人事财务管理范文第1篇

[关键词]医院；人事管理；人才队伍建设；问题；策略

对于医院发展而言，人力资源管理工作至关重要，对于其今后发展也有着直接影响。从目前人事管理情况以及医院自身经营状况来看，人才队伍建设还存在一些问题，这些问题的存在，会直接影响人力资源储备，不利于长久发展。这也就需要医院在今后必须重视人才队伍建设工作，采取有效措施，加大建设力度，全面提高医院的综合竞争力。因此，联系实际分析医院人事管理中人才队伍建设的有关问题与策略是十分必要的。

一、人事管理概述

人事管理亦称人力资源管理，是国家或某一部门为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。人事管理旨在通过科学的方法，正确的用人原则及合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，以充分利用人力资源。医院作为特殊的基础设施，在建设与发展过程中，应持续优化人力资源管理，这样才能适应时展，累积人力资源。随着时展，人事管理工作也发展较大变化，逐渐形成了现代管理体系，并且主要具有以下特点：第一，以人为核心。知识经济时代，是以人才为核心，资本对知识与人才需求明显增加，尤其是医院本身具有特殊性，承担着医疗救助的重要使命，若是缺少优秀人才，无法较好发挥人事管理工作的积极作用，将无法适应时展，为提高人才有效利用率，医院必须遵循以人为本原则，借此加强人事管理，提高管理实效性[1]。第二，21世纪的人事管理工作，应当注重产品与服务创新，尽可能满足员工需求，实现其自身价值，这样更有助于体现人才自身价值，培养医务人员的忠诚度。管理者应充分了解医院对于人才、人事管理工作等方面的各项需求，而后以此为基础，加强各项建设工作，从而确保医院经营有着充足人才作为支撑。第三，知识性。医院作为特殊的机构形式，其在经营管理过程中同样应当考虑到知识层面的因素，尤其是现下人才资源较为匮乏，人才风险管理也相继出现，受到多方面因素的影响，人才流失情况频繁发生，需要人事管理者对人才流失风险的深层次原因进行分析，积极采取有效措施加以应对，强化人事管理。

二、医院人事管理中人才队伍建设问题

对于医院来说，人事管理工作尤为重要，包括医院工作人员的编制、职称、岗位、效绩考核等多项管理内容，具有复杂性，若是管理有效性不高，就会影响人员工作积极性[2]。从现阶段管理情况来看，管理人才队伍建设还存在不足的情况，限制人事管理工作效率提升，主要表现在以下几个方面：

（一）人才队伍管理机制不健全

在医院人才建设中，应建立较为完善的管理机制，是保证人事管理工作顺利进行的重要前提，若是管理机制不完善，则人才培养、人才引进、人才管理，就均会受到影响，人才流失、人力资源浪费现象屡见不鲜。一方面，在思想上未能予以重视，现下大部分医院为提高自身综合素质，往往将注意力放在工作整体上，比如硬件设施建设，投资较大，财务管理也予以较高重视，但在人事管理上，则相对轻视，较少会将其纳入到重点管理范畴，致使各项机制建设不完全；另一方面，在人才培养方面，有关机制不健全，不利于打造人才队伍，主要是受传统管理理念影响，需在今后结合人事管理具体需求，采取有效办法加以应对。

（二）医院人才队伍发展不均衡

医院人才队伍是一个庞大的群体，从人事管理角度来说，若是想要提高人力资源管理有效性，就必须充分了解人才自身实际情况，而后才能根据实际情况合理安排工作，优化工作流程。现下，人才队伍发展不均衡现象十分普遍，主要原因是由于现下医院绩效考核机制不健全，考核制度存在不严谨之处，难以充分了解人员真实状况，在一定程度上影响到人事管理工作实效性。需要医院在今后及时采取有效措施加以制约，了解每一位员工的实际情况，为其分配合适的工作岗位，做到物尽其用，充分体现医院员工的自我价值[3]。

（三）青年人才队伍匮乏

医院在建设人才队伍过程中，医院的顶尖人才综合素质并不高，同时年龄偏大。青年人才在学习有关医学知识的过程中，寻求一种平衡状态，这也导致了在医院科研的过程中，缺乏储备力量，青年人才较为匮乏，且自身工作能力、工作经验明显不足，增加后续工作难度。医院必须了解自身在人才储备上的匮乏性，而后从医院自身经营角度出发，积极引入、培养青年人才，以适应时展[4]。

（四）人才队伍创新意识薄弱

医疗事业存在一定的风险性。很多医院为了求稳定而不愿意去创新，医疗技术仍然停留在传统技术手段上，总是处于一种观望状态，害怕发生意外。这种故步自封的思想导致医院工作人员缺乏创新意识，进而影响了医院医疗技术的发展。也正是在这些原因的作用下，大多数医院虽然具备较强医疗设备与技术水平，但在管理、运营、人才储备等方面难以革新，逐渐落后于时代潮流，应在今后积极挑战应对，寻求积极方案，培养人才队伍的创新能力与创新意识，加快医院改革进程。

三、医院人事管理中加强人才队伍建设的有效策略

基于上述分析，现下医院运营中，高素质、高水准优秀人才较为匮乏，随着新医改、新政策实施，如何较好保证人事管理工作有效性，成为医院领导不能忽视的重要问题。由此可见，加强人才队伍建设是十分必要的，应当引起高度重视。

（一）完善人才队伍管理机制

人才队伍管理机制建设，会直接影响到后续各项工作的有序展开，尤其是在知识经济时代下，人才对工作岗位往往有了更高要求，需求也呈现明显差异，需采取有效措施加以管理。首先，积极开展人事制度变革，贯彻“以人为本”思想理念，建立起更适应人才成长的管理体制，实现人才资源合理分配，尽可能保证公平公正性。由于医院本身具有特殊性，工作人员往往承担较大压力，医院必须秉持着“以人为本”原则，加强队伍建设，为工作人员创造良好氛围[5]。其次，重视人才队伍建设，医院经营者、领导者必须了解，对于时展而言，人才才是工作重点与核心，只有加强人才队伍建设，才能为医院发展、运营、综合水平提升提供不竭动力。领导者应着眼于将来，制定吸引、留住、培养人才的有效方案，再充分考虑现阶段医院内部人员工作情况与人事管理现状，有计划、有针对性展开工作，为人才队伍建设顺利进行提供保障。最后，建立人才培养机制，人才培养是保证医院综合医疗水平、加强人才队伍建设中最为主要的工作内容。尤其是现下人事管理要求逐步提升，工作人员个人需求呈现多元化发展，更是应该考虑到个人的实际情况，为其提供专业化培训，加强人才队伍建设。应该在时代性的基础上进行培养，提高医院人才队伍的综合素质，使医院的人才能够更好地解决相关问题。只有不断改善培养内容与培养方式，才能够真正满足社会需求[6]。

（二）实现人才队伍均衡发展

人才队伍难以均衡发展，通常是由于医院内部对人才自身的实际情况很难做到充分了解，导致岗位分配不合理，工作人员自我价值、工作优势难以实现。针对这一情况，医院需要建立起较为系统的人才考核机制，同时遵循公平、公正、客观、公开原则，确保所有医院工作人员都能够处于同等条件、环境下接受考核，防止考核不全面、失效的情况发生。在考核过程中，医院应当将业绩、贡献作为重点，并划分为不同层次，酌情予以不同奖励，调动医院工作人员的参与积极性与工作热情。通过这种方式，充分了解医院内部各个科室、管理部门工作人员的实际情况，为人事管理工作提供借鉴与参考。需要注意的是，考虑到医院各个职能部门存在工作差异，具体绩效考核指标，还应从部门实际角度出发，优化、制定，并且将绩效考核结果与工作人员自身的职称相互挂钩，制定绩效考核档案，作为优秀人才、干部选拔的重要依据。另外，可以通过领导考核与群众考评的方式强化考核机制，这样有利于考核实际工作情况与服务过程中的态度，经过综合的考评方式，可以使合适的人选择合适的岗位，实现工作岗位与人力资源的合理分配，为更好开展人事管理提供保障[7]。

