[摘要]在当前经济新常态下，企业实施人力资源会计有其必要性。而当前我国企业实施人力资源会计过程中尚存在认识不足、投入不足、缺乏有效的法律保障、资产不易计量等问题。政府和相关企业可以通过增强人力资源会计知识的广泛普及、健全人力资源会计相关的法律法规、构建人力资源会计完整的知识体系、优化人力资源会计实施的内部环境等措施来解决实施人力资源会计中遇到的问题。

[关键词]人力资源会计；资产计量；信息披露；完善体制

每个企业都肩负着伟大使命和承担着社会责任，需要高度重视知识和技术。人力资源是知识和技术的载体，人力资源会计又恰恰是人力资源的主要构成，于是近年来，人力资源会计受到了越来越多的关注，部分企业更是已经开始实施人力资源会计。但由于我国在人力资源会计这方面起步较晚，在具体的运用中还存在着方方面面的问题，需要国家和企业根据实际情况制定出合理有效的解决对策。

一、人力资源会计概述

（一）人力资源会计的概念

人力资源会计在我国起步较晚，且人力资源会计始终没有一个明确的定义。从字面意思上看，人力资源会计是把人力资源和会计结合起来形成的一个新概念。人力资源是企业资源中至关重要的一部分，同样会计也是反映和监督企业经济活动必不可少的手段。那么简单来说，人力资源会计就是用会计系统的方法对人力资源进行计量和核算。至于更为精确的定义，人力资源会计就是把人力资源看作企业的一种资产，运用会计中对资产的方法来确认和计量人力资源，再通过得到的数据对企业的效益进行分析并做出正确的决策，最后把这个过程中得出的结论传达到每个部门的一种会计管理方法[1]。目前，人力资源会计已经形成一套全新的理论，它不仅是人力资源和会计的结合，还对两者有一定的创新，能够更好地提高企业内部管理的水平以及改善企业财务上的一些不足。

（二）人力资源会计的特征

1.决定性。首先，人力资源是企业能否正常运转以及获得盈利的十分重要的一个因素，因为企业中的任何一项工作都离不开人的参与。这也就使得人力资源会计在产生时就拥有了不可或缺的地位。其次，人力资源会计系统的完备情况可以直接反映出一个企业在管理和财务上的状态，也可以判断企业是否能长期发展下去。2.内部性。在人力资源会计的定义中，把人的劳动作为一项固定资产。但是在实际的操作中，由于人与人之间存在着很大的差异性，很难把货币作为计量单位去具体核算人力资源，更不用说要把这些在报表上呈现出来。正是由于这个原因，使得人力资源会计没有统一的计量方法，从而失去了公司之间的可比性，所以人力资源会计通常是在企业内部进行的。3.长期性。人力资源会计是公司的第一手资源，创立人力资源会计的目标就是为了让企业获得长久的利润。《资本论》中曾经提到剩余价值是由可变资本和人力资本组成的[2]。人力资本也即人力资源的价值，这是企业利润的主要来源之一。因此，人力资源会计的存在其实是为了企业更好地持续发展，从而具有发展的长期性。

