工业中的化学知识范文第1篇

知识经济已然来临。知识作为一种独特而又无限的资源已经成为企业经济发展的核心要素，知识管理应运而生并成为最重要和引人关注的管理方法。企业要实施有效的知识管理，不仅要具备必要的硬件设施和软件系统，还要求企业将企业知识的培育和管理作为获得竞争优势的重要手段，建立有利于企业知识共享和增值的新型企业文化。这种新型的企业文化鼓励员工与他人分享自己拥有的知识，并促使员工将知识转化为有利于企业发展的生产力。企业的知识共享包括内部知识共享和外部知识共享。内部知识共享是企业知识管理的出发点和最重要的内容。通过知识共享提高应变和创新能力，凝聚员工，达到管理知识员工的目的。

二、知识共享的三大障碍

1.知识垄断。人们往往为了维护自己的利益倾向于垄断知识，尽量使知识成为个人所有，从而塑造自己的竞争优势，而不愿意让自己的知识被共享。更何况，研究与创新知识成果的获得需要大量的投入，包括资金、技术、时间和精力的投入，甚至还需要付出艰辛的努力才能得到，这些成本与付出往往不是用薪水就能补偿的，而复制和利用知识的人则可以不花钱或少花钱就能利用他人的知识。所以当有关人员无法在知识共享中获得补偿时，最好的办法就是限制知识的传播与共享，通过知识垄断获得利益，以弥补成本并获得一定补偿。笔者以为，这是知识共享难以得到实现或者充分实现的最根本的因素。

2.共享主体间的差异。知识共享是有条件的，从知识共享的主体来看，即使员工愿意共享知识，也不一定能够达到知识共享的最佳状态。这是因为：一方面，知识的交流、共享与学习过程本身受限于共享双方的表达与理解能力以及双方的基础知识经验背景，另一方面，其共享过程本身就是需要代价的，需要时间、脑力等的付出，如果人们在知识交流共享中，知识接收方获得知识所付出的努力大于自己的收获，这种情况下，接收学习者就不会去浪费自己的时间与精力；对于知识的提供者而言，付出努力后得不到相应的效果，他也不会乐意去提供自己的知识。

3.文化中的利己主义。知识共享是一种利他主义的行为，这种行为并不带有普遍性。在实践中，人们不难发现，个人往往乐于获取他人的知识，却不愿向他人提供自己所拥有的知识。这种现象，事实上就造成了知识共享的障碍，员工的知识难以共享或共享不充分，由此产生了知识共享的悖论：一方面知识共享能够增加企业的创新能力，为组织创造更大的效益与价值；另一方面知识共享与员工个人利益之间又存在着冲突，现实生活中员工之间不愿意共享知识或者知识共享不充分。这是一个难以解决的悖论，也因此，知识共享成为知识管理中的难点问题。

三、企业文化与知识共享

企业现存文化与知识共享目标是否适应，直接决定了知识在企业的分享、流动和转化，影响到企业的竞争优势。企业文化对知识共享的影响是双重的，既有促进作用，也有阻碍作用。

1.企业文化对知识共享的促进

一是导向作用。企业文化对于企业知识共享具有导向作用，企业文化作为一种无形的准则，创造了一种共同的文化氛围，能够把员工的个体行为引导到企业团队行为上来，员工会在潜移默化中接受企业的价值观念，不仅过程自然，而且由此形成的竞争力也更持久，会使个体在知识集约、应用、交流、共享、创新过程中产生心理共鸣，从而自我调整、控制自己的行为，自觉进行知识共享活动。

二是激励作用。企业文化以经济学中的“人本主义”为理论基础，把尊重人作为它的中心内容。这种激励是一种内在的激励，能使员工产生归属感、自尊感和成就感，从而调动人的精神力量。通过企业文化的塑造，在员工心目中树立起知识共享的思想观念和行为准则，使每个员工从内心深处自觉产生为企业知识共享的强烈责任感和持久驱动力，激励员工不断地进行知识的应用、交流、共享与创新。

三是凝聚作用。当企业文化的价值观被员工认可和接受之后，它就会成为一种粘合剂，把全体员工凝聚在企业目标之下，调动企业各种有利于知识共享的力量，在企业知识应用、交流、共享与创新中产生巨大的向心力和凝聚力。通过这种凝聚作用，员工就把个人的思想感情和命运与企业的兴衰紧密联系起来，产生对企业的强烈的归属感，与企业同呼吸共命运。

2.企业文化对知识共享的负面影响

第一，企业文化影响知识创新。个人和组织的创造性都会受到组织文化的影响。富于进取的企业存在着勇于冒险、勇于创新的信念，企业文化提倡这种变革的力量。如果企业文化缺乏这样的革新精神，就难以产生转变企业所需的新知识，不能学习必需的新知识，那么这种文化上的障碍就会直接导致企业的固步自封，甚至是落后。

第二，企业文化影响知识分享。实现知识共享目标的关键一点就在于使知识在组织内畅通无阻的分享、交流。文化决定了企业内的社会交往环境，员工交流知识的活动都受到这种环境的制约。尽管现代技术使企业内的交流变得容易，但如果没有组织内的文化支持，这种渠道的交流作用依然会是有限的，知识的分割在所难免。

第三，企业文化影响知识转化。文化最终影响到行为。如果不能及时吸收适应新环境的知识和信息，不能将知识转化为自身拥有的东西，那么，这样的文化会阻碍企业的发展，成为企业向前的一个隐。

四、建设有利于知识共享的新型企业文化

企业在实施知识共享的过程中，主要应从以下三个方面塑造新型的、适应知识共享的企业文化。要实现企业管理的现代化，有效推行知识管理，就要建设一流的企业文化。企业文化建设对于企业生存发展至关重要，在深化企业改革的发展过程中，必须保证企业文化建设有序进行，尤其应注意以下几个问题：

1.完善制度文化，推动知识共享

对于现代企业，简单粗暴的“命令和控制”(CommandandControl)方式已经不再有效。如果要充分共享和利用员工的知识，就必须采用“指导和鼓舞”(MentorandIn-spire)的方式，通过完善制度文化来推动知识共享。

(1)以人为本，实现人文关怀。观念的存在是为了规范和指导行为，所以“以人为本”的理念一定要转化为规划，融入到整个企业文化管理体系中去，从而体现人文关怀。尤其是领导要身先士卒，通过表率管理，使企业的价值观从观念形态转变为可以感觉的现实。这就要求高层领导，利用其领导能力和个人魅力，在支持和鼓励共享方面有所作为。包括伯克曼和雪佛龙在内的知识管理先行者，都一再强调高层支持的重要性。高级管理层必须亲自参与到传递实践的过程中，并且在共享知识方面起到模范带头作用。必须在会议、演讲和谈话中，表明自己鼓励共享的立场；必须提供支持，以创建鼓励共享的策略。比如，伯克曼试验室，就只晋升认可知识共享的员工。

(2)完善制度。特别是用人和奖惩制度，建立激励知识共享机制。在企业的奖励制度上，要考虑对知识共享有贡献的人员的激励。鼓励员工分享、使用彼此的知识，支持员工的知识创新工作。如可以把知识分享加入绩效评估系统，以保证员工的知识分享努力可以被识别，并与奖励及其职业发展计划挂钩等等。同时，企业管理者也必然愿意接受新观念与新事物，且愿意承担员工创新的风险，这样才能鼓励员工具备承担风险、当机立断的胆识，员工也会因此而比较主动地提供工作意见及创新点子。

