人才资源整合
人才资源整合范文第1篇
关键词：资源枯竭 现状 优势 人才流动
煤炭企业作为进行资源开采的上游企业，企业的发展必然要受煤炭资源储量的制约，资源枯竭是矿井在实际发展中不可避免要面临的难题，随着产量的下降，矿井与之相关的人力资源需要进行合理的重新配置。如何通过建立合理的人才流动机制，盘活现有的人力资源，推进资源枯竭型矿井人力资源的整合，最大限度的发挥现有人力资本的优势就成为资源枯竭型矿井人力资源管理所面临的一大难题。与此同时，作为母公司的矿业集团正在进行新一轮的大开发、大跨越发展机遇期，如何盘活现有人力资源，发挥资源枯竭型矿井的人力资源优势，为集团的跨越式发展提供有力的人才支持。笔者认为可以从以下几方面着手：
一、资源枯竭型矿井人力资源现状
1.人力资源总量富余，结构不合理，整体素质偏低
由于各种历史原因，很多资源枯竭型矿井往往存在总量超编，结构化缺编问题。苦、累、脏、险岗位缺员，辅助岗位多员，大部分地面、机关岗位超员。以淮矿集团一资源枯竭型矿井为例，截至2010年12月，地面人数占在册职工总量的45.4%，与井下直接工相比所占比例过大。而由于用工总量超编，年人均提供的商品煤只有256吨。在岗职工中，小学文化程度的占12.1%，大专以上学历的仅占12.2%，职工文化程度多为初中、高中或中专；劳动技能偏低，65.6%的工人为初级工，高级工、技师和高级技师所占比例较低；管技人员的专业结构不尽合理，煤炭主体专业人才短缺与非煤矿专业人员较多的矛盾较为突出。
2.人才激励和约束机制不够健全
劳动用工制度相对滞后，劳动力资源难以市场化配置，人才选拔的主观随意性大，缺乏科学系统的人才选拔标准，缺乏严格公正的选拔工作程序和科学的能力、素质测评方法。很难做到“人得其位，人尽其才，人尽其用”，最终导致一些优秀人才得不到重用而流失。
二、建立人才流动机制，优化资源枯竭型矿井人力资源
1.建立完善的内部人才市场，促进人才合理流动
企业内部人才市场是提供人才的供给与需求的互相选择过程中的内部中介服务机构， 内部人才市场有许多优越之处，如节约招聘费用、程序简化、不耽误工作进度、激发员工潜能等，对于企业和员工是一种“双赢”的做法。建立完善的内部人才市场能够为企业提供人才的供给与需求信息，为企业长期发展提供相关的人力资源服务。
1.1建立人才内部流动的规则，解决人才内部流动制度性阻碍
在企业内部的人才流动往往受到各种人际关系的影响，同时也受两个因素所限制：调入单位的管理者由于各方面原因不愿意接收问题；调出单位对部分技术骨干不愿意放人问题。要打破这种人才流动的桎梏，就需要决策层施加影响，通过建立一整套的人才流动制度，比如：通过内部竞聘、组织推荐、人才供求对接等方式在制度设计上加以解决，从而实现公平的人才交易机会。
1.2设计人才内部流动的程序
要实现人才在企业内部合理流动，必须建立一套完整的人才流动程序。人才流动程序的构造要开始于具体岗位对人才需求，完整的企业内部人才流动程序包括“岗位需求-人力资源规划-员工招聘-绩效考核-薪酬福利-员工离职”等六个循环过程。这六个环节全面覆盖当前人力资源管理的需求，能有效帮助企业整合现有的人力资源管理工作。构造人才流动程序可以通过充分利用企业内部网络优势，开发出一套先进、适用、功能齐全的人才服务系统，建立以通过计算机网络实现服务功能的无形市场，利用人力资源管理系统可以实现对每个员工进行动态跟踪。
1.3建立内部人才数据库
通过企业内部的人力资源系统把与员工个人相关的各种信息储存到集中的数据库中，将员工的信息统一地管理起来。人力资源部门可以对这些信息进行相关分析，为企业内部人才调配提供参考，实现对资源枯竭型矿井富余人员按照其他矿井岗位需求进行统一的调配，实现资源枯竭型矿井人力资源的合理流动。同时，对具有潜力成长为各专业人才和中级管理人才的在岗人员，建立其人才数据库，包括其发展的意愿、潜力、能力特长和绩效等级，并有计划性地给予培训和锻炼的机会，让他们的能力在企业中得到充分的施展。
2.通过人才合理流动，控制人员总量，优化人员结构
人才的合理流动可以有效的盘活现有的人力资源，发挥资源枯竭型矿井在人力资源培养上的优势。
2.1控制用工总量
坚持优化设计，优化布局，简化生产系统，进一步提高生产集中度，同时紧紧依靠技术进步，加强开采工艺研究，加大装备投入力度，不断巩固提高采煤机械化程度，从源头上，通过科学的人力队伍规划，规范企业所需要的队伍结构，控制总数以及各类人员的数量。
2.2根据生产实际进行科学合理的定员定编定责
本着科学合理、因事设岗的原则，根据实际工作需要和要求，设置工作岗位，根据确定的岗位数，核定各各部门的人员编制，结合个人技能素质、工作经验等情况进行合理安排人员，做到人岗协调一致。从而提高企业的运行效率，减少企业富余人员多，人浮于事，人力资源利用率低的状况。
2.3完善富余人员的分流机制
