高校能源管理办法范文第1篇

关键词：人力资源  绩效管理  考核

        0 引言

        21世纪的民办高校，人力资源管理工作已经上升到发展战略的高度，成为民办高校获取竞争优势的重要手段。知识经济时代，高校之间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争归根到底也是人力资源管理的竞争，处于“边缘”位置的民办高校更是如此。高绩效的民办高校往往有一个共同特点，就是都非常注重团队合作，公平对待员工，鼓励员工进取及创新，并且都有令人称道、各具特色的人力资源管理政策。

        人力资本主要从人力资源对效益的贡献度这一角度来考虑。当然，民办高校效益这个概念已经有了扩展，从内容上看，民办高校效益不仅包括社会、经济效益，还包括不能用指标衡量的组织效益，如员工士气、满意感、离职率等;从时间来看，除了短期效益，长期效益越来越受到的重视。民办高校中人力资源的绝对数量由民办高校现有员工（包括雇佣的适龄员工和年老员工，但不包括即将离开的员工）以及潜在员工（欲从民办高校外部招聘的员工）两部分构成，其相对量就是民办高校人力资源率，表示民办高校人力资源的数量与质量的统一。民办高校人力资源率特别是人力资源的质量在一定程度上反映了民办高校的竞争力。这个比率越高，民办高校人力资源可利用率就越高，竞争力就越强。但伴随着民办高校招生规模的扩大、跨越式的发展，目前我国许多民办高校普遍存在着人力资源率过低的问题。

        1 人力资源管理可以提高民办高校的绩效

        民办高校人力资源管理的一个重要目标是提高学校绩效，对民办高校成功做出战略贡献。当民办高校制定战略计划时，人力资源管理应作为战略的一个组成部分。从战略上讲，对人力资源必须像对资金及其他资源那样进行管理。人力资源管理对民办高校绩效的贡献还表现在民办高校的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在；现在，作为民办高校的战略贡献者，人力资源管理人员必须把人力资源管理活动的产出作为民办高校的成果，作为人力资源投资的回报。人力资源管理实现的高绩效工作和良好的民办高校财政状况相联系。

        人力资本是劳动者身上所具备的能力，一种通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成。人力资本是民办高校人力资源的全部价值，它指民办高校中的人力资源所拥有的工作能力。民办高校人力资源管理的战略目标就是要不断增强学校的人力资本。扩展人力资本的一个主要工作是利用民办高校内部所有员土的才能和从外部吸引优秀人才。作为民办高校战略贡献者，人力资源管理工作必须保证学校各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有岗位所需的技能。从人力资本的角度看，如果民办高校出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到学校的竟争力。民办高校通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。作为民办高校战略的一部分，人力资源管理工作要积极提高民办高校中人力资源的能力，尤其要提高学校发展所需要的那些能力，通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除学校所需技能和员工现有技能之间的差距。其主要活动是通过培训和开发给员工提供指导，使员工获得发展的能力和知识，并为员工设计向上发展的职业生涯。此外，还可设计与学校战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统，达到增强学校人力资本竞争力的目的。

        作为民办高校战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。民办高校人力资源管理投入的分配与它们实际对学校的价值贡献不相适应，人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对民办高校产生有限的价值。

        在过去的十几年里，虽然国家制定了与人力资源管理相关的大量的法律和规定，其结果是，高校的人力资源管理人员必须花费相当多的时间和精力来保证其工作遵从这些法律和规定，保证学校内的中层管理者和员工了解这些法律和规定，以减少法律责任和投诉。平衡人力资源的事务管理和战略管理的一种对策，就是在保证事务管理的同时，安排人力资源专业人员去做战略工作。

        2 人力资源战略

        不同的人力资源管理职能具有不同的战略价值。目前，民办高校中所有人力资源管理活动大约有60%的时间花费在行政性活动上(如福利管理，人事记录和员工服务等)，但其人力资源的附加值却很低，只有大约10%；业务性活动(包括招聘和选拔、培训、绩效管理、报酬、员工关系等)花费的成本与得到的附加值基本相等，为30%。这些人力资源管理实践活动是人力资源管理职能的核心和瓶颈，用来确保人力资源战略的巩固和执行，所以具有中等的战略价值；变革性活动(如战略调整、知识管理、文化变革、管理开发等)所费的时间和成本很少，只有10%，但却能给民办高校带来60%的高附加值。为了提升价值，对组织成功做出更大的贡献，学校在人力资源管理中至少应将60%的资源投入到战略计划上，而只应将10%的资源投入在行政管理方面。所以，人力资源管理应该增加业务性活动和变革性活动的努力，以实现人力资源的更大价值增值。

        3 民办高校人力资源战略

        民办高校战略是民办高校确定长远发展目标和任务，以及为实现这些目标任务而制定的行为路线、方针政策与方法。它是在对民办高校内部优劣势以及外部机会、威胁分析的基础上，为使民办高校保持和获取竞争优势而制定的战略。在办学定位上，民办高校要培养动手能力强的实用型人才，可现有的教师大多来自本科高校，师资不匹配是个突出问题。有专家认为，我们终究不能按教师现状办学，而是要按市场需求办学。民办高校要改变“大而全”的办学模式，面向社会，面向实际，面向实践，突出应用。