2.畅通知识网路，营造共享环境

(1)打造共享平台。有利于知识共享的知识网路应该使员工能够轻松地进入知识资料库，自由地利用电子邮件、电子公告栏、电子论坛和技术图书馆，获取对业务活动有价值的资讯，及时提供自己的感想和经验体会，并与其他人员自如交流。知识共享不仅需要企业拥有完整的资讯管理系统，出版企业内部刊物、定期公布企业内重大资讯、定时召开通报会、公布企业经营情况、建立企业系统知识平台等，为知识共享提供技术支援，还要求企业以个人为基础，重视以人为本的观念，建立和鼓励建立各种文化团体或非正式组织。

(2)弱化等级观念。知识共享要求弱化参与者的等级观念，在企业的组织制度上，借助现代信息技术，改造传统的组织结构。将原先等级过多的金字塔结构，转变为扁平的、柔性的组织结构。在这种组织结构下，知识工作者被赋予了更多的解决问题的权力，增加了彼此平等对话的机会，可以使员工较平等地传播和反馈知识，形成开放性的、学习性的、成长型的知识共享机制。

3.树立共同愿景，培植团队精神

(1)培育团队精神。传统上认为共享是一种损己利人的事情，实际上共享可以实现交流者的双蠃，包括员工和公司。实际上，人具有创造知识的无穷能力，而知识不同于传统的资产，它只有在共享时，才会不断地增长，知识被越多的人共享，知识的拥有者就能获得越大的收益。在知识交流中，如果员工为了保证自己在企业中的地位而隐瞒知识，或者企业为保密而设置的各种安全措施给知识共享造成了障碍，对企业发展极为不利。

(2)转变传统观念。传统企业文化崇尚个人成就，漠视和逃避合作，视个人对知识的掌握为个人资本。要求员工进行知识共享，无异于让他们承认自己在某些领域逊色于人或将自己引以为傲的资本拱手让人，抵触情绪的产生是很自然的。长期以来形成的观念不可能一下改变。文化的变革应该渐进，突然变化所得到的结果可能是消极应付。困难是可以想象的，因此在变革过程中要有高涨的积极性和坚韧的精神。

(3)实现“知识——学习——创造”的一体化。学习型组织是知识经济时代企业的一种主要组织形式，构建学习型组织也是知识经济时代企业文化管理的一项重大任务。强化学习意识，使知识共享成为日常工作的一部分，不断鼓励员工进行共享活动，摒弃利己主义，形成有利于员工进行合作的文化氛围。以企业目标和企业价值为指导，营造鼓励学习、善于学习、持续学习的组织文化，倡导全员学习、全程学习、团队学习，将学习制度化、系列化，构建有利于学习、交流和知识共享的组织网络或学习环境，引导员工树立自觉学习的态度，不断自我超越，追求更高的境界。这种学习文化不仅要求企业领导者、员工积极学习，而且要突出组织的学习能力、学习速度，使企业成为终身学习的组织。企业要生存与发展，提高企业的核心竞争力，就必须强化知识共享，建立学习型组织和业务流程再造，从根本上提高企业综合素质和持续发展能力。

工业中的化学知识范文第2篇

关键词：知识经济 知识管理 企业文化

随着知识经济的到来，知识逐渐成为经济增长和社会发展以及企业成长的关键性资源。在以知识为主要资源的经济中，企业是否具有创造、传播和使用知识的能力正成为其生存和发展的决定性因素。

现在国内有不少企业也对此予以高度重视， 积极应用知识管理来打造自己的核心竞争力。但是，知识管理并不是简单的信息技术的应用，而是需要建立与之相适应的企业文化。

企业文化是企业在经营和管理活动中逐渐形成的，具有本企业特色的企业经营哲学、企业文化形态、企业道德规范、企业精神风尚、企业形象等的总和，是在企业长期发展中形成的。优秀的企业文化能够帮助企业取得竞争优势，在复杂多变的环境中，不断地发展自己。Delphi Consulting Group研究人员Hadley Reynolds 认为，企业知识管理的主要障碍是企业文化。可见良好的企业文化是成功实施知识管理的保障，不良的企业文化是知识管理战略实施的障碍。所以，构建与知识管理相适应的现代企业文化是一个值得关注的重要问题。

企业知识管理的内涵及目标

构建适合企业知识管理的现代企业文化，首先必须了解企业知识管理的内涵、目标及优势。

（一）企业知识管理的内涵

企业知识管理是以企业知识为管理对象，是对企业集体的知识与技能的捕获，并将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大效益的任何地方的过程。知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够做出最佳的决策。知识管理是企业创造核心竞争力的基础和源泉。主要包括以下三个基本特点：

企业知识管理是基于对“知识具有价值、知识能够创造价值”的认识而产生的，其目的是通过更有效地利用知识来提高个人或组织创造价值的能力。企业知识管理的基础活动是对知识的识别、获取、开发、分解、 使用和存储。特定的知识管理活动需要投入资金与劳动力。

企业知识管理是将知识看作最重要的战略资源, 最大限度地掌握和利用知识提高企业竞争力。企业知识管理把存在于企业中的人力资源的不同方面和信息技术、市场分析及企业经营战略等协调起来，为企业的发展服务，创造整体大于局部之和的效果。

企业知识管理是企业面对日益增长的非连续性的环境变化时，增强企业组织的适应性、生存能力等重要措施。从本质上来看，它涵盖了企业组织的发展进程，并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明和创造能力进行有机的结合。所以，企业知识管理是个人和企业要适应现代经济日益复杂多变的环境的真正向导。

（二）企业知识管理的优势

知识经济时代企业要取得竞争力必须具备四种能力：快速的反应能力、创新能力、高素质的技能、高速运转的效率。企业知识管理作为一项新的管理模式，可以培养企业达到以上目标。首先，知识管理是企业培养竞争力的基础。在知识经济时代，企业的综合能力被看作是企业取得和维持竞争优势的关键因素。其次，知识管理是企业在知识经济时代有效、正确决策的基础。因为在不断变化的生存环境下，企业需要通过知识管理获得所需的知识，以便做出最佳决策。企业知识管理的优势主要表现在以下四个方面：

1.增强企业创新能力。在知识经济时代，市场竞争日益激烈，产品周期不断缩短，创新是保持企业长久竞争优势的主要源泉。企业通过知识管理活动鼓励和培育新思想、新主张，最大限度地把企业员工吸引到献计献策和能力合作的活动中来，共同开发新产品和服务，从而提高企业的创新能力。

2.培养企业灵活应变能力。随着世界经济的进一步全球化，任何企业都处在一个变化无常的激烈竞争环境中，不可能在某一领域永远占据霸主地位。为了使企业能在竞争中维持其市场地位，要求企业对市场的变化能做出快速的反应，并具有较强的应对能力，而知识管理能够帮助企业培养和提高这种快速应对能力。

