人才测评论文范文第1篇

俗话说“女怕嫁错郎，男怕入错行”。但在现代职场中，无论男女都怕入错行。如何充分发挥自身的优势，实现人生价值，已成为每位求职者关注的重大问题，“人才测评”目前渐渐被众多的求职者和就业指导服务机构所认知和接受。

据介绍，科学的“人才测评”体系对求职者和用人单位都有很大的帮助。一方面可以帮助求职者客观地分析自己、获得职业信息、掌握求职方法、确定求职方向、避开择业误区，同时还可以帮助用人单位确定用人标准、选择招聘方法等。

人才测评是综合运用心理学、管理学、测量学、考试学和计算机技术等多种学科的原理和方法，对个体的知识、技能、能力、气质、性格、兴趣和动机等素质进行测量和评价的方法体系。它正逐渐成为企业、组织普遍采用的选人、用人的必备手段；成为个人职业发展的重要辅助、支持工具。

“人才测评师”是为帮助各类型组织解决人员选拔中运用多种方式做到人职匹配、掌握员工真正的需求、进行有效的职业生涯规划、建立完善的绩效管理体系等技术性问题。

人才测评论文范文第2篇

关键词：人才测评；招聘问题；对策

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01

随着现代经济和科技的迅速发展，如何运用科学的测评手段选拔符合组织需求的人才已经受到了企业的高度重视。在我国，随着人事体制改革的不断推进，各地纷纷成立了专门的人才测评机构，人才测评技术广泛运用于企事业人才招聘、干部提拔等领域。通过人才测评，企业能够寻找到最符合企业需求的人才，能够合理利用人力资源，充分发挥每个员工的优势和才能，提高企业的竞争力，为企业的发展注入新的活力。

一、人才测评技术的概念

人才测评的思想在我国古代就已经存在，而现代意义上科学的人才测评是产生于西方国家的。20世纪初，由最初的心理测验发展而来的人才测评技术，过了一个世纪的发展，在理论和实践上都得到了不断的完善[1]。20世纪80年代以来，外资企业纷纷进驻我国市场，其在招聘员工时所采用的人才测评技术也引起了国内企业的高度关注，我国测评行业从此兴起并不断发展。人才测评技术最初主要用于公务员的选拔，但随着我国社会主义市场经济的不断发展，企事业单位也逐渐发现了人才测评技术在人员招聘中的优势，与此同时，企事业单位对于员工的需求从早起的强调综合素质最好逐渐转向强调符合岗位需求，人才测评的观念发生了转变，于是企事业单位纷纷引进了国外先进的人才测评系统。

人才测评技术是指测评者综合运用心理学、行为科学、管理学和计算机科学等多种学科与手段收集被测评者的信息，并通过简历选择、笔试、面试、心理测试和业绩考核等一系列措施对被测评者进行综合测评，以筛选符合企业岗位需求的人才的一种过程。它是建立在心理学、管理学、教育测量学、行为科学及计算机科学基础上的一种选材方法[2]。人才测评技术因其运用定量与定性的方法对应聘者的德、智、体等多方面进行综合考察而成为现代企业招聘人才中的首选方式。因此，研究我国人才测评工作中存在的不足及改进措施，促进我国人才测评工作的不断推进就成为一个重要的课题[3]。

二、招聘中运用人才测评技术存在的问题

从总体上看，我国运用人才测评技术进行招聘工作还处于起步阶段，在招聘实践中还存在着许多问题，包括人才测评制度不健全、测评技术落后和测评人员素质不高等，这些问题严重制约了我国人才测评技术在招聘中的运用。

（一）人才测评制度不健全

我国的人才测评制度不健全，主要有如下两个原因。首先，从理论上看，我国目前缺乏人才测评的相关理论研究。现有理论大多是建立在借鉴国外先进理论的基础之上而缺乏对我国招聘中实际存在的问题的研究，由于社会形态和思想文化的不同，照搬国外理论虽然在一定程度上能够指导我国的理论研究，但这种差异在人才招聘的实际中有可能会带来不可预知的问题。其次，从实践的角度看，我国企业大多没有依据自身需求建立相应的测评机制，而是直接将国外的人才测评软件简单处理后就应用于企业招聘之中，这种不考虑企业人才需求的测评机制必然会导致招聘人才与岗位要求不符的问题，从而阻碍企业的发展。