        3.1 目标定位。民办高校的办学目标应定位在面向企、事业单位一线岗位和农村经济，特别是要面向新兴产业、新兴职业和农村新的经济增长点，为地方经济和社会发展培养急需的应用型、复合型高等职业技术人才。

高校能源管理办法范文第2篇

【关键词】 民办高校； 财务管理； 问题及改进建议

《民办教育促进法》的颁布，使我国民办高校在逐渐宽松的政策与社会环境中，呈现出了良好的发展势头。目前，我国民办高校正在迅速兴起和发展。很多民办高校已经有资格进行统招，尤其是被教育部批准为民办本科招生的院校。许多民办高校已经利用政策优势，通过办学者艰辛的努力，由无校舍、无资金、无教师的“三无”学校起步，充分利用社会资源办学，坚持规模和效益并举的发展理念，为学校办学积累了难得的资金，初步实现了办学条件的改善和完善。可以说，目前少数民办高校的办学条件与公办高校相比已不逊色，甚至在许多方面已经超过公办院校。

国家鼓励社会力量办学，在这种大好形势下，民办教育事业蓬勃发展，但是其规模的急剧扩大与管理的脱节，严重影响了我国民办高校的健康发展。比如：有的民办高校以营利为目的，乱打广告、乱招生、乱收费；有的民办高校投资者任意抽逃资金；还有的存在产权关系不清、“家族式”或“企业化”管理、经营不透明、校务不公开、财务管理混乱、资金“体外循环”问题严重。所以加强民办高校的财务管理已经刻不容缓。

民办高校的财务管理是民办高校管理工作的一个重要组成部分，是组织高校财务活动、处理财务关系的一项专业性很强的基础工作。财务管理机制不健全，工作混乱，势必影响学校教学工作的正常运转，影响学校的大局。搞好财务管理工作，维护学校经济秩序，搞好财务经济活动分析，是保证推进教学工作、维护学校发展的前提。所以，认真研究财务管理工作，探索民办高校财务活动的最佳方式，是民办高校财务部门的责任。

一、民办高校财务管理体制的构建

（一）基本思路：统一领导，集中管理

财务管理体制是财务管理运行机制的先决内容，是组织财务活动、划分财权和处理财务关系的一项根本制度。民办高校财务管理体制作为学校法人治理结构的重要组成内容之一，首先必须与学校内部管理体制相一致。根据《民办教育促进法》的规定及我国民办高校的发展现状，建议民办高校的内部管理体制采用董事会或理事会领导下的校长负责制模式，校长为学校的法定代表人。

规模较大的学校可以实行“统一领导，分级管理”的财务管理体制。但是，从我国现阶段民办高校实际情况来看，“分级管理”的条件并不具备，包括规模较大的民办高校在内，所以应以建立“统一领导，集中管理”的财务管理体制为宜。实行“统一领导、集中管理”的财务管理运行体制，有利于民办高校实行所有权与经营权相分离；有利于确立学校独立的法人财产权；有利于学校在自主理财的过程中最大限度地集中财力，优化教育资源配置；也有利于避免因管理层次过多造成的决策迟滞，增强民办高校适应市场的能力。

（二）建立有效的财务管理组织体系

民办高校的财务管理组织体系是指学校内部财务各项工作分工与协作的层次与框架。从国外情况来看，民办高校财务管理机构的设置大致有三种类型：一是超脱型，即由董事会委派财务总监主管学校财务工作。其特点是既能体现董事会的授权，又有利于充分体现财务管理在学校管理中的地位和作用，但校长“超脱”于学校财务工作之外，不利于激励校长的办学积极性。二是专家型，就是在校长统一领导下，授权由与副校长职位平行的总会计师负责具体分管学校的财务工作。这种体系框架充分体现了学校财务管理的专业性和财务决策中专家意见的权威性。三是分权型，即专门配置分管财务的副校长，代表校长对学校财务工作实施统一领导。这种模式的特点在于财务副校长与财务机构负责人都需对校长的授权负责，有时会形成冲突。笔者认为，我国民办高校以采取第二种类型较好。因为设置总会计师，有利于“规范高等学校财务行为，加强财务管理，提高资金使用效益，促进民办教育事业发展”。相对于公办学校而言，民办高校的法人治理结构独特，财务管理也相对复杂，设置“精于理财”的总会计师，更为必要、迫切。

二、民办高校收入与结余的分配

民办高校的利益相关者广泛而复杂，出资人、办学者、管理专家、教学科研人员、学生及其家长、国家政府和社会公众，共同组成了学校的交互式财务关系。妥善处理各方财务关系，合理安排各利益相关者的经济关系，是民办高校财务管理运行机制的核心内容。

（一）民办高校的“收入”与“结余”

民办高校的基本财务特征是社会资源的教育化和教育资源的社会化，这是社会资本营利性与教育事业公益性的一种结合方式。社会资本的营利特征要求我们不能漠视社会资源提供者获取适当的、合情合理的回报。

教育不能以营利为目的，并不排斥教育有可能甚至需要赢利。这不仅是因为教育的运作需要有一定的经济作为支撑，而且也因为教育本身需要不断发展，需要不断地投入。民办高校的持续发展，需要“收入”“结余”来积累资金，更需要用“收入”“结余”给予资源提供者适当的回报来激励其对教育不断投入的热情和积极性。

