缺失的困扰。“学习工作化工作学习化”的学习理念在制丝车间成为员工自觉、自发、自愿的行为，创新成果层出不穷，员工素质有了较大提高。仅*年一年，车间共完成厂级创新成果12项；在职业资格证书取得方方面，*年车间培养高级以上技术等级资格员工11人，其中一人取得工程师资格，四人取得维修技师资格。在全国“泰山杯”烟机设备维修职业技能大赛中，车间两名选手还获得SQ34切丝设备第三、第四名好成绩，并被推荐为“行业技术能手”，取得我省烟草行业同工种比赛历史最好成绩，
（二）丰富了后备人才储备
关键岗位“复合型”人才培养模式创建与实施，使车间后备人才培养逐步走向正规。在关键操作岗位，一个岗位每班次至少有三人会操作关键岗位设备；在关键技术岗位，培养了多名操作技术能手，弥补了关键岗位操作人员不足现象，完全达到了车间人才培养目标。以下为车间关键岗位后备人才培养对比表：
（三）推动了企业技术进步
1.员工参与车间技术革新、劳动竞赛、科技攻关、设备改造等活动积极性空前高涨，车间员工结合所学知识，勇于开展工艺创新活动。其中《松散回潮安装烟饼分离机》、《提高切丝质量工艺创新》等新工艺新技术已在制丝工艺生产中得以运用，为车间工艺生产解决了大量的实际难题。
2.技术创新项目水平和档次得到大幅提高，团队革新项目硕果累累。车间广大员工依靠团队优势，开展了多项节能革新活动，其中《车间滚筒类节水节电改造》、《车间照明智能改造》、《提高加料机水分CPK值》、《干冰烟丝膨胀伺服系统供电改造》、《整改1线真空回潮机返抽控制》等14项革新活动已经应用于车间生产中，对企业的“提质降耗节能增效”起到了作用。以下为车间技术革新项目数量对比表：
3.群众性QC小组活动得到蓬勃发展，为更好加快技术成果转化速度，车间把技术革新与成果申报紧密结合，并把该项作为员工成才量化考核指标。由于成绩突出，车间有多个QC课题获得“省优”、“国优”等称号，*年制丝车间第五QC小组《减少贮叶柜故障维修时间》成果，获得“国优”称号，维修工段电工班获得部级“质量信得过班组”荣誉称号。通过QC活动，广大职工立足岗位“学技能、练技术、比贡献”的学习氛围更加浓厚，为企业创造出巨大效益。
（四）营造了员工和谐氛围
企业人才培养范文第3篇
Abstract: Training qualified student for company has been advanced for a long time ago. In addition, owning abundant human resources, China education developed at top speed. Our students are leading the way in the foundation education. More and move graduates are retrained or refused by a several of society organizations. It must be a wasting. This mirror many problems in education. In various sections of society, we must focus on the three parts of taking up an occupation. According to these problems, the paper will provide the resolutions for the graduates educating on campus.
关键词: 高校;企业;人才;教育
Key words: college;enterprise;talents;education
中图分类号:G64 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)28-0165-01
1高校教育面临的问题
1.1 教学目标及方式单一在现行单一模式中国的高等教育,大多数的高校中仍然采用较为传统的教学模式,注重大学生的对于书面知识的掌握程度,与达成程度为标准的教学目标;忽略实践在学生发展与培养中的重要性,而这种实践并不是单一指学生在实践室中的能力,忽视对大学生情感,态度和价值观的培养等等。最终我们得到的结果,就是造成大学生单向、平面、死板的知识结构。长期处于象牙塔的封闭式结构中,不了解社会的复杂信息,不清楚社会的运行模式,更加没有尝试过社会的集体生活。显然,大学生的创造精神和实践能力培养极度缺乏,明显地限制了大学生的全面发展。