（二）人才测评技术落后

人才测评技术落后是制约我国人才测评发展的重要因素。常用的测评技术包括无领导小组讨论、案例分析等，这些技术在我国普遍缺乏统一的评价标准。虽然大多数企业在招聘时都积极运用这些新兴人才测评技术，但往往由于操作不规范、标准不统一等问题使得企业在人才招聘中存在着很大的盲目性，直接影响着企业人才招聘的结果。

（三）测评人员专业素质不高

人才测评工作要求人力资源工作队伍不仅是招聘方面的专家，而且还要精通心理咨询、人力资源管理等方面的知识[4]。我国现有的测评人员普遍存在专业基础差、缺乏实践经验等问题，这些问题制约着人才招聘工作的发展。测评人员必须由经过专业资格考试认证并具有丰富实践经验的人员来担任，就我国的现状来看，我国测评人员普遍没有经过专业认证，容易凭借主观印象来论断，这样不仅会使企业损失优秀的人才，同时也影响着人才测评行业的发展。

三、招聘中运用人才测评技术的对策

（一）建立健全人才测评体系

建立健全人才测评体系是在招聘中运用人才测评技术的首要保障。建立健全人才测评体系可以从法律法规和行业内部两方面着手。在法律法规方面，要想建立完善的人才测评体系就需要有相应的法律法规制度的支持。政府应当制定专门的法律法规，如《人才测评管理办法》等，规范人才测评机构的设立，做到严格把关，确保已有的人才测评机构具备开展测评的条件和实力。政府还应当出台相应的测评人员专业资格认证制度，组织测评人员参与专业资格考试，加大对人才测评行业准入的监管，保证人才测评的顺利实施。在人才测评行业内部，人才测评机构应当根据现有的法律法规制定出具体而详细的人才测评标准，并根据企业岗位需求的不同相应调整测评标准，保证企业通过招聘获得合适该岗位的人才，实现企业、应聘者和人才测评人员的共赢。

（二）提升人才测评人员的专业素质

建设一支专业的人才测评队伍是解决我国招聘中运用人才测评技术存在问题的重要途径。首先，要加强对人才测评人员的专业培训。人才测评人员不仅需要掌握人力资源管理、心理学、社会学等方面的知识，还必须具有一定的统计学知识，能够对数据进行系统的分析处理并且还必须熟练使用计算机软件，因此，无论是专业的人才测评机构或是企业自身都有必要对其人才测评人员进行专业的培训，以确保其能够熟练掌握并应用人才测评技术。其次，要加强对人才测评人员的实践训练。人才测评机构或企业可以通过实践训练的方式迅速提高其人才测评人员的专业素质，为人才测评人员积累测评经验，确保测评人员能够有足够的空间将理论运用与实际进行测评。再次，要加强对人才测评人员的职业道德教育。人才测评工作是一项主观性较强的工作，测评人员很容易因为个人因素而做出错误选择，因此要重视对员工的职业道德教育，教导员工秉着公平公正公开的态度进行人才测评。此外，还可以在测评人员之间建立沟通联络机制，为测评人员经验分享提供平台，促进人才测评事业的发展。只有建立起一支专业的人才测评队伍才能够为招聘工作提供技术支持，保证招聘工作的顺利进行，才能够为企业吸纳更多优秀人才。

（三）发展多样化的人才测评方法

企事业单位在进行人才招聘时，应当采取多样化的人才测评方法。传统的单一测验方法已经不符合时代的发展，在人才测评中必须采取笔试、小组讨论、心理测试和情景模拟等多种测评手段。笔试可以考察应聘者的专业知识素养和技术水平，同时也能够测试应聘者的分析能力以及决策能力；小组讨论分为领导小组讨论和无领导小组讨论，往往把应聘者分为几个小组，要求每个小组在规定时间内完成对相应问题的讨论，然后由测评者根据应聘人员的具体表现给予评价和选择；心理测试则往往通过一些压力面试来考验应聘者的心理素质和随机应变的能力等，也是人才测评中的重要手段；情景模拟则是事先预设工作中的某一情境，要求应聘者担任日常工作中的某一角色并完成特定的任务，从而考察应聘者解决问题的能力。美国电话电报公司是最广泛运用情境模拟技术来评定管理者组织能力的[5]。这些新兴的人才测评方法都可以运用到招聘工作的实际中来以提高招聘效率。

