人事档案个人托管范文第1篇

调查后得出的结论

2004年年初，滕州市档案局为更好地贯彻落实《档案法》，进一步加强组织人事档案管理工作，组成了专门的调研组，深入到组织、人事、劳动、教育、卫生、市社、商业等干部人事档案相对集中的单位和部门，逐一进行调查研究。通过调查了解到，全市干部人事档案管理工作，由于历史的原因，过去长期处于一种封闭状态，因而造成基础设施落后，管理工作滞后现象。虽然近几年有较大改观，但与新时期干部人事工作和经济社会发展的需要还很不相适应。主要问题：

一是档案员职数不落实。《干部档案工作条例》(以下简称《条例》)第七条规定：“每管理一千卷的档案需配备一名专职干部”。但从调查统计看，全市大多数单位都没有按《条例》规定配备档案管理人员，况且所调查的32名档案管理人员，其中专职人员只占25％，75％以上的档案人员都是身兼数职，重点工作没放在档案工作上。

二是档案专(兼)职人员中大专以上学历的人员占档案人员总数的50％，但其中受过档案专业国民教育的却很少。据了解，全国正规大学中的档案专业，把干部人事档案管理纳入教学内容的还很少。所以，组织人事档案管理专业人才奇缺。

三是档案管理基础设施差，保管条件落后。据对全市30个管理干部人事档案单位的调查统计，有60％的单位没有专用库房，配备空调、去湿机、防磁柜设备的只占12．5％；实行计算机输入、管理、检索、利用的单位仅有3个，占调查总数30个的1％；配备消毒杀菌机、温湿度自动记录仪的单位一个没有。

四是档案干部队伍不稳定，培训跟不上人员的变动，造成一些档案员业务生疏，管理水平不高，工作质量较差。

面对调研结果，档案局领导一致认为：随着干部人事制度改革的纵深发展，干部人事档案的利用率越来越大、透明度越来越高、流动也越来越频繁，原已形成的管理体制已不适应形势发展的需要，必须进行改革。于

托管的实践

为了把设想变成现实，滕州市档案局馆的领导同志多方争取，几经周折，通过不辞辛苦的努力，取得了社会各界，特别是组织人事部门的大力支持和关心。他们主要做了以下四项工作：

1．经过详细研究，周密考虑，拟就了一份托管干部人事档案的实施方案，为市委、市政府分管领导决策提供了依据。这份方案包括指导思想、托管范围、机构设置、人员配备、资金来源、权限和职责、库房标准、移交办法及托管制度建设等。于2004年7月初向市委、市政府进行了专题汇报。并详细地介绍了全市干部人事档案管理工作中存在的主要问题及其原因和干部人事档案实行托管的必然性和可行性，得到了市委、市政府领导的高度重视。7月16日市委、市政府分管档案工作的书记和市长就此项工作，专门召开了有市委组织部、人事局、财政局、物价局、档案局等5个部门领导参加的现场办公会，一起研究讨论，取得了一致的意见：由以上5家单位联合下发(关于干部人事档案委托管理工作的意见》(以下简称《意见》)并贯彻执行。

2．根据《意见》的要求，创造符合要求的软、硬件条件。档案馆设立了干部人事档案管理科，配备了三名本科大学生(其中档案文秘专业1人，计算机专业2人)为专职档案员；腾出房屋5间，其中库房3间，使用面积126平方米；筹措资金25万余元，购置密集架150组，库房内安装了空调、去湿机、消毒杀菌机、自动报警器、温湿度自动记录仪等先进管理设备；建立健全了收文、退文、查借阅、转递、销毁、死亡人员登记及保密等各项管理制度，并悬挂上墙。随后，首先托管了市委组织部、市人事局管理的一般干部(含工勤人员)档案和各类专业技术干部档案，使此项工作有了良好的开端。

3．完善相关制度。针对所托管干部人事档案中存在的材料不全、整理不规范等问题，成立了干部人事档案审理工作领导小组，按照《条例》和《干部档案整理工作细则》的要求，对每册档案中的《干部年度考核登记表》、《工资变动审批表》、《大中专毕业生定级审批表》、《专业技术职称审批表》等材料逐一进行审核，并对档案材料进行鉴别、登记，并与所在单位登记名单核对。在审核中发现漏缺的材料，立即落实有关人员收集补充，并把所有不规范的档案重新分类、排序、编目，重新整理装订、装盒，使之达到规范化、标准化的要求，为实现干部人事档案的现代化管理奠定了基础。根据核对结果，并依据《意见》规定标准(向干部所在单位按每人每月1元收取托管费)，目前已收取托管费12万余元，为干部人事档案托管服务工作的正常开展提供了经费保证。