（三）引入并培养青年人才

医院青年人才匮乏的主要原因在于，医院本身具有特殊性，对高素质、高水平人员需求量较大，而大多数青年人才，往往只具备高学历与丰富的理论知识，实践较为匮乏，造成医院缺少优秀储备人才。因此，在今后医院必须从两方面着手，积极采取有效措施，加强人才队伍建设。第一，青年人才引入，可与当地著名医科大学签订协议，积极进行合作，共同培养优秀人才，而优秀毕业生群体，可以直接进入医院实习、试岗工作，保证优秀青年稳定来源，较好汇聚优秀人才，为医院注入新鲜血液。第二，要注重青年人才培养。人才培养是一个较为漫长的过程，尤其是医院对专业理论知识、技能、技术水平都有较高要求，更是应该加大培养力度。在培养期间，应注重理论与实践相结合，在理论培养期间，可以融入临床实践的有关内容，而在科研中，也应该较好融入理论知识，做到理论、实践相互融合，使青年人才能在持续不断的探索中，提高个人综合能力。第三，在确认人才引进时，医院应了解人才薄弱部分，有计划、有针对性地进行人才引入，尤其是急需人才，为医院创造更大价值。为保证青年人才引入有效，医院还应该根据医院内部要求，设定考查内容，包括学历、从业经历、专业技能、职业道德等多方面内容，保证考查全面性，掌握人才具体情况，为工作岗位合理安排、培训计划设定打好基础[8]。

（四）增强队伍创新意识

人事财务管理范文第2篇

记市委副秘书长市委市政府机关事务管理处主任事迹

在宾馆总经理岗位上，他神奇地将一个举步维艰年营业收入仅200万元、负债却高达220万元的政府招待所，打造成年收入1200万元、创利税200多万元的三星级宾馆，并成为__服务行业的旗舰，出色完成了多位党和国家领导人及数百位省部级领导干部来怀接待任务。挑起__市委市政府机关事务管理处主任重担后，他大胆改革，开拓创新，大力发展后勤经济，把机关大院治理得井然有序，使后勤服务充满生机与活力。

他一直辛勤耕耘在机关后勤岗位上，二十多年如一日。在__后勤服务系统，他创造了许多奇迹，并获得过许多荣誉：__市酒店行业唯一的一位省级星评员，__市十大企业家，第十四届湖南省优秀企业经营者。他，就是中共__市委副秘书长、市委市政府机关事务管理处主任××*。

他不仅出色地完成了接待任务，也闯出了一条政府宾馆走上市场的新路，并将自己砺练成一名优秀的服务行业专家。__迎宾馆的发展壮大饱含着他的高超的智慧和辛勤的汗水，由他负责的__迎宾馆一号楼改造工程，被列为*年全市党委系统抓优质服务、提升接待能力的重点工程。

××*是喝着沅水长大的，童年生活的艰辛，养就了他吃苦耐劳的秉性和坚忍不拔的毅力。从一名普通职员成长为党员领导干部，他一步一个脚印，25岁那年，他出任沅陵县宁园宾馆总经理，通过6年多的苦心经营，他把一个山区宾馆创建为湖南省首批星级宾馆。因为出色的管理工作和丰富的接待经验，1991年他被调到原地委行署接待处工作，后任接待科长。1995年9月，他又临危受命担任怀园宾馆（现__迎宾馆）总经理。

这是组织对他的信任，但更多的是一种考验。因为身处地委行署大院深处的天生不足，加之管理滞后等诸多因素，××*上任时的宾馆，全年营业收入仅200万元，而负债却高达220万元，当时连水电费都无力支付。20多个债主成天堵在总经理办公室讨债，员工人心涣散，企业发展陷入低谷。面对困难，××*没有退却，白天，他深入到一线调查研究，文章版权归大秘书网作者所有!晚上，促膝倾听员工的意见和建议。一个星期后，在员工大会上，他在冷静地指出宾馆所面临的困难的同时，也客观地分析了发展的大好机遇，他恳请员工和自己一道“坚定信心，振奋精神，团结一致，共度难关”，其用情之真，求进之切，极大地鼓舞了员工们的士气。

在××*的管理理念中，企业发展既要体现人文关怀，又要讲究科学规范，更需要一种开拓创新的胆识。在员工大会之后，××*对宾馆管理进行了大刀阔斧地改革，改革用人和分配制度，打破身份界限，实行全员聘用，推行员工与岗位双向选择，能者上庸者下；在分配上，实行以岗定薪，工资奖金与经营效益挂钩；在日常管理上，加强员工培训，规范岗位服务，遵守操作规程，实行奖罚分明；在经营策略上，实施全员营销，以岗定任务，发挥个人潜能，按劳取酬；在制度管理上，突出企业成本核算，加强对财务、采购等环节的审批监督。一系列措施多管齐下后，犹如一石激起千层浪，宾馆在第二年就实现了扭亏为盈。

10年的迎宾馆老总，××*的气魄和胆略再次得到印证。1998年多方筹资330万元改造了宾馆三号楼，2000年投资建设了迎宾大酒店，2002年全面装修了二号楼，2003年又修建了迎宾会议厅（至今为__最高档的会议室）。*年5月，将原老化的一号楼拆除并按四星级标准新建迎宾一号楼。从2000年起，迎宾馆先后连锁了迎宾大酒店、锦溪宾馆、回多林中西餐厅、金山宾馆等四家分支机构。*年，宾馆营业收入突破1200万元，实现利税200多万元。宾馆分流30名多正式职工（目前大都成为连锁机构的管理骨干），为社会提供就业岗位180多个，产生了很好的社会效益和经济效益。××*的这种超常规经营之道和扩张模式，一度使__迎宾馆成为__服务行业的一面旗帜，而他，就是名符其实的旗手。

××*对员工说得最多的一句话是“创业就要敢于吃苦”。__迎宾馆一号楼的修建，是宾馆经营的一个重大战略调整，也是提升后勤接待水平的迫切需求。为降低成本，提高质量，他凭借自己丰富的建筑装饰经验，毅然决定与以往改建工程一样，对一号楼实行工程单包。他融合各种先进的设计理念，反复征求有关领导、专家的意见，亲自参与规划设计。在建设的工地上，经常可以看见他冒风雨顶烈日的身影。在工程最关键的时刻，他吃住在工地，亲自给施工人员送水送饭。为做到“少花钱、多办事、办好事”，把好原材料质量关，防止在采购过程中出现购次品、吃回扣等现象，他严格要求，对每一项采购活动全程监督，采购至少安排两人参与，做到货比三家、现场验收。水、电、中央空调系统由宾馆技术人员自行设计、安装，他还多次带队赴广州、福建等地采购建材设备，大到中央空调主机、电梯、家俱，小到门扣、开关，都精心挑选，反复谈价，做到物优价廉（如石材在福建水头镇选用进口荒料，经过切割、打磨抛光、现场定型加工，比__当地经销商的进货价还低），住最廉价的旅馆，吃几元钱的盒饭，帮助搬运建材、装车。在他的精心组织下，一号楼的改建工程于*年6月竣工，做到了设计超前，选材考究，工艺精湛，并体现了“科技、节能、环保”三大时尚主题。从隔热隔音__首家采用双层中空钢化玻璃断桥铝合金门窗，到供电使用智能房控弱电系统；从规划布置采用最佳建筑朝向，到安装大型落地式平开窗确保自然通风采光；从国际品牌洁具到射频卡电子门锁，从客房宽带上网到消防报警自动喷淋和背景音乐等设备，都做到精益求精，细致入微，有效保证了工程质量。在宾馆进行试营调控设备时，水、电、中央空调、消防系统一次调试成功。

××*是一个完美主义者。他始终工作在第一线，没有节假日。为把工作做得完美，他注重每一个细小环节，严要求几乎达到苛刻的地步。每逢重大接待工作，他二十四小时坚守岗位。1995年9月，原全国政协主席李瑞环下榻__迎宾馆，当时宾馆设施老化。考虑到首长所住的一号楼年久失修，担心下雨天渗漏水，他提前将整个屋顶用雨布遮盖好；针对首长的饮食喜好，他精心安排了当地“土、特、素”菜肴。离开__时，首长高兴地对送行的接待人员说：“在__，我睡得好，吃得也很舒心，你们辛苦了”。