此外，在不断丰富人才测评方法的同时，人才测评机构和企业还应当积极运用先进的科学技术为人才测评提供技术支持。利用互联网和多媒体技术可以实现人才测评的网络化，人才测评者可以通过互联网进行在线远程测评，并利用计算机技术对应聘者的作答进行测评，最后再利用互联网将测评结果反馈给应聘者。这种测评方式不但能够为企业和测评机构节省人力物力以及时间，而且还突破了人才测评的地理限制，提高了人才测评的效率。

四、结语

在科学技术不断进步的今天，我们不难推断人才测评技术一定会向更加专业化的方向发展。随着我国社会主义市场经济的发展完善，虽然人才测评技术本身还存在着诸多待完善之处，但在招聘中运用人才测评技术已经成为大势所趋。企业和人才测评机构有必要充分利用现代人才测评技术和手段，提升人才测评人员的专业素质以保证招聘的效率最大化，提高人才测评的准确性和客观性，真正实现“人尽其才”、“才尽其用”、“人与事适”和“事与人配”的理想状态。

参考文献：

[1]李明，吴薇莉.国外人才测评技术的发展起源[J].人力资源管理，2010（8）：71-71.

[2]于鸿莉，唐蓉华.科学的人力资源管理方法--人才测评技术[J].科技广场，2002（12）：33.

[3]贾敏.我国人才测评技术的现状、问题及变革方向研究[J].现代经济信息，2012（3）：93.

人才测评论文范文第3篇

关键词：人才 素质测评 现状

在美国，1／3的小企业和2／3的大企业都采用人才测评，尤其是在世界500强企业中人才测评作为评价的标准环节来使用。通过人才素质测评，可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供充分展现自己才能的工作岗位，积累充足的人才资源库，冲破企业发展与人才短缺的瓶颈，强化企业竞争力，促进企业可持续发展，实现公司和员工的双赢。因此，研究我国人才测评工作中存在的不足及改进措施，促进我国人才测评工作不断推进就成为一个重要的课题。

1. 我国人才素质测评技术的发展现状

    在我国，现代意义上的人才测评始于改革开放，顺应经济体制、人事体制改革的需要，人才资源开发逐步提上了议事日程，人才素质测评工作也在全国逐步兴起。各地成立了一些专门的测评机构，培训了人才测评骨干。人才测评技术在公务员录用、领导干部选拔、企事业人才招聘等领域得到了广泛应用。但我国的人事测评尚处于边引进、边吸收、边研制、边推广阶段，尤其是技术瓶颈有待突破。但毋庸置疑的是，人才测评在我国的推广和使用，必将对人才选拔，优化人力资源配置起到积极的推动作用，还将大大促进我国人事制度改革和人才市场的发展。

2. 我国人才素质测评技术在应用中存在的问题

    从总体上看，我国的人才测评工作还比较落后，实践运用中还存在着很多误区，有许多工作亟待完善。

2.1基础理论研究薄弱

我国目前尚无自己完备的人才测评理论体系。长期以来，人才测评理论依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。国外理论的应用促进了我国人才测评事业的发展，但由于较大的文化差异，也带来了一些问题。多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，多数企业是将国外的人才测评软件经过简单汉化处理就直接应用了，而对支持人才测评的环境未做适合企业自身情况的发展及延伸。

2.2人才测评的法规不健全

人才测评在我国的应用虽然已经很多年了，但至今尚无行业的法律法规或标准。国内从事人才测评的机构众多，大致分为四大类，即政府测评机构、科研院校下属的测评机构、商业化测评机构和国外测评机构。但目前这些测评机构的注册、审批制度尚不完善，测评机构的测量工具，无需批准即可投入使用。其次是人才测评的从业人员没有资格认证制度，导致人才测评行业的门槛低、质量差，导致人才测评的信度和效度大打折扣。

2.3测评技术落后

    测评技术落后是影响我国人才测评发展的瓶颈问题。常用的测评技术如公文处理法、无领导讨论、模拟面谈、案例分析、智力测验、投射测验等，在国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、甚至测评场地。而在我国，这些新技术目前尚处于尝试和探索阶段。多数企业没有明确的用人标准，测评工具缺乏针对，性盲目性和重复性较大。