对富余人员可以根据不同情况按以下方法进行安置：给予发放基本生活费，允许其自谋职业，服务于在企业内部开辟新的生产服务产业，提前退休，内退，分流转岗等手段。同时要发挥矿业集团的优势，对资源枯竭型矿井的富余人员要制定分年度分流计划，在集团公司根据新老对接矿井人力资源需求状况的基础上，做好转岗培训和内部调剂。
2.4做好现有人力资源的合理调配
在集团公司的跨越式发展机遇期，集团公司在对人才的需求和培养力度上也不断加强。资源枯竭型矿井的职工队伍的工作年限较长、工作经验丰富，无论是在劳动技能、劳动态度方面都有着新招聘职工无法比拟的优势。因此，集团公司可以按照新建矿井的岗位需求，对部分岗位的职工进行新的优化组合，让他们去新建矿井工作，充分发挥他们的技能优势，给予他们更大的发展空间。
2.5充分发挥好资源枯竭型矿井的培训基地职能
针对资源枯竭型矿井现有设施完善、技能人才多的现状，可以充分发挥人才的培训基地功能。通过“实训”基地建设，针对矿井的实际岗位操作标准，可以利用井下废弃巷道，建成包括采煤、掘进、开拓、机电、运输、通风、地测等工种的矿井基本专业知识培训实习点。同时配备实践经验丰富、理论水平高的老工人和工程技术人员担任兼职教师，采用课堂面授、电教辅助、基地实习三种教学方式进行培训，满足集团公司在战略发展期对人才的需求。
总之，当矿井在面临资源枯竭的现状，现有人力资源不能很好的适应矿井发展要求时，要依靠建立合理的人才流动机制，通过各种方式整合现有人力资源，在依托母体集团发展的基础上，充分发挥发挥现有人力资源的优势，不断推进资源枯竭型矿井人力资源整合。
参考文献
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人才资源整合范文第2篇
教育公平教师教育人才培养顶岗支教实习实践探索教育公平是社会公平的重要基础。合理配置教育资源，重点向农村、边远、贫困、民族地区倾斜，让每个学生都能成为有用之才，是实现教育公平的必由之路。党的十报告也指出：“大力促进教育公平，合理配置教育资源”。2013年，全国教育工作会议上“教育民生”“教育公平”更是成为与会代表讨论的热点。如何统筹城乡基础教育，着力缩小教育差距，促进教育均衡发展，倡导教育公平，成为我国教师教育研究的热点和难点。
另外，纵观我国的教师教育制度，曾长期实行职前师范教育与在职教师培训相分离的“双轨制”教师教育制度，这种条块分割、标准不一、内容交叉重叠、高校与地方基础教育部门沟通不畅的模式，虽然随着上个世纪90年代以来的教育学院收并或改制的完成，在形式上已不复存在，但是既符合“教师专业化”的国际发展趋势又具有中国特色的“教师教育一体化”体制尚在探索实践之中。
为推进统筹城乡基础教育师资培养改革，打破城乡教育“两张皮”的现状，有机整合城乡教育资源，创新教师教育人才培养模式，促进教育均衡发展，大力倡导教育公平，长江师范学院作为地处重庆市“一圈两翼”承接支点上的区域性普通高校，针对西部地区经济社会发展现实和地方本科师范院校办学实际，自2007年以来，大力推进了顶岗支教实习工作，并于2009年启动了“教师教育人才创新实验区”建设，创新师范院校的教师教育体系，积极探索“教师教育一体化”体制。本研究对长江师范学院顶岗支教实习的实践探索和人才培养模式创新进行了总结，以期为今后的基础教育改革、农村教师队伍建设以及高校的师范生顶岗支教实习工作提供参考依据。
一、长江师范学院顶岗支教实习工作概述
为响应教育部和重庆市教委的顶岗支教实习工作号召，弘扬长江师范学院“治学促乡、佑启三区”的办学服务理念，进一步打造“以师为师、师从师出”的教师教育特色，长江师范学院2007年启动了顶岗支教实习工作，2009年启动了“教师教育人才创新实验区”建设。2007年以来，长江师范学院顶岗支教实习涵盖专业17个，区县从涪陵辐射至长寿、丰都、武隆、彭水、酉阳、秀山、黔江、垫江、石柱、南川、忠县、梁平、万州、云阳、开县、奉节、巫山、巫溪等19个区县，顶岗支教实习学生人数1614人，支教学校累计823所。
二、长江师范学院顶岗支教实习主要措施
1.强化优秀师范生顶岗支教实习前培训，实现师资职前培训“三大转移”
根据校地搭建的“长江师范学院――地方教育行政部门――涪陵区内重点中小学”为模式的合作框架，学校定期派遣年度计划数量的优秀师范生赴涪陵城内重点中小学进行为期1个月的“教育见习”和集中培训，通过重点中小学名优教师的言传身教，实现师资职前培养的“三大转移”：即将学科教学的理论学习转移到中学的课堂教学实践中，将班级管理的理论向培养班主任能力的实际工作转移，将把握、分析教材与新课改理念向“四课”训练的转移。以此延伸基础教育师资职前培养平台，切实提升基础教育师资水平和能力，并为师范生顶岗支教实习和传递城内优质师资资源奠定基础。
2.选派优秀师范生参加顶岗支教实习，传递重点中小学优质师资资源