2001年4月8日，时任国务院总理的朱镕基来$视察工作，下榻迎宾馆三号楼，随行的还有十几位部级领导。为确保接待工作不出差错，从餐馆菜肴的搭配到客房用品的添置更新，每一个环节××*都细心地检查落实。从首长入住宾馆直至安全离开这段时间，××*没有离开宾馆半步。对宾馆的接待工作，总理十分满意，启程前特意邀请工作人员合影留念。大家是否留意到一个细节，在与总理合影时，在镁光灯闪起的一刹那，站在总理后面的××*激动得眼眶都湿润了……时任__市委书记欧阳斌高度评价了这次接待：“你们是带着感情，带着责任服务的，效果很好，接待的很成功”。

*年6月7日-10日，省委书记一行来怀视察工作，下榻迎宾三号楼。在迎宾一号楼尚未竣工、三号楼设施趋于老化的情况下，从首长入住就餐到会务安排，××*以高标准、严要求对待每一个细节。考虑到首长的生活习惯，提前将会议室设为无烟区，所有茶几不放烟灰缸，张贴请勿吸烟标志。针对首长的饮食特点，他亲自安排，精心搭配，特意安排芷江鸭、麻阳鹅等本土特色菜肴。整个接待活动，首长一行非常满意。

*年9月7日，时任省长的周伯华在视察工作时，听到市主要领导汇报迎宾馆艰苦创业的事迹后，亲自来到一号楼施工现场视察，并当即表示由省财政解决100万元资金。*年6月25日，周伯华省长下榻已投入试运营的迎宾馆一号楼，被这种高标准低投入、勤俭办后勤的事迹感动，当场表示再支持100万元，以示鼓励。

的确不易。一号楼的建筑面积为6700平方米，据建筑专业人士测算，按照市场评估至少要3000多万元，而他却只用了1085万元，包括土建、装修、设施设备到投入营运，平均造价仅为1619元/平方米，其工程规模之大，专业要求之高，施工之复杂，建设之完美，可以说，是他从事多年服务行业的一次最艰巨的挑战，也为党委办优质服务竞赛活动交上了一份满意的答卷。

机关后勤管理众口难调，他提出：后勤工作要有所作为，必须充分依托、整合、激活后勤资源，搭建发展有效平台，大力发展后勤经济。两年来，后勤经济取得了长足的发展，机关各项建设通过后勤实体投入190多万元，其中*年投入达130余万元。

*年12月，××*调任__市委市政府机关事务管理处主任（由于迎宾馆一号楼工程尚未完工，他同时兼任__迎宾馆党支部书记），*年10月，他被任命为市委副秘书长。随着职务的提升，他在后勤服务的天地进一步开阔。新的岗位，带给他的既有机遇，也有挑战。对此，他坦然应之，暗下决心，一定要管好这个“家”。

市委市政府机关大院占地24万平方米，市委、市政府及40多个处级单位在这里办公，有干部职工1000余人，常住人口4000多人。市财政下拨的每年70万元公用经费还是上世纪90年代核定基数，维持大院正常运转已显得捉襟见肘，财政不可能拿出更多的钱投入到机关建设，要想发展谈何容易。他深入基层调研，广泛倾听各方意见，也和党组成员一起赴外考察学习，但与外面比，现实的差距让他一度感到十分苦恼。通过冷静的思考，××*认为，机关后勤工作的滞后，资金的缺乏固然是很现实的问题，但从根本上讲还是体制的滞后。

对此，××*提出了“既要总量，更要质量”的发展要求，把科学的发展理念始终贯穿工作的方方面面：强化费用管理，降低财务成本，严格按照基本需要和业务发展标准进行财务资源配置，狠压不合理开支；推行定额管理，对招待费、差旅费采取定额开支、部门包干制；对办公用品等高弹性费用类支出实行集中采购。这些细节上的管理正是他引入了企业管理的模式，但是后勤工作要有所作为，仅仅注重这些细节是远远不够的。

他在党组和干部职工会上明确提出：后勤工作要有所作为，必须抢抓发展机遇，改革后勤体制，搭建有效载体，大力发展后勤经济。机关大院现有办公、住宅楼共90余栋，大部分建筑为上世纪70年代修建，其中有23栋是一至三层空斗砖混墙结构公务员住宅，按现行建筑标准属危房，广大干部职工也强烈要求改造。要改造近3万平方米的危旧住房，财政投入不可能也不现实；交由开发商运作，纠纷多，安全隐患多，基础设施尾巴工程更多，最后的摊子还得自己收拾。针对这一现状，由机关事务管理处组织实施危旧房改建势在必行。××*认为，这虽是一个包袱，但也是一笔巨大的资产，如何运作好这一笔资产？

*年10月，在他的极力主导下，成立了鑫盛建筑公司，隶属机关后勤服务中心，全面负责机关危房改建（成立公司符合中央对后勤体制改革规定：“鼓励和支持机关服务中心兴办第三产业。机关服务中心办实体要与党政机关经商、办公司从性质上区别开来”）。这是他上任以来所做的一个重大举措，也是一个试探石。为确保公司有效规避风险，积极稳妥推进，他倾注了大量精力和热情：引进了先进管理体制，聘用了专业技术人员，抽调科室业务骨干，先行将一个管理的基石扎得牢牢的。

他提出的口号是“大楼一栋一栋砌起来，绝不让一个干部倒下去”。他在干部职工会议上公开承诺：在工程承包和招投标上，党组领导要带头做到不干预、不插手、不打招呼，不介绍任何一个材料供应商。他亲自制定了几条硬措施，基建项目一律实行单包，在基建重点部位，纪检全程监督。自行组织采购建材物资，小材料必须二人以上参与采购，大材料必须三人以上，大宗材料要按照政府采购法进行。采购发票审批，必须经采购员、验收员、公司分管副经理、经理、分管处领导依次签署意见,最后自己把关签字，纪检审核后，财务方可报销入账。在安全和质量两个关键环节上，××*视为企业生存发展的“生命线”，处里成立安全质量领导小组，明确一名党组成员专门负责，聘请监理公司进行专业化管理，培训员工持证上岗，做到天天有专人检查，一周有专业人员分析，每月有完整的安全质量报告，对施工全过程进行有效的监控和管理。通过这几条硬措施，处里大大小小三十多项工程，安全上实现零事故，质量上全部顺利通过验收，其中一栋被评为优良工程。

在机关危旧房改造中，他还提出“以旧换新”（即同等旧房面积换取新建住房面积）的改造模式，共为拆迁户置换面积8100余平方米，并满足其优先购房，使85户干部职工直接受益。目前，已新建住房5栋面积21700多平方米，在建两栋56户9200多平方米，已签订改造住房合同的有3栋54户，共可解决210多户公务员住房困难。

鑫盛建筑公司在他的精心培育下，为后勤创造了一定的收益，同时也大力改善了机关的建设环境。两年来，机关的各项基础设施建设，通过后勤实体投入190多万元，其中*年投入就达130余万元。这些工作受到了市领导的充分肯定，也得到了干部职工的广泛赞誉，而他和他的同事们，却付出了常人难以想象的艰辛。

××*绘制了这样一张蓝图，“十一五”时期，机关建设面积（重点是危旧房改造）达10万以上平方米，总体投资规模过亿元，鑫盛建筑公司要起到龙头带动作用，冲出机关围墙，主动参与市场竞争，逐步发展成为符合现代企业制度、具有一定竞争实力的房地产开发企业。同时，按照“一体多经”的后勤发展思路，充分依托、整合、激活后勤资源，明确发展主体，转换经营体制，发展多种经营，实现后勤经济总量进一步扩张，服务质量得到根本提升。

他认为：坚持为机关服务，不断提高后勤服务水平和保障能力，是发展和壮大后勤经济的根本目的。在*年的优质服务活动中，他着力“十件实事”的全面落实，大力完善基础设施，完成了机关多年想办的事。