4．实现信息化管理。在市委组织部和市人事局的支持、帮助下，使用GPMS3．1档案管理软件，依据“一般干部(含工勤人员)信息采集表”的有关内容，建立了人事(人才)信息数据库。数据库信息涵盖干部基本情况及学历与学位、行政与党派职务、流动情况、工资、干部调动与交流、专业技术职务、岗位变化、个人简历等30多项，顺应了干部人事档案管理现代化的大趋势，促进了人才资源的优化配置和开发利用。

托管服务的好处

1．从分散式管理转变为集约式管理，使干部档案工作在组织形式上有了保证。档案馆托管干部人事档案后，负责管理所有委托单位形成的全部干部人事档案资料，把收集、整理、鉴定、立卷、归档、统计、保管、利用等各个环节紧密联系在一起。减少了中间环节，强化了对档案工作的监督、检查和指导，改变了过去那种“家家有档案员，户户有档案室”，多头管、小而全，在工作上摆不上位挂不上号的被动局面，符合“精简、统一、效能”的原则。

2．既改善了档案保管条件，又为委托单位节约了大量的保管经费。干部人事档案委托档案馆集中管理后，所用库房和装具都基本达到了国家有关规定和标准，档案保管和保护的设施齐备，并且实行计算机管理，从根本上保证了档案的完整与安全。过去，按照档案保管的要求，各单位都得分别配备人力、场地、设施、设备等，现在有档案馆配备一套就可以了。这样，由于规模效应，节省了大量的资金，符合“高效、

精简、节约”的原则。

3．有利于加强人才资源建设，提高档案服务社会的水平。传统的干部人事档案管理模式在一定程度上是一种封闭式的自我管理，为社会服务的职能难以得到充分发挥。委托档案馆集中统一管理后，为干部人事档案资源的共建共享创造了良好的物质基础，把各委托单位的个体优势化作资源整合后的整体优势，促进人才资源建设的统一协调发展，并进一步探索人才资源如何更好、更直接地面向社会，服务社会。

4．有利于档案干部的培养，提高档案管理专业化水平。干部人事档案的统一集中管理，并非简单的档案堆砌和罗列，而是具有一定科技含量的集约化管理。过去，各单位的档案员大多数都是身兼多职，且流动性较大，他们没有长远的工作打算。档案馆统一管理后，设了专职人员，他们掌握国家档案工作政策、熟悉档案管理各种法规、标准，有较高的专业知识水平和技能，且他们业务单一，便于统筹考虑自身的工作，认真学习和钻研业务，不断提高档案管理专业化水平。

5．有利于实现干部人事档案信息资源共享。干部人事档案是干部活动的历史记录，贮存着于部个人的文化程度、专业技能特长等诸多方面的信息，是一种重要的人才信息资源。干部人事档案委托档案馆集中统一管理有利于建立人才数据库和计算机网络，通过网络及时人才信息，开展咨询，以供党政机关、事业单位、高新技术产业、知识密集型服务部门择优录用所需的各类专门人才；同时能为加强人才交流与合作创造条件。

6．提高了档案的利用效率。干部人事档案委托档案馆集中管理后，方便了社会各界人士的利用。原来查找一个问题，得跑好几个部门，现在涉及组织、人事、劳动等多家的相关问题，到档案馆一次即可查到。

7．提高了档案部门的社会地位。干部人事档案委托档案馆集中管理后，有利于档案行政管理部门依法对干部人事档案工作进行宏观管理和监督、指导，也有利于干部档案工作纳入全国档案工作管理体系，同时提升了档案人员的社会价值，为档案馆事业的发展注入了生机和活力。

要研究的问题

档案馆托管干部人事档案作为一个新生事物，是档案馆业务的有效拓展。但也正因为它是一个新生事物，因此仍有许多问题需要进行认真的研究和探讨。从目前滕州市档案馆托管干部人事档案的运作来看，今后需认真研究的问题主要有两个方面：