民办高校的活力与生机也主要体现为财务的活力与生机。民办高校相对于公办高校而言，机制优势产生效率优势，效率优势必然反映出更好的成本效益比。社会化的教育资源配置，完全有理由产生“盈利”和“结余”。

（二）收入与结余的分配原则

民办高校收入与结余的分配不能等同于企业，一方面是因为教育事业的公益性；另一方面也因为教育资源的多样性。教育事业的公益性要求学校分配必须有利于学校教育事业的发展；教育资源的多样性，又要求学校分配不能采取单纯的投资者剩余权政策。为此，民办高校的收入与结余分配应遵循以下原则。

1.风险防范原则。民办高校的“市场性”使学校面临多种风险。如：生源风险、财务风险、政策风险、责任风险、事故风险等。为了防范风险，避免学校发展的不稳定性，民办高校就有必要从学费收入中提取一定比例的风险保证金。风险保证金计入学校教育成本，主要用于弥补各种风险导致的亏损或收支不平衡。

2.发展优先原则。民办高校在安排与调节各方面利益关系时，应遵循的一个原则就是要有利于学校教育事业的发展。

3.分享原则。民办高校的资源形态具有“资、智并重”“财、才共生”的特点。在教育过程中，货币资源、实物资源、智力资源、机制资源、品牌资源都具有十分重要的作用。因此，民办高校的收入与结余就应该让各种资源的提供者共同分享，惟此才能更好地调动各方面的积极性。

4.出资人合理回报原则。《民办教育促进法》第51条明确规定，民办学校在扣除办学成本、预留发展基金以及按照国家有关规定提取其他必需的费用后，出资人可以从办学结余中取得合理回报。

（三）民办高校结余分配的基本模式

结合《民办教育促进法》的有关规定，建议民办高校结余分配在不违反国家有关法规制度规定的前提下，按下列要点进行。结余是指民办高校年度总收入与总支出相抵后的余额。民办高校的结余（除国家拨的专项款以外）可以结转下一年度继续使用，还可以按照国家的有关规定提取职工福利基金，剩余的部分为事业基金用于弥补以后年度的收支差额，形成滚动发展的态势。民办高校的收入大部分为自筹资金，来自于学生，来自于社会。学校要做好预算，要统筹安排，在保证收支平衡的基础上，做到有结余，使学校的财务运行有一定的自我调节能力，以维护学校工作稳定和发展的需要。学校越要发展越应考虑到这一点，对民办大学而言，这一点尤为重要。在没有国家经费支持的情况下，在财政上保持发展后劲，对于学校立于不败之地有特别重要的意义。

三、民办高校在财务管理中存在的问题及改进意见

第一，我国《会计法》规定：会计年度自公历1月1日起至12月31日止，也就是说一个自然年度为一个会计年度。但是对于教育部门尤其对民办大学用一学年度为一个会计年度更为适宜，更能反映学校的实际情况，更能合理地安排资金。一般对学校来说每年的9月是学校新一年的开始，次年的8月是一学年的结束，学校所有的经济活动都是围绕着教学活动而展开的。按学年度编制财务预算，报送会计报表，进行财务管理，更有利于从学校的实际情况出发，保证学校教学工作的正常运转。

第二，民办高校应注重加强财务管理，按《会计法》的规定设置会计机构，配备业务素质相适应的会计人员，建立健全会计人员岗位责任制。民办高校的会计人员要加强对预算管理、经济法规、财务制度等基础知识的学习，为民办教育的发展做出贡献。

【主要参考文献】

[1] 瞿延东.民办教育的投资主体与校产属性.中国教育报，2001-5-29.

[2] 纯收入分享制的理论.最早由美国经济学家于1984年提出.参见《分享经济》，中国经济出版社，1986，（6）.

[3] 国家教育委员会.高等学校财务制度：第1章第1条，1997.

[4] 教育部，财政部.关于高等学校建立经济责任制加强财务管理的几点意见.教财[2000]14号，2000-6-13.

高校能源管理办法范文第3篇

关键词：民办高校；人力资源管理；管理乱象成因

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2016）03-0190-02

民办教育，尤其是民办高等教育在改革开放以后已成为我国高等教育形式的一个重要组成部分，然而，民办高校与公办院校之间有着天然的制度、政策差异，这决定了民办高校在人力资源管理层面必须认清自身的差异与不足，才能建立自身合理的制度体系。

一、问题的提出

改革开放以来，我国教育事业取得显著成就，民办高等教育在逐步摸索中不断壮大，现在已发展成为我国高等教育的一个重要组成部分，民办高校的存在，弥补了国家公共教育开支的不足，满足了人才培养模式的多样化需求，调整了我国当前高等教育的结构模式，更好地促进了高等教育的大众化程度，应该说在今后相当长的一段时间内都会是我国高等教育事业发展的增长点。

正是基于此，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》明确指出：“民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量。各级政府要把发展民办教育作为重要工作职责，支持民办学校创新体制机制和育人模式，提高质量，办出特色，办好一批高水平民办学校。教育行政部门要切实加强民办教育的统筹、规划和管理工作。积极探索营利性和非营利性民办学校分类管理。”