在*年开展优质服务竞赛活动中，他提出机关后勤不做表面文章，要从处党组研究确定的“十件实事”抓起，全面实施机关“硬化、绿化、美化、亮化”工程。拆除了柴棚150多间4000多平方米，新建地面景观5300多平方米，铺设地板砖5000平方米，修建花坛20处，栽种花卉苗木两万余株，使机关的面貌焕然一新。

露天门球场是机关老同志经常活动的地方，风雨无挡，他看在眼里，急在心头，在资金还未完全到位的情况下，建一个高标准室内门球场设想在他的脑海中已产生。随后，他付诸行动变成了现实：经过4个多月的日夜奋战，投资60多万元的室内门球场现已全部竣工（比照兄弟市的标准，节约了投资近60万元）。记得在室内门球场刚刚动工的时候，一位爱好门球的离休干部掩饰不住内心的激动，这样说道：“我梦寐以求的室内门球场终于动工了，成全了我多年的心愿”。听到这话，××*，这位七尺铮铮的男子汉，门球场建设的指挥者和设计者，内心感到是多么的欣慰。

××*经常对身边的工作人员说，后勤工作就是为机关做“面子”的。修建政府机关休闲广场是财政既不出钱，也不是领导一定要求完成的硬任务，但他毅然决定要把休闲广场建设作为*年要办的“十件实事”之一来抓，打造机关大院的亮点。为了节省开支，××*和他的一班人自行设计方案，自行组织施工，自行筹集资金。终于，一个投资30余万元、占地3000平方米的机关休闲广场圆满完工，为机关大院的干部职工又多了一处休闲场所。此外，在他的带领下，改善了机关会堂公用卫生设施，为各种大型会议的召开提供了完备的会场设施；大家期盼已久的机关鱼塘改造为游泳场和水面观景台工程，也已纳入他2007年改造的视野。据统计，在两年的时间里，机关基础建设改造累计投入340多万元，其中*年投入改造资金达250余万元，是近年来机关自筹资金改造项目最多、投入力度最大、效益最明显的一年，办了机关多年想办的事。

××*以大院为家，为了管好这个“家”，他随时赶到工作最需要的地方。*年8月13日，__市城区大面积停水，××*第一时间赶到自备水源供水现场，不到一个小时恢复机关大院供水。在安全保卫上，他同样参与值班，不值班的晚上也要多转几圈，对于这种工作方式，他已经习已为常了。*年的机关安全工作，通过规范管理，完善职责，划分区域，突出人防，24小时巡逻防范等措施，没有发生一起偷盗案，实现了机关全年零发案率。在这个近400亩的院落里，每一个角落都留下了他的足迹，在拆迁工地上，在绿化现场上……都能看到他忙碌的身影。

人事财务管理范文第3篇

关键词：人才队伍，体制外人才，管理模式

通常认为在我国国有企事业单位、政府等机构内工作的人才，即是体制内的人才，除此之外便是体制外的人才。随着社会主义市场经济体制的建立、发展及完善，在我国逐渐出现了一支庞大的体制外人才队伍。据国家人事部中国人事科学研究院主编的《2005年中国人才报告——构建和谐社会历史进程中的人才开发》，尽管目前我国70%以上的专业技术人才仍然分布在国有企事业单位，即体制内，但国有企业职工人数和人才总量自上世纪90年代末以来却持续下降，与此同时，从1994年到2003年间，非国有单位，即体制外组织职工总数和专业技术人才总量分别增长了29倍和3.4倍。特别是在部分非公有制经济较发达的地区，人才分布格局发生了重大变化，“体制外”人才数量已超过“体制内”人才。如非公有制经济较发达的浙江省余姚市，目前拥有各类人才32000多人，其中30%分布在“体制内”的党政机关和国有企事业单位，70%在“体制外”的非公经济领域及新型经济组织。调查显示，“体制外”人才主要来源有三：一是土生土长的内生性人才；二是高校毕业生等社会新生人才；三是从“体制内”的党政机关、国有企事业单位流出的人才。

非公有制经济内在的活力，激发了强劲的人才需求，促进了跨地域、跨行业、跨所有制的人才大流动。人才流和资金流伴生，波浪式推进现象，在“体制外”经济领域表现得特别突出。“体制外”人才数量快速增长的同时，人才结构也有新变化，能够驾驭大型或超大型民营企业的管理人才群体逐渐壮大，高级专业技术人才也纷纷加盟非公经济，非公有制经济成为人才高地的特征日渐明显。

尽管不少地方“体制外”人才群体已经超过体制内，但是，各级政府对这个日渐壮大的人才群体的管理却普遍薄弱。目前，全国范围内还没有一家机构对“体制外”人才进行信息收集和整理。即使在浙江，最新的非公有制企业人才数据也还是3年前一次多部门联合调研中收集的。与此同时，“体制外”人才面临着渴望得到社会认可和尊重、期望建立更加规范的人才流动规则等诸多问题。体制外人才队伍作为一种特定历史阶段的产物，在很长一段时间内，我们轻视了，乃至忽视了对他们的有效管理。近来，随着体制外人才队伍的壮大，开始有专家呼吁对他们实施有效管理，并通过出台一些政策法规，来有效引导、发挥体制外人才队伍在社会经济发展中的作用。但由于缺乏对人才这种“潜在共享资源”的本质，以及社会经济发展对人才引导的规律性的科学认识，导致对体制内人才和体制外人才的管理存在巨大差异，难以有效发挥体制外人才的价值。另外，由于体制内掌控的、用于“认可人才的资源”绝对优于体制外掌控的资源，致使人才大都期望流向体制内机构就业。比如，目前大部分大中专毕业生想尽办法到政府机关、国有企事业单位工作就是例证。随着改革的深化，国有企业的逐渐减少，民营企业、混合所有制经济成分的逐渐增多，如果大部分人才还是期望涌向体制内组织就业，这不利于社会主义市场经济体制的发展完善，也不利于经济发展、和谐社会建设，乃至不利于国力的增强，这也正是我们反复呼吁实施“企业人才优先开发战略”(林泽炎主编，《中国人力资源发展报告：中国企业人才优先开发——政策评价与战略思路》，中国劳动社会保障出版社，2006年8月版。)的理由所在。

一、当前体制内、外人才队伍的开发管理存在巨大差异

当前阶段体制外人才在价值取向、思想观念、利益要求、政治愿望以及生活方式等方面，皆有别于体制内人才(李玉刚、吴红伟：“非公组织人才的特点和工作对策”，《中国人才》，2007年第1期，第74~76页。)。

(一)管理隶属上的差异

体制外人才游离于“公有制”和“计划经济体制”之外，多数没有在组织人事部门建立人事档案；对他们的许多政策和工作制度尚不明晰，存在诸多空白；随着社会主义市场经济的发展，这部分人才队伍逐渐庞大，仍处于自然发展状态。与此相反，体制内人才有明确的行政隶属单位和对应的人事组织管理，组织人事部门对体制内人才建立了详细的人事档案，并具有一系列的培养计划。

(二)培养使用上的差异

体制外人才对于自己的职业发展及其选择具有完全灵活的自主权，对这部分人才的使用按照市场化的原则，以事业成败论英雄，用人单位的付出要求得到同样或更高的回报。体制外人才的培养大多采取自我增值的形式。发展到一定阶段后，这类人才会给自己重新确立人生目标，不断自发地去学习，补充自己在某些知识方面的欠缺。体制内人才的培养和使用，往往依照过去的传统，职位的变更要遵照一定的路径和程序。

(三)流动频率上的差异

体制外组织处于市场经济条件下，往往按照组织自身发展的需要招聘和辞退员工。由于经济发展变化迅速，体制外组织经常会遭遇突如其来的变故，导致体制外人才没有职业上的完全保障，因而这部分人才具有很强的流动性，频频更换工作单位和地点。他们有能力接受新工作、新任务的挑战，一旦现有工作失去吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们就会很容易地想到寻求新的职业发展机会。同样，他们的提升也很快，从一个小职员可以一跃成为高层管理者，或是成为自己企业的老板。体制内人才相对处于封闭状态，他们的流动受到较多的限制，对组织的依附性强，脱离组织自由发展要承担较高的心理成本，因而其工作处于相对稳定的状态，有的人甚至一辈子就在一个岗位或单位里。他们的提升遵从一定的路径，讲究资历和年龄，遵从严格的等级制度。