学校定期组织完成“集中见习”任务的优秀师范生集中开展顶岗支教实习活动，将其在城内重点中小学受训获得的优秀中小学教师的教育教学理念、方法和经验传递到农村中小学，扩大重点中小学优质师资资源的传递效应，促进全区农村中小学教育的健康、持续、均衡发展。
3.抽调农村教师“回炉”培训，加强基础教育师资培养
在保证各农村中小学正常教学秩序的前提下，利用师范生顶岗支教实习时间，集中组织被顶岗的农村教师到长江师范学院接受统筹城乡基础教育师资培训，改善知识结构，更新教育教学理念，提高其业务素质和专业化水平。
三、长江师范学院教师教育人才培养新模式
经过几年顶岗支教实习的实践探索和“教师教育人才创新实验区”建设，长江师范学院不断创新教师教育人才培养模式，使教师培养与培训“由学校到学校的单一培养阵地转变为‘政府―高校―农村―城市’多阵地培养，由侧重职前培养转变为‘职前―职后’一体化培养，由学校居高临下的单向培养转变为‘政府与学校―大学与中学―城市与农村’三维互动的双向培养，由教师教育资源分享独用转变为‘优质资源―薄弱资源’流动共享”的四个转变，构建了“高等师范院校―地方教育行政部门―重点中小学―农村中小学”四位一体的教师教育人才培养模式（见图1）。
该模式做到了“学科教学与教师教育相分离”“师范生和中小学教师、大学和中小学相对接”，实现了理论和实践“双向激活”；大学和中小学的“四向畅通”。实现了在校师范生、重点中小学优秀教师、农村中小学教师的优势互补，盘活了现有优质教师资源，提高了优质教师资源的利用率，缩短乃至消除了城市中小学与农村中小学在师资水平上差距，全面提升了农村教育的总体质量，实现了城乡教育和谐发展。
四、长江师范学院顶岗支教实习取得的效益
顶岗支教实习的实践探索，不仅锻炼了学生的师范技能，为地方基础教育做出了贡献，而且创新了教师教育人才培养模式，为重庆市甚至全国教师教育主体服务城乡教育统筹发展探索出了一条新路，产生了广泛而深远的社会影响。这一创新实践在统筹城乡教育均衡发展方面已经显现出极其重大的影响与活力，重庆电视台新闻频道、涪陵电视台、光明日报、重庆日报、重庆晚报、巴渝都市报等平面媒体和新华网、中国当红网、大渝网、巴渝传媒网等网站先后对该成果进行了系统报道。其中，《光明日报》以“学生去当老师，老师来做学生――长江师院创新教师教育人才培养模式”为题给予了高度赞誉，重庆市教育委员会网站也以“长江师范学院教师教育创新实验区建设呈现四大亮点”为题对该成果给予了高度赞许。长江师范学院顶岗支教实习的实践探索成果《面向西部农村地区的教师教育共同体建设的理论与实践》已经荣获重庆市教学成果奖一等奖。
五、长江师范学院顶岗支教实习基本经验
1.顶岗支教实习作为教师教育人才实践教学培养的新形式，是提高人才培养质量的有效途径
通过深入当地中小学的广泛调研，增进了学校与实习学校的工作契合度，借助于城区重点中小学名优教师的言传身教和强烈的示范性，通过师范生的集中见习、强化培训、一顶一的顶岗支教实习等形式，使得教师教育类人才的职前培养力度空前增大，此类人才的教育教学能力、专业适应性和就业竞争能力也得到了大幅增强，很大程度上提高了教师教育人才的培养质量。
2.顶岗支教实习使得优质教育资源实现了有效传递，是促进教育公平和城乡教育协调发展的有效渠道
对教师教育类专业优秀师范生实行在城区重点中小学集中见习的培养路径，使得此类学校先进的管理文化、教育教学理念、优秀教师的教学方法和经验，通过换岗实习的途径得到有效传递，使农村的中小学普遍受到了思想、观念、文化、技术等多种层面的洗礼，在一定程度上实现了优质教师资源的共享和传递，促进了教育公平和城乡教育的协调发展。
3.教育行政部门在顶岗支教实习工作中的作用至关重要，是主导师范教育发展的主要力量
在师范教育发展中，国家与市场是两股主要力量。依赖市场不能有效地解决欠发达地区基础教育落后、资源短缺等问题，因此，国家对师范教育发展实行干预以防止和扭转过度依靠市场调节的倾向是必要的。世界高等教育发展史也表明了国家和政府是大学的最大投资者、合作者和支持者，就是在高度自治与分权的欧美国家也不例外。高校的职责，政府不能干预；政府的责任，高校也不能。只有高校和政府成为真正的合作伙伴，顶岗支教实习才能在促进教育均衡发展、大力倡导教育公平中发挥其应有的作用。
4.换岗培训工作务必坚持理论指导实践，强化教学反思，推动参训教师专业化发展并确保实效
在培训过程中，长江师范学院重点突出以下几个方面的培训理念：（1）教师教育观念与可持续发展观念；（2）实践反思基础上教师专业化发展的观念；（3）主体参与对话交流的观念；（4）培训资源的整合与开发观念；（5）研训一体与自我开发的观念。特别突出了：让教师学会角色反思，让教师学会自我评价，学员反响良好。
5.换岗培训工作务必加强针对性，开展补偿式培训