当然，民办高校与公办院校之间的管理制度差异决定了民办高校在管理层面上的特殊性。按照一般的分类方法，高校人力资源应分为教学人员与管理人员两大类，前者包含专职教师和辅导员，后者则包括行政管理人员、后勤人员以及教学辅助人员等。目前我国的民办高校，教学人员与管理人员数量倒挂现象相当严重，原本作为教职员工主力的师资数量往往低于管理人员，这在某种程度上造成了民办高校重行政、轻教学的不良风气，同时更使很多民办高校的行政办事效率低下。

不合理的教职员工结构、臃肿的行政管理机构，都不利于优良教风的形成。人数相对薄弱的师资群体，面对办事效率低下而又机构庞大的管理群体，往往无法找到自己的群体归属感，这也就在某些行政层面上导致了民办高校师资流动性过大的不利局面。科学地认定目前摆在民办高校面前的人力资源管理乱象，有针对性地提出应对策略，是每一个民办高校均需解决的问题。

二、管理目标层面

我国民办高校在设立初期就兼具教育事业公益性与民营资本逐利性两方面的深刻矛盾，在“民办非企业法人”身份与可获取“合理回报”的夹缝中，很多民办高校，无论附属独立还是独立民办，都做出了更为短视性的选择，将自己办学活动的主要目标设置在谋求利益的层面上。在这一基本价值观的主导下，人力资源的投入成为可控成本，高校教师和管理人员的引进、薪金、进修等诸多方面的考量都纳入到资金投入的视野下，进行定量化分析。这无疑是引发当前民办高校人力资源管理现状的最重要原因，同时也是最具危害性的因素。

附属型独立民办高校利用自身人力资源储备优势，吸引大量母体院校的兼职师资（正式教师或在读研究生）、管理人员（退休或挂职），有意或无意间规避了聘用正式员工的资金投入，这一出发点在于充分利用母体院校优势的人力资源战略，但现在看来，却无疑蒙上了一层只从经济利益出发的短视管理战略的阴影，在国家外部政策的调控下，独立学院被要求不再以母体院校的名义颁发学位，去附属化已经成为独立学院改制的基本方向，在这一政策背景下，独立学院寄生化的人力资源管理战略必然出现重大危机。

较之于独立学院，独立民办高校将自己的人力资源管理视野定位于节省经济成本，似乎无可非议，但是正如美国人力资源管理学者德鲁克所言“人是资源而不是成本”，独立民办高校仅从节省自身经济成本出发而放弃对人力资源的持续性建设，无疑是自掘坟墓。

近年来，我国大陆地区高校生源出现严重缩水。一方面，偏远农村地区的考生面对高等院校尤其是民办院校“高收费、低成才”的状况，往往选择放弃高考，直接就业；而家庭条件较好的学生则直接选择出国留学，毕业后再以“海归”身份回国寻找更好的就业机会。在这一背景下，大量独立民办高校尤其是专科类民办高校被迫兼并重组，甚至是倒闭。“根据民办教育网和全国民办高教委2001年的一份总数为1 134个的全国民办教育机构名单的跟踪调查表明，已经有超过半数的学校停办或无法查询，有超过一成的学校被其他机构兼并，基本正常运行的学校居然不足总数的四成。”

独立民办高校是无法具备与附属独立学院抗衡的办学条件和社会认可度的。在诸如江苏这样的教育大省，专科院校都面临以注册入学方式确保招生数量的大背景下，没有固定师资和优良的师资队伍，独立民办高校的核心竞争力便无从谈起，生存状况堪忧的独立民办高校在设立初期就极力践行的节省人力成本的管理方法，无疑使其面对招生数量锐减的困境时，变得回天乏术。

三、管理模式层面

附属独立学院的“泛行政化”管理模式与独立民办高校的“家族式”管理模式是当前我国民办高校在人力资源管理问题面对的理念瓶颈。

对于独立学院而言，泛行政化的思路，使得招生数量少，行政管理任务并不艰巨的二级学院却在管理建制上完全参照母体院校，完全依托母体院校“庙小神仙大”的管理思路，必然带来人才引进任人唯亲，无法拓宽人力资源引进视野，同时更使得管理机构臃肿，管理人员人浮于事，作为高校人力资源核心组成的师资队伍却成了真正意义上的“少数派”。

同时，因独立民办高校属于董事会领导下的院长负责制，这就为一些企业文化中的家族管理模式进入教育管理环节开了“绿灯”。任职于独立民办高校的重要机构，诸如财务、后勤、教务、人力等部门的人员多半是仅有企业管理经验，却缺乏教育管理经验的董事会亲信甚至是亲属。就在这种“自己人为自己服务”的循环模式影响下，民办高校的决策者任用人员唯亲不唯贤，这在造成不良管理氛围的同时，更使得民办高校的行政效率低下，管理模式趋于企业化，并且难以有效引进包括人力资源在内的外部资源加入到院校中，进而无法形成教学、管理团队的凝聚力和向心力。