3.提高企业工作效率。通过知识管理可以最大限度地获取和共享有用的经验以及可重复使用的知识资产，缩短作业时间和减少重复劳动，从而达到提高企业工作效率的目的。

4.培养和提高企业员工的技能和素质。拥有高素质和技能的企业员工是企业竞争优势和竞争力提高的基础条件。通过实施知识管理，促进现有员工和新雇员工对新知识的学习，从而培养和提高员工技能和素质，最终提高和保持企业的竞争优势。

知识管理与企业文化的关系

知识管理不仅会改变企业的管理方式，也会改变人们的工作、思维方式。企业知识管理要求建立与之相适应的企业文化环境。知识管理与企业文化相互影响，同步发展。企业发展的实践证明：先进的企业之所以能够在竞争中获胜，就是因为他们具有更适应竞争要求的企业文化。21世纪的经济发展，已不仅仅是一种经济行为，而往往是经济与知识文化的一体化运作。因此，基于知识管理的企业文化是企业获取竞争优势的基础，同时也是知识管理能够顺利实施的必要条件。

（一）企业文化对知识管理的影响

企业文化是企业在长期生产经营活动中自觉形成的能为绝大多数员工信守的企业经营意识、经营指导思想和经营战略价值观念的综合反映。企业文化对知识管理的实施有一定的影响，而且其影响是不可被忽视的，具体表现如下：

1.企业文化决定企业知识的重要性。企业文化严重地影响着企业的管理理念，进而影响企业对知识的认识和态度。比如，影响决定哪些知识是有用的、重要的，哪些知识是必须保留在企业，从而获取核心竞争力，哪些知识可以向外界传递或与外界分享以获取战略优势。

2.企业文化影响员工个人知识与企业集体知识之间的关系。企业文化包含所有不可言传的关于组织与其员工之间如何传递知识的规则，它界定哪些知识属于组织，哪些知识属于员工个人;它决定在公司中谁应有什么知识，谁必须分享这些知识，谁有权保存这种知识。企业领导层如果不能准确理解企业现有的知识传播机制，不能制定相应的战略改变这种机制,那么想改变与知识相关的行为将会十分困难。如果企业很明显地认为某些部门比另一些部门重要，那么毫无疑问会挫伤知识交流的积极性，导致各业务单位尽力保卫自己的知识库。

3.企业文化决定企业知识的创造、传递和使用的行为决策。企业文化决定企业知识的创造和共享。企业文化中的行为规范和惯例同样也决定着一系列能够影响知识生产、共享与利用的行为，即会影响交流质量的行为。如果一种企业文化相对于知识而言更重视知识共享，它就会创造一种更便于利用知识的交流环境。因此，企业文化为知识管理提供了良好的发展环境。

4.企业文化影响企业对新知识的态度。企业文化决定着企业如何对待、获取和传播新知识的行为。对于今天那些面临剧烈的、甚至威胁其生存的技术与竞争形势变化的企业来说,这个过程的动力机制反映了一个特殊的问题，即如果它们希望能在这个激烈竞争的环境中生存下去，就必须尽可能快地获取、验证和传播新知识,以便及时调整企业战略与资源配置。

（二）基于知识管理的企业文化的积极作用

基于知识管理的企业必须构建一种知识型的企业文化。 知识型企业文化是企业在发展过程中按照知识管理的要求所形成的，它对企业的发展具有导向作用。知识型的企业文化主要有四个方面的作用：

1.导向作用。 如果企业文化得到企业员工的认同，就会对员工起到价值导向、角色规范和引导员工实现知识创新的作用，他们就会在企业文化所营造的氛围中相互促进, 共同发展。

2.沟通作用。 企业文化的形成有利于加强企业与员工、员工与员工之间的充分沟通，化解文化理念上的认识差距，实现各方利益的协调，从而有利于企业内部形成相互信任的融洽气氛，有利于企业内部的信息流通和反馈机制的建立，促进知识的交流与共享。

3.激励作用。 以人为本的企业文化特别强调人力资源的管理，尊重人性、尊重员工的需求，并能使企业的发展目标与员工的实地需求取得较好的统一，有利于鼓舞员工的士气，从而使员工产生一种责任感和使命感，促进员工奋发向上的心理环境的产生。

4.凝聚作用。企业员工在优秀的企业文化中可以感受到成功的乐趣，体会人格的尊重，从而热爱他们的企业，敬职敬业，有利于加强企业团队建设，形成企业的凝聚力，保持和提高企业的竞争优势。

与知识管理相适应的现代企业文化

管理活动总是在一定的环境中进行的，企业知识管理也不例外。企业知识管理体现了知识经济社会中人们探索知识资源在生产实践中的新发展，它把知识和知识活动作为企业的财富和核心通过创建合适的环境和条件，利用企业员工和集体的智慧，实现知识的交流与共享、创新与增值，在知识创新中谋求企业竞争力的提高和企业的持续发展。由此可见，构建与企业知识管理相适应的现代企业文化是知识管理成功实施的关键。基于知识管理的企业文化应该是一种学习型、共享型、创新型的现代企业文化。

（一）学习型的企业文化

知识经济社会是一个学习的社会，学习不仅是个人生存和发展的需要，而且也是企业提升竞争力的重要因素。未来成功企业将是“学习型组织”，学习型组织具有五种技能：自我超越，改善心智模式，建立共同远景，团队学习和系统思考。可见，学习型组织在共同的远景下，有着崇高的信念与使命，追求心灵的成长和自我价值的实现。与这种学习型组织相适应的是学习型文化。在这种文化导向下，人们追求通过学习提高素质、开发能力与智慧。尤其团队通过学习，提高整体的适应能力和创造能力。

学习型的企业文化，一是强调“终身学习”，组织中成员只有养成终身学习的习惯，才能形成组织良好的学习气氛，促使员工在工作情境中不断地学习；二是强调“全员学习”，企业的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，提高各类人员的创新能力。尤其是决策层，他们决定企业发展方向和战略，因而更需学习；三是强调“全过程学习”，即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程，如计划、执行、控制等环节；四是强调“团体学习”，组织不但重视个人学习和个人智力的开发，而且强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。学习型文化是未来企业成功发展的保证，也是基于企业知识管理的企业文化的重要组成部分。

（二）协同共享型企业文化

有效的知识管理要求一种人与人之间的相互支持、相互协作的企业文化，以消除传统的对抗，促进知识交流与共享。协同共享型文化鼓励员工与他人分享自己的知识，并促使员工将知识转化为利于企业发展的生产力。知识共享是企业知识管理的出发点和重要内容。

知识共享型的企业文化具有以下特点：一是要求企业的知识管理者拥有鼓励知识共享的核心理念，积极为企业营造一种全员共享知识的氛围；二是要求企业有完善的以知识共享和创新为导向的激励机制，要求每一位员工参与知识共享和创新的行为都有相应的客观评价标准；三是要求企业文化的参与各方摈弃传统的竞争观念，树立以合作促竞争、以竞争促合作的关系，从而实现双赢；四是要求企业中的个人创新与团队精神有机结合起来，强调共享的团队精神并不排斥个人创新的主动性和积极性；五是积极倡导共享与交流在拥有不同知识结构的成员之间进行，这样有利于拓宽知识创新的空间。