在课堂的教学方面,高校片面强调课堂教学为主的现象,在教学中一般采用满堂灌式为主的教学方式,注重教学信息单向输入,忽视学生在学习知识后的反馈,而非简单的信息输出。启发学生思考,鼓励自学创新,在教授的教学中被认为是无关紧要的,而这样的忽视逐渐消磨了学生自身求学精神以及人生激情。依据教学大纲的授课前预设好一切,在授课时以独白的方式不停地讲,这种传统的填鸭式的讲解,学生无法主动思考。结论式的教育彻底扼杀了学生的创新性。
1.2 课程体系与教学环境陈旧老化环境塑造一个人的人生。每年有大笔的教育经费被下放到学校,为培养优秀的学生提供的大量的便利条件。但是在现有的国内高校与国外高校的比较中,我们仍然发现明显的差距。图书馆以及数据库的资源匮乏,实验室的设备与资源限制,教育经费的紧缺,时时刻刻都反映出我国的教育还需要大笔的经费投入。同时经费的紧缺也使得大量的人才流失,大量的人才为了更为丰厚的待遇不得不选择放弃研究成果,投身于短期利益的洪流中,放弃长远的研究发展。在教育体制方面,我们的高等教育仍然不够开放不够自由,课程选择以及课程形式的相对固定,让学生较为容易对于选课程失去求学的动力,甚至选择不了了之。学校没有鼓励甚至没有倡导学生,甚至阻止学生放弃对于课外资源的追求,学校相对有名的课程只能够允许本学院以及本专业的同学进行的修读。一定程度限制了学生“求学”自由。
1.3 与社会组织特别是企业团体的严重脱节在讨论这个问题的时候让我们回归到教育的本质,究竟高校培养人才是为了什么?我们发现,教育的本质就是希望学生在教育下可以为社会或者他自身最大成为的提出。既然人才最终都要走出“象牙塔”之门,进入到社会中。为什么大学不能够自己去问社会,究竟怎样的人才才是你需要的?同时高校也没有提供给学生更多的选择,只是用一个框将学生全部框在里面。似乎在企业以及学生和高校之间产生一个明显的鸿沟。这就相当于卖方制造的产品,但是并不知道产品是否适合市场就耗费了大量的资源一味的进行了产出,等到产品进入了市场才,买家因为没有过多的选择,但是产品他们根本没有办法使用,只能从面前的“半成品”中挑选相对较好的,等待回到“家”中进行再加工后,进行使用。在这个过程中我们发现,产品被浪费的两次。而其中最大的问题就出在“买家”以及“卖家”之间的沟通中。显然双方从来没有达成过共识。
这样问题造成的结果:高校培养的学生没有了好的归宿,企业也出现了资源浪费,且因为人员不能够及时上岗形成连锁效应,对社会造成不利影响。
2高校以及企业对接改进模式
可能有人对于这样的立论产生质疑,高校与企业之间建立起联系将是多么困难的事情。其实对于人才培养的认知,高校和大学生都不够充分,但是相对了解的反而是企业,因为他们才是学生发挥作用以及实现价值的“市场”。他们知道自己想要的是什么。这里面的对接不是过分的强调要让企业以及高校共同办学,这样的方式并不现实,而是让企业与高校之间实现调研以及被调研的关系。
2.1 教育调研的必要性高校作为人才提供方需要并且有必要知道“市场”需要怎样的教育,学生需要掌握怎样的技能?而这些技能是否是高校在能力范围内可以提供的。而这些才是高校需要自己调研实现的。需要高校真正的进入企业,企业也需要和多数的高校实现对接,做到信息尽可能对称,为人才能够顺利进入社会打下基础。
企业人才培养范文第4篇
摘 要 企业要想获得持续、健康发展，就需要不断增强自身各种能力以赢得未来的竞争，而人力资源作为企业发展的第一资源，其具有能动性、再生性和增值性等特征，让企业人力资源成为一种可以无限开发和增值的资源。于是，在“学习力是第一竞争力”的时代背景下，培训工作就成为了企业培养人才、领先对手的新竞争利器。
关键词 企业培训 战略人才 契合
一、当前企业培训与人才培养脱节的常见问题
随着企业纷纷加大培训投入，企业发现虽然在培训方面投入了很多，但收效并不理想，究其原因在于有些企业仍然只把培训作为一项操作性、事务型工作开展，与人才培养战略目标存在脱节，指导思想和执行过程都发生了偏差，力度再大，也不过是无的放矢。
（一）人才缺乏与培训无用悖论
很多企业存在这样一种现象：一方面企业高速发展，人员能力跟不上企业要求，企业急需培训来迅速提高他们的水平；另一方面，企业组织的大量培训得不到管理者和员工的认可，产生培训无用的质疑。