1．如何科学有效地解决档案库房紧张问题。地方综合档案馆是科学保管和提供利用党和政府档案的基础，这一职能的中心地位是不能动摇的。托管干部人事档案只是档案馆拓宽服务领域的一种有益做法，是档案馆业务的补充，它的开展有一个不可或缺的重要条件就是档案馆必须有闲置的库房。随着档案馆正常接收进馆档案的不断增多，档案库房势必将日益紧张，这将是我们必须加以解决的重要问题。是对正常接收进馆的档案进行严格鉴定，控制进馆数量，优化馆藏结构，还是对托管的档案制定一个标准，符合一定标准的才同意进馆托管?还是通过其他途径进行解决?总之，这个问题将关系到托管工作的进一步开展。

人事档案个人托管范文第2篇

关键词：人事档案管理，创新模式

目前我国的事业单位在其提供利用与人事档案管理等方面进行了积极的探索和改革，获得了一定的成绩和许多宝贵的经验，得到了社会良好的反响，在社会主义建设中发挥了其应有的作用。但随着我国经济社会不断向前发展，人事制度的改革力度不断加强，这使得传统人事档案管理在管理体制、管理的方式方法、材料构成、提供利用等方面的问题逐渐凸显。在新形势下，为完善我国事业单位人事档案管理，就必须对事业单位的人事档案管理模式进行创新。

1 人事档案管理创新模式的含义

人事档案管理创新模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，因此它应是一种社会化、开放式管理模式。其具体含义有以下四点：一是人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性；二是人事档案来源的广泛性和内容具有复杂性；三是利用者对人事档案需求具有多样性；四是人事档案管理方式和服务方式具有开放性。

2 人事档案管理创新模式的意义

在我国，户籍和人事档案极大地制约了人才的流动。若一个人想要调到能够更好地发挥其各方面的专长特点的单位或者地方工作。原单位人事档案的管理模式就会对其跳槽具有极大的制约作用。原工作单位的领导如果不同意他调走，他的户口与人事档案便不可以转走，那么，即使这个人不顾及这些仍然执意要离开原单位，他在家庭、工作、住房、婚姻等方面还是会遇到许多的麻烦。但如果建立了开放式的人事档案管理模式，每个人都是社会人而不只是单位人，社会化的人才机构对每一个人的人事档案进行集中统一的管理，并与人事制度、户籍制度等协调运行，这样一来很多问题都会迎刃而解。因此，在社会主义市场经济条件下，开放式的人事档案管理模式的建立和完善是十分必要的。

3 事业单位人事档案管理创新模式

3.1把分散多头管理转变为集中统一管理

一直以来，分散多头的人事档案管理产生了许多的弊端，应当进行相应的改革。一是要改变各级部门都管理人事档案的陈旧的管理体制，实施相对集中的统一管理体制，既能够节约人力物力，从而提升管理水平，防止各单位、部门之间互相踢皮球，又有利于提升利用的效率以及达到现代化、规范化的人事档案管理。二是应当建立与干部能上能下的用人制度、全员聘任制、人事制、干部转岗分流的人事政策等现代人事政策制度相符合的人事档案管理制度，而不单单是干部档案管理制度。三是由于现有的人事档案管理独立于我国的档案系统，但其又是档案工作十分重要的一个组成部分，因而应当把人事档案管理切实纳入到我国的档案事业系统里面来，接受国家档案行政管理部门的宏观指导。虽然人事档案和其它的专门档案一样，有其特殊性，但其毕竟属于档案的范畴，具有档案的共性，因此，国家的档案政策法律法规对人事档案管理同样具有指导作用。

3.2建立社会化开放式管理模式

我国社会发展的不断进步对人事档案管理提出了新的要求，改革旧管理体制势在必行，开放式社会化的人事档案管理模式的一种创新。人事档案开放式社会化管理模式，包括人事事务所、人事档案文件托管中心、人才交流中心等社会的第三方机构与相应的人事制度户籍制度，实质是人事档案工作的所有环节,从单位档案室转移到第三方组织,目的是要实现人事与公共管理的人事档案。例如，人事档案就可以保存在特殊的人事档案托管中心，仲裁工作和人事认定就可以交给人事事务所处理，人才的流动和开发则由特殊的人才交流中心来进行。本文主要讨论人事档案文件托管中心的管理方法以及人事制度。