（三）我国企业实施人力资源会计的原因

1.国家政策的要求。经济新常态提出之后，我国政府制定了一系列的政策，对经济的发展施行宏观调控。在这些政策的调控下，人力资源的重要性越来越显现。一般情况下，政府是通过查看企业的会计报表来评估企业的发展状况，从而制定合适的政策去进行宏观调控。人力资源会计刚好能够以报表的形式去核算人力资源，这样可以给政策制定者提供具体的数据，并运用科学的方法制定正确的政策来保证经济的稳定发展[3]。因此，企业实施人力资源会计是对国家政策的积极响应，是响应国家政策的必然要求。2.社会责任的承诺。近几年来，失业的队伍日益庞大，各地的流动人口比重暴增，企业盘剥劳动者的情况时有发生，这些情况十分不利于和谐社会的建立。如果企业能够合理地评估劳动者的价值，提供更多的劳动岗位，努力解决一部分的就业问题，不仅能够给企业带来额外的利润，还可以获得政府和客户的好评，从而给自己的企业赢来良好的信誉[4]。解决这些问题就需要人力资源会计的帮助，让企业开发劳动者的潜在价值，为劳动者提供生活保障，保护劳动者的合法权益，这也是每个企业对于社会责任的承诺。3.企业决策的依据。企业的决策者在制定决策的时候首先要收集详细的信息，此时，人力资源会计可以把各个部门里的人力资源分别进行核算，而且呈现出人力资源成本和人力资源收益的关系，这就为企业决策的制定提供了详细有用的经济信息依据。而且，企业通过正确分析人力资源会计提供的信息，能够发现各部门之间的分工情况以及节省人力资源成本的方法，方便决策者对企业进行科学有据的安排、收益良好的规划[5]。因而人力资源会计是企业决策时具备说服力的重要依据。4.内部制度的完善。人力资源会计本身就具有内部性，所以对于内部制度的完善也有很大的帮助。在内部制度中，激励制度和薪酬制度与员工的关系最为密切。在公司内部恰当及时地公布人力资源会计的信息，能够使员工清楚地认识到自己可以给企业带来的效益，这也是企业对员工价值的一种肯定，激励员工继续努力工作。同时，完善一些与激励相关的薪酬制度，可以更好地提高员工的工作积极性，实现企业人力资源的保值甚至增值。企业制度的改革需要长期进行，内部制度的完善尤为重要，因此人力资源会计的重要性不言而喻。

二、我国企业实施人力资源会计所要面对的问题

（一）对人力资源会计的重要性认识不足

在人力资源会计这一概念出现之前，我国企业人力资源管理都是使用传统的方法。在传统的企业管理中，对于人才能够创造价值这一概念十分模糊，并没有把人才当作一种资源，也就没有对人力资源进行一定的核算去肯定人才的作用。现代企业的管理者仍被传统的管理方法所束缚，他们往往为了获取更多的自身利益而去牺牲员工的利益，故意不承认人力资源的作用和重要性，因此人力资源会计核算很少在企业内部实施。如今有部分企业虽然已经在内部运用了人力资源会计，但也终究不过是一个摆设，并没有发挥实际的作用。归根结底，由于管理者受传统管理思想的影响太大，有抵触的情绪，无法真正地接受人力资源会计。这样长期下去，企业员工的真正价值就不能得到充分体现，真正的利益也不能得到有效保障，工作的信心和积极性就会受到严重的打击，企业将会面临巨大的人才流失危机并影响企业的长期发展。所以，企业对人力资源会计的认识不到位，不仅给人力资源会计的发展造成障碍，还会使企业陷入困境。

（二）人力资源会计实施缺乏有效的法律保障

全面依法治国一直是建设中国特色社会主义现代化国家的重要内容，有效的法律保障对人力资源会计来说是至关重要的。但是从会计法、公司法等法律中，都不能找到与人力资源会计相关的具体法律条款，也就是说目前实施人力资源会计是缺乏法律依据的。缺乏有效的法律保障就会使人力资源会计面临以下两个方面的困境：一方面，实施人力资源会计的企业得不到相关法律保护，就没办法有效控制人才的流失，这不仅会对企业造成巨大的损失，更会使企业管理者对实施人力资源会计失去信心；另一方面，由于人力资源会计相关的利益无法得到法律的保护，那么他们就会失去工作的动力，这样也会放慢人力资源会计发展的脚步。