构建知识共享的企业文化，首先，企业管理层要成为知识管理的倡导者、参与者。企业管理层的价值观和行为方式是影响企业员工的重要因素，而且决定着企业管理模式的成败。要推进知识管理，管理层应该发挥倡导者、支持者和参与者的角色，在企业内部创造一种能够激发、增加和方便员工沟通、交流的良好环境，以利于员工之间进行知识交流、共享和创新。其次，培植新的思想观念和价值趋向，形成自然而然的共享行为，强化知识共享意识。

（三）创新型企业文化

在知识经济时代，创新是一个企业存在和发展的重要基础，是企业不断获取竞争优势的源泉。企业只有通过自身创新的确定性才能来对付快速变化的不确定性。创新能力是实施知识管理的动力。随着企业的无形资产越来越重要, 衡量企业成功的尺度是创新能力，即开创新市场和取代旧市场的能力。企业为了实现自己的目标并赢得竞争，就必须不断创新，才能使自己的产品和服务胜人一筹。所以，很多成功的企业都奉行不断创新的理念，把创新作为企业的生命和提高企业竞争力、甩开竞争对手的主要途径。构建创新型的企业文化，为企业进行知识管理提供了有力的支持和保障。

创新型企业文化就是要最大限度地发挥人的潜能，为此，需要建立促进创新的激励机制，营造适宜知识创新的环境。良好的机制与环境是促进创新人才成长、激发创新热情与创新思想的必备条件，企业创新环境的不断改善是企业知识创新不断获得成功的关键。企业知识创新环境包括两个层面：宏观环境，如社会政治、经济、文化环境等，这些因素是企业文化创新形成的基石；微观环境，指不同企业在不同的创新阶段、不同创新项目等所处的特定环境。营造知识创新环境，对企业来说主要是营造知识创新的微观环境。微观环境的营造主要包括两个方面的内容：硬环境的营造，即营造用于创新的基础设施建设；软环境的营造，要建立鼓励创新的激励机制，采取多种方法和措施为员工营造有利于发散性思维、敢于突破旧框框的环境。当然，管理层也要有强烈的创新意识，要带头积极参与创新活动，形成上上下下热衷创新的氛围。

参考文献：

1.翟丽.企业知识创新管理[M].复旦大学出版社，2001

2.刘强, 樊治平. 浅析企业文化对知识管理的影响[J].东北大学学报(社会科学版)，2003（1）

工业中的化学知识范文第3篇

【关键词】工程造价咨询；隐形知识；知识转化

1. 前言

（1）随着我国第三产业生产总值在GDP所占的比例逐渐增大，工程造价咨询业也得到迅速的发展。固定资产投资额的增加及投资渠道的多元化促使工程项目建设规模增大，施工技术、施工材料、设备等技术的不断创新导致工程项目建设难度加大和建设过程中的不可控制因素增多[1]，及设计与施工的专业化发展促使业主对工程成本管理的需求逐渐增多，这些均为我国工程造价咨询业的发展提供良好环境。但是，经过二十多年的发展，我国的工程造价咨询与西方发达国家和地区相比还存在较大差距。目前，我国工程造价咨询企业整体实力弱、规模小、且专营化偏低，咨询产品单一，业务范围狭窄，造价工程师的职业素质及执业能力均亟待提高。

（2）工程造价咨询企业作为知识服务型企业，知识管理对企业的发展及解决咨询业现存的问题，拓展咨询业务范围，打破咨询业务的阶段性，由传统的概、预算业务向高端方向发展，造价工程师的执业素质及执业能力的培养与提高等有重要的影响。但是，有关工程造价咨询的知识管理研究还不足，多数咨询企业还不能实现知识管理，尤其忽略工程造价咨询组织隐性知识。

2. 工程造价咨询隐性知识的重要性

（1）工程造价咨询项目具有一次性特征，并且每一次服务实施过程就是一次独特的知识创造。在工程项目建设的各个阶段，建设的各参与方不同，涉及到的知识学科也不同，并且因每个建设项目的独特性和不可复制性，使得工程造价咨询执业人员在咨询项目实施过程中均能获得独特的经验与实践知识。但是这些实践知识与经验大多只存在咨询项目参与人员的大脑或者电脑中，不能被组织其他员工学习、共享。并且这些知识与经验如若在项目结束后没得到整理并加以存储，就不能得到有效的积累，并且其在其他类似的工程造价咨询项目中不能进行有效应用。那么这些解决问题的实践知识和经验就会随着时间的流逝、工作人员的更替而受到损失，造成知识与人才的浪费，进而导致项目组织的整体工作效率提升慢，创新能力难以加以提高。

（2）根据知识的形态，可将知识分为隐性知识与显性知识。是由哲学家波普尔（Karl popper）提出的言传和意会知识的观点发展而来。显性知识是可以进行传播、交流、表达的，这些知识能够通过语言、文字的描绘，形成文献、图书、图表、图像、音频等，经过整理归档，存储于数据库中。隐性知识是不能用语言、文字描述的，建立在个人实践经验基础上的个人主观信念、价值观、技能经验等知识，不能进行编码、归档[2]。个人隐性知识的形成是通过显性知识的学习并亲身经历积累得来的，这类知识的传递必须经过互相的对话、经验分享。

（3）根据Delphi Group的研究，认为组织生产过程所需要的知识42%来源于工作人员的大脑。有学者将海面上岛屿比作显性知识，而海面下的部分是隐性知识。由此，隐性知识远远多于显性知识。发掘与传递隐性知识，实现隐性知识的共享，是企业知识管理的重要内容。组织的显性知识是企业开展工程造价咨询业务的基础，但是容易被其他同类型的竞争企业学习与获取，不能为咨询企业提供持续的竞争力。而隐性知识经过个人大脑的加工则更加完善与系统，形成高度个性化的观念、思维模式、价值观、技术、技能、经验等，且不容易被组织内部其他人或者其他组织学习与掌握，有利于工程造价咨询企业的持续性发展与竞争。

3. 工程造价咨询隐性知识的转化模式

根据Ikujiro Nonaka 提出的知识创造螺旋模型SECI，认为组织内部员工的个人隐形知识是组织知识的来源，将知识的创造过程分为四个阶段：共同化、外化、组合、内化[4]。并且在这个过程中实现隐性知识与显性知识的彼此转化。

（1） 在工程造价咨询项目过程中，工程造价咨询人员除了与其他参与单位的沟通之外，工程造价咨询项目内部员工之间也会就服务过程中出现的问题进行讨论。在一个咨询项目中，所有工作并不是一个人独立完成的。组织员工在要解决某一问题时，首先要获取关于工程建设项目的更多电子文档、纸质文档、影音、图像等形式的信息，并且将这些知识进行整合、处理。个人的知识获取有两种方式：一是对项目中已经存在的存档记录的显性知识的查阅，包括类似工程造价咨询项目中对一些问题的解决方式、法律法规和相关规定、工程清单设置及计算规则等；二是通过对组织内其他经验丰富的员工的观察、询问、交流、模仿等方式，可以学习隐性知识掌握着的思维见解和技术技能，进而将其他人的隐性知识结合自身掌握的显性知识转化为具有自己观点的隐性知识，这个过程就实现了员工与员工之间，隐性知识到隐性知识的转化的“共同化”过程。