经过调研及对学员基本信息的分析，长江师范学院发现参训学员凸显以下特征：高等教育的后学历比重大；全日制学校毕业的教师少，在职取得本专科学历的多；所教非所学比例大；现代教育技术整体水平差。为此，长江师范学院有针对性地从校内外选派相应学科的高水平教授、学者及中小学特级教师，采取集中讲授、专项训练和一对一形式的个别辅导，以弥补学员在实际教学过程中的知识及技术缺陷。
参考文献：
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人才资源整合范文第3篇
关键词：档案；信息资源；整合
沧海桑田，档案作为记录历史的文献资料，一直以来默默无闻地守护和传承着人类的记忆。作为贮存与传播人类各种知识的重要载体，档案资源对人类社会的发展发挥着巨大作用。然而，随着现代化社会的迅猛变化，传统的管理方式由于分专业管理，单位与单位之间、部门与部门之间、区域与区域之间缺乏档案资源共享，单位内部、区域内资源有限、利用有限等原因已经无法满足现代化发展的需求。如何合理整合档案资源，深入挖掘档案资源的潜在价值，完善档案资源的管理程式，解决目前档案利用受限，实现档案信息资源面向公众的“整管整取”，这些都具有十分重要的意义，也是档案工作者亟需研究解决的问题。
一、档案资源管理现状
进入21世纪以来，档案资源的存在形式和数量越来越多，但由于我国现存档案工作实行的分级、分专业管理体制，导致我国档案资源管理和利用上存在许多弊端：
（一）部分档案形成单位没有向档案馆移送档案资料，大量档案信息资源长期散存在各单位，处于非专业管理状况，管理混乱，损失难以想象。
（二）由于档案管理无序，查找利用困难，更难以服务社会，重复建设，财力、物力浪费严重。
（三）档案馆馆藏结构单一，馆藏资源匮乏，服务功能弱化。
二、档案资源整合的重要意义
鉴于目前我国档案管理存在的弊病，为确保以后不再造成新的档案资源分散，必须进行档案资源整合。做好档案资源整合将具有如下重要意义：
（一）档案资源整合有利于完善馆藏结构。档案资源整合是以整体化的理念，有利于打破行业、地域和机构的界限，有利于完善馆藏结构。
（二）档案资源整合有利于地区信息配置的优化。统筹规划区域内档案资源接收范围，使档案信息机构朝着自动化、集成化和智能化的知识组织方向发展，缩小了地区间的“数字鸿沟”。
（三）档案资源整合有利于充分实现档案社会价值。档案资源的整合是搭建信息共享的平台，使档案能够更好地被开发和利用，充分发挥档案信息资源的作用，为社会主义现代化建设提供多元化服务，实现档案和档案工作自身价值，便于档案信息转化为社会财富。
三、档案资源整合的工作思路
档案资源整合，不是简单地将现有的档案信息资源都堆砌到一起，而是按照我国档案工作“统一领导，分级管理”的原则，对各级各部门档案机构进行归并及合理分工，用网络技术连接区域内各个档案馆保管基地，以区域内档案实体整合与数字档案信息整合两种管理方式，对现有档案资源空间布局和组合方式的调整，使档案资源的布局更合理、结构更优化，更有利于保存、开发和利用档案资源效益的最大化。为各级国家档案馆提升服务功能、实现多元化服务体系奠定坚实的基础，以适应市场经济条件下国家和地方经济社会发展对各级国家档案馆服务功能的要求。
四、档案资源整合工作中存在的问题
（一）由于受到经济利益的驱使，各专业档案保管部门各自为政，不愿将各自保管的档案资源拿出来共享，档案资源整合难度大。
（二）档案人员综合素质不高 。档案信息资源整合工作是一项综合性很强的工作，要求档案人员能够熟练地运用业务知识，运用现代科技手段对档案信息展开分析和整合。但总的来看，我国目前档案人员的综合素质还亟待提高，一方面领导对档案馆人才队伍不重视，认为档案馆就是看守档案的地方，档案馆工作人员中老年多、年轻少，人员流动性也比较大；另一方面部门人员知识结构不合理，人员自身学历不高、缺乏专业知识，尤其是缺乏能适应档案信息资源整合需要的人才，面对社会各阶层、各行业的信息需求，显得力不从心，这些现状使得档案馆档案信息资源整合工作无法正常开展。
（三）档案资源整合设备、技术落后。档案资源整合不仅包括档案实体的整合，还包括数字档案的整合。但目前档案部门普遍存在只有实体档案，没有数字档案，档案信息资源管理设施不齐全、技术落后，没有相应的档案管理设备和软件平台，甚至一些档案保管单位连最基本的目录都没有编制完整，根本无法完成整合的任务。
五、档案资源整合的对策建议
当前我国信息化建设、数字化建设以及档案部门现代化建设为档案资源整合创造了条件，我们应该充分利用这个条件，创新思路，克服工作中存在的问题，促进档案资源整合工作的顺利开展。
（一）加强宣传，创新思路，逐步取消部门分割，实行部门合作
1、加强宣传，利用网络、电视等媒体，积极宣传档案资源整合的意义和作用，使社会进一步认识档案资源整合的重要性和积极意义，使各档案形成单位或专业档案保管部门愿意把所管的档案资源拿出来共享，服务社会。
