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现代国有企业绩效管理论文

发布时间:2014/12/7 9:51:37   阅读:

1.国有企业绩效管理现状

绩效管理不仅强调达成绩效结果,还包括管理者公正合理地进行考核,国有企业在国民经济中发挥着的作用可以说是牵一发而动全身,经济全球化发展、企业的生存、发展都与国有企业绩效管理体系息息相关,因此很多企业付出了巨大的人力、物力和财力以及竞争力,促进其健康稳定成长,根据绩效管理体系的环节具体实施,分解任务,层层落实,但是国有企业中仍然出现了一些管理者不负责任的管理态度等阻碍国有企业的绩效管理效果达到最优地步的问题,这使得我们的努力并没有达到预期目标,丧失了客观公正合理的性质。

2.国有企业绩效管理存在问题

2.1国有企业绩效管理考核的内容不够全面,企业计划的目标和绩效衡量系统的标准没有达到公司战略目标的要求,考核标准缺乏客观的衡量尺度,绩效管理计划与管理目标设定不一致,没有与企业真实的情况相适应,过高或过低的指标让参与计划的员工认为应该对计划采取一种消极的态度。导致计划和实际操作完全脱节,随意性大,企业日常规范化的绩效管理操作也没有客观的考核标准。

2.2国有企业绩效管理过程中的监控工作缺乏监督和指导,企业领导缺乏应有的专业素质,对绩效管理的重视程度不够,对于企业中出现的新情况没有及时进行指导和调整,员工的重视程度也不够,企业对员工进行的培训提升也就是在固定的地点花一些时间,讲台下昏昏欲睡,不知所云,监控者和被监控者的位置很模糊,由于绩效管理不可能立竿见影的出效益,因此,许多企业对绩效管理忽略或者不够重视。

2.3在一些国有企业中,绩效考核结果并不能够保障是公正客观的,对于定量指标的过度追求,使得企业的管理者轻视了绩效管理指标系统的考核过程,这个结果并不能准确地评价员工的工作状况和能力,缺少明确的企业战略目标和规划的绩效管理,没有系统性,企业员工没有对各自的工作内容进行绩效管理的目标设定,这反映出,考核指标全部量化的管理者的工作也是不称职的。没有从绩效管理过程中总结并进行绩效自下而上的申报,同时,有些领导惯常思维,观念守旧。

3.我们的对策

3.1应由企业领导人先设定目标,这个确定的绩效考核的目标,内容要与企业文化和企业管理理念一致,考核内容要围绕企业组织文化和管理理念的具体化和形象化而展开,这涉及到企业及其子系统(部门、流程、工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标的最优成果的达成,绩效管理体系的环节具体实施需要各级员工的积极参与,大家的力量往一处使,增强整体的力量,大家一起努力让考核内容更明确,考核重点更突出,领导审核考核时要注意管理尺度尽量细化,本企业的战略目标与个人目标相结合,分解任务,积极落实。由于各个企业情况不同,要根据具体情况进行计划的有效修订,确定的管理目标严格落实,最后,绩效增长目标要结合内部和外部客户的需求,促进企业的经济发展。3.2国有企业要重视绩效管理的过程,领导发挥带头作用,为企业营造一种公平公正的绩效管理考核环境,奖惩分明,利用企业的资源,将绩效管理落到实处,主管绩效的人员需要与员工及时沟通,不断与员工的工作目标和应达成的绩效标准保持一致。绩效沟通工作是非常重要的,结合员工对实施绩效管理系统的一些意见和建议进行实施,工作在哪些方面存在缺陷,及时改正,这样才能促进企业的整体绩效的提升。重视企业对绩效管理的宣传工作,让这种正能量的理念深入每一个员工的心中,促进管理者与员工之间的合作,帮助员工和企业提高绩效,让企业员工明白绩效管理目的在于成功与进步,能给企业带来长足的发展,让企业员工明白对这样—个循环增长的绩效管理充满信心。

3.3企业管理者首先要认清绩效管理系统的灵魂和核心,规范不同岗位的任职资格,给关键生产部门制定关键绩效指标,分析工作,从而明确工作范围,澄清岗位职责,建立岗位目标责任制,这也是围绕绩效管理工作应当围绕基础性工作做起的理念展开的,国有企业决策和管理的灵活性和艺术性需要进一步提高,给每个人设定个人的年度工作目标,每年年终上下级之间要对绩效管理结果进行沟通和交流,找出每个人工作的优点、差距,就计划的实施随时保持沟通,及时为员工排除遇到的障碍,让员工在绩效考核工作方面受到更多锻炼,提升员工的知识、技能、经验和素质要求,全程追踪计划进展状况,建立岗位目标责任制,弘扬员工积极向上,开拓创新的精神,严格要求员工,采用多方面的指标对员工的绩效成果进行审核。

绩效管理是现代企业制度的重要组成部分,应以人为本,遵循公平公正的原则,团体激励和个人激励相结合,同时绩效管理是一项系统工程,也是一个渐进的过程,要充分认识到实施过程的长期性和艰巨性,要循序渐进,同时,绩效管理体系必须本土化,适应并超越经济环境、行业发展和企业现状的要求,为企业长期、稳定成长服务,实现企业人力资源的最佳配置。

作者:贾雄单位:中石化第五建设有限公司

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