人事奖惩管理制度范文第1篇

关键词：医疗机构；医务人员；奖惩制度

中图分类号：C931 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）29-0079-02

奖励与惩罚都是思想政治教育的一种有效手段，同时也是现代行政管理工作中最为常见的一种激励手段。通过奖励与惩罚，有助于激发医护人员的荣誉感或羞耻心，有助于医护人员明确工作目标，也有助于维护医疗机构的劳动纪律和规章制度。然而，据有关调查显示，近几年来，由于不按标准评发奖金，不采用绩效评发奖金，不合道理地扣留医务人员的奖金等不当奖惩，不但严重影响和制约了医务人员的工作热忱，而且还造成奖惩机制中掺和了大量的“水分”和“潜规则”，使得本该是光荣和骄傲的奖赏成为人们心中的疑惑和不满。这样的奖惩制度实在是违背了社会主义精神文明建设。针对这一问题，笔者论述了自己的几点粗浅看法。

一、奖惩不当的主要表现形式

（一）奖惩制度不健全、不完善

根据笔者对几家医疗单位的调查结果显示。没有一个单位具有健全完善的职工奖惩机制，仅仅有几家单位在一些管理制度标有“是部门绩效和个人工作表现予以奖励”的宽泛性阐述，这样的奖惩机制显然不能也根本不能适应现代企事业的行政科学管理。比如在奖金的分配方案上，还有一些单位采用以考勤为主要标准的平均分配方案，导致出现医护人员出工而不出力和尸位素餐的现象；还有些单位的奖惩机制杜绝了各个科室吃单位“大锅饭”的现象；此外，诸如考核办法不合理不科学等也将致使同一单位付出相同劳动的医务人员获得不同等的奖励。

（二）奖惩标准不明确

奖惩不明主要表现在该奖的不奖或少奖，不该奖的得奖，该罚的不罚。在笔者的调查中发现，绝大部分医疗机构的现有文件对奖惩的规定大都为：“对工作出色、成绩突出的医务人员或科室班组给予通报表扬；对不称职的，将及时向有关单位建议予以更换。”对此，我们不禁疑惑：“工作做到什么程度视为优秀，什么程度又应该视为不称职呢？”奖罚不明会造成一个单位人心涣散，会影响单位执行力，不利于单位的长远发展。

（三）奖惩实施过程不够严格、严肃

严格的奖惩制度是在复杂环境和危急时刻帮助人们端正前进方向、确立正确价值取向的风向标。如果医疗机构对忠于职守、医德高尚、医术精湛、表现突出、给医院带来了良好社会效益和经济效益不及时予以鼓励和支持，就会挫伤医护人员的积极性，就会起不到示范带动作用。反之，如果医疗机构对、明知故犯或者造成误诊、误治、误护的科室或个人不及时进行惩处，就会影响医疗工作的继续开展、损害单位的荣誉，使群众对医疗机构丧失信任。

（四）领导干部变相获奖，频频获奖

据统计，无论在哪项奖励中，各个阶层的领导所获得奖励占整个项目奖励的85%以上。这就说明，基本上所有的奖励都给了领导。很多单位在评奖时，首先把领导作为优选人选。这里，笔者并不是认为领导干部就不能获奖，只是为了说明很多单位存在这样的“潜规则”而已。

二、奖惩不当的主要原因

（一）领导干部考虑片面，主观思想干扰严重

这种现象主要体现在医疗机构的有些领导认为奖励是衡量工作成绩的指标而惩罚是衡量单位行政管理工作严格程度的标准，认为获奖多则工作优秀，罚得越多则管理越严格到位。在医疗机构奖惩机制运行中，有些决策领导不从德、能、绩、勤等方面综合考虑，而是根据他们的主观臆想来评定，甚至有些领导特权思想严重，常常个人说了算，不按原则和程序办事，不经职工集体讨论研究便决定奖惩职工科室。

（二）管理过程虎头蛇尾，政治工作敷衍了事

这种情况往往体现于医疗机构的某些领导管理人员借故称忙，在会议上郑重其事地把任务布置得有条有理，会议结束便放任自流，疏忽日常的监督管理和思想政治工作，遇到困难后便偃旗息鼓，不认真组织医护人员研究对策，一拖再拖，结果还是没有解决问题，最后奖罚了事。

（三）工作落实不到位、流于形式

据了解，在众多医疗机构的日常经营管理中，工作任务的落实只是流于“开会”的形式大为普遍。这样浮光掠影的“开会”，看起来真的把工作落实下去了，实际上却是“光说不做”并没有深入展开。比如，在很多医疗机构的个人年度考核大会上，绝大多数人都是本着过过形式的思想，不按规定的要求和标准在调查卷上给职工评优，仅仅凭关系疏远和个人主观臆想来选评，甚至出现多份所有职工都是优秀满分的调查卷。