（三）人力资源会计本身存在的问题

人力资源会计在形成之初是把人力资源和会计这两个系统结合到了一起，因此人力资源会计自身的属性也存在着争议，在操作方面也具有很多困难，其主要表现有以下三个方面。1.人力资源会计的资产不易计量。资产是指由企业过去的交易或者事项形成的、企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源[6]。对于人力资源来说，虽然是由过去的交易或事项形成的，但是企业如果无法控制，就不能对预期给企业带来的经济利益进行具体的计算。因此，在学术界，对于人力资源会计一直存在着很多的争论，这些争论集中在人们如何运用各种各样的方法对人力资源会计的资产进行计量。对于成本的计量，有采用历史成本法的，也有尝试现实重置成本法的；对价值的计量有使用折现法的，更有使用现金流量法的，等等。这些方法尽管能对人力资源会计的资产进行一定的计量，但由于计量的结果较为粗略，忽视了很多重要的因素，所以目前没有一个大家能比较一致接受的方法。迄今为止，运用人力资源会计的企业越来越多，没有统一的方法给人力资源会计在我国企业中广泛运用带来了阻碍。2.人力资源会计的理论不成熟。人力资源会计在我国起步较晚，相关的理论知识处于一种欠缺的状态，还未能形成一套完整的理论体系。出现这样的情况主要是因为以下两个因素：一是人力资源会计的理论陈旧。因为人力资源会计的资产计量难度大，一直没有形成完整的理论方法，所以人力资源会计的理论仍停留在起步之初形成的理论。这些理论大都是很多年前形成的，虽然理论层面看似成熟，却无法适应经济的快速发展，在实施过程中就会出现各种各样的新问题；二是人力资源会计没有固定的理论模型[7]。在人力资源会计的理论模型研究中，研究员们大都是定量分析，这样形成的模型是不确定的。企业在运用人力资源会计的模型时，大部分的数据需要人的主观去测量，这就会因人的理解运用不同从而存在很大的偶然性和误差，不同的企业即使使用同样的理论模型也没办法得出具有可比性的结果。因为这两个原因导致人力资源会计理论在我国还不够成熟，仍具有很大的研究空间。3.人力资源会计的信息披露不全。在会计报表中，通常会对一些重要信息进行披露。人力资源会计对于企业有着至关重要的作用，如果仅仅依靠在报表上呈现的那些阿拉伯数字，查阅报表的人就没办法详细地了解企业的人力资源情况，也就很难做出正确的经营决策。同时，由于会计准则中对于人力资源会计在报表中的信息披露没有明文规定，这就使得大部分企业忽略了对人力资源会计的相关信息披露。披露人力资源会计的相关信息在会计报表中是很有必要的，但是因为目前种种条件的限制导致这些信息不能得到完整的提供，这一问题亟须得到国家和企业的重视。

（四）企业实施人力资源会计过程中出现的问题

1.企业相关从业人员实践经验不足。在我国，并没有人力资源会计的专业资格培训，目前的上岗人员大都是持会计从业资格证书的。而会计从业资格证一般是通过理论考试去获得，在理论考试中涉及人力资源的知识微乎其微，这样会出现持证人员实践经验十分欠缺的问题，致使从业人员在实际上岗操作时业务十分生疏。再由于人力资源会计的核算工作是相当繁重的，在实际操作中对于从业人员的综合水平要求很高，一般的从业人员很难胜任这份工作。最重要的是，人力资源会计的相关从业人员需要相互沟通和交流，但从大量的调查数据中可以看出，从业人员去完成任务的工作形式很单一，这一现象不利于提高人力资源会计的工作效率[8]。所以，企业中会计从业人员水平不高对人力资源会计的实施也具有很大的影响。2.企业忽视对人力资源会计研究的投入。前面论述中提到企业对人力资源会计的认识不到位，这就使企业对人力资源会计的各项投入较少。如今虽然大大小小的企业基本上采取了人力资源管理，但很少有单独设立人力资源会计的，更不用说为人力资源会计设置研发创新机构。企业不愿意为本企业的人力资源会计付出大量资金进行研究，通常只是借鉴成功企业的办法进行效仿，这样就无法与自己企业的实际情况相结合，最终很难得到满意的结果。正是由于企业对人力资源会计投入不够，因此收到的效果也不理想，长期下去决策者可能对人力资源会计的作用产生怀疑。