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(四)评价主体上的差异

体制外人才没有行政上的隶属和管理部门，因而缺乏来自政府权威部门的评价。随着市场的发展，各类以发放证书为标志的社会评价机构大量涌现。许多体制外人才出于寻找工作或流动的需要，参加各类资格认证培训班。但由于各类资格证书培训机构的趋利性，它只会对市场需求较多的人才种类开办相应的资格认证培训班，而一些市场需求不大的人才的评价需求往往不能得到满足。许多体制外人才只能根据优胜劣汰的原则，由用人单位根据其在工作岗位上做出的贡献对其进行评价。体制内人才因为具有相应的管理部门，所以拥有对其功绩进行评价的行为主体，对他们的考核有一套完整的评价体系，并且按照一定的规则进行。

(五)管理方式上差异

传统的政府对人才的管理仅局限于体制内人才，甚至只是针对国有企事业单位内的党政干部队伍，因而无论是培养和使用，还是监督和调控都相对容易得多。从方法上看，一般局限于行政方法，它以行政级别及其派生的权利义务关系为基础。因此，我国国有企事业单位大都带有浓厚的行政级别烙印。随着人才外延的拓展，传统的行政管理方法难以为继。体制外人才独立性强、灵活性大的特点对传统人才管理机制提出了巨大挑战，对他们不能采取管理体制内人才的行政方法，而应以服务、沟通为导向，采取科学灵活的方式。

二、人才资源的本质决定了人才开发管理方向的共性与个性

不管是体制内人才，还是体制外人才，在其本质属性上具有高度一致性。

(一)人才个体的本质属性

人才作为一个具有认识世界、改造世界的智能的生命体，不同于一般的生物，除了具有生物性外，还具有能动性(自我强化提升、选择职业、积极劳动等)、动态性、智力性、再生性和社会性等本质特点(张德主编，《人力资源开发与管理》，第2~3页，清华大学出版社，2002年第二版。)。这些人才个体的本质特性，不会因为是体制内机构雇佣他们，还是因为体制外机构雇佣他们，而发生任何变化。任何组织机构使用人才时，都要考虑人才个体的这些本质特点，采用相应的开发管理措施“激活人才”，让人才的能力尽最大可能发挥出来，为组织目标的实现有效发挥人才的价值。

(二)人才相对于组织来说是一种“潜在的共享资源”

人才作为社会的人，只有人才的能力被某一特定组织使用时，才会将人才资源变为真正“活的资源”，也才能真正体现人才作为“社会关系总和”的本质。随着户籍制度的解冻、人才市场的建立和完善，人才的流动成为了可能，人才的使用已很难固属于某一特定组织，人才资源必将变成一种“潜在的共享资源”。特别是随着经济全球化，人才的流动已不是地区与地区之间、单位与单位之间的流动，全球范围内国家与国家之间的人才流动也变成了现实。体制内机构与体制外机构之间的人才流动也完全可能。人才流动与否的主动权不是掌握在雇佣人才的机构方面，而是绝对掌握在人才主体一方，关键是看雇佣人才的组织机构能否为人才提供让人才满意的发展平台、工作生活条件以及良好的薪酬待遇等，“理性”的人才正是在流动过程中得到了价值提升。

(三)特定时代的人才资源具有特殊的共性特点

随着改革开放的深入，社会变得更加开明，每个人才都逐渐成为了一个独立、理性、自主的个体，都在尝试关注个体价值实现的同时，去实现组织的目标。他们的工作具有极强的自主性、创造性，并且劳动过程很难监控、劳动成果难以衡量，他们具有较强的成就动机、蔑视权威、流动意愿强。这是随着整个社会环境的变化而出现的一种共性特征，不管是体制内机构，还是体制外机构雇佣他们，都必须认真关注人才的这些时代特性。比如，为了提高全社会人才素质及使用效率，鼓励人才竞争是必要的。但是，具有强烈成就动机的人才势必会在当今逐渐宽松的人才环境下抛弃“外在主导型”的人职匹配方式，尝试“自我主导型”的人职匹配方式，寻求适合自己发展的平台。这种内外因相互作用的情势，必然会促使人才流动起来，并且会因为人才对“人职匹配优化”的不懈追求，使人才流动在条件许可的情况下成为恒久现象。

正是由于体制内人才和体制外人才的本质属性具有高度的一致性，这就决定了开发管理体制内人才和体制外人才具有一定的共性。主要体现在：(1)为人才提供一致的政策环境、人文环境等，这主要由政府和全社会来营造；(2)根据对人才本质特点的认识，而采取相应的开发管理措施的方法论，这主要由雇佣人才的各类组织来实施。当然，由于每个吸引、使用及留住人才的组织千差万别，其战略、业务性质、发展状况、管理水平等亦参差不齐，这就决定了开发管理体制内人才和体制外人才也具有一定的个性。主要体现在：(1)对人才的“限制性要求”上，每个用人主体在不违背政策法规的前提下，是可以做出个性化规定的；(2)对人才的开发管理技术措施上，每个用人主体都会根据各自的发展战略、企业文化、业务性质、发展阶段、管理水平、人员状况等，制定个性化的、适合各自特点的人才资源开发管理制度及具体的管理措施。

这种“共性+个性”的人才资源开发管理方向，是体制内组织和体制外组织在吸引、使用及留住人才的过程中必须面对的挑战，也是体制内人才和体制外人才概念消失，必然逐渐归于统一的“人才资源”概念的当然动因。

三、当前政府开发管理体制外人才队伍的原则及模式建议

尽管体制内、外人才概念会逐渐消失，归属于统一的“人才资源”概念，但体制外人才作为一种特定社会发展阶段的产物，会在较长的一段时期内存在，为了有效发挥他们在国家建设、社会经济发展中的特殊作用，有必要从政府层面探讨体制外人才的管理原则及模式。

(一)原则

1.坚持党管人才原则。中共中央国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出：“大力实施人才强国战略，必须坚持党管人才原则。”坚持党管人才原则，是人才工作沿着正确方向前进的根本保证。党管人才主要是管宏观、管政策、管协调、管服务。

2.营造良好环境原则。人才工作是一项社会系统工程，需要舆论宣传的大力配合。人才成长和发挥作用有其自身规律，需要有正确的舆论导向和良好的社会环境保障。相对于人才而言，良好的环境既包括良好的社会环境，也包括良好的工作环境。政府主要应强化社会环境的营造，并通过相应的政策法规引导雇佣人才的组织为人才创造良好的工作环境；明确目标，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。

3.强化权益监督保障原则。应通过建立健全中国特色的人才工作法律法规体系，监督保障体制外人才的合法权益。经过20多年的改革探索，我国保障人才权益的法律法规体系，特别是劳动法规体系、社会保障体系建设取得了很大成绩，已经形成了以养老保险、医疗保险、失业保险和城镇居民最低生活保障制度为主要内容的、适应社会主义市场经济基本要求的社会保障体系框架。当前应根据体制外人才雇佣机构的特殊性，逐渐建立可靠的保障机制；建立多层次的保障体系；建立社会保障管理服务社会化体制。

(二)体制外人才开发管理模式建议

根据以上原则，政府开发管理体制外人才应采用以下基本模式，即“政策引导+.中介服务+.权益监督保障”，为体制外人才的价值发挥营造良好的政策和社会环境。

1.政策引导。就是通过制定并实施相应的人才政策，为人才建立良好的政策环境，规范组织的人才开发管理行为，保障人才的合法权益，引导人才价值的有效发挥。尤其是体制外人才的开发管理工作，政府应开展调查研究，制定富有针对性的人才开发管理政策法规，以防止出现某些侵害人才合法权益的“空挡”、“死角”。根据调查，企业人才认为当前“解决人才档案、劳动关系、社会保障”是政府在制定企业人才政策时急需解决的问题。(林泽炎主编，《中国人力资源发展报告：中国企业人才优先开发——政策评价与战略思路》，中国劳动社会保障出版社，2006年8月版。)具体情况见下图。