（2）组织员工大脑中的隐性知识是组织获得持续竞争力的关键因素，发掘员工的隐性知识是知识管理的核心内涵。隐性知识到隐性知识容易传播，但是隐性知识到显性知识的转化与传递则比较困难，共有两种形式：一是员工某种思想或见解，如造价软件应用技巧或存在的不足、某清单的计算规则的新看法等发育成熟之后，通过文字组合清晰表达出来，实现知识显化的过程；二是组织内部员工通过就某一问题沟通、交流、互相学习的方式，将隐性知识经过社会化、外化的过程，转化为显性知识。这是隐性知识转化为显性知识，个体知识传递为群体知识的“外化”过程。

（3）在工程造价项目完成的过程中，项目总会遇到各式各样的问题和困难，这时组织通常会召开技术交流的会议，就项目遇到的问题组织专家、员工交流讨论。在交流当中，可以通过分类、合并、增补等方法，将各种零散的知识组合成系统性知识；组织要将部门员工外化的知识或者项目中记录、整理出来的资料进行存档、保存，以供其他员工参考、学习，并防止知识的流失。显性知识转化为显性知识，群体知识转化为组织知识即“组合”的过程。

（4）工程造价咨询过程中，从业员工不仅要用到基本的技术知识，还涉及到管理、经济、法律等多种学科的知识，所员工在离开学校走到工作岗位之后仍应该不断的学习，补充、完善、及时更新自己的知识。在企业里可以通过培训学习、听专业讲座、员工与专家研究人员讨论、交流等方式，都可以实现知识的“内化”。

4. 工程造价咨询隐性知识转化途径

要实现隐性知识的转化，组织通常要采取一些的技术手段促使组织员工将其个人实践经验、思维模式或见解等表达出来。并且要通过模仿、练习、推理等方式转译组织其他员工或者专家的隐性知识，形成自己的见解。然后，在组织内部要形成愿意学习与知识共享的良好氛围与文化。工程造价咨询可通过如下途径实现隐性知识的转化：

（1）工程造价咨询项目结束之后进行经验总结。在工程造价咨询项目生命周期内，项目各参与方都是因工作需要而暂时聚集在一起的，随着竣工验收，组织各成员会回到原工作岗位，为减少咨询项目实施过程中专业技术人员获得的实践知识与经验等隐性知识的流失，应在咨询项目结束后总结经验。记录在工程造价咨询实施过程中完成哪些工作，遇到那些问题，采取了那些解决措施，成果质量等内容，发掘执业人员从业过程中获取的独特经验，在组织内部共享。对每次的工程造价咨询项目进行记录与经验总结，不仅可以补充自身缺乏的技能，而且可以减少企业资源与人才的浪费，避免同种错误的多次发生。

（2）定期组织员工开展研讨会。员工不仅仅报告自己的工作进展，更是要将自己在近期参加的项目中遇到的问题及获得的经验等提出，以供大家来讨论，每人都可以发表自己的观点。

（3）组织为员工请专家开展讲座或者培训。工程造价咨询项目中要应用多种学科的知识，所以组织员工的知识应不断加强和更新。组织可以定期组织专家讲座，让大家进行学习。如，请造价软件公司来为员工讲述软件操作程序；请工程造价研究专家讲述概算、预算的编制；全过程造价控制的学习等。通过专家培训，员工可以转译组织外部如专家等的隐性知识为组织及个人的知识。

（4）在组织内部形成鼓励知识交流与共享的氛围与文化。要实现隐性知识的共享，就必须有利于知识共享的环境。在员工互惠、提高自己的名望、得到报酬等情况下督促员工隐性知识的转化与传播。同时组织还可以构建学习型的组织，为员工的隐性知识交流提供一个平台。

（5）建立有利于隐性知识传递的信息网络系统。经过对组织知识归档整理，建立知识库，方便员工的学习与查阅。采用电子讨论系统，员工分析、整理自身的实践经验、工作心得等，存储到知识库中，以助于其他员工的学习。运用知识挖掘技术，把组织成员的技术技能、经验知识、观念见解等开发出来，通过语言或者文字描述出。建立专家网络、“知识地图”等，使得组织成员可学习外部人员拥有的隐性知识[5]。

总之，隐性知识是员工立足和获得高报酬、高地位的根本，在传递过程中总会受到各种阻碍，员工在分享知识时会首先考虑自己的得失、利益问题，为避免处于不利情况下，通常会隐藏自己拥有的隐性知识。如此情况下，就会阻碍工程造价咨询企业的发展。如何鼓励员工产生知识共享的意愿，消除隐性知识转化障碍等还需要大量的研究。

参考文献

[1]万礼锋.基于增值的中国工程造价咨询业发展战略研究[D]. 天津：天津大学. 2010.

[2]李一楠.隐性知识管理研究综述[J].情报杂志.2007（8）：60～62.

[3]施琴芬等.知识管理视野下的隐性知识[J].中国软科学.2003（8）：96～101.

工业中的化学知识范文第4篇

关键词:知识经济 知识管理 企业文化

随着知识经济的到来,知识逐渐成为经济增长和社会发展以及企业成长的关键性资源。在以知识为主要资源的经济中,企业是否具有创造、传播和使用知识的能力正成为其生存和发展的决定性因素。

现在国内有不少企业也对此予以高度重视, 积极应用知识管理来打造自己的核心竞争力。但是,知识管理并不是简单的信息技术的应用,而是需要建立与之相适应的企业文化。

企业文化是企业在经营和管理活动中逐渐形成的,具有本企业特色的企业经营哲学、企业文化形态、企业道德规范、企业精神风尚、企业形象等的总和,是在企业长期发展中形成的。优秀的企业文化能够帮助企业取得竞争优势,在复杂多变的环境中,不断地发展自己。Delphi Consulting Group研究人员Hadley Reynolds 认为,企业知识管理的主要障碍是企业文化。可见良好的企业文化是成功实施知识管理的保障,不良的企业文化是知识管理战略实施的障碍。所以,构建与知识管理相适应的现代企业文化是一个值得关注的重要问题。

企业知识管理的内涵及目标

构建适合企业知识管理的现代企业文化,首先必须了解企业知识管理的内涵、目标及优势。

(一)企业知识管理的内涵

企业知识管理是以企业知识为管理对象,是对企业集体的知识与技能的捕获,并将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大效益的任何地方的过程。知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人,以便使他们能够做出最佳的决策。知识管理是企业创造核心竞争力的基础和源泉。主要包括以下三个基本特点:

企业知识管理是基于对“知识具有价值、知识能够创造价值”的认识而产生的,其目的是通过更有效地利用知识来提高个人或组织创造价值的能力。企业知识管理的基础活动是对知识的识别、获取、开发、分解、 使用和存储。特定的知识管理活动需要投入资金与劳动力。

企业知识管理是将知识看作最重要的战略资源, 最大限度地掌握和利用知识提高企业竞争力。企业知识管理把存在于企业中的人力资源的不同方面和信息技术、市场分析及企业经营战略等协调起来,为企业的发展服务,创造整体大于局部之和的效果。

企业知识管理是企业面对日益增长的非连续性的环境变化时,增强企业组织的适应性、生存能力等重要措施。从本质上来看,它涵盖了企业组织的发展进程,并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明和创造能力进行有机的结合。所以,企业知识管理是个人和企业要适应现代经济日益复杂多变的环境的真正向导。