三、解决我国企业人力资源会计困境的对策

（一）加强人力资源会计知识的普及宣传

1.开展人力资源会计知识讲座。安排专业人员在全国各地开展人力资源会计知识讲座，让更多的企业深入了解人力资源会计在企业管理中的重要性。在开展人力资源会计知识讲座中，为企业管理人员树立人力资源新观念，让他们明白人力资源会计对于企业的管理和效益的重要性。另外，国家应该加强对人力资源会计教育的投资，及时调整学校的培养目标，使学校的培养目标能够与社会的发展相结合，为人力资源会计的发展提供人才基础[9]。2.设置人力资源会计企业试点。选择一些企业作为重要试点，这是因为只有在试点进行具体实践，才能发现人力资源会计在企业实施中的利弊，便于对人力资源会计的理论体系进行改进。试点企业应该从大到小，毕竟大型企业内部的核算制度比较完善，人力资源会计的运行环境比较好，而且企业的高知名度对人力资源会计在企业实施能够产生一定的影响力。在试点企业成功的基础上，再逐步向全国推广。

（二）健全人力资源会计相关法律法规

人力资源会计要想顺利地实施，就需要法律强有力的保障。这就要求政府不仅要制定明确的专属法律，还需要监督部门确保法律的顺利执行。1.制定人力资源会计专属法律。明确规定政府、企业和员工三者各自的责任和义务，制定人力资源会计专属法律。政府及其相关部门必须结合我国国情拟定出详细的法律条款；企业在遵循相关法律条款的基础上可以结合自己单位的实际情况提出具体的实施方案，最重要的是维护员工最基本的合法权益；同时员工需要有保护自己合法权益的法律意识，但企业也应该在员工离职之前做好相对应的手续，避免因人才流失而给企业带来过多的损失。2.成立人力资源会计监督部门。法律的执行离不开监督部门的配合，因此应该成立人力资源会计监督部门。部门主要职责在于检视法律是否适应当下的经济环境，对法律进行不断地完善，落实法律的执行情况，监督企业在实施人力资源会计的程度，一旦排查出企业中的违法行为及时做出处理，维持人力资源会计运行环境的良好秩序。

（三）构建人力资源会计完整的知识体系

一个理论框架的成熟与否取决于相关知识体系的完整程度，人力资源会计也不例外。因此，我国应该建立人力资源会计完整的知识体系，拥有一套适合自己国家经济发展的理论框架。1.改进人力资源会计计量方法。我国政府应该成立专门研究小组，投入更多的时间去探讨人力资源会计的计量方法，在深入理解人力资源的基础上不断地尝试，研究出局限性最小的计量方法。如果人力资源会计的计量方法得到了统一，企业再结合自己的行业特点进行运用，就能够使人力资源会计的发展更进一步。2.丰富人力资源会计理论知识。加大人力资源会计理论的研究力度，把当前的人力资源会计理论知识与我国的实际情况相结合进行创新，形成一套具有中国特色的人力资源会计知识框架[10]。不断进行人力资源会计的学术研究，丰富人力资源会计的理论知识，构建中国特色人力资源会计知识框架。3.强化人力资源会计信息披露。在会计准则中增加人力资源会计信息披露的详细要求，明确企业在披露时的责任和义务。对于相关信息的披露，应该规定统一的内容以及披露的统一格式，这样报表的编制就会更加规范，同时也降低了工作难度[11]。在报表中进行信息披露，可以采取多种方法相结合，如用文字解释和数字分析去进行披露，展现人力资源会计的真实状况。

（四）优化人力资源会计实施的内部环境

1.增加人力资源会计科研投入。有条件的企业设立自己的人力资源会计科研部门，研发适合自己企业的人力资源会计系统。开发新型软件减轻人力资源会计的工作难度，建立一套与企业所在行业相关的人力资源会计科学体系。运用大数据的计算方法挖掘、收集平行企业的信息，并对自己企业在制度方面存在的不足进行改善。2.提高人力资源会计职员素质。制定完整的人力资源会计职员培训考核制度，做到定期考核和培训，使职员具备基本的业务能力。同时制定一定的奖惩机制，激发职员的人力资源会计学习动力，并聘请专业人员对人力资源会计职工进行培训，强化人力资源会计职员的工作技能，从而形成终身学习的良好习惯，使他们在学习中不断提升自我并增强自己的主人翁意识。

作者:谭俊哲 单位:河南省南阳高速公路有限公司