政府在制定企业人才政策时，哪些问题急需解决

2.中介服务。就是通过制定完善市场化、国际化条件下中介组织运行的政策法规，规范中介组织的服务行为，为人才的合理流动、法律权益保障、生活和工作关系的平衡等提供便捷的中介服务。

3.权益监督保障。就是政府应加大劳动人事政策法规的执法监督力度，确实保障人才的合法权益。当前一方面需要加强人才权益方面的调查研究，不断制定完善人才权益保障政策法规；另一方面需要劳动人事政府部门强化执法监督力度，确保人才的合法权益落到实处。

四、政府管理体制外人才的具体政策措施

政府开发管理体制外人才采用“政策引导+中介服务+权益监督保障”的基本模式，旨在为体制外人才的价值发挥营造良好的政策和社会环境，并合理监督体制外组织的人才开发管理的合法性，是外在的，切不可干预人才雇佣组织内在的、具体的人才开发管理制度及措施。

(一)出台并完善无歧视性人才开发管理政策

政府在制定人才开发管理政策法规时，应逐渐淡化体制内和体制外的界线，出台适用于所有人才资源开发管理的一般性政策法规，体现无差别化、无歧视性要求，这是政府在制定、完善人才资源开发管理政策法规时必须遵循的共性原则。但是，根据国家军事、外交、科技、经济及社会发展需要，出于战略性、安全性考虑，与此相关组织聘用此类核心人才时，必须在遵守国家法律法规的前提下，做出限制性规定或设计激励性措施，以防人才个体侵犯组织利益。这是任何组织在雇佣人才的过程中可以坚守的“合法性个性化”原则。当前，一方面需要梳理现存的并在继续发挥作用的各种人才资源开发管理政策法规，摒弃歧视性、差异性条款，修改、完善相关法规。另一方面需要强化调查研究，根据社会经济发展的新情况，不断补充、完善相关的法规。

(二)提供快速、便捷的人才中介服务

中介机构作为连接政府和企业的平台，在人才资源配置中起着基础性作用，当前应改变各自为战、条块分割的人才市场现状，建立信息共享、能提供人才供需信息与预测预案服务的全国统一人才市场与人才库，遵循市场规律，逐步实现人才市场的专业化、信息化、制度化。人才中介机构应该优化工作流程，提高工作人员素质，创新服务内容及服务工具，为人才及用人单位提供良好的服务。建立起与社会主义市场经济体制相适应的比较完善的人才市场管理体制；遵循市场发展规律，健全与其他要素市场相贯通的人才市场运行机制；健全与政府公共服务相互配套的人才市场服务体系。

(三)鼓励发展、规范体制内外人才联谊活动组织

条件许可的情况下，应鼓励定期组织各类人才联谊活动，并加以规范。通过联谊活动，加强沟通，宣传党的人才政策，网络人才，为国家建设、社会经济发展出谋划策。因此，当前有必要强化活动的组织管理，明确活动主题及目的。

(四)强化体制外人才权益保障状况监督检查

由于劳动人事执法监督力度不够，各类人才合法权益受到侵害时有出现，尤其是体制外人才。各级政府绝不可因为经济发展的需要，“见利忘法”，侵犯人才的合法权益。当前政府应强化以下工作：首先，大力宣传各类劳动人事政策法规；其次，定期对各类组织实施专题性、综合类人才合法权益监督检查，并对违法组织提出处罚建议；最后，在监督检查过程中发现有损人才权益的法规“死角”、“空白”，及时报告政府有关法规制定、研究部门。

人事财务管理范文第4篇

（一）构建财务管理专业模块教学体系

目前高职教育大多采取的“2+1”的教学模式，即二年在学校学习，一年去企业顶岗实习。这种学习方式就导致了学生在校课程学习的任务比较重，理论授课和实践授课的安排也比较紧凑，所以在进行教学体系构建时要求课程开设时间有序、内容衔接得当。我们围绕制定的人才培养目标，按照职业技能和素质要求将课程体系模块化，课程模块化根据基础知识教学、企业职业能力需求、专业相关技能培养、学生素质提升等几个方面来构建系统化的财务管理专业教学体系，这能使学生专项学习好各模块要求具备的能力，并在学习过程中能够进行理论结合实践。

（二）以企业需求为导向

高职院校主要培养的是职业技能型人才，但是对于高职教育而言，培养的高级人才如果没有被企业所接纳，那院校的培养模式无疑是不完善的。通过对贵州省几十家企业人才需求的调查研究发现，企业需要的并不仅仅是一专多能这样的人才，职业道德、敬业精神和责任心也是他们考虑的重要的一方面。所以在教学过程中打造学生强硬的专业知识和职业技能的同时还要注重学生职业素质和责任心的养成。以企业需求为导向来构建新型的人才培养模式，提升学生的就业率。

（三）优化财务管理专业综合实践平台

财务管理专业是一个实践性很强的应用型专业，重视财务管理专业的实践教学，也体现高职教育应用型人才的培养特点。要满足学生专业的实践要求，应该构建财务管理专业的综合实践平台。财务管理专业实践平台并不是孤立的，它涉及教学和学生实习的整个过程，包括理实一体教学、校内仿真实训、校外顶岗实习这三个方面。理实一体教学的实践又称为课堂模拟实践，它是实践教学的第一个环节，是教师在进行课堂授课过程中穿插进行的。学生通过课堂模拟实践才能初步的将理论知识和实践操作相结合起来，例如基础会计的课程，教师在讲授了会计做账的知识内容后，学生在通过实践模拟进行账务处理，两者配合起来才能真正掌握课程内容。校内仿真实训是按照教学体系中的模块化教学环节来实施的，用一段集中的时间（比如一周或一个月）用来进行课程整体的实践活动，在此实践过程中，教师只作为一个引导，主要注重的是学生自主的实践操作，主要锻炼学生分析问题、解决问题的能力。校外顶岗实习主要放在学生第三年的顶岗实习，要求学生选择企业、政府机构、事业单位的财务部门或者证券公司、投资公司等一线金融机构去实习，实际参与企业或者单位的日常财务工作，使学生熟悉财务管理的各个环节，实际掌握真正的职业技能。

（四）突出师资队伍建设

职业教育的发展的核心离不开师资队伍的建设，财务管理专业的人才培养模式建设中也加大对教师的选拔和培养，所以提出院校应该鼓励专业教师参加全国骨干教师网络培训、专业技能培训、研修班和研讨会，并能聘请校外企业家或者工商、税务、投资等各界专家担任兼职教师等办法来共同提高师资队伍的教学能力。

二、新旧人才培养模式的对比研究

（一）解决了专业定位不明确的问题

由于财务管理专业和会计专业的定位基本相同，虽有不同的侧重点，也导致了教师和学生对专业的了解比较浅显，很多学生就认为财务管理专业就是会计专业，只不过是名称叫法不同而已。所以前期的人才培养模式在教学实践的过程中，往往也以偏向会计为主。在新的模式中采用了以企业需求为导向的人才培养方式，既贴合了企业需要，也明确了专业定位。既使可能也会偏向会计类，但这样是在有了明确定位的前提下形成的。

（二）完善课程体系设置

前期的人才培养模式在课程体系设置上主要是以专业基础课和专业核心课为主，教学安排上也是按部就班的先上基础课后上核心课，并且在主干课程上也没有根据财务管理专业的特点和培养目标来设置。新的人才培养模式采用模块化教学体系，以模块化技能培养为主要目的，按照相应的模块来开设课程，完善整个课程体系的设置。

（三）专业实践教学实现系统化

前期人才培养模式实践的教学并不形成一个系统化，对于实践教学还主要停留在案例教学这个层次，由于财务工作的保密性，案例的数据也体现不出来工作的实际情况。虽然多数院校也有实训场所，但是实践内容多零散，校外顶岗实习也不能满足社会实践要求。新的人才培养模式将理实一体教学、校内仿真实训、校外顶岗实习形成递进式的连贯教学，是实践学习系统化。