（二）前瞻性差，培训对人才培养战略支持不足
企业常常会在实现战略目标过程中更多关注业务指标，而忽视培训上的支持，而最终战略目标难以实现时，才会发现并抱怨人才能力跟不上，培训不够，严重的甚至会丧失竞争优势，处于被淘汰的危险境地。
（三）与管理体系缺乏联系，培训工作“特立独行”
尽管培训的重视程度在提高，但在许多企业的实践中，由于历史惯性、职责分工、管理成熟度等方面原因，培训仍仅被当作人力资源部门一项操作性、事务型工作，与管理体系不能紧密融合，培训更多地被当作额外工作任务而出现推委扯皮现象。
二、以企业培训推动人才长效培养机制建设的策略
企业要建立健全L效人才培养机制，就必须认清当前形势，紧跟发展步伐，不断深化人才培训及开发的内涵。
（一）从战略高度认识企业员工培训，树立培训新理念
我们知道梯子的梯阶从来不是用来搁脚的，它只是让人们的脚放上一段时间，以便让另一只脚能够再往上登。员工培训的意义就相当于一把梯子，它是一笔划得来的投资。培训能增强员工对企业的归属感和主人翁意识；培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通；培训能提高员工的综合素质，进而提高生产效率和服务水平；培训能使企业适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量。
（二）完善培训体系，搭建人才梯队
企业人才培养体系的建立和完善是实现企业人才培养目标的关键，企业的培训体系是指在企业内部建立一个系统的与企业发展及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系、培训实施体系，以上三个方面把企业培训工作的输入、设计、实施、检验、输出等过程严格有机整合成一个整体，即培训体系。只有通过完善的培训体系，才能真正实现企业人力资源的开发、保持员工持续的工作能力、塑造一流的员工队伍。
（三）寻找合适的培训方法，使员工在培养中得到成长
1.找到适合企业的培训方法。具体到员工学习的方法，除了员工自学外，可以通过实施以下四种培训方法来提升员工的学习力，即：一是课堂讲授法，二是实践培训法，三是个别指导法，四是案例研讨法。
2.满足学员心理诉求，实施精细化培训。如果我们把学习利益和学员的心理诉求结合起来，找到学习的痛点，就能提高学员参与感和积极性。另外组织学习要分层次，从管理层、基层到一线员工都要列入团队学习系统，培训要批次、分对象有计划地进行。
3.正确认识培训评估，发挥“穿针引线”的作用。培训工作者如果能发挥“内部咨询师”的作用，提出建设性的建议，相信对于提升培训在组织中的作用将有莫大的帮助。
（四）企业培训与管理体系有效结合，优化人才培养工作
1.建立完善员工绩效管理与人才培养相互衔接机制。对考核落后的员工，须参加适应性再培训，提高其工作能力和创新能力；对绩效考核优秀的员工，可以进一步提高管理水平、开拓思维。通过制订、实施培养方案，达到不断优化人才培养的目的。
2.将员工培训与职业管理生涯相结合。包括各种教育、培训与训练，工作的扩大化与丰富化，工作岗位轮换，扩大岗位职责，多种激励措施等，比如：员工在晋升为上一级职务之前，需要参加晋级培训，学习企业管理的基础知识，以转换角色，担当起管理责任。
三、结语
企业要建立长效的人才培养机制，就要建立基于战略的培训管理体系，因为是企业培育、提升自身竞争力赢得竞争的必然要求。人才培养战略是为了更好地支撑企业的持续发展，把人才培养作为企业发展的创业之本，竞争之本，发展之本，在企业人才培养与培训之间寻找到战略契合点，就会在激励的市场竞争中永远做到“领先一步，胜人一筹”。
参考文献：
企业人才培养范文第5篇
关键词:新时期;工商管理专业人才;培养;输出
随着改革开放的不断推进，我国的经济发展也取得了举世瞩目的好成绩，伴随着经济的快速发展，中小企业如雨后春笋般发展起来，并且从改革的市场中获得了自己的发展机会。另外一个方面，世界经济一体化进程不断深入，密切了世界各国及相关经济体之间的联系，企业面临的竞争压力也越来越多，如何在多变的市场环境中获得更好的发展，实现企业在竞争中的脱颖而出，是每个企业都密切关注的事情。激烈的企业竞争中，归根结底是人才的竞争，只有拥有优秀的人才资源，企业才能在发展的道路上不断前进。优秀的工商管理专业人才是每个企业发展都渴望获得的，企业对人才要求的标准越高，那相关的工商管理专业人才输出的要求和标准也会更高，传统的工商管理模式已经不能适应多变的市场需求，所以我们应该基于新的环境要求和角度，就提高工商管理专业人才的输出和培养谈下自己的一些观点和看法。