普遍存在于独立民办高校的“家族式”管理虽然在民营企业的经营实践尤其是民营企业艰难的创业期起到过重要的推进作用，但必须明确的是，民办高校与民营企业有着本质的不同，高校教师不能等同于雇佣工人，而培养出的学生更不是出厂产品。原本并无教育管理经验的民企工作人员无法充分认识自己的工作性质，这都影响了独立民办高校的管理效率，而仅有董事会亲信组成的决策层完全成了出资者的“一言堂”，这更不利于专职教师工作归属感的形成，进而不利于师资队伍的稳定。普遍存在于民办高校重的任人唯亲现象，严重影响了高校行政办事效率的提高和开阔的教学科研视野的形成，更是民办高校在提升自身人力资源管理意识方面的一大障碍。

四、外部体制层面

20世纪80年代，中国民办教育事业的复兴是氤氲于我国改革开放与经济发展的外部政策语境中的，从某种程度上说，当前民办高校人力资源管理存在的乱象，从根源上可以追溯到相关主管部门政策的缺失与误导。

我国民办高校“民办非企业法人”与可以谋求“合理回报”双重界定的尴尬，正是全民办学营利而无人关注教育公益的肇始。与此同时，正如笔者已然指出的，部分独立学院经费来源的非私有化，附属独立学院泛行政化人力资源管理模式的经济基础，都表明国家教育主管部门在独立学院设立初期监管不到位；而独立民办高校可以一以贯之地践行节约成本式的人力资源管理目标，即便在招生数量锐减的状况下也安之若素，实际上又表现出相关部门对于民办高校退出机制管理的相对滞后。

在国家相关政策制定初期，基于鼓励民办教育投资的考虑，在一些具体政策上增加操作弹性，适时变通，无疑具有合理性。然而，将一时一地的权宜之计扩大到整个民办教育领域，对于整个民办教育事业的危害无疑又是明显的。对于民办高校而言，在人力资源引进方向上的政策规定，民办高校教师身份的政策定性，师资队伍的待遇保障，都有待于国家主管机关在更为宏观的层面上加以规范。

五、结语

综上所述，我们可以明确地界分普遍存在于附属独立学院以及独立民办高校的种种问题，并分析了造成上述现状的管理目标、管理模式以及外部政策等层面的原因和危害。解决好民办高校的人力资源管理问题，不仅是有利于民办高校自身发展的大事，更是我国整个民办教育事业健康运行的制度保证。上述问题的妥善解决，需要在多个方面做出改革和完善，由于民办高校兼具公共性社会要求――教育的公益性，同时更具备私营性产权模式――民营资本的营利目的，所以，无论是附属独立学院的“泛行政化”管理，或是独立民办高校的“家族式”管理都无法有效地解决目前困扰民办高校的人力资源管理窘境，探索出一套专属于民办高校自身的人力资源管理体制，是振兴民办高等教育的必然选择。

参考文献：

[1]周国平，谢作栩.我国民办高校倒闭问题之思考[J].高等教育研究，2006（5）.

[2]昝金淼，张正德.试析民办高校人力资源的长期激励问题[J].现代商业，2010（11）.

[3]李忠芳.浅析民办高校人力资源管理存在的突出问题及其对策[J].现代经济信息，2010（10）.

[4]王强.民办高校人力资源管理现状调查[J].教育与职业，2011（13）.

高校能源管理办法范文第4篇

关键词：民办高校 人才队伍 建设

在教育部公布的2014年全国高等学校名单中，民办普通高校达到444所，约占普通高等学校的1/5，民办高校已经发展成为我国高等教育事业的重要组成部分。民办高校的发展经历了从无到有、从弱小到壮大的过程。在这一发展过程中，民办高校的人才队伍建设起到了至关重要的支撑作用。但随着民办高校整体办学水平、办学层次和办学质量进一步提升的需要，民办高校人才队伍建设面临的矛盾也日益突出。为了促进民办高校的进一步发展，使其在高素质人才培养过程中发挥更大作用，民办高校自身以及政府主管部门有必要系统审视民办高校人才队伍建设的特点，创新方式方法，完善相关政策，改善人才成长环境，努力建设一支德才兼备、整体素质优良、结构合理、水平较高的人才队伍。本文试着从对民办高校人才队伍建设的认识入手，谈一谈加强民办高校人才队伍建设的几点措施，并对改善队伍建设大环境提出几点设想。

一、对民办高校人才队伍建设的认识

1.人才队伍建设是民办高校的一项“基础工程”。众所周知，教育事业的最大特点是依靠人、培养人、服务人。拥有一流的人才，方能办好一流的学校。民办高校作为我国高等教育事业的重要组成部分，其生存和发展的关键是能否拥有一支高水平的教师和管理队伍，培养出符合社会需要的高素质人才。因此，民办高校应该将人才队伍建设作为一项“基础工程”常抓不懈。

2.民办高校人才队伍建设应抓住“两个特点”。一是体制机制灵活的特点。民办高校普遍采用全员聘用制，教职工能进能出；选人用人不看背景、不惟资历，而重能力和业绩，教职工能上能下；内部机构精简高效，才尽其用，教职工发展速度快。民办高校可在合法、合规、合情、合理的前提下，充分利用这些体制机制灵活的优势，加强人才队伍建设。二是发展阶段性的特点。根据美国学者格雷纳的企业成长模型，我们可以将一所民办高校的发展分为创业、聚合、规范化、精细化、成熟五个阶段，每个成长阶段都会出现不同的人事问题与矛盾。民办高校只有科学把握自身所处阶段，抓住不同阶段人才队伍建设中的主要矛盾，对症下药，才能有效地促进自身的可持续发展。