(二)企业知识管理的优势

知识经济时代企业要取得竞争力必须具备四种能力:快速的反应能力、创新能力、高素质的技能、高速运转的效率。企业知识管理作为一项新的管理模式,可以培养企业达到以上目标。首先,知识管理是企业培养竞争力的基础。在知识经济时代,企业的综合能力被看作是企业取得和维持竞争优势的关键因素。其次,知识管理是企业在知识经济时代有效、正确决策的基础。因为在不断变化的生存环境下,企业需要通过知识管理获得所需的知识,以便做出最佳决策。企业知识管理的优势主要表现在以下四个方面:

1.增强企业创新能力。在知识经济时代,市场竞争日益激烈,产品周期不断缩短,创新是保持企业长久竞争优势的主要源泉。企业通过知识管理活动鼓励和培育新思想、新主张,最大限度地把企业员工吸引到献计献策和能力合作的活动中来,共同开发新产品和服务,从而提高企业的创新能力。

2.培养企业灵活应变能力。随着世界经济的进一步全球化,任何企业都处在一个变化无常的激烈竞争环境中,不可能在某一领域永远占据霸主地位。为了使企业能在竞争中维持其市场地位,要求企业对市场的变化能做出快速的反应,并具有较强的应对能力,而知识管理能够帮助企业培养和提高这种快速应对能力。

3.提高企业工作效率。通过知识管理可以最大限度地获取和共享有用的经验以及可重复使用的知识资产,缩短作业时间和减少重复劳动,从而达到提高企业工作效率的目的。

4.培养和提高企业员工的技能和素质。拥有高素质和技能的企业员工是企业竞争优势和竞争力提高的基础条件。通过实施知识管理,促进现有员工和新雇员工对新知识的学习,从而培养和提高员工技能和素质,最终提高和保持企业的竞争优势。

知识管理与企业文化的关系

知识管理不仅会改变企业的管理方式,也会改变人们的工作、思维方式。企业知识管理要求建立与之相适应的企业文化环境。知识管理与企业文化相互影响,同步发展。企业发展的实践证明:先进的企业之所以能够在竞争中获胜,就是因为他们具有更适应竞争要求的企业文化。21世纪的经济发展,已不仅仅是一种经济行为,而往往是经济与知识文化的一体化运作。因此,基于知识管理的企业文化是企业获取竞争优势的基础,同时也是知识管理能够顺利实施的必要条件。

(一)企业文化对知识管理的影响

企业文化是企业在长期生产经营活动中自觉形成的能为绝大多数员工信守的企业经营意识、经营指导思想和经营战略价值观念的综合反映。企业文化对知识管理的实施有一定的影响,而且其影响是不可被忽视的,具体表现如下:

1.企业文化决定企业知识的重要性。企业文化严重地影响着企业的管理理念,进而影响企业对知识的认识和态度。比如,影响决定哪些知识是有用的、重要的,哪些知识是必须保留在企业,从而获取核心竞争力,哪些知识可以向外界传递或与外界分享以获取战略优势。

2.企业文化影响员工个人知识与企业集体知识之间的关系。企业文化包含所有不可言传的关于组织与其员工之间如何传递知识的规则,它界定哪些知识属于组织,哪些知识属于员工个人;它决定在公司中谁应有什么知识,谁必须分享这些知识,谁有权保存这种知识。企业领导层如果不能准确理解企业现有的知识传播机制,不能制定相应的战略改变这种机制,那么想改变与知识相关的行为将会十分困难。如果企业很明显地认为某些部门比另一些部门重要,那么毫无疑问会挫伤知识交流的积极性,导致各业务单位尽力保卫自己的知识库。

3.企业文化决定企业知识的创造、传递和使用的行为决策。企业文化决定企业知识的创造和共享。企业文化中的行为规范和惯例同样也决定着一系列能够影响知识生产、共享与利用的行为,即会影响交流质量的行为。如果一种企业文化相对于知识而言更重视知识共享,它就会创造一种更便于利用知识的交流环境。因此,企业文化为知识管理提供了良好的发展环境。

4.企业文化影响企业对新知识的态度。企业文化决定着企业如何对待、获取和传播新知识的行为。对于今天那些面临剧烈的、甚至威胁其生存的技术与竞争形势变化的企业来说,这个过程的动力机制反映了一个特殊的问题,即如果它们希望能在这个激烈竞争的环境中生存下去,就必须尽可能快地获取、验证和传播新知识,以便及时调整企业战略与资源配置。

(二)基于知识管理的企业文化的积极作用

基于知识管理的企业必须构建一种知识型的企业文化。 知识型企业文化是企业在发展过程中按照知识管理的要求所形成的,它对企业的发展具有导向作用。知识型的企业文化主要有四个方面的作用:

1.导向作用。 如果企业文化得到企业员工的认同,就会对员工起到价值导向、角色规范和引导员工实现知识创新的作用,他们就会在企业文化所营造的氛围中相互促进, 共同发展。

2.沟通作用。 企业文化的形成有利于加强企业与员工、员工与员工之间的充分沟通,化解文化理念上的认识差距,实现各方利益的协调,从而有利于企业内部形成相互信任的融洽气氛,有利于企业内部的信息流通和反馈机制的建立,促进知识的交流与共享。

3.激励作用。 以人为本的企业文化特别强调人力资源的管理,尊重人性、尊重员工的需求,并能使企业的发展目标与员工的实地需求取得较好的统一,有利于鼓舞员工的士气,从而使员工产生一种责任感和使命感,促进员工奋发向上的心理环境的产生。

4.凝聚作用。企业员工在优秀的企业文化中可以感受到成功的乐趣,体会人格的尊重,从而热爱他们的企业,敬职敬业,有利于加强企业团队建设,形成企业的凝聚力,保持和提高企业的竞争优势。

与知识管理相适应的现代企业文化

管理活动总是在一定的环境中进行的,企业知识管理也不例外。企业知识管理体现了知识经济社会中人们探索知识资源在生产实践中的新发展,它把知识和知识活动作为企业的财富和核心通过创建合适的环境和条件,利用企业员工和集体的智慧,实现知识的交流与共享、创新与增值,在知识创新中谋求企业竞争力的提高和企业的持续发展。由此可见,构建与企业知识管理相适应的现代企业文化是知识管理成功实施的关键。基于知识管理的企业文化应该是一种学习型、共享型、创新型的现代企业文化。

(一)学习型的企业文化

知识经济社会是一个学习的社会,学习不仅是个人生存和发展的需要,而且也是企业提升竞争力的重要因素。未来成功企业将是“学习型组织”,学习型组织具有五种技能:自我超越,改善心智模式,建立共同远景,团队学习和系统思考。可见,学习型组织在共同的远景下,有着崇高的信念与使命,追求心灵的成长和自我价值的实现。与这种学习型组织相适应的是学习型文化。在这种文化导向下,人们追求通过学习提高素质、开发能力与智慧。尤其团队通过学习,提高整体的适应能力和创造能力。

学习型的企业文化,一是强调“终身学习”,组织中成员只有养成终身学习的习惯,才能形成组织良好的学习气氛,促使员工在工作情境中不断地学习;二是强调“全员学习”,企业的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习,提高各类人员的创新能力。尤其是决策层,他们决定企业发展方向和战略,因而更需学习;三是强调“全过程学习”,即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程,如计划、执行、控制等环节;四是强调“团体学习”,组织不但重视个人学习和个人智力的开发,而且强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。学习型文化是未来企业成功发展的保证,也是基于企业知识管理的企业文化的重要组成部分。