3.2.1 人事档案文件托管中心

作为开放式社会化人事管理模式的重要组成部分，人事档案文件托管中心的建立可以很好地推进事业单位的人事改革。计划经济下陈旧的人事档案管理制度，其人事档案由用人单位管理，在当时的环境下，这是可行的。但社会主义市场经济的建立和发展，这在当时是可行的。但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立，在各单位人事制度改革之后,人员调动越来越频繁，社会的流动人口增多,以前的人事档案管理方式并不能继续满足现实的需要:此外,为了解决人事档案管理过于分散的问题,也应该成立一个集中的人事档案托管机构。鉴于此,有人提议成立国家人事档案中心,就是在《中华人民共和国档案法》的基础上,按照“统一领导,分级管理”的原则,在某些地区设立各级国家人事档案托管中心,集中管理该区域内的人事档案。这个提议有一定的合理性,但现实实行起来并不容易,仍需进一步的探索与研究。建立人事档案文件托管中心,符合市场经济的发展要求,有利于打破限制了人才流动的枷锁,推动人员流动档案管理的规范化,达到双赢的局面。人事档案文件托管中心的主要职责与任务是：确保人事档案质量、保证人事档案被合法使用以及按规定提供和配置相应的软硬件设施等。对于各事业单位委托的人事档案，在保证其信息安全与质量的条件下，积极配合该单位的人才引进战略，促进人才的流动；而对于流动人员的人事档案，则应协调好其各人才服务中心以及其他类似机构的关系，在这个过程中，一方面要建立双方联系机制,不断继续收集与完善其人事档案信息,充分运用现代网络技术，提高工作效率,而另一方面不得私自提升其托管的费用,以为社会服务的良好态度管理好每个文件。

3.2.2 人事制度

人事制度是把人员使用和人事关系管理二者分离开来的一种管理制度，包括人事档案交给第三方机构来管理。通过人事的方法，把流动人员的人事档案管理社会化，从而基本上解决了个人人事档案管理依附于用人单位的问题，防止个人私自携带档案与用人单位私自扣留档案的现象。人事制度的建立实现了人事管理工作由粗放型向集约型服务的一个重要的转变。如中国科学院推行人事制度，打破了人才的壁垒，在实践中得到了广泛的肯定。在这以前，中科院和很多单位一样，人事档案由其自身的人事管理部门管理，限制了人员的流动，导致用人方式的僵化。随后其实施了人事，专门委托中科院人才交流开发中心来管理职工的人事档案，此后，30多名新进入网络中心的应届毕业生的人事档案都已经放在了这个人才交流中心，目前，中科院已全部推行了合同聘用制，每年引进了大量的各类人才，依靠其有效的激励措施与管理机制留住了人才，而其他无编制的科研人员的流动更是十分频繁，但是其人事档案管理工作仍然仅仅有条。通过这种方式，能够依据其经费状况与科研项目的阶段性需求来慎重用人，形成科研人员数量的动态变化，为中科院形成了良好的人才竞争环境做出了重大的贡献，促进了知识的创新。除了中科院外，我国还有很多事业单位也采取了人事制度，比如中南大学、大连海事大学等高等院校，未来一定会有更多的事业单位采用这种方式来管理其人事档案，开展人事工作，这一制度也将成为社会主义市场经济下崭新的人事档案管理制度。

参考文献：

【1】赵泽芳.试论人事档案管理模式的变革［J］.办公司业务，2011（03）

人事档案个人托管范文第3篇

关键词：人事；人事制；劳务派遣；对接

一、人事、人事制、劳务派遣的定义

（一）人事的定义。人事是指在我国社会主义市场经济条件下，经组织人事部门批准或授权成立的人才服务机构，受单位和个人委托，运用社会化服务和现代化手段按法律和政策规定，为其代办有关人事业务的一种制度。[1]

（二）人事制的定义。人事制是我国建立在市场经济体制过程中产生的一种新型的人事管理方式，是伴随着我国社会主义市场经济发展和人事制度改革的不断深化而逐步发展起来的一种人事管理制度。是我国人事制度改革的一项重要内容，是一种新型的人事管理方式，随着劳动力市场的发展，适应非公有制多种形式用人单位和众多待业、就业人员的需求，为促进用人单位自主用人和求职者自主择业，由政府所属人才服务机构为综合代管部门，受企事业单位（个人）的委托，对其在人事方面提供社会化的综合管理和服务。[2]

（三）劳务派遣的定义。劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的实际用工需要，招聘合格人员，并将所聘人员派遣到用工单位工作的一种用工方式。劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，负责工资支付及保险缴纳等日常管理工作，用工单位则实际使用劳动者，并向劳动派遣单位支付服务费用。其目的是为了降低用工成本、规避用工风险，以及便于用工管理。