一、企业工商管理类人才的现状
第一，企业工商管理人才的培养目标定位不准确当前社会上针对工商管理人才的定位往往是比较笼统的，而没有一个细致的划分标准，普遍的认为工商管理人才就是企业的高级管理人才，这种观点就把一些理论功底扎实的工商管理人才和技术能力更强的工商管理人才混为一谈，这就十分不利于相关实际工作的开展。第二，企业工商管理人才在培养体系上存在不足首先对于企业的工商管理人才定位的预期过高，造成了培养目标与实际情况的脱节，相关的培训工作也没特色，不具有针对性，缺乏灵活性，培训的内容和市场环境不能有效的结合起来，在这种培训体制下，培养出来的企业管理人才是会被市场淘汰的，因为这样的模式输出的人才是普遍的理论基础不扎实，缺少灵活性，不懂得应变，不关注市场环境的变化，自身的核心竞争力是大打折扣的。其次，工商管理专业人才的输出和培养，必须要讲求实际，要有一定的实战能力，注重社会实践，要在实践中不断摸索和总结，最终磨练自身的实际综合能力。最后，企业对于工商管理专业人才的培养要强调实际运用能力的培养，要坚持实际运用，强调行动的重要性。第三，缺乏创新能力的培养如何应对多变的市场环境，应对激烈的市场竞争，企业相关的工商管理人才必须得思变、善变，要有一定的创新意识，对企业的未来战略规划要有一定的前瞻性。社会实践是改革人们大脑的有效工具，如果只强调书本知识，不追求社会实践，不注重实践的获得，那肯定不利于企业创新型综合性人才的培养，这样子的管理人才注定要阻碍企业的进一步发展和前进。
二、如何培养企业工商管理类人才的创新能力
第一，明确定位企业工商管理人才的培养目标当前我国各大高校在对工商管理专业人才的培养中更多是基于研究型和学术型两类，针对性的展开培养。那么企业再对引入的人才中，也要学会针对性的培养，注重人才个性的舒展，要以打造综合性人才为输出目标，不光要重视实践也要结合理论，只有将理论和实际有效的结合，才能发挥知识和人才的最大效用，才能为企业创造更多的价值。第二，建立系统全面的工商管理人才输出计划在制定人才输出计划的时候一定要做好市场调查，摸清楚市场的需求，参考同时期的历史数据，合理预测目前以及未来五年人才输出概括。作为一名合格的优秀的工商管理人才，还应该多到一线去工作，在一线工作能够迅速积累相关的基础经验，迅速的熟悉基层的相关变化，为今后的企业管理奠定一定的基层基础。企业的发展过程中，需要不同的专业人才为企业付出，工商管理人才是企业庞大人才需求的关键，因此为了企业更好的发展，必须要提高企业工商管理专业人才的综合能力，拓宽知识面和视野。企业的人才培养和输出一定要和企业的发展战略和目标相吻合，明确各个部门的职责，明确分工，完善相关的规章制度，有效的落实人才培养和激励方案，减少人员的流失，强化人才的忠诚度。另外一个方面，还要培养人才自我创新意识，在日常行为的小事中，寻求创新的灵感，一个企业只有不断的注入新鲜的创新血液才能更好的推动企业更进一步的发展;企业的有关高层管理者必须要意识到人才再次受培训的重要性，要给人才提供相关的培训和再进修的机会，借鉴其他企业相关的优秀经验，不断总结，归纳，最终形成适合自身企业发展的模式，加强企业工商管理人才的信息化水平和社会交往技能。通过以上人才培养路径的实施，培养出具备一定特色和较强、创业竞争力，并具有后继发展能力的复合型和技术应用型工商企业管理人才。
三、结束语
总之，新时期企业工商管理专业人才的培养与输出，必须要采用科学合理的方法，注重对人员创新意识的培养和开发，还要明确企业再人才进入后，应该如何去打磨这一批人才，让其尽快为企业的发展贡献力量，在不同岗位的工商管理人才应该明确知道自己适合做什么，应该做什么，以及怎样实现自己设定的目标，怎么样为企业的战略目标落实贡献自己的理论，并且在此基础上结合自我剖析、机会评估、自我定位，不断学习，不断提高自己的综合能力，最终实现自己能力的提升和企业效益的增长和不断发展。
作者:李涛 单位:通化师范学院计算机学院
参考文献:
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