2、创新档案收集方式。档案资源整合最主要的目的是要丰富档案资源、充分利用档案信息资源。这就要求我们要拓宽思路，改进档案收集方式，最大限度地占有档案资源。一是要把属于接收范围内的立档单位形成的档案资料完整、及时地接收进馆，并根据形势发展，适时调整接收范围，把全面建设小康社会进程中产生的各种新型、各专业档案和同人民群众各方面利益密切相关的档案纳入接收范围。二是要拓宽思路、改进档案收集方式。可以通过收缴、寄存、复制、购买，甚至交换等形式，将各部门保存的档案收集到档案馆来，只要能占有，为我所用，哪种形式有利采用哪种，不拘一格。
3、联合共建共享工程，共同推广信息服务。加强协调沟通，联合科技、文化、公路、城建、农业、电力、电信等部门共同创办“综合档案信息服务中心”。突破管理体制问题，实行部门合作，将各部门的档案资源通过“综合档案信息服务中心”进行整合，并相互共享，实现多行业多领域共建共享，共同推动档案信息资源的信息化发展。
（二）加强档案信息化人才队伍的建设
信息化条件下，加强档案资源的整合不仅依赖于设备和软件平台，还需要综合素质高的档案人员来操作和完成。因此，要高度重视并做好档案信息化人才建设。
1、加强培训，提升水平。积极开展基层业务辅导和人员培训，加大基层档案工作人员的培训力度。要有条件、有计划、有目标地对馆内现有专业人员进行不同程度的培训。一方面，通过有计划、有目标、有针对性地脱产再培训，拓宽其知识面，优化专业结构，使之成为既懂档案管理知识、又具有历史文化、信息科学应用能力，能熟练地对档案资源进行整合开发的复合型人才。另一方面，要不断充实培训的内容，避免年复一年的培训模式和学习内容。要结合社会发展需求和信息化发展的趋势，多“走出去、请进来”。让档案人员有机会到国内外学习先进的科学文化知识，要邀请国内外专家学者开展授课培训，增强档案工作人员的素质和层次。除此之外，基层档案工作者之间要多组织经验交流，扬长避短，形成合力，才能更好开展服务。
2、积极发掘、引进高水平人才。要积极挖掘、发现和识别有培养潜力的苗子，把有强烈事业心、责任感，具有一定学历的年轻人作为培养对象。档案发展主要靠内部人才的建设和培养，但有时也有必要采取引进人才的方针，阶段性地吸收有计算机技术的年轻毕业生及各种档案专业知识的人才，使更多人才投身到档案事业发展上来，使档案信息资源整合研究与建设工作更优质、高效地开展。
3、要营造尊重知识尊重人才的工作氛围。档案资源的整合和开发要营造尊重知识、尊重人才的环境，这样才能留住人才，才能使档案资源整合和开发工作得以持续发展。首先应当为人才提供发展的空间和舞台，使他们能够接触更多的知识、积累大量的实践经验，用他们的所长为档案馆拓展更加广阔的服务空间，最重要的是使他们感到英雄有用武之地。其次，单位应当为他们创造一个有利于人与人之间交流与合作的氛围，真正从思想上重视人才，从感情上贴近人才，使他们感到工作舒心。再者，应该根据贡献大小给予相应的报酬，充分调动各类人才的积极性和创造性。
（三）推动档案资源数字化建设，实现多元化服务
档案资源整合的最终目的是为了利用档案资源，向社会提供多元服务，但是通过实体档案来实现利用和服务，远远不能满足社会发展的需要，也不利于档案的保护，利用起来也不方便。这就要求我们要提高档案资源整合技术，把工作重点从实体档案资源整合向数字档案资源整合发展，推动档案资源数字化建设，建立资源配置合理、利用方便的档案资源信息数据库。
利用现有档案资源，积极研发出有社会利用价值的信息资源，并将研发成果加以宣传展示，争取上级领导和财政部门对档案资源整合开发工作的重视和支持，拨给一定经费配齐、更新档案资源整合开发所需的设备和设施。
建立档案管理系统。利用数字化技术，通过扫描、转换统一格式等手段，将现有实体档案信息存入管理系统数据库，并编制档案电子目录，逐步实现电子档案管理，方便查询利用。
建立档案资源共享系统数据库。通过现代网络通讯技术，将跨部门、跨领域、跨地区的数字档案资源进行整合，通过OA系统自动存到档案管理系统数据库。同时，为兼顾各部门的利益，建立档案资源共享系统数据库，参与档案资源整合的部门可以通过共享系统，能够分享到系统数据库中所有档案资源信息（国家机密档案及法律法规规定不能公开共享档案资源除外），在各部门各单位之间实现档案资源
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人才资源整合范文第4篇
关键词：企业并购 人力资源 管理策略
百度一下“联想并购IBM”出现约506，000多项相关结果，Google-下“国美并购永乐”出现约297，000多篇相关网页。自2004年l2月联想集团宣布并购IBMPC业务之后，自2005年7月国美宣布并购永乐之后，这些并购案的前景引来了诸多猜测，因为企业在完成资产并购后并不意味着并购已经结束，此后还将面临着漫长的整合时期，其中对并购企业人力资源的整合效果将直接关系到并购的成败。