二、人事制与劳务派遣产生背景分析

（一）人事制产生背景。我国传统计划体制下的人事管理制度实行的是“国家干部”统一调配的管理制度。而国家干部在传统体制下概念极其广泛，一般来说，凡是列入干部编制、享受干部待遇，从事各种公务管理工作的公职人员均为“国家干部”。它不仅包括党和国家机关、军队干部，而且包括企事业单位行政干部和专业技术干部。对于国家干部，我国传统人事管理奉行的是单一的进、管、出三步骤“档案式”管理，干部人事调配实行的是人员和档案并行的调配制度，人随档案走和档案随人走是我国干部人事制度管理的主要特点。“要实现干部人事流动，首先必须通过档案调离这一关，档案调离本质上不是市场行为，是一种计划性质的管理行为。”传统的人事管理制度下的人才归“单位”、“部门”所有，社会流动性极差，它与我国市场经济体制下人力资源市场配置的需求发生严重冲突。

上世纪80年代中后期，随着我国市场经济发展和政策上允许专业技术人才流动，人事逐渐出现。1995年国家人事部总结各地人才交流机构中的人事工作的经验，标志着人事开始走向规范化、社会化、制度化。人事的出现反映了属权与具体用人权在一定程度上发生了分离，它冲破了传统人事管理体制下人才“单位所有”、“部门所有”的藩篱，使得人才自由流动成为可能。

我国人事大规模出现是在21世纪初，伴随着中共中央办公厅、中组部、人事部（现人社部）、国务院办公厅等一系列文件的出台及下发，标志着事业单位的改制全面开始。根据《关于加快推进事业单位人事制度改革意见》精神，事业单位改革的终极目标是实行聘任制和全员“聘用合同制”，变身份管理为岗位管理。而要实行聘任制改革目标，就必须“从技术层面割断各类人才以人事档案为核心的对单位的依附关系，保证人才有充分的择业的自由” ，同时满足个单位选聘人才需求。人事的社会化服务为事业单位聘用制度改革提供了平台。

（二）劳务派遣产生的背景。自20世纪上半叶劳务派遣在西方国家产生之初，除美国以外各国及国际劳工组织对其采取严厉禁止的态度。但到了20世纪60-90年代，随着各国工业化不断发展和经济结构不断调整，就业形式呈现多样化发展趋势，劳务派遣一定程度上能够满足企业和劳动者尤其是高端人才灵活用工和就业的需要。欧洲各国相继对劳务派遣解禁，一些国家如德国、法国、日本等对劳务派遣专门立法，承认其合法性但对其进行严格规制。本世纪以来，为了发挥劳务派遣在促进就业方面的积极作用，各国立法纷纷对劳务派遣放宽规制。

我国的劳务派遣始于20世纪80年代后期，其快速发展时期是90年代。劳务派遣在我国的发展背景，一方面是随着我国经济体制改革和城镇化进程加快，城市大批工人下岗失业、农村大批剩余劳动力向城市转移，各地政府面临巨大压力，劳务派遣作为一种解决就业方式被广泛运用；另一方面是我国经济高速发展，尤其是第三产业快速发展对于劳动力灵活配置提出要求，当然降低用工成本是企业采用劳务派遣方式用工的主要动因，由于劳务派遣在我国2007年前一直是在缺乏法律规制的情况下发展起来的，它在实践中所带来的直接后果是派遣工利益受到了严重侵害。2007年我国《劳动合同法》对劳务派遣首次进行规定，立法确立了劳务派遣的合法地位，同时对劳务派遣进行了严格规制。