3.民办高校人才队伍建设应遵循“三个规律”。一是高等教育规律。人才培养这一根本任务，要求民办高校必须坚持教学中心地位，坚持“办学以教师为本，教学以学生为本”，按照教育教学规律的要求配备人力资源，建设高水平人才队伍。二是市场规律。民办高校是市场经济的产物，其讲究成本和效率、强调竞争等运作方式具有市场经济特点。在总收入有限的情况下，加强人才队伍建设，必定希望以适当的投入和支出取得最大化的效益和效用。三是人才成长规律。人才队伍建设应遵循人才成长自身的规律，秉承“人才发展以用为本”的理念，坚持使用与培养相结合，完善评价机制，优化成长环境，开发人才潜力，促进人才发展。

二、对民办高校人才队伍建设举措的几点思考

基于以上几点认识，笔者认为：民办高校应将人力资源看成是“第一资源”，在其发展的任何一个阶段都应将人才队伍建设放在一个突出重要的位置，按照高等教育、市场经济和人才成长“三个规律”的要求，充分利用民办高校体制机制灵活的优势，立足学校定位和不同发展阶段的实际情况，以务实的态度、适合的人力资源成本，解决人才队伍建设在不同阶段表现出来的主要矛盾，以支撑并促进学校的长远发展。

1.实施“引智纳贤工程”，多元化引进适用人才。按照“突出重点、提高层次，多元方式、注重实效”的人才引进思路，围绕学校重点建设学科与专业，坚持强优扶新的原则，大力引进高素质人才，本着发展的需要，根据实际情况，努力促进人才引进的“两个转变”，即教师与行政人员引进兼顾向以教师引进为主转变、以普通教师引进为主向高层次人才引进为主转变。坚持引才与引智相结合、全职引进与柔性引进相结合，充分利用公办高校和行业企业丰富的高教资源，引进公办高校退休教授、在职教授和行业企业专家，担任学校的院系负责人、专业学科带头人、特聘教授；聘请一批教学经验丰富的高校教师和实践经验丰富的行业企业专家担任授课教师和实践指导教师。

2.创新体制机制，用好用活人才。学校应成立人才队伍建设工作领导小组，制定“人力资源中长期建设与发展规划”和“师资队伍建设规划”，定期召开人才队伍建设工作研讨会，形成分层管理、分工负责的人才工作体系。坚持“人才发展以用为主”的理念，在优化组织机构设置、科学制定岗位职责、合理核定岗位编制的基础上，实行分类聘用、分类管理和分类考核制度。同时通过选贤任能，引导不同类别人员之间合理流动，充分发掘人才，及时起用人才，让各类人才适得其所、才尽其用。

3.实施“双五培养计划”，促进人才队伍的“两个转型”。学校应设立人才队伍培养培训的专项经费，可以实施“双五培养计划”，加强教师队伍和管理队伍的培养培训工作。一方面，应成立教师教学能力发展中心，建立健全教师培养培训制度，大力实施教师培训进修、教学能力提升、“双能”师资培养、骨干教师和学科专业带头人培育、教学团队建设“五大计划”，促进教师从单纯教学型向教学、科研、服务型转变；另一方面，应构建管理人员培养培训体系，大力实施管理者素质与执行力提升、管理人员学历与职称提升、关键岗位后备人才培养、校内轮岗与校外挂职锻炼、管理人员境外考察学习“五大计划”，促进管理人员从单纯管理型向研究、经营、服务型转变。

4.实施“暖心聚力工程”，努力营造人才发展的良好氛围。留人先留心，心齐方能聚力。民办高校容易出现员工凝聚力不强、教职工流动性较大的现象，为稳定人才队伍，充分调动广大教职工的积极性和创造性，学校应该实施“暖心聚力工程”。通过薪酬定期调整制度，不断提高教职工的薪资待遇，做到“待遇安心”；通过成立工会，设立教职工体检、团队活动等专项经费，以及爱心互助基金等途径，关心教职工的工作和生活，做到“感情暖心”；通过学校事业的发展壮大，使每位教职工都有机会在这一广阔的舞台上施展才华、实现价值，做到“事业顺心”；通过组织文化、校园文化建设，营造“尊重劳动、尊重知识，尊重人才、尊重创造”的氛围与宽松和谐的环境，塑造教职工“有理想、有志向、有激情、能坚持”的品格，培养教职工“爱学生、爱学校、爱民办教育事业”的情怀，让教职员工热爱本校文化、忠诚于本校的事业，做到“文化留心”。

三、对改善民办高校人才队伍建设大环境的几点思考

民办高校的人才队伍建设整体还处在不断探索的过程中，还存在这样或那样的一些问题。解决这些问题，微观层面主要是靠民办高校自身不懈的努力，而在宏观层面，则需要政府相关部门通过相应的政策改革和创新创造一个更加公平、更加合理的大环境。