一、全面认识并购中的人力资源管理问题
在企业并购的过程中，人们往往注意和考虑更多的是诸如税负、股本、存货、机器设备、软资产、未充分估计的负债之类的因素，而人力资源整合却经常被掩饰或忽略。事实上，做为生产力各要素中最活跃的因素的人力资源，对并购后生产效率的发挥起着决定性作用。
(一)企业文化冲突及其影响
企业合并必然涉及到高层调整、组织结构改变、规章制度重新制定、定岗定编等变革，实质上是弱势文化去适应强势文化，或者是互相磨合出新的企业文化。不可否认的是在并购整合期必然会引起企业文化的冲突。美国国际学院商业研究中心的一份研究报告认为并购失败的五个主要原因之一就是：企业文化不相容。可见，如果企业文化的融合没有受到足够的重视，将会导致整个并购整合过程的盲目性以及并购后期的兼容性下降。在实际操作中，往往隐形的企业文化会被忽略。缺乏文化整合作为并购方案实施的基础，整合执行的方式就缺少了核心价值观作为思想指导方向，虽然有整合的目的，但在具体的整合过程中，遇到问题会变得无从下手，进而盲目的做出各种决策。同时，在表面整合完成后，企业文化没有兼容性，各种文化冲突会逐渐暴露出来，给企业的正常经营造成了困难。因此，企业必须在并购整合过程中将企业文化放在全局性的地位加以考虑，用以指引整个并购过程。
(二)薪资和激励机制的风险
并购方通常在面对冗余人员、较高的劳动力成本和留住核心人员等问题上十分苦恼。他们需要在不降低薪资福利的前提下，降低人力资本；需要在裁去一些重复岗位工作的劳动力时不影响员工的士气，同时让高层核心技术人员和管理人才对企业未来的发展充满希望；需要平衡并购双方的薪资水平，不造成企业过重的成本负担的前提下，提供具有竞争性的薪资和福利来吸引关键人才。并购的核心要素之一就是对原有的优秀技术人才和管理人才的购买。这是需要从行动上落实的，而并非像联想最初那样凭着一纸合同说不裁员，可几个月后，就在海外进行了“战略性裁员”。不仅影响了员工士气，也使原有的企业文化遭受了强大的打击。
(三)其他人力资源管理问题
除了上述两个人力资源管理问题之外，其他人力资源管理模块在并购整合中同样会出现问题。诸如招聘，当并购整合时的太多不稳定因素出现时，如何通过新的形象，新的业务来吸引人才。又如，在并购双方的不同经营理念带来的不同人力资源管理体系和战略上，如何进行培训战略规划，为员工以及企业的发展添砖加瓦，尤其是在团队精神的建立和领导力的培养上，为并购带来更多有利的资源。笔者认为，及时、坦率地自上而下和自下而上沟通是并购顺利进行的润滑剂，它使信息流动畅通，也增进了领导层和员工间的互信度，为人力资源部门的工作带来了便捷。当员工理解了兼并收购的动因、目的和效应，了解其最新进展情况，并找准自己在未来公司的目标定位时，就可以最大限度地减少并购过程中由于信息分布的不完全、不对称所引起的“道德风险”和“逆向选择”等机会主义行为，有利于大大增加企业并购成功的机会。
二、并购中人力资源整合的原则
在人力资源整合过程中应遵循以下原则：
（一)平稳过渡原则
人力资源整合是各类因素整合中风险最大的整合。应是先确定并购所要达到的目标和效应，再全面规划，扎实推进，以求平稳过渡。在实施各种整合方案的同时，充分进行并购双方管理者与管理者、管理者与员工的有效沟通，以尽可能减少震动和平稳过渡为标准。
(二)积极性优先原则
企业的发展依靠人的智慧，人的积极性是各类要素中对企业发展最关键的要素，只有在整合过程中充分调动和发挥人的积极性，才能尽快实现整合的目的。因此，任何方式的整合都应服从并服务于调动人的积极性的目的。强调积极性优先的原则，就是不应拘泥于某种固定形式，不应限制在某一章法中，而应机动灵活，综合使用各种方法来调动人的积极性。
(三)保护人才原则
在已有的并购实践中，并购的过程同时也是人才大量流失的过程，这可以说是人力资源整合最大的失败。只有留住了人才，才能谈得上正确使用人才。当然，保护人才并不是说任何人才都要保护，而是要选择那些未来企业发展需要的人才加以保护。企业并购中应当保护的人才，应以人才白群体优势最优、不同人才的知识结构互补及人才合力的形成为标准。
(四)降低成本原则
人力成本是企业生产经营成本的重要组成部分。人力组合不同，企业所应支付的人力成本就不同，因此，最简单的法则就是降低成本。这里所说的降低成本，不以降砥员工的报酬为特征，而以降低最优群体所形成的成本为标准。如用很高的报酬来留住少量拔尖人才，拔尖人才统领指挥低报酬的员工会比大多数人拿到较高报酬所花费的人力总成本低得多。
(五)多种方式综合运用原则
实践中绝不会只采取一种方式就能完成人力资源的整合，也没有任何一种方式适合于所有并购企业的人力资源整合，而应具体问题具体分析。因此，在人力资源整合过程中，必须充分考虑并购的类型、环境、条件、对象、时间等多种因素，确定多种方式，并将这些方式加以科学组合、巧妙运用。