(二)协同共享型企业文化

有效的知识管理要求一种人与人之间的相互支持、相互协作的企业文化,以消除传统的对抗,促进知识交流与共享。协同共享型文化鼓励员工与他人分享自己的知识,并促使员工将知识转化为利于企业发展的生产力。知识共享是企业知识管理的出发点和重要内容。

知识共享型的企业文化具有以下特点:一是要求企业的知识管理者拥有鼓励知识共享的核心理念,积极为企业营造一种全员共享知识的氛围;二是要求企业有完善的以知识共享和创新为导向的激励机制,要求每一位员工参与知识共享和创新的行为都有相应的客观评价标准;三是要求企业文化的参与各方摈弃传统的竞争观念,树立以合作促竞争、以竞争促合作的关系,从而实现双赢;四是要求企业中的个人创新与团队精神有机结合起来,强调共享的团队精神并不排斥个人创新的主动性和积极性;五是积极倡导共享与交流在拥有不同知识结构的成员之间进行,这样有利于拓宽知识创新的空间。

构建知识共享的企业文化,首先,企业管理层要成为知识管理的倡导者、参与者。企业管理层的价值观和行为方式是影响企业员工的重要因素,而且决定着企业管理模式的成败。要推进知识管理,管理层应该发挥倡导者、支持者和参与者的角色,在企业内部创造一种能够激发、增加和方便员工沟通、交流的良好环境,以利于员工之间进行知识交流、共享和创新。其次,培植新的思想观念和价值趋向,形成自然而然的共享行为,强化知识共享意识。

(三)创新型企业文化

工业中的化学知识范文第5篇

论文摘要：本文试图在理清知识和知识管理内涵的基础上，加深对应用知识和实践知识管理的高级载体一学习型组织的认识和理解，尤其是对建立学习型组织过程中存在的问题做了几点分析，提出了解决这些问题并推动学习型组织建立的途径。

随着科学技术的突飞猛进，人类社会已经进入知识经济时代，在这个以知识为主导的时代，知识是组织最重要的战略资源，知识创新能力是组织可持续发展的核心竞争力。顺应知识经济兴起的要求，知识管理应运而生，在全世界兴起了一场新的管理革命。学习型组织伴随知识经济和知识管理的兴起，而成为众多组织，尤其是企业的效仿榜样，但建设学习型组织不可能一蹴而就，相反面临很多问题需要澄清，并找到建立它的合理途径。

一、知识与知识管理

㈠、知识的定义及分类

“知识”一词在不同的词典中有不同的解释。从一般意义上讲，知识就是以文字或语言的形式保存的信息资源与人头脑中具有的经验、思维的综合。现代管理理论的先驱德鲁克对知识的解释是“能够改变某些人或某些事务的信息”。车驰曼认为“将知识设想看作为信息集合的观点，事实上已经将知识这一概念从其全部生活之中剥离了出去，知识只存在于其使用者身上，而不存在于信息的集合中。使用者对信息的集合的反应才是最为重要的。”网因此，“知识”不是一个简单的、各种元素的无序集合，而是被纳入一个动态的，与人或组织交互的系统，只有在使用过程中，知识才体现出价值。

根据1996年国际经合组织(OECD)在《以经济为基础的经济》一书中对知识所做的划分，可以把知识分为四类：事实性知识(Know—what)：指关于事物或事实方面的知识；原理性知识(Know—why)：指关于科学原理、规律和规则的知识；技能性知识(Know—how)：指做事的方法、技巧和能力；人力知识(Know—who)：指谁知道什么、谁知道怎样做；现在还可以加上Know—where：指知道哪里有；Know—when-指特有的知识在什么时候能查到，什么时候去问合适。在此基础上我们可以进一步将知识分为显性知识(Know—what、Know—why)，隐性知识(Know—how、Know—who、Know—where、Know—when)。

（二）知识管理的内涵

1、知识管理的含义

知识管理是新经济时代一个全新的企业理念，它贯穿于企业价值体系中，并为企业价值生成发挥不可替代的功能。所谓知识管理就是对知识加以有效的获取、整理、保存、更新、应用、测评、传递、分享和创新，并通过知识的生成、积累、交流和应用管理，复合作用于组织多个领域，从而改进和提高个人、部门和组织的创新能力、响应能力、生产力和技能素质。

从知识管理的形式看，知识管理包括对显性知识的管理和对隐性知识的管理。其中显性知识具有规范化、系统化的特点，便于沟通和分享，例如产品说明、科学公式、计算机程序等；而隐性知识是高度个人化的知识，具有难以规范化的特点，因此不易传递给他人，但它在认知过程中占有重要的地位。

2、知识管理的特征

知识管理是一种全新的管理模式，与以往的企业管理相比较，知识管理有以下四个特征：

(1)、高度重视知识的创新和共享。新经济时代企业之间的竞争主要取决于企业的整体创新能力，为此企业管理就必须充分运用集体的智慧，来提高企业的管理能力和创新能力；

(2)、高度重视对员工的精神激励。知识管理实质上是一种创新管理，企业的知识创新主体是企业内部的员工，因此，企业要在新经济背景下，通过不断的知识创新和技术进步，来保持旺盛的企业活动力；

(3)、高度重视企业的文化建设。知识的创新，员工的创造性的发挥，有赖于企业营造一个浓厚的学术氛围；

(4)、高度重视企业整体目标的实现。即企业管理在追求自身价值目标的同时，更注重追求整个企业持续发展的目标。

3、组成知识管理体系的三大系统

(1)、客户知识管理系统

企业首先要设法取得顾客和其他关系利益人的资料，通过适当监控，了解顾客的态度与互动情形，记录顾客的需求和满意度，询问品牌使用者与非使用者的意见。该系统包括三个部分:一是持续收集资料;二是不断整理资料;三是阶段性形式分析。

(2)、隐性知识管理系统

每个企业都是从过去的经验中学习，这些经验被记录、储存，整理和分享就是组织隐性知识的管理系统。该系统是对客户知识和员工知识的系统管理和凝聚，通过隐性知识系统可以了解如何使用一个产品，在什么情况下使用这些产品，以及为什么使用该品牌，这些品牌信息必须经过有组织地提升，才能转化为有价值的创意。

(3)、组织知识的传播系统

一个组织存储了大量的有关产品、市场、消费者的知识，只有将这些知识有效地传播、传递到市场和用户那里，才能引导市场消费，创造市场需求。知识向外传播过程应包括输出一传递一引导一反映这四个环节，通过这四个环节，组织知识得到有效向外传播，从而引导市场和消费，不断创造新的市场需求。

二、学习型组织的内涵

（一）、学习型组织的定义

戴维·A·加文在《建立学习型组织》一文中提出要真正成为学习型组织，必须搞清楚的一个关键问题就是给学习型组织下一个令人信服、易于应用的定义。他认为，学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解冈。由此可见，学习型组织围绕的根本问题就是对知识的学习和把握，并把知识系统化地应用到组织建设和业务经营。

（二）、学习型组织的特点

所有的组织都是学习型组织，真正的区别就在于学习型组织程度的深浅和快慢。一个学习型组织组织最显著的特点有以下几方面:

1、专注—个学习型组织会有一个深远意义的愿景，这个愿景触及到每个层面、每个员工的能力。比如，如果这个组织是商业组织，它希望仅仅是收回投资获得利润，那么这个愿望只是他们的绩效指标，而不是愿景。愿景最终要问这样一些问题:我们为谁服务?我们为谁存在?我们如果离开这个世界，谁将怀念我们?