2.4专业力量薄弱分散

目前我国的人才测评队伍建设相对西方发达国家有很大差距。在美国，对人才测评的操作必须是专业人士来执行，经过专业考核获得专业资格认证，还须经过反复培训。而我国因测评人员的知识贫乏而得出错误的结果，或作出错误的解释，或设计出缺乏科学性的工具的现象非常普遍。其后果必然影响人才测评的社会声誉，影响人才测评的持续发展。

3. 我国人才素质测评技术的变革方向

在西方发达国家，人才测评已经形成一个产业，如美国每年仅人才测评服务的直接收入已达到10多亿美元。随着我国社会主义市场经济制度的不断完善，人事制度和经济体制改革的不断深化，人才测评的应用需求将不断扩大。对比国外人才测评的发展现状，纵观近年来我国人才测评理论与实践的发展，结合我国的国情，可以预期我国人才测评的发展将有以下变革趋势。

3.1 人才测评行业的产业化

人才测评的产业化是指在政府宏观监控的基础上，使之发展成为自负盈亏、自我约束、自我发展的经济实体，并使人才测评服务成为有规模、有影响的独立行业。人才测评产业化是人才测评事业发展的必然方向，也是人才资源社会化发展的结果。根据不完全统计，中国与人才相关的服务每年至少有8000亿元的潜在市场，我国人才测评的市场前景和发展潜力非常巨大。

3.2人才测评法规体系的完善化

随着人才测评事业的不断发展，与之配套的法律体系和法律制度需要不断的制定、补充和完善。如制定《人才测评服务机构管理办法》，建立测评机构注册、审批制度；制定《人才测评专业人员管理暂行规定》，建立测评专业人员资格认定制度；制定《人才测评专利保护条例》，保护知识产权，有偿使知识成果，保障人才测评技术的发展。

3.3 人才测评功能的综合化

传统人才测评的功能与目的非常单一，就是选择合适的员工。但在市场经济条件下，人才测评单一的选拔功能越来越不能满足企业发展的需要。现代人才测评将集招聘、开发、培训、管理咨询等多种功能，促进整体性人力资源的开发和完善。

3.4测评从业人员的专业化

要提高我国人才测评工作的整体水平，当前亟待解决的是人才队伍的建设。我国的人才测评专业人员不仅要具备丰富的人事测量知识、丰富的实践经验和良好的职业道德修养，而且还应懂得如何应用计算机和统计学的方法分析数据和解释数据。

4总结

   当今社会的高速发展，对人才辈出的需求越来越迫切，对人才质量的需求越来越严格，相应地，对人才测评工作的精确性要求亦越来越高。通过不断探索人才测评理论的新领域，完善人才测评的法律法规，建设一批优秀的人才队伍，我国的人才测评事业定能适应我国经济和社会发展的需要，从而促进我国人才测评的良性发展。

参考文献

[1] 李序蒙，人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J]，湖南大学学报，2007

人才测评论文范文第4篇

关键词：人才测评 教学 方法

人才测评在人力资源管理中具有重要地位，但相关理论的学习应用时间在国内还较短，加上该课程的技术含量高、操作难，造成学生学习知识和知识应用之间存在差距。为更好地提升教学效果，培养学生综合素质，提高学生知识应用能力，有必要对人才测评课程教学进行深入探讨。

1　人才测评课程综述

1.1　课程性质　人才测评课程是人力资源管理专业的专业课。在企业发展、人才竞争的背景下，通过学习这门课程可以详细了解一些人才测评工具，掌握测评原理，借助有效的测评方法，帮助企业更好的开展人才选拔、员工培训开发、绩效评价等方面工作，同时帮助个人进行自我认识、职业选择和职业发展。

1.2　课程教学目的及教学目标　通过本课程的学习，使学生对教学大纲所涉及内容有比较系统和全面的认识，了解人才测评的有关概念、内容及原理；掌握人才测评的方法，熟悉人才测评的程序；能够利用所学知识，借助有关测评软件，发现问题、分析问题，了解如何通过人才测评引导企业行为，掌握解决现实中的人员测评方面问题的方法，并应用实践。分层次设定教学目标，从基础知识把握，到测评工具的选择、实施等基本能力培养，最后重在实践应用，解决企业现实问题，推动企业快速、健康发展。