三、人事与劳务派遣的运行机制

（一）人事的运行机制。从现在全国的人事制来

看，人事服务内容包括：（1）政策咨询与规划。向委托单位提供国家人事工作方面的法律、法规和政策规定的咨询服务；协助委托单位进行人事规划设计，建立新型人事管理制度；帮助委托单位解决人事工作中的问题。（2）人才招聘引进。根据委托单位工作和发展对人才的具体要求，代拟和人才招聘启事，组织报名、考试、考核。素质测评工作，提出初选名单。根据单位的特殊需求，向省内外、国外招聘引进人才。（3）应届毕业生人事。为委托单位提供应届毕业生就业政策咨询，申报应届大中专毕业生需求计划，为接收的大中专毕业生按转档案，办理转正定级手续。（4）代办专业技术职称申报评审手续。为委托单位专业技术人员和管理人员办理专业技术职务资格初走及资格考试报名、晋升推荐手续，组建相应评审委员会，负责对部分专业技术职务资格评审与评议推荐工作。（5）人事档案管理。按照有关政策规定，管理委托单位专业技术人员、管理人员的人事档案、考绩档案，为委托人员保留原有身份、计算工龄、调整档案工资、接转党团员组织关系、办理出国（境）政审手续、代办集体户口落户、出具以档案材料为依据的有关证明。（6）办理在职流动人员人事关系按转手续。根据单位工作需要，为聘用人员接转人事关系、党团员组织关系等；为合同期满流动者，办理人事关系转出手续。（7）聘用合同鉴证。按照有关规定，办理聘用专业技术人员、管理人员的合同鉴证。（8） 协调专业技术人员流动争议。受人才流动争议仲裁机构的委托，受理专业技术人员、管理人员流动争议申请，进行调查、取证，根据有关规定进行凋解或提交仲裁。（9）开展岗位及专业技能培训。根据单位对人员素质和技能的要求，进行岗位知识及专业技能培训，为单位代培中。长期专业人才。（10） 按照有关协议，向社会推荐委托单位的辞聘、解聘人员重新就业。（11）代办失业、养老保险。按照国家和我省有关规定，为委托单位代管人员代办失业、养老保险。（12）为委托单位承办其他人事管理事宜。（13）对个人委托的人事，可参照上述人事内容提供服务。

上述13项业务中，其中档案保存、管理和对存档人员身份认定是人事的最核心业务。根据我国人事管理体制，人事档案管理及其对存档人员身份的认定是一种国家组织全力和行政权力。但从性质上看，纯粹的人事档案保存和管理并非人事，仅为委托合同关系。人事涉及三方当事人和两个法律关系，三方当事人即委托人（用工单位）、人（机构即人才交流中心）、第三人（劳动者）；两个法律关系是指：一是用工单位与劳动者之间的劳动用工关系，二是用工单位与机构之间的委托关系。由于人事制度形成的长期性和复杂性，实践中人事机构与用工单位之间的合同分为两类，一类为劳动合同，一类为聘用合同。

（二）劳务派遣的运行机制。劳务派遣在实践中通常以两种方式运营，即常雇型方式和登录型方式运营。所谓常雇型劳务派遣是指派遣机构与劳动者签订长期劳动合同或无固定期限合同，劳动者在等待派遣期间、两次派遣间断期间、派遣机构撤回或用工单位退回劳动者期间，即便劳动者没有提供实际劳动、派遣机构与劳动者之间劳动关系依然有效，派遣机构有义务继续支付工资。登录型劳务派遣是指劳动者在派遣机构预先登记，但不与派遣机构订立劳动合同，直至用工单位提出用工需求时，派遣机构才与劳动者签订劳动合同，派遣机构以与用工单位约定的实际用工期间为自己与劳动者之间的劳动合同期间，劳动者在用工单位工作期间届满或解除，派遣机构与劳动者的劳动合同也随之终止和解除。

一般而言，劳务派遣涉及三方主体，两种法律关系。三方主体是指劳动者、用工单位和派遣机构。两方法律关系，一是指派遣机构和用工单位之间的民事契约关，双方就劳务购买形成对价关系，派遣机构负责为劳动者发放薪酬以及代办养老保险、档案托管等人事业务，用工单位必须向派遣机构支付相应的劳务报酬；二是指派遣机构与劳动者签订劳动合同，形成雇佣关系。

四、人事与劳务派遣对接的可能性

要做好人事与劳务派遣的对接，必须要解决好下面两大问题：一是人事档案管理体制问题。人才交流中心（人事机构）尽管代管人事档案，但档案的制作补充均在用工单位，档案的及时补充转递普遍存在不及时和不衔接问题。且派遣机构代管用工单位的一部分职工档案，这更大程度地增加了档案管理的复杂性。因此理顺档案管理关系极为重要。根据我国实际情况并参照国外经验，由社会中介机构来担任档案保存和管理工作。而人才交流中心作为此中介服务机构比较合适，由于人才交流中心专门从事人事档案保存的管理业务。档案的制作和形成在各用工单位，各用工单位人力资源部门按规定对其员工档案进行制作和补充，并按规定负责向人才交流中心转递档案。二是劳动合同关系对接的问题。在人事中，劳动合同关系是用工单位和劳动者签订，而在劳务派遣中劳动合同是劳动者与派遣机构签订。两者的区别在于与劳动者签订劳动合同的对象不同。既然只是对象不同，可以采用将人事的劳动合同关系规定在用工单位和机构之间形成，与劳务派遣的法律关系、结构形成一致。这就为劳动合同关系的对接提供了可能。

