从经济增长角度看，明确人力资源管理目标是单位经营管理框架构建的前提，在建立与完善人力资源管理体系的同时，单位必须结合自身发展的实际情况及内部环境，充分了解人力资源管理在经济发展中的作用，明确两者之间的关系，实现事业单位人力资源管理创新。只有这样才能增强单位的市场竞争力，实现其经济效益最大化。

1人力资源管理的概况

利用招聘、选拔、培训、薪酬等管理方式对组织有关人力资源合理应用，并对组织目前与未来发展需求进行满足的方式就是人力资源管理。人力资源管理的合理利用，不仅可以实现组织的预期目标，更能为员工的发展提供一个公平、公正的平台。人力资源管理的内容包括：招聘管理、人力资源、培训管理等。绩效考核是指单位为达到生产经营的目标，通过有关指标、标准与选用与之相适应的措施，对生产经营过程中涵盖的全部员工工作成本做出的价值评判过程。绩效考核的作用为实现目标、利益合理分配、促进成长等，绩效考核的应用可以为提升事业单位经济效益提供强有力的依据。人力资源管理培养事业单位员工能力的方式主要包括：教育、培训。在实际工作中，这两项内容的实施离不开绩效考核，针对考核过程中工作能力差，但具有较大潜力的员工，应选用培训的方式，帮助他们提升工作能力，降低与其他工作人员之间的距离。针对考核表现优异的员工，应通过培训，帮助他们提升自身能力，为其发展提供可靠的保障。激励措施实行中，应满足员工的需求。在具体工作中，员工往往会受感情、态度等多方面的影响，进而对工作绩效造成直接影响，为此，单位人力资源管理中，应建立一个全方位有效的激励机制，遵循不同部门的实际情况，选用与之相适应的激励措施，促使合理的需求得到满足，进而将员工的积极性充分调动，并达到工作效率与决策能力提升的目的。

2人力资源在经济发展中的作用

人力资源管理在事业单位发展中不仅可以对单位专业化管理程度进行计算，还可以对单位人力资源的管理措施起到决定性的作用。新形势下，市场竞争愈加激烈，充分发挥人力资源管理的作用，是确保单位内部核心竞争力及可持续发展道路的决定性因素。

（1）作为单位经营发展的重要生产要素

人力资源在经济发展中具有至关重要的作用。人力资源的充分开发与利用与经济中心转移具有密切的联系。数量积累与质量积累是人力资源积累的两个重要内容，人力资源利用水平的高低将直接影响到国民经济的发展水平与经济增长速度。通过人力资源积累可以有效实现经济的快速发展。随着人力资源素质层次的改变人的物质与精神需求都会发生极大的改变。在满足基本物质需求的同时，如具有较高的人力资源素质层次，劳动者的精神需求就会随之增加。为激发单位高素质人才的潜力与创新能力，必须完善竞争激励机制、健全人力资源管理体制等，只有这样才能实现单位经营的经济效益最大化。作为可再生经济资源，人力资源培养可通过多种方式进行，进而提高人力资源的整体水平，促使其成为经济资源中最具开发、利用价值的资源。

（2）作为保持经济可持续发展的重要资源

人力资源在开发的过程中应将其在社会经济发展中的地位进行重新定位，构建一个与本单位发展相适应的人力资源管理环境。为提高单位经营发展水平，必须将"人"作为其发展的主要动力，对人力资源管理加以重视。在人员招聘中，单位应在思想上彻底清除论资排辈的观念，重视人才，创立人才观，为人才发展提供一个良好的平台。同时，引入竞争制度、监督体制，做到人尽其才，将人的潜能充分发挥出来。

3经济学分析人力资源管理优化

作为企业运行的核心，人发挥着极其重要的作用。企业要想实现可持续发展，取得未来竞争的优势，就必须有效地管理及开发企业中的人力资源。本文认为，现代企业在人力资源管理中存在的主要问题有：企业结果若无法与企业战略的实施相配合，则会导致人力资源浪费的问题产生，引发企业内部的人力资源无法整合及提升，最终会有核心员工离职的问题发生。通过运用培训或其他方法能够进一步改善这些需求及评价措施的有效性，有利于在开展活动的相关性、重要性以及实现经济目标上发挥出应有的作用。其次，企业人力资源另一不稳定的重要因素是内部激励机制的缺乏。企业缺乏有效的绩效评估制度，与企业发展相比，造成企业人才成长过于落后的现象发生，从而使员工内心有一定的不平衡感产生，降低了企业员工的凝聚力，造成企业优秀人才面临各种人事危机问题。同时也要注重劳动组织管理。

（1）机构改革的加快，使岗位设置趋于合理化

根据构建现代企业制度的要求，在法人治理结构完善的前提下，将应管理的出发点落实在促进生产经营和管理上，使结构改革加快。职能管理部门应与企业规模相结合。有效确定管理职能、管理层次和管理权限，避免有职能交叉、无人负责或重复等问题产生。企业运行单位需要简化生产组织程序，减少管理层次，使扁平化管理得到逐步开展。

（2）落实定员管理工作

根据企业的实际发展，在企业劳动生产率的提升、人工成本降低以及提高企业经济效益中的重要作用和基础中，定员应对其进行重点把握。坚定做好定员管理工作的信心。第一，组织企业力量，开展定员标准的编制工作，进一步体现出定员管理的规范性及科学性。第二，对两级劳动组织员队伍的建设力度进行加强，在保证数量达到要求的前提下，尽可能将他们的素质得到提升，从而与现代化大生产中劳动组织管理的需要相适应。第三，定员管理不仅仅体现在表面，要深入到实际工作中，定期对一线工作流程、设备分布、人员构成等实际情况进行了解和掌握。只有切实掌握了第一手材料，才能实现编制定员符合实际工作的要求。

（3）劳动力管理的加强，对人力资源进行合理开发及使用

强化劳动合同及用工管理，使人员能进能出的新机制得到建立。首先，退出机制的完善。与综合考核情况相结合，根据一定比例将劳动合同的续约或总之进行确定，实现"出口"渠道的不断畅通。建立激励和约束机制，使人力资源的整体素质得到不断提升。首先应不断增强管理及考核制度的应用，加大在工作中的落实力度。其次，当分配政策向特殊、关键岗位倾斜的时，还应注意到一半岗位职工的收入问题，尽可能使不同岗位人员的工作积极性得到调动。

4结语

总之，只有劳动者操作技能水平得到不断提升、构建科学高效的组织机构，才能实现企业劳动生产率的进一步提高，为企业的发展壮大提供一定的促进作用。作为搞好劳动组织管理工作，提高企业劳动生产率的重要内容和途径，改革机构、优化岗位、做好定员工作以及不断开发和使用人力资源发挥着极其重要的作用。

作者：高丽霞 单位：华中师范大学