1.3　课程内容及基本要求　本课程主要包括以下内容：人才测评概论、人的基本素质及其测评标准、测验的设计与施测、常用测评技巧、基于情景的综合测评方法、人格特质、职业兴趣与态度、工作动力、能力、管理潜质、团队沟通、压力与心理健康和员工开发与职业生涯规划。

教学形式采用双课堂形式，即室内课堂和室外课堂，把理论和实践结合起来，用理论知识指导测评实践，同时用实践检验认知。通过室内课堂教授学生有关人才测评理论知识和测评工具的实际运用，注重室内课堂形式的灵活、多样。一方面，借助多媒体等手段开展理论知识学习；另一方面借助机房、模拟实训室对人才测评工具具体使用，在机房开展对人才智力、职业兴趣、管理潜质等方面测试及案例讨论，在模拟实训室通过教师指导学生组织开展如结构化面试、公文筐、无领导小组等测试，以此加深学生对知识的掌握度，增强学生学习兴趣，提高学生的组织能力、言语表达能力、分析解决问题能力。室外课堂指室内课堂以外的开展人才测评教学的主场地，比如企业校园招聘、企业员工培训内容设计、企业员工能力测试等学生社会实践活动。室外课堂教育方式灵活、自由，在内容和形式上更加丰富多彩，时间和空间更开阔，便于学生学习和接受，使所学的理论在实践中得到检验和完善，是室内课堂的有效延伸和补充。例如宿州学院具有专业的人才测评软件，可以借助科学的手段对人员进行某一方面或综合素质的测评，为企业人力资源管理提供依据，结合企业实际情况，互动学习、互助学习，也极大地提高了学生理论知识学习兴趣和实践动手能力。因此，作为教师，应该积极为学生争取更多的室外课堂机会，并在教学上给予正确的引导。

另外，选用合适的教材，要求学生对指定教材进行系统学习的同时，还要多参考人才测评其他教材，阅读人才测评有关文献，扩充人才测评专业知识。

2　教学思路

人才测评在现代社会中越来越受到重视，人才测评的手段也越来越多，对于人力资源管理专业的学生来说，掌握人才测评的理论与方法也因此变得极其重要，教师更有责任在有限的时间内把知识传授给学生，并教会学生如何使用人才测评工具，这就需要有清晰的教学思路作指导，归纳起来包括以下五方面。

教学第一步，让学生明白为什么学这门课。通过介绍人才测评的意义，对个人来说，有利于认识自我、指导自身职业生涯规划等；对组织来说，有利于企业选拔人才、设计更具针对性的培训方案、辅助薪酬管理等。然后结合企业案例，让学生对人才测评这门课产生兴趣。兴趣是学习最好的老师，一旦学生对这门课产生了兴趣，就会带着探索的精神去寻找答案。

教学第二步，让学生明白这门课是什么。人才测评是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、工作动机、人格特点、职业兴趣、管理潜能等进行评价的一门应用学科，也称人员测评或人事测评。结合人才测评的定义及内涵，通过系统的分析这门课是什么，让学生明白该课程的学习对象。

教学第三步，让学生明白如何学这门课。理论与实践相结合，对必要的人才测评技术，如职业兴趣测验等，通过人才测评软件让学生实际操作，一方面对自身了解，另一方面检验测评工具的信度和效度如何，便于加深对测评理论的理解及应用。

教学第四步，让学生明白这门课包括哪些内容。系统全面的把课程内容讲授给学生，尤其要突出重难点内容，加强练习，通过实际操作掌握理论内涵，了解课程内容的特点。

教学第五步，让学生明白这门课该怎么应用。学习知识贵在使用，指导实际学习、生活及工作，人才测评意义越来越重大，对学生来说，有很多现实的意义，比如结构化面试现在被越来越多的政府及企事业单位作为招聘选拔的主要方法，如果在课堂中做此类情景模拟，能够帮助学生在以后面试中更熟悉规则，也能够帮助学生组织类似人才测评活动。