1.实现民办高校与公办高校同等的法律地位。民办教育促进法明确规定：民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分。国家对民办教育实行积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理的方针；民办学校与公办学校具有同等的法律地位。但由于各种原因，民办高校与公办高校的同等法律地位尚未完全实现。如公办高校被界定为“事业单位”，而民办高校被界定为“民办非企业单位”，由此产生的政府对民办高校的管理模式、扶持政策和支持力度都大不同于公办高校，导致民办高校在社会认可、政策资源等方面处于弱势地位，大大降低了民办高校对优秀人才和高层次人才的吸引力度。

2.消除不利于民办高校人才队伍建设的歧视政策。当前民办高校教师队伍整体不稳定的主要原因之一就是民办高校的教师无法享受到同公办高校教师一样的退休养老保障，使得民办高校教师始终有“后顾之忧”。建议借鉴台湾《私立学校法》的有关规定和做法，制定保障民办高校教师合法权益的有关政策和制度。如成立民办高校教职员工退休抚恤基金；允许公立私立学校教师互转时，社会保险、工龄、退休金合并计算；建立相关的民办学校教师基金，奖励、资助民办学校教师等。甚至可以将民办高校也纳入目前部分省市正在进行的事业单位编制备案制改革范围，将民办高校教师纳入备案制编制统一管理。

3.消除教师的流动障碍，实现教师资源共享。在传统的高校人事管理中，教师一旦与某所高校签订了合同，在合同期内他就只能在该校任教，除非辞职才能到他校任教。在这种情况下，每个高校都有自己独有的教师资源，相互之间很难实现资源共享。这使得本来不足的教师资源更加短缺，同时也必然使得部分教育资源处于闲置和浪费当中。因此，建议打破高校师资管理中的自我封闭状态，实现公民办高校教师资源共享，改变教师分布不均匀、结构不合理、人员不流动、余缺不互补的现状，充分发挥教育专家的作用，促进民办教育、公办教育的共同发展。

4.推进高校教师社会认证，建立专业人才储备机制。当前，高校教师资格认证通常是仅面向高校已有或刚入职的教职人员，建议教育主管部门或相关的中介认证机构可以制定详细的分类管理细则，面向社会各界开展高校教师资格认证，让具备条件的人通过接受一定的培训成为高校教师的后备力量，形成可以自由流动的专业人才市场。这一方面能改善目前教师队伍普遍长于理论，弱于实践的缺点，保持高校教师队伍的活力；另一方面也能形成压力，促使在职教师不断提高自身的能力，优化教师队伍。

总之，民办高校的人才队伍建设关系到民办高校的生存和发展，是民办高校的一项“基础工程”。要想把这项基础工程抓好、抓实、抓出成效，民办高校就必须根据高等教育、市场经济和人才成长这三个规律的要求，围绕“引才、用才、育才、留才”这四个关键环节，扎实推进人才强校战略，加大投入，创新方式方法；同时也需要政府部门更加关心和支持民办高校的人才队伍建设，在落实民办高校教师平等法律地位、民办高校教师养老机制等宏观层面创造一个更加公平、更加合理的政策环境，帮助并促进民办高校建成一支高水平的人才队伍，从而培养出更加优秀的人才，为社会做出更大的贡献。

参考文献

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[5]姜敬良.我国民办高校人才队伍建设的思考和探索[J].企业导报，2012（12）：197-198

高校能源管理办法范文第5篇

【论文关键词】民办高校；人力资源管理；专业建设

一、民办高校专业建设的重要性

民办高校是我国高等教育办学体制改革实践的重要成果，自20世纪80年代初开始恢复以来，历经30余年，发展迅速，不仅在数量上达到了相当的规模，而且形成了一定的结构、层次和办学特色。在我国高等教育的发展进程中，民办高等教育发挥了很大的作用，显示了强大的生命力，已经成为我国高等教育的重要组成部分。截止2010年，河南省已有民办普通高等学校28所（其中，本科3所），在校生25.37万人，占普通高等教育在校生总数的17.42%，为河南省培养了优秀的高级应用型人才。

当前我国民办高校的专业建设应该摆在龙头的位置，这是由民办高校的职能及其定位决定的。在高校三大职能中，人才培养是最基本的职能，我国民办高校主要是高职高专，少数的本科也是属于教学型，对于理论研究学术创新的要求较少，专业是人才培养的实体，学科是学术发展与创新的平台。教学基本建设是学校的中心任务，它包括学科建设、专业建设、师资队伍建设、课程建设、教材建设、实验实习(实训)基地建设与教学管理制度建设，在这七项教学基本建设中，强化专业建设既凸显了民办高校的教学与技术应用型定位，也整合和带动了其他六项教学基本建设工作，专业建设的龙头地位可见一斑。

作为民办高校，在办学定位上一般是技术应用型和教学型，发展过程中还存在着生源质量相对薄弱、师资队伍不够稳定、人才培养模式尚需改革、社会声誉有待提高、办学特色急待加强等现实情况。因此，民办高校要先舞好专业建设的龙头，建设特色专业，实现特色发展。

随着国家全面推进人才强国战略，社会对人力资源管理专业人才的需求提高，讲究人力资源管理从业人员职业化，于是，很多办学机制灵活的民办高校也开展了人力资源管理专业，但是在建设过程中还存在着一些问题。