人事与劳务派遣在我国劳动力市场配置以及满足用工单位灵活用工需要方面具有相同作用，两者分别运作不仅不利于劳动力资源市场配置，而且会造成理论和实务混乱。在目前我国人事关系、劳动关系相互融合的大背景下，人事、劳务派遣的对接不仅具有必要性，而且具有可能性。

参考文献：

[1] [2] [3] 王云兰 人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析[J] 现代管理科学.2004年版

人事档案个人托管范文第4篇

会计委派制是由政府部门和产权管理部门以所有者身份，委派会计代表政府和产权管理部门监督国有单位或集体企业资产经营和财务管理的一种制度。实行会计委派制度是我国会计管理工作中的新生事物，是对传统会计管理体制的重大改革。行政事业单位会计委派制有两种形式，一种叫“会计委派直接管理”，另一种叫“财务集中制”。

1． “会计委派直接管理”形式。即以地方政府的名义向所属的行政事业单位直接委派会计人员。在这种形式下，委派对象大多是单位的财会负责人、主管会计，管理方式大多采用直接管理，即对会计人员的人事档案、职务晋升、工作调动等实行集中统一管理，会计人员独立，并实行在单位之间定期轮岗制度。

2． “财务集中制”形式。即在基层成立行政事业单位财务会计核算中心，在保持各单位资金所有权、使用权，财务自、审批权不变的前提下，各单位不再设置会计机构，不配备会计人员，只设报账员，将招考来的会计的行政关系等转到核算中心，割断了会计人员与其服务单位的人事隶属关系和经济利益关系，将会计核算权从单位行政管理权分离出来，取消各单位银行账户，统一进行会计核算、报送财务报告，保管会计档案等财务活动，实行“集中管理，分户核算”，融会计服务与监督管理为一体。委托单位资金的所有权、审批权、使用权不变，委托单位有权向会计核算中心查询本单位的财务状况、资金结余等情况。核算中心是在双方签订的委托书所授权的范围内对单位资金享有财务核算权和资金使用的监督权，无支配和使用权。

目前，会计委派制下会计档案管理的现状大致是：一、委派会计受财政部门委派，直接到行政事业单位进行会计工作，所形成的会计档案由委派会计整理立卷，会计档案实体仍在原单位保存，即保持了原单位全宗的完整性。但这种模式到了基层，特别是乡村一级，会计档案管理方式却发生了变化。各村的财务全部由乡镇的委派会计统一核算、报账，各村形成的会计档案也集中在乡镇统一管理，不再向各村返回会计档案。二、会计集中核算地区或部门，在会计核算中心形成的会计档案由核算中心进行整理、归档、保管、提供利用。这其中，有的核算中心将委派单位的会计档案暂保管一年后向委托单位返回；有的则不按《会计档案管理办法规定》及时向委托单位返回，而是自行保管。由于会计核算中心是新成立的机构，大多是租用或腾出几间房当做办公的地方，办公用房十分紧张，报销、办公挤在一起，没有专门的会计档案库房和专门的档案员，加之各单位的报账人员频繁往来，环境嘈杂，十分不利于档案的安全保管，其形成的会计档案也基本没有规范整理，混乱堆放在柜子里。

综上所述，不难看出会计委派制下的会计档案管理仍存在一些问题，其主要表现为：

1． 有的会计核算中心没有或不及时向委托单位移交会计档案。这不符合《档案法》特别是《会计档案管理办法》的规定。《会计档案管理办法》第六条明确指出：“当年形成的会计档案，在会计年度终结后，可暂由会计机构保管一年，期满之后，应当由会计机构编制移交清册，移交本单位档案机构统一保管”。会计核算中心成立后形成的会计档案是委托单位委托被委托单位进行会计核算而形成的，尽管会计档案的实体由于保管单位的变更而变更，但他的所有权仍是委托单位，属于委托单位全宗的一个门类，应当保持一个单位全宗的完整性和连续性。