3　教学方法

结合上述五步教学，对教学方法也要做相应的改变，选择合适的教学方法。对于教学方法的选择，参照以下几方面。

第一，根据教学目标的要求选择。现代教学论认为，根据不同的教学目标选用不同的教学方法是走向教学最优化的重要一步。一方面，特定的目标往往要求特定的方法去实现，因此，围绕目标的实现来选择方法是一条重要的原则。

对认知领域的目标而言，通常只要求达到识记、了解层次的，可选用讲授法、介绍法和阅读法等；要求达到理解、领会层次的，可选用讲授法、探究法和启发式谈话法等；要求达到应用层次的，则应选用练习法、迁移法和讲评法等；对于高层次的目标如分析、综合、评价，则应选用比较法、系统整理法、解决问题法、讨论法等。

另一方面，各种教学方法有机结合发挥最佳功效。由于教学目标的多层次化、教学环节的多样性，必然要求教学方法的多样化。特定的方法只能有效地实现某一或某些方面的目标，完成某一或某几个环节的任务，要保证教学目标的全面实现，教学中往往要求选用几种方法，并把它们有机结合起来，比如结构化面试等章节可引入项目教学法。

第二，根据课程内容选择教学方法。目前学校教育的内容主要包括健康、科学、社会、语言和艺术等领域。由于这些领域的课程内容各有其特殊的性质和类型，因此，它们所需的教的方法与学的方法必然有所不同。适合艺术内容的教学方法不一定适合科学内容，也就是说课程内容的特点决定教学方法的选择。例如，艺术领域一般可采用欣赏法和练习法；社会领域的内容比较适合采用游戏法、参观法、谈话法等；而科学领域则更适合采用发现法、问题解决法、实验法等。此外，选择教学方法除了考虑不同领域知识差异外，还必须考虑同一领域内知识的具体差异。

第三，教学方法要适应教师自身的条件。能为教师理解和驾驭，才能更好地发挥作用，取得好的教学效果，反之则不然。因此，教师在选择具体的教学方法时，应将自己的特长和优势纳入考虑范围，选择适合自身条件的教学方法。比如上课时善于用生动、简洁、有趣的语言吸引学生的教师，可适当多采用语言为主的方法；有的老师也可制作、运用直观教具，并结合采用观察、演示、示范等方法；部分章节通过使用多媒体教学软件，将现代化教学手段引入教学。

第四，教学活动的效果最终在学生身上得到体现，因此，在选择教学方法时，教师必须考虑学生的自身情况，只有符合学生的年龄特征、兴趣、需要和学习基础的教学方法才能真正达到教学的高效率。因为不同年龄阶段的学生其思维发展的水平不同，教学方法的选用如果超出了学生思维发展的水平，就极可能达不到应有的教学效果。可借助讨论、启发学生，达到预期的教学目标，通过角色扮演激发他们学习的动机和兴趣。

综上所述，人才测评这门课的教学方法选用必须以教学目标为轴心，综合考虑各种因素的制约，只有这样，才能发挥课堂教学的整体效应。

4　人才测评课程教学注意问题

人才测评课程在中国高校开课的时间较短，相应的测评工具还比较少，有些测评工具是简单的汉化，实际使用中还存在一些问题，比如性格测试结果不准确等。因此在教学中缺少本土实践，就更要求在进行案例分析时，选择针对性、应用性较强的案例辅助教学，增强人才测评的适用性。同时，在人才测评教学中，要与人力资源各个模块结合起来，避免单纯的讲授人才测评知识，忽视知识运用到其他专业课程中。

人才测评课程侧重实践教学环节的设计，注重学生能力的培养和综合素质的提高，一方面，要求教师在分配好理论课时与实践课时比例的前提下，认真设计实践课程内容，并在施测过程对学生进行系统指导；另一方面，善于调动学生学习积极性，要学生主动参与进来，营造良好的学习氛围。

最后，针对每一次课堂教学，认真做课后评价，只有这样才能有针对性的改进、完善教学，提高教学质量，提升教学水平，更好地促进学生对知识的学习、理解、把握和应用。

参考文献：

[1]徐晓枫.应用行动导向教学法对实践教学的转化[J].价值工程，2011（23）.