三、人才培养模式的改革措施

（一）加强计算机应用能力的培养

随着计算机和网络的普及，计算机应用能力已成为当今人才必备技能之一。会计的信息化发展也要求会计类专业学生熟练掌握计算机应用能力，所以在基础教学的培养中，要加强对计算机应用能力的培养。

（二）鼓励学生在校期间参加考证

鼓励学生在校期间参加各类考证，比如“会计从业资格证”、“初级会计师”、“银行从业资格”等专业相关的资格认证考试。由于“会计从业资格证”是会计人员准入会计行业工作的必须证书，所以尤其鼓励和帮助学生通过该证的考试。并且通过各种职业考试，在取得资格认证的同时可以辅助对专业课程的学习。

（三）开展深度校企合作

虽然企业需要的财务管理人才在数量上越来越多，但是需求的数量相较于其他专业来讲还是少得很多，学生大部分都不能在顶岗实习环节能找到专业相匹配的岗位。开展深度的校企合作，一方面可以解决一部分的顶岗实习岗位，在教学环节可以安排学生进行实地参观学习；另一方面还可以通过合作企业中的财会专家帮助组成兼职师资队伍的问题。

四、结论

人事财务管理范文第5篇

【关键词】应用型本科院校；财务管理专业；人才培养模式

当今社会，企业所面临的竞争愈来愈激烈，对人才的需求也更加“实用化”，希望企业成为人才的“用武”之地而非“练武”之地。作为与企业实际结合紧密的应用型本科院校的财务管理专业，完全可以通过创新人才培养模式，既保证“产品”供不应求，又可满足企业的这种需求，实现校企双赢。

一、“3+1”人才培养模式的内涵

所谓“3+1”人才培养模式，即本科学生在校四年期间，前3个学年接受专业理论和实践课程的学习，最后1个学年到相关单位进行专业实践能力的培养。应用型本科院校的财务管理专业实行“3+1”的人才培养模式是培养应用型财会人才具有创新意义的新思路、新举措，具有非常重要的现实意义。

（一）大大缩短了学生与社会的距离

实行“3+1”的人才培养模式可使高校与相关企业单位实现较为紧密型的合作，携手培养更加优秀的财会人才。同时，这一模式可使学生提前进入职业角色，以一个准财会工作者的身份在企事业单位进行为期1年的专业实践，大大缩短了学生与社会的距离，从而在毕业时真正做到与社会的“零距离”对接。

（二）有利于学生更好地理解书本知识

财务管理工作是一项根据不同环境、条件，寻求有用信息，进行分析、判断进而作出决策的复杂工作，具有较强的应变性和实践性。只有把学生放到“社会”这个大熔炉中提炼，才能让他们真正体验企业在不同环境、条件下的决策过程，从而更好地理解管理学的基本原理和方法。

（三）符合教育部、财政部的有关文件精神

实行“3+1”的人才培养模式符合2007年1月22日《“教育部财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见”（教高〔2007〕1号）》的精神，即“高等学校要大力加强实践教学改革”，“开展基于企业的大学生实践基地建设试点，拓宽学生的校外实践渠道，推进高等学校在教学内容、课程体系、实践环节等方面进行人才培养模式的综合改革。”

二、“3+1”人才培养模式的提出

“3+1”的人才培养模式是大学生“教育大众化与大学生就业的矛盾”和“学院化培养与社会化选择的矛盾”下的必然产物。

（一）“大众化教育”背景下本科教育的定位

我国目前的教育层次主要分为中等职业技术教育、高等职业技术教育、大学本科教育、硕士研究生教育和博士研究生教育五个层次。截至2006年底，全国普通高校本科在校学生人数为780万左右，研究生已达115万人左右。在高等教育大众化的今天，大学本科教育已经从“精英教育”转化为“大众教育”，本科大学生已逐步成为一般的专业人才，而不是精英人才。大学本科教育的主要任务就是培养具有较为扎实的基础理论和专业知识，并具有一定创新意识的专门人才。因此，本科财务管理专业人才培养目标的层次定位应为财务管理专门人才。

（二）应用型本科院校学生的就业压力

与各地高级技工型人才还没毕业就被大企业“预订”的现象形成较大反差的是，高校本科毕业生的就业情况不容乐观。据2006年的有关资料，截至9月1日，我国高校2006年本科毕业生人数为413万人，全员初次就业率为71.69%。这种现象固然是由于社会经济高速发展对技工人才的大量需求所致，但大学本科毕业生“动手能力差”，应用型高校学生的“应用性”不够，求职时屡屡因“经验缺乏”被用人单位拒之门外也是不争的事实。产生这一结果与许多应用型高校本科生的培养目标定位不准、培养方案欠妥、课程设置不合理、实践教学体系不科学等不无关系。因此，作为应用型本科院校培养的财务管理专门人才，以就业为导向，要以未来的职业岗位来构建知识体系，这样才能有效保证“出口”畅通。

（三）应用型本科院校学生的职业定位

目前多数高校财务管理专业培养目标的职业定位是能在企业、事业、机关等相关单位从事实际工作和教学、研究等相关工作。如果应用型本科院校也如此定位，笔者认为值得商榷。因为随着国际国内经济环境的变迁，对各类专业人才的知识层次、能力素质要求越来越高，而大学本科期间学生所学习的专业知识比较有限，实践经验也比较匮乏，尤其值得注意的是，应用型本科院校财务管理专业的学生极少有人直接从事教学科研工作。

截止到2006年底，我国中小企业数量已达到4200多万户，占全国企业总数的99.8％以上。中小企业需要大量的管理型、技术型的应用人才去提高其管理水平和技术水平，从而提高企业的效率和效益。应用型本科院校财务管理专业，从学生的就业范围、就业目标看，必须与研究型（重点）高校有较大区别，主要应定位在各类中小企业或者财务咨询公司、金融机构、非盈利机构从事财务、会计、金融管理的实际工作。因此，为中小企业培养应用型财务管理专门人才，是各应用型本科院校的合适定位。

三、“3+1”人才培养模式的实施

（一）需要转变两个观念

1.树立专业教育新理念

应用型本科院校财务管理专业主要是为工商企业培养财务管理专门人才。一个合格的财务管理人才，既应通晓财务核算的技术、方法和财务管理程序，具有娴熟的业务操作技能，更应从战略上精通企业理财之道，具有全面的谋划运筹能力。因此，要树立专业教育新理念，围绕企业财务管理人才知识结构、职业岗位需求来构建课程体系，对相关课程进行系统性整合。具体课程的设置以人才培养目标的实现为准则，体现专业知识结构需求，即扎实的会计知识、广博的金融学知识以及精深的财务管理知识，要由一味注重学科体系的完整性转变为注重与人才培养目标结合的紧密性。

2.学科定位应偏向会计

在学科定位上，众多国内学者从西方资本市场和与之密切相关的金融学出发，阐述了金融经济学由金融市场学、投资学和财务管理学三部分组成，从学术渊源上认定了财务管理属于金融学的一个分支。加之很多国内综合性大学财务管理专业设置在管理学院内，正因如此，他们在学科定位上偏重微观金融课程。但笔者认为，应用型本科院校财务管理专业的学科定位应偏向会计。主要理由：

（1）财务管理是以企业为主体而进行的微观金融活动，而且这种活动始终是站在企业角度进行的，并服务于企业整体资金运作和管理活动，理财人员首先要对企业这个微观理财主体的财务状况了如指掌，然后才是运用理财技术和手段，借助金融工具为企业整体财务服务，其始终立足于企业财务而不是资本市场。

（2）我国政府的会计管理部门也将财务管理专业视为“会计类”专业。如中华人民共和国财政部的《会计从业资格管理办法》第十条规定，“申请人具备国家教育行政主管部门认可的中专以上（含中专，下同）会计类专业（包括：会计学、会计电算化、注册会计师专门化、审计学、财务管理、理财学）学历（或学位）的，自毕业之日起2年内（含2年），免试会计基础、初级会计电算化（或者珠算五级）。”

（3）从历史的角度看，应该说财务管理工作是会计工作的延伸和拓展，财务管理学是会计学的分支之一。但从企业等单位内部管理的角度来看，会计是加强财务管理的基础，会计服务于财务管理。