2． 纸质会计档案与存储会计数据的磁介质档案没有同步归档。会计工作由传统的手工记账形式到运用电子计算机形式记账，会计核算形式发生了变化，财政部颁发的《会计电算化工作规范》第四章第七条明确指出：“电算化会计档案，包括存储在计算机硬盘中的会计数据、其他磁性介质或光盘存储的会计数据和计算机打印出来书面形式的会计数据。”《会计基础工作规范》第四十五条规定：“实行会计电算化的单位，有关电子数据、会计软件资料等应当作为会计档案进行管理。”然而实际工作中，会计委派制核算的地区或部门，基本都实行了电算化会计，形成大量的磁介质会计档案都保存在会计核算中心，即便是定期向委托单位移交会计档案的核算中心，也只移交纸质会计档案。

3． 会计工作与会计档案管理相脱节。会计档案是会计核算的产物，它产生于会计业务工作中，是会计工作的延伸，也是会计工作的终结。但在实际工作中，会计委派制管理下的会计人员对会计业务非常熟练，经常参加会计业务的培训和学习，但对档案知识，特别是对会计档案规范化整理标准知之甚少，也没有参加过会计档案管理的培训与学习。各单位普遍重会计业务，轻会计档案管理。在各单位制定的会计制度中突出强调了会计业务，却忽视制订详细的具有可操作性的会计档案管理制度，没有把会计档案的规范化管理纳入会计人员岗位职责中。在会计人员上岗前，没有邀请档案专业人员讲授会计档案管理的基本知识与操作技能，造成会计档案整理质量不高，封面内容填写不全，装订不整齐，有的分类、排列不规范，无目录等现象，使整理出的会计档案没有达到规范化标准，更谈不上科学管理。

4． 财政部门与档案行政管理部门缺乏必要的沟通与合作。由于会计委派制是近些年来新型的管理模式，其业务主要接受同级财政部门的监管。然而从其成立至今，无论财政部门还是档案部门都没有对新管理模式下会计档案的管理作出具体的要求和规定，档案部门也没有主动地介入其中进行业务指导与监督。财政部门只管会计业务规范与否，而对会计档案规范与否少有问津，使会计委派制下的会计档案基本属于“失控”状态。

5． 会计档案管理制度亟待完善。制度不健全势必造成管理无章可循。不少会计核算中心并没有制定较为完善的会计档案立卷、归档、保管等制度，对会计档案的归档范围、归档时间，整理标准，移交等问题没有作出具体的可操作性强的规定。只突出强调了会计业务工作，忽视了会计档案管理，没有把会计档案规范化管理纳入会计人员岗位责任制中，也没有配备专人管理会计档案。

针对会计管理体制的改革给会计档案管理带来的上述问题，笔者认为，应做好以下几个方面的工作：

1． 加强会计档案管理，理顺会计档案管理体制。实行委派制管理的会计档案，应严格按照《档案法》、《会计法》、《会计档案管理办法》等有关规定，明确会计档案的所有权是委托单位，将委托单位的会计档案整理规范，在核算中心暂保管一年，期满后编制会计档案的案卷目录，连同打印出的纸质会计档案和存储会计数据的磁介质会计档案，向委托单位的档案机构移交。

2． 加强会计人员岗位培训，提高会计档案的案卷质量。会计人员是会计档案整理的第一责任人。会计人员对会计档案规范化整理的熟知、熟练程度，决定了会计档案案卷质量的高低。因此，必须将会计档案管理及操作技能的培训，纳入会计人员上岗前的培训，从会计档案整理的基础业务学起，使其熟练掌握会计档案管理的基本知识与操作技能，进而从源头上做好会计档案的整理规范工作。

3． 财政部门与档案部门联手，共同加大对新的会计管理体制下形成的会计档案的监管。结合实际，联合制发包含新的会计体制下会计档案工作内容的《会计档案管理实施细则》，进一步细化会计档案的分类、组卷、排列、编页、案卷目录、装订、移交等操作规程。在各项会计业务工作检查中，将会计档案的规范化管理纳入其中，加大对会计工作的整体性和连续性的检查与监督。

人事档案个人托管范文第5篇

人事是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。人事的方式有委托人事，可由单位委托，也可由个人委托；可多项委托，将人事关系、工资关系、人事档案、养老保险社会统筹等委托区人才服务中心管理，也可单项委托，将人事档案委托区人才服务中心管理。

推行人事制度，有利于实现人档分离和人才社会化管理。对用人单位而言，可减轻大量的人事事务性工作，解决在人才引进、毕业生接收、职称评审、人事档案管理等方面遇到的问题；而对于人才而言，自主性增加，个人不再受制于“单位”，流动变得十分便利，且个人的雇佣权利会得到更有力的保障。

（来源：文章屋网 ）