人才测评论文范文第5篇

关键词：人才测评；毕业生；招聘

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-01

引言

随着现在信息技术的进步，人才招聘工作越来越复杂，公司每年往往收到一、二百份应聘简历，而一个应聘者会将自己的简历无论从内容到形式都包装地非常完美，让公司负责招聘工作的人员有一种雾里看花的感觉。如何能够透过从一份份包装精美的简历对应聘者有个客观的评价，如何能够在众多的应聘者中挑选出公司需要的人才，人才测评技术的应用是个有效途径。

一、人才测评的理念或策略

人才测评技术主要能解决两个问题：一是测什么，二是怎么测。

二、人才测评的指标体系及目标值

人才测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业的人力资源管理决策提供参考和依据。当前常用的人事测评方法有履历分析、纸笔考试、心理测试、面试、情景模拟等。公司通过采取以上人才测评方法，对投送简历的毕业生进行测评，从而选拔出优秀的毕业生推荐给省公司。

三、人才测评主要做法

1.阅读毕业生自荐材料荐。包括学习成绩表、外语、计算机过级情况、参加社会活动及担任校内外职务情况，在校期间获得奖励和惩处情况。通过对毕业生自荐资料的阅读，可以对毕业生基本情况有所了解，但在这个过程中，要特别注意对学生的学习成绩，不能简单看其自荐资料中的成绩单，一般毕业生只填写部分成绩较高的课程或不真实填写，可以到其学校网站查询其所有成绩，这样做既可以对应聘毕业生的成绩有全面了解，同时又可以判断其诚实度。

2.笔试。通过对应聘者进行笔试，可以全面反映应聘者基本知识等。但考试题目一定要合理，要切实能够针对招聘岗位对应的专业知识，不能盲目考试，题目的设计必须合理、有层次、考察的目的明确，考试时间不要超过2小时，并方便回答（如选择题）。

3.面谈。通过面谈，可以观察应聘毕业生的仪表相貌，身体有无明显缺陷，语言表达是否流畅，还可以观察其快速反映能力。

4.情景模拟。

（1）公文筐测试。也就是公文处理，测试在模拟情景中进行，该情景模拟的是公司在日常工作中可能发生或者经常发生的情景，比如下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求等。通过观察其处理公文的过程，对被试者的计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等作出判断与评价。但公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，对于招聘的毕业生，由于其无工作经验，或仅有一点实习经验，会使他们手忙脚乱，处于同一较低水平，而无法发现真正的人才。

（2）沙盘推演测评法。通过引领应聘者进入一个模拟的竞争性行业，由竞争者分组建立若干模拟公司，围绕形象直观的沙盘教具，实战演练模拟企业的经营管理与市场竞争。通过沙盘推演，可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决能力、团队合作能力等。但归根揭底，沙盘推演测评方法，它需要被试者具有一定的管理知识、如生产管理、市场营销、财务会计知识等，因此我们在应用中感觉仍不是很适应刚刚走出校门的毕业生招聘工作，在公司选拔管理人员时非常适用这个测评方法。

（3）无领导小组讨论。它通过把一定数目的被试者组成一组（5—7人），进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定被试者应坐的位置，让被试者自行安排组织，考核者来观测被试者的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价被试者之间的差别。这个方法特别适用于公司招聘毕业生，因为这项测试只给定问题，其它都不确定，由被试者自由发挥，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到被试者之间的相互作用；能依据被试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到被试者的多种能力要素和个性特质；能使被试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度；能使被试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；能节省时间。并且能对竞争同一岗位的被试者的表现进行同时比较（横向对比）。

从我们的工作中，我们总结出采用无领导小组讨论的测评方式，必须做到对被试者采用统一的评价标准，具体为一是被测者参与有效发言次数的多少；二是被测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；三是被测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点；四是被测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；五是被测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；六是被测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。

四、结论

无领导小组讨论是我公司经过实践，认为最值得推荐使用的招聘毕业生测评方法。这种人才测评方式灵活，不受时间、地点的局限，方便。无论是去大学校园招聘，还是应聘到公司来，只要有个相对独立的空间，就能进行此项测试，并且能够在短时间内让应聘者全面展示其组织能力、语言表达能力、沟通协调能力等。如果讨论题目恰当，可以不受应聘者有无工作经验限制。

参考文献：

[1]安鸿章，时勘.企业人力资源管理师 国家职业资格培训教程[M].2010，1.