（4）根据笔者对本校近3年500名财务管理专业毕业生工作岗位的跟踪调查，有407人在中小企业从事出纳、成本核算、往来、总账等会计岗位，占81.4%；在企业或金融机构从事资金筹集、金融保险等岗位的62人，占12.4%；从事财务经理岗位的19人，占3.8%；其他岗位的12人，占2.4%。从学生就业岗位分析，应用型本科院校财务管理专业的学科定位应偏向会计，即在课程设计时注重会计类课程的设置，惟有如此，才能保证绝大部分财务管理专业毕业生胜任会计岗位工作需要。

二）课程体系的构建

应用型本科院校财务管理专业可以在确保培养计划学分总数及基础课程学分与其他班保持一致的前提下先行“3+1”的人才培养模式试点，待条件成熟时再进行推广。“3+1”人才培养模式课程体系的构建主要包括：

1.理论课程体系

财务管理专业的本科层次学生应具备会计学、金融学、管理学和理财学四方面的知识，因此理论课程体系的设置要体现三个方面的要求。具体包括：一般自然科学和人文社会科学课程、基本经济理念和管理素质的课程、基本理财理念和基本理财技能的课程。

（1）公共基础课的设置。包括大学语文、高等数学、大学英语、计算机应用、体育、哲学、伦理学等课程。通过这些课程的学习，可以提高培养对象参与人类社会活动的基本素质和促进其个性的完善。

（2）学科基础课的设置。包括宏观经济学、微观经济学、管理学原理、会计学基础、经济法、税法、非营利组织会计等课程。通过这些课程的学习让培养对象掌握一定的经济管理的基本理论和基本研究方法。

（3）专业主干课的设置。可分为：专业基础课，包括财务管理、金融学、企业管理学、中级财务会计、企业战略管理学等；专业核心课，包括成本管理、国际财务管理、财务报表分析、财务案例等；专业选修课，包括专业英语、财务管理专题、证券投资、计算机财务管理、非营利组织财务管理、资产评估、税务会计与纳税筹划等课程。通过这些课程的学习，让培养对象掌握一定的专业基本理论和技能，也为学生的个性发展提供了充足的活动空间。

2.实践教学体系

（1）校内模拟实习

校内模拟实习主要包括几个相互联系又相对独立的部分。为了提高学生就业的竞争力，模拟实习一般在该相关理论课程结束后进行（部分单项实习项目可穿插在课程中），在大四上学期校外“顶岗实习”前完成。

1）财会基本技能实习。主要包括珠算、财经书法、出纳业务等财会岗位的基本技能。通过本项实习，使学生能掌握珠算、财经书法等基本技能，并对企业涉及现金、银行存款的业务如原始凭证（支票、收据、银行进账单、汇票等）填写应注意的事项，现金和银行存款日记账的登记，出纳到银行办理业务时有关凭证的传递等知识有较好的认识。

2）财务会计实习。将学生安排在会计、财务主管岗位，通过本项实习，使学生能系统地掌握一定期间工商企业从凭证的填制、审核、账簿的登记直到报表的报送全过程的经济业务会计处理方法。

3）财务分析实习。本项实习主要包括报表结构分析、偿债能力分析、营运能力分析、盈利能力分析、杜邦财务分析、财务比率综合评分表等。通过本项实习，使学生能掌握基本的财务分析方法，找出企业管理中存在的问题，进而进行生产管理、库存管理、财务管理、费用的控制、资本结构与资产结构的调整、全面预算等相关活动。

4）审计与纳税申报业务实习。通过本项实习，使学生能对一个企业的报表进行全面审计并完成实质性测试和符合性测试、编制审计工作底稿、编写审计报告等工作。熟悉增值税、所得税等税种纳税申报表的填制，使学生了解纳税申报业务的整个流程，具备一个企业的纳税申报与纳税处理能力。

5）财务信息化与财务软件实习。通过本项实习，使学生能熟练使用财务软件和网络工具，熟悉使用浏览器、收发电子邮件、下载网上信息和软件、在网上进行信息和数据上报等。熟练利用计算机网络进行单位财务日常业务工作，熟练进行计算机应用、网络应用、财务软件等操作，并能针对本企业单位所要解决的实际问题，进行财务数据录用、信息存储、财务数据分析和编制报表。

6）ERP沙盘模拟与财务管理案例实习。作为财务管理人员必须对企业各个职能的工作流程都要熟悉。沙盘模拟融角色扮演、案例分析和专家诊断于一体，学生的学习内容接近企业实战，会遇到企业经营中常出现的各种典型问题，财务管理专业学生可以利用所学专业知识，从专业角度分析问题、制定决策、组织实施，从而提高学生对财务信息和其他信息的分析与应用能力。

7）资金运作实习。本项实习是综合性较强的实习，主要包括资本市场投资、生产经营性固定资产投资、资本扩张（资本输出以及兼并、重组、联合、破产等）几方面的内容。通过本项实习，学生要学会围绕企业的发展目标来确定资金运作目标，对企业内外部环境进行科学的分析，准确地选择投资项目。

（2）校外“顶岗实习”

校外“顶岗实习”应注意以下几个方面内容：

1）制订详细的实习计划。要根据财务管理专业的培养目标与基本规格，制订详细的实习计划，向学生提出实习目标和要求，从联系实习单位开始，尽可能让学生自己参与，尽量不要包办代替。在确定实习单位后，要完善实践教学大纲，根据实纲要求，结合专业特点与实习单位的条件，和学生一起共同制订出详细的实习计划和实习目标，用以指导实习过程。在学生实习前，要指导学生根据实习目标、实习单位的具体情况等制定个性化的实习方案，指导教师要对学生的实习起到把关和定向作用，保证学生的实习质量。

2）选好相关合作单位。“3+1”人才培养模式，不只是简单地选派学生到相关的企业或单位进行专业实习，而是校企合作培养人才。因此，合作企业单位要符合以下几个条件：企业组织运行良好，内部制度规范、齐全，有充足的业务，员工有饱满的工作量；有安全、良好的工作环境和企业文化；企业有一支较高专业水平的财会队伍。

3）选好实习单位指导教师。要选择具有较高专业水平（理论和实践）的实习单位指导教师，保证每位实习学生都有1名以上固定的指导教师，每位指导教师指导的学生不得超过3名。合作单位要制定具体的培养计划，并安排专人负责该培养计划的落实，指导教师负责指导学生的具体工作。同时，合作单位有义务安排每位实习学生在两个以上不同的岗位轮岗实习，以切实锻炼学生的专业实践能力。

4）创造良好的就业机会。在“3+1”人才培养模式的合作协议中，应该明确合作单位如有用人需要，优先录用在实习中表现优秀的学生，实现学生实习和就业的紧密衔接。

四、需要注意的问题

（一）应用型的学生培养需要“双师型”的师资作保证

可以安排专任教师定期或不定期地到企业进行调研或挂职锻炼；支持教师参加与专业相关的注册会计师、资产评估师、会计师等专业资格证书考试，着力提高教师的专业业务能力；鼓励业务课教师取得相关专业资格证书，包括高级会计师、高级审计师、注册会计师、注册资产评估师、经济师等资格证书，并在相关上市公司、会计师事务所、税务师事务所、审计师事务所、证券公司等兼职；鼓励、帮助或扶持专业教师合伙开办专业的财务咨询公司、会计师事务所等中介服务机构作为实习基地，学生可作为准工作人员在此实习。通过多种形式，打造一支能培养高层次实用型人才的“双师型”教师队伍。

（二）注意学生实习期间的安全

学生实习期间，应要求合作单位参照本单位员工的管理方法对学生进行实习管理，双方共同负责加强对学生的安全教育，学校要定期派专业教师到合作单位了解学生的实习情况.

【参考文献】

[1]嘉兴学院会计学院财务管理教研室.高校财务管理专业“专业实验”教学环节设计构想[J].嘉兴学院报，2005（10）.

[2]王志亮.本科财务管理专业学科建设亟待创新[J].财会月刊（理论），2006（9）.

[3]黄维干.财务管理人才面临的环境及财务管理人才培养模式的完善[J].集团经济研究，2007（7）.