三、人力资源管理整合策略
企业之间的并购行为最大的目的就是在于创造1+1>2的价值，为企业发展搭建更大的平台。惟有事先做好完善的规划，谨慎地执行购并程序，合并后用心去整合两个不同的企业文化，重视沟通的重要性并提供激励来留住优秀人才，化阻力为助力，才有可能真正地享受到并购所带来的效益。
(一)企业文化整合
人才资源整合范文第5篇
[关键词] 办学主体 资源整合 共享平台 株洲职教城
中国大学城(包括职教城)建设是我国教育改革深化所催育的新生事物,以2008年为分水岭,标志着我国高等教育从此迈入了高等教育大众化发展阶段,同时对教育资源整合提出更高的要求。
教育资源泛指为教育教学服务的一切资源,包括财力资源、物力资源和人力资源等有形资源与软件资源和人才资源等无形资源两大类。
职教城的建立,使得一定区域内的职业院校集合化,教育资源整合成为可能。但由于各办学主体间竞争关系长期存在,且办学环境、办学规模、专业特色及管理制度等方面均存在显著差异,所以实现教育资源整合,优化教育资源配置,是目前职教城建设的首要任务,能提高办学质量与效益,创出职教城新品牌,推进当地经济的迅猛发展。
一、职教城资源整合现状分析
1.基于博弈理论的各办学主体合作基础
职教城中作为独立主体存在的职教城各高职院校,能否实现资源整合,是首先应该考虑的问题。
根据博弈理论,各办学主体以协议的形式进行相互合作,一份协议确定一次合作行为。由于单方面违约而获得的短期效益较高,所以各主体合作过程相当于完全信息下的静态博弈模型,合作结果如表1所示:
由此可知,合作方博弈结果是纳什均衡(不合作,不合作),属于典型的囚徒困境,很难达到帕累托最优均衡结果,即(合作,合作)。运用博弈理论,将博弈重复三次及以上,可得出结论:“只有双方博弈的次数足够多以至无限,才能有效避免合作方非合作情况发生”。
2.职教城教育资源整合运作模型
由上述分析可得,充分考虑各方主体的经济利益和办学效益,是保障教育资源能顺利整合的关键。笔者建议,要确定职教城核心机构(一般为管理委员会,简称管委会),以核心机构为主导,引导各办学主体共建教育资源资源共享平台,实现教育资源共享,共同培育优秀职业人才,其运作模式如图1所示。
二、职教城教育资源整合的具体策略
1.教育资源共享平台构建
政府主导是推动职业教育和谐发展的关键。职教城管委会是衔接职教园各办学主体的中间环节,是确保职教城有序、高效运作的核心机构。因此,它的建立必须由地方政府规划形成,其成员应该包括:政府教育部门领导、各办学主体领导、教育专家、合作企业代表及社会知名人士等组成。在实现教育资源共享方面,管委会应该为各办学主体构建资源共享平台,提供有形教育资源与无形教育资源共享。
2.有形教育资源共享模式
教资源共享平台的构建为资源整合奠定了良好基础,管委会应该增大基础设施投入,实现基础设施的完善和一体化建设。在此基础上,进一步整合职教城内高职学院和各种社会资源和资金,统一规划,建立若干共享点,主要包括实训基地、技能培训中心、图书信息中心、科技馆、文体中心、合作企业科研点、商业街等。“共享点”建设必须突出特色,避免资源闲置和重复建设而造成的浪费,并以此为核心加以辐射和扩散。
3.无形教育资源共享模式
(1)各院校创建特色专业,推选特色人才,创立专业人才资源库
以具备一定实力的高职院校组建而成的职教城,是典型的“强强联合”职业教育模式,各办学主体均具备自己的特色与优势,都会在办学条件、师资构成、实习实训场所等方面与众不同的地方,在各行业领域享有一定的名气。
管委会要引导各高职院校充分认清自身优势与劣势,形成自身特色,创建特色专业,推选特色专业人才,与现场专家学者、企业管理人员和工程技术人员等一起组成专业人才资源库。
(2)建人才交流平台,促进各院校间优质资源共享
现代社会是科学技术迅猛发展、专业人才不断涌现的时代,高职院校的学生想要在本科、研究生甚至博士生等高学历的人才中脱颖而出,显然应该抓住“高职业技能”这一有利特色。而现代企业对人才的要求,也逐步从简单专一的操作人员转向高技能复合型。对任何一所职业院校来说,要独立培养高技能、高素质的复合型职业人才,或多或少会显得有些“先天不足”,无论是从知识能力、专业能力,还是学习能力的培养,都无法与由多所职业院校共同培养的结果相抗衡。
因此,在职教城成立后,由管委会搭建人才交流平台,促进各院校间优质资源共享,就使得协同培养职业人才成为了可能。其具体做法包括:①实行学分互认制,鼓励学生跨院校选课;②组织专业人才资源库中专家教师公开授课;③鼓励教师间互相学术与职业技能交流,提升教学水平与职业能力。
(3)建网络教育平台,加强网络教育资源的开发和利用
现代计算机技术和网络技术的发展,使网络资源共享成为了可能。职教城应重视网络资源共建共享的工作,积极构建统一标准、方便交流的网络教育平台。并在此基础上,建立资源共享形式,引导园内各办学主体参与网络教育资源开发。