2、热情和能量一热情一定跟员工的感觉和投人到工作中激情有关。对愿景有深刻理解的员工，会感觉到工作是跟他个人息息相关的，而不只是停留在组织层面。

3、关系的质量—个学习型组织会创造一种环境，在这里员工相互信任，懂得为人之道。他们能自觉地帮助别人，是因为在他们的脑子里有“相互”这个概念。

4、思想的质量一在很多方面，思想的质量是学习型组织最微妙的一个层面。在这样一个组织里，员工不仅仅对问题的表象做出反应，而是“修复”问题。他们追寻问题的起因，他们充满好奇，敢于提出质疑，不论做任何工作他们都会持续地提问，而只有这样才能有持续的利益，否则只能是简单地解决问题，而留下深层的遗憾。

(三)、建设学习型组织对知识管理的意义

1、学习型组织鼓励、支持组织成员个人和组织团队通过主动地、不断地学习来提高组织的自身素质和应变能力，以便组织及时根据环境的变化进行变革，永续发展。

2、学习型组织促进知识的创造。他有一个共同的愿景，组织中的人们致力于实现某种他们深切关切的事情，促使他们进行一种“创造性学习”，主动地对业务活动进行反思或对新思想进行实验，从而得到新的知识。

3、学习型组织促进知识的共享。在传统的组织中，知识共享可能会碰到知识垄断和企业员工间缺乏信任两个障碍。在学习型组织中，企业的共同愿景会改变成员与组织的关系。共同愿景让员工有一种本位感这是我们自己的公司，是我们自己的事业。共同愿望也使互不信任的人一起工作，产生一体感。员工在传递自己的知识时会放弃对个人利益得失的考虑，会被自己的知识在整个组织得到使用从而提高工作效率所激励，会被共同事业的进步所鼓舞。

4、学习型组织对外部环境持开放态度，对变革持积极态度，对学习持主动态度;它努力塑造一种对知识和员工的尊重氛围，一种对知识共享的鼓励氛围，一种对知识创新的激励氛围。

三、建立学习型组织存在的问题和途径

（一）、建立学习型组织存在的问题

1、纸上谈兵、形式化多。很多国内企业在赞叹学习型组织对于提升企业竞争力的巨大价值时，几乎没有企业能够用业绩来证明这种理论上的价值。太多的企业在执着谈论学习型组织时，鲜有企业能够真正执着地将其表现为行动，更不用说取得令人信服的成果。很多所谓的“学习型组织”都是走形式，是拿企业行为往学习型组织上靠，只做表面文章。

2、组织结构僵硬，不利于组织学习。传统的金字塔式等级型企业组织结构，中间管理层过多，层次界限严格，使得知识传递环节多，流畅速度慢，反馈不及时，而且容易在传递过程中发生遗漏重大信息、歪曲事实本身的现象。另外，传统的垂直型、金字塔式企业组织结构里，企业中层经理的主要精力都被集中于完成企业计划和任务上，而不是关注不断出现的市场变化，进行灵活多变、及时调整和积极创新。

3、缺失学习型组织文化的精神支撑。组织文化是企业在长期的经营管理实践中形成的，以企业整体价值观为核心的行为规范的总和，建立适应知识管理的组织文化对于落实知识管理目标十分重要。但是许多企业经常被一些刚性制度和硬性规则所束缚，在组织文化中缺乏革新精神，难以产生所需的新知识，不能学习必需的新知识，而且很多企业缺少知识在员工和组织内的分享、交流渠道，造成知识处于被分割的状态。

4、知识形态转化机制不完善。前面已经提到学习型组织的知识管理和创新有两种形式，一种是显性知识的管理和创新，一种是隐性知识的管理和创新，这两种知识形态在一定的条件又可以相互转化。许多企业往往注重显性知识的获取、学习和传播，而忽略了隐性知识管理，因为隐性知识模仿和习得都很困难，必须经过长久的观察、反思和领悟，特别是要把个人层面上的隐性知识显性化，并在组织中无障碍地流通、共享，最终固化于组织之上，形成组织的隐性知识，这使很多一般企业难于承受知识转移的时间成本和机会成本，因此不愿意投人足够的精力促进知识形态的转化。

5、个人代替团队，领导独立与员工之外。在某种程度上，团队学习是学习型组织的核心，企业的整体发展和整体效益永远是团队机能的结果。但在许多企业，员工只重视属于他那份的本质工作，很少去了解组织中与自己专业工作没什么关系的知识，员工之间在组织中知识交流和共享的机会与效果也会受到影响，你顾你的，我顾我的，这样在组织中建立一个彼此信任、坦诚和公开的环境就很困难。同时领导很少时候将企业的愿景分解到员工，把员工的个人愿景和企业愿景有机结合起来，成为团队学习的动力，提高团队学习的能力。

（二）、建立学习型组织的途径

学习型组织的建立不是靠一朝一夕之功，不是停留于口头的表达和书面的昭示，知识管理理论必须应用于实践，在实践中去催生一个崭新的功能组织，强调学习是当今组织的根本生存之道，知识则是引领一个具备学习特征的组织开创21世纪知识经济成就的根本要素。我们应该在知识与知识管理的理论实践基础上，借鉴一些成功的知识创新型或学习型企业的成功经验，在建立学习型组织的过程中通过以下途径逐渐实现组织的成长和根本转变。

1、为了提高组织知识交流、知识传递的速度，有必要减少组织层次，使之从金字塔状转为扁平状型。通过组织层次扁平化，减少中间管理，使得对市场变化感知最快的组织基层的销售、生产、业务员工能及时将市场信息反馈到企业决策层，减少企业高层决策与企业基层行动之间的时间延滞。成为一个学习型组织要求建立知识网络，使每个员工都贡献自己的知识和能力，每个员工都依赖其他员工的知识和能力，形成协作关系，共同利用集体知识进行价值创造。也就是说每个员工都是组织知识网络中的知识贡献点和决策点，每个员工都可以感受到自己的价值和权利，每个员工都会心甘情愿地提供自己的全部知识供组织共享，并且积极主动地进行知识创新。

2、营造和培育学习型组织文化。学习型组织文化是最能够与知识管理的要求相适应的，是知识管理最关键的成功要素，这种文化能让知识管理系统地发挥作用。在这种文化中，对待新知识是一种欢迎态度，并且在一个不断学习和尝试被高度评价、重视和支持的环境中创造一种信任和开放的气氛。同时这种文化能够提高组织宽容度，增强组织归属感和组织信任度，才能培养员工进行知识交流和共享的积极性，从而有利于员工个人的隐性知识通过交流显性化，被更多的员工掌握。建设这种文化更重要的意义在于，在组织中创造一种学习、信任、合作和创新的精神，组织及组织员工视知识为组织的最重要资产，这种精神能够激发员工的士气，充分发掘组织的潜能。