二、民办高校人力资源管理专业建设中存在的问题

1.人才培养目标有待斟酌。民办高校的人力资源管理专业培养目标，既不同于普通的教学研究型、研究型大学培养理论和实践并重的复合型、应用型人才，也不同于高职院校培养高级操作技能型人才。而有的民办本科高校人力资源管理专业的培养目标偏高，不合时宜，有的定位偏低，与高职无异，不符合本科人才培养目标。如何提出适合本学校特色的定位，应该仔细斟酌。

2.专业教学计划仍需完善。专业教学计划是高等学校关于专业的人才培养目标、课程体系与教学过程等方面的总体方案，是学校组织教学活动和实施教学管理的主要依据，它对于加强教学管理、稳定教学秩序、提高教学质量具有十分重要的作用。很多民办高校在专业教学计划上还不完善，在课程教学的学时、内容和形式设置上重理论轻实践，课程实用性不强，实践课时安排少，教学方式方法死板老化，忽视学生创新和实践能力的培养。

3.实验室建设不够重视。随着信息技术的发展，企业的人力资源管理面临着新的挑战，众多企业开始应用和发展人力资源管理信息系统，建立人力资源服务网络系统，使人力资源管理各流程实现电子化。这就要求高校必须建立人力资源管理实验室，将最新的研究成果和研究思维注入实验教学，联合相关技术部门建设和优化人力资源管理信息系统，帮助学生体验真实或仿真的工作环境，熟练掌握各种人力资源管理软件操作系统。但是，民办高校往往因为认识、资金等因素对此不够重视。

4.实践教学环节薄弱。实践教学是巩固理论知识和加深理论认识的有效途径，是培养高素质人才的重要环节，有助于培养学生的动手能力、创新能力、综合运用知识能力以及人际交往能力。相比于理论教学，实践教学更具应用性、综合性、创新性的特点。但是，很多民办高校往往出于外出安全、课时、经费等原因，对人力资源管理实践教学不够重视。

5.考试形式亟需改革。考试是教学的重要环节，是检查教学效果、评价教学质量的手段。加强考试管理，改革考试制度，使考试更加科学、规范，充分发挥考试的积极功能，是高校教学管理工作的重要内容之一。目前民办高校考虑学生的基础相比公办高校学生偏差，在考核管理中：轻过程、重结果，闭卷多、开卷少；笔试多，口试少；理考多，实操少。这种评价学生学习的考试考核方式急需要改革。 　三、民办高校人力资源管理专业建设的措施

1.明确人才培养目标。因为民办高校的办学机制灵活性，人力资源管理专业与市场接轨比较紧密。所以，人力资源管理专业定位方面，应该以人力资源管理方向为主，以公共管理、行政管理、社会保障为辅，在专业选修课中，提供公共管理、行政管理、社会保障的专业方向模块。根据人力资源管理工作的规划、招聘录用、薪酬管理、绩效考核、人员测评、劳动关系等核心功能模块，人力资源管理专业的人才培养应以培养“人力资源管理技术专才”，重视动手和实际操作能力培养为目标。

2.完善专业人才培养计划。在课程设置上，要从理论为先转向应用优先。课程体系的构建要在学校办学定位和专业建设目标的基础上，吸收用人单位参与研究，合理确定基础课与专业课、理论教学与实践教学、必修课与选修课的比例，形成结构合理、特色鲜明的课程体系。应适当增加实用性强的课程，加大实践内容的教学时数，适当增加选修课的教学时数，鼓励教师增开选修课。比如，可以开设《人力资源管理实验实训》、《企业经营决策模拟》等相关创新性实践课程。

3.创新教学方法。改传统教学方法，强调教师融于学生之中，现实融于情景之中，知识融于思考之中，快乐融于体验之中，通过阅读、情景、互动、实践、反思等多种体验方式，把学习结果与学习过程有机地结合起来。具体可采用如下方法：

①案例教学法。该方法是指将案例应用于教学中，通过教学讲授、组织学习讨论、撰写案例分析报告、教师归纳总结等过程来实现教学目的的方法。民办高校可以根据本地情况，多采用本地化案例。本地企业案例的使用，增强了案例教学的针对性和实用性，激发了学生的学习兴趣和提高了参与程度，从而提高了案例教学的效果。人力资源管理专业的多数课程都可应用案例教学法，可以为学生提供创造性分析问题与解决问题的机会。

②情景模拟法。该法是指把人力资源管理专业相关课程引入体验式教学中，创设现实生活的场景，让学生在其中扮演不同的角色，使学生获得直观感受，提高学生解决实际问题的能力。比如《员工招聘与录用》这门课，可以采取模拟招聘的形式，把学生分成两组，分别扮演招聘方和应聘方。负责招聘的小组组织一场招聘会，从招聘计划、招聘广告的及招聘会的举行都要进行模拟；应聘方主要是根据招聘广告设计求职申请，然后参加应聘。通过这样的实战演习，对提升学生的综合管理素质十分必要。其他的《员工培训与开发》、《工作分析》、《绩效管理》等课程，都可以设置相关情景，让学生进行角色扮演，激发他们浓厚的参与兴趣。

③深入企业实践法。教师带领学生走出课堂，走出学校，走进企业，积极参与企业实践。在人力资源管理专业相关课程的教学过程中，应多次组织学生到企业进行现场参观和实习操作，通过对企业人力资源管理活动的实地观察与体验，增加学生的感性认识，从而将理论与实践有机地结合起来。