各办学主体可根据资源的重要程度,采用有偿、部分无偿及全部免费等共享形式,将各类教育资源网络化,实现良性互动、共谋发展,依托大学城建设科技园,实现科技人才共享。
三、株洲职教城教育资源整合实例
1.株洲职教城建设现状分析
从行业企业需求分析,湖南省每年需要培养或培训中高等职业技能型人才在50万人(次)以上。随着企业对新材料、新技术、新工艺、新装备应用的逐步广泛,湖南省企业对职业人才需求潜力巨大,且对职业人才的要求更加严格。
从职教师资分析,株洲市现共有各级各类职业院校42所,其中,部级示范性高职院校1所,部级重点中专5所,部级重点技工学校4所。同时,拥有部级农民工培训示范基地1个,国家和省级高级技能型人才培训基地11个。通过长期的努力,株洲基本形成现代职教体系,职业教育在湖南省内具有绝对的优势。
一方面,是行业企业有巨大市场需求;另一方面,是具备相当规模的职教师资,如何实现优质资源整合,确保株洲职业教育效益最大化,以株洲市政府为主导,开始职教城建设。
株洲职教城建设始于2008年,预计2012年建成,目前拟入园的职业院校共10所,均具备较强的办学能力、拥有较高的社会认知度、就业现状优良。其中,湖南铁道职业技术学院为国家示范性高职学院;株洲技术学院拥有“现代技工摇篮”之称;株洲铁路科技职业技术学院被誉为“铁路黄埔军校”。据统计资料显示,在职教城建设之前,10所拟入园院校共计学生人数目字4658人,资产规模104519万元。
2.株洲职教城教育资源整合对策
目前,株洲职教城处于全面建设阶段,由株洲市政府牵头成立的职教园管理委员会实行“统一人员、统一办公、统一管理”的运作模式,是保障职教城有序、高效运作的核心力量。
在职教城建设期间,进行园区教育资源整合,实现教育资源共享是管委会的主要任务之一。笔者认为,为了避免资源重复建设,更好的利用有限的资源,实现资源共享,应该充分考虑以下几个方面。
第一,要在市政府主导下,建立以市政府相关领导、职业教育专家、各办学主体相关领导、合作企业专家等为主体的管委会,进一步完善管委会职责范围;
第二,以管委会成员为主,组织相关专家、技术人员等对国内外大学城资源整合情况进行调研,并结合职教城各办学主体的实际情况,构建教育资源共享平台,为园区软硬件资源共享提供便利条件。
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第三,制定资源共享政策,为园区各类资源投入制定“指向标”。由管委会牵头,根据实际情况不定期召开软硬件资源共享问题研讨会议,制定资源共享相关方案。譬如,制定优质生源的选择方案,园内各办学主体按统一标准招收符合规定的优质学生;制定园区院校创办新专业的审核办法,新专业的开设必须经过审核,避免出现重复专业设置、浪费资源的情况;制定园区共享设备设施建设方案,所有新增共享设备设施报告必须经过特定程序审批,避免出现共享设备设施利用率低的情况等。
第四,创建软硬件教育资源共享新模式,促进人才资源共享。园内各高职院校属于独立办学模式,导致“围城文化”长期存在,教学、实践及科研都封闭在校园内部,要实现园内各高校资源共享存在一定的难度。同时,由于各院校在专业设置、办学层次、培养目标及培养模式上均存在很大差异,如何整合资源,避免资源重复共享也是要解决问题。
因此,要构建共享新模式,可设置二个共享层次平台。其一,是园区与外部资源共享,具体形式可包括园区与地方区域共享、校企共建与共享等。共享资源主要包括生源信息、行业企业信息等。其二是园区内资源共享,具体形式可包括各院校共建与共享、院校与职教园区(主要以地方政府为主导)共建与共享等,共享资源主要包括网络课程资源(尤其是部级、省级、院级精品课程)、电子图书资料、科研资源等。
为了保障共享模式的顺利运行,可建立合理的共享机制,为共享资源设立级别,以此为依据将共享型式分为全免费型、部分免费型及全付费型等。园区内资源的有效使用率会增高,也保护了各院校共享资源的积极性,使得优质资源整合成为可能。
四、结束语
教育资源共享是一个双向、乃至多向互动的过程,职教城的建立将一定区域内具备一定实力职业院校聚集化,必须通过教育资源的整合、优化和共享,形成职业教育的教学核心竞争力,利用有限的教育资源创造良好的职业教育环境,吸收优质生源,培养高技能素质人才,把职业教育的功能做大做强!
参考文献:
[1]周春林.江南大学城人才资源共享研究.总裁,2009,(4).
[2]刘晓明、徐旭水、盛羽洁.“整合――互动”型高职校企合作办学模式的内涵结构分析.职教通讯,2007,(7).
[3]孔谈清,张蕊.谈职业教育的资源整合、优化与共享.天津职业院校联合学报,2008,(6).
[4]朱新生.长三角区域职业教育资源整合的构想.职教通讯,2007,(3).