三、奖惩不当造成的不利影响

（一）不利于提高医务人员的工作热忱和主动积极性

如何调动职工的工作积极性？这是个老生常谈的问题，然而，在医疗机构的现实经营管理活动中，却是一个需要重新思考的新问题。任何人都有获得更多、更好、更广泛的奖励期望。想要把医务人员的积极性调动起来，首先应了解职工积极性的来源，奖励制度便是刺激职工积极性的因素之一。一般情况下，医疗机构管理人员为了刺激员工的积极性，就发奖金。但是，如果医疗机构奖惩不当，干活的不干活的都能拿奖金，就会给医务人员带来不良情绪，进而严重影响职工的工作积极性。

（二）不便于医疗工作的贯彻实施和深入开展

在医疗工作的贯彻实施和深入开展中，奖惩机制发挥着现代管理中的激励和制约的作用。针对医疗工作者实施奖惩，通过奖励诱使医务人员严格遵循按时间、地点和过程、方式的计划要求行事，通过惩罚以迫使医务人员规范自己的行为活动。奖惩不当，让医护人员心中不服，致使当事人的人际关系紧张和恶化，同时又会降低奖惩制度的严肃性和权威性，使医疗机构单位的执行力也失去了稳定性。

（三）难以树立“典范、先进”的示范作用

表彰先进，激励后进，可以推动医疗工作的向前发展。如果医疗机构在实施奖励工作时搞暗箱操作，不坚持实事求是的原则，或者在评选和奖励劳模或“先进”时宁滥勿缺，就会使人们失去对劳模或先进集体的敬仰，取而代之的是不屑和质疑。反之，如果医疗机构管理人员在处罚应受罚人员时，讲情面，怕报复，避重就轻，就会降低奖惩制度的示范作用。

（四）难以弘扬正气，遏制不正之风

清正廉洁，自古以来便是一种高尚的节操。发扬清正廉洁的精神是当前深化医改过程中的热点问题之一。医疗机构弘扬清风正气，纠正不正之风，才能构建和谐的医患关系，营造全心全意为人民健康服务的良好氛围。奖惩不当，会滋长医疗机构医护人员“收红包”、“开单提成”、“私自外出行医”、“以医谋私”等等不正之风。只有健全合理科学的奖惩机制，才能严厉打击非法行医行为，严格规范医务人员的行为，推动医疗机构的服务意识、服务态度、服务水平，确保医疗机构纠风工作取得成就。

四、如何正确落实奖惩制度

全面贯彻落实奖惩制度，可以充分调动医疗机构医务人员的工作积极性和创造性，增强医务人员的凝聚力和主人翁责任感，在维护单位正常工作秩序和医患合法权利的同时，也不断提高医疗机构的医疗技术和服务水平。

（一）坚持原则

1.公正公平的原则

公平，无论在何时何地都是一个非常重要的原则，医疗机构也如此。如果医疗机构制定的奖惩措施只对部分职工起作用，那么这样的奖惩制度必然不会激发医务人员的工作积极性。甚至还会增加医务人员的敌对情绪，从而产生很多负效应。

2.公开的原则

这里的“公开”主要是这奖惩程序公开和结果公开。为了使奖惩公正公平，并达到应有的效果，奖惩的程序公开和结果必须公开，以便让人民群众参与对医疗机构行政管理的监督，防止和杜绝不良行为的发生。

3.及时性的原则

笔者个人认为：奖惩必须要及时，否则会让奖惩的功效大打折扣。医疗机构应按制度对理应奖惩的医护人员不仅仅要当场宣布给予他们的奖励或处罚，并必须在规定的时间（一个月或月末）予以兑现。时差的奖惩会让人产生举棋不定和模棱两可的联想，阻碍单位整体工作的向前发展。

4.科学合理的原则

科学合理的奖惩机制，有利于发挥医疗机构医护人员的创造力，有利于培养医务人员对医疗机构的经营发展的责任感和使命感。医疗机构管理人员必须深入研究医务人员的需求，建立科学合理的奖惩制度，才能使医疗机构充满活力，才能为医疗机构的可持续发展提供可靠的管理制度保障。

（二）制定标准和措施

医疗机构管理人员必须深入研究本单位的实际情况，根据单位的具体情况制定适合本单位可持续发展的奖惩标准，以及“以人为本”的奖惩标准。医疗机构领导层应高度重视奖惩制度的贯彻落实，狠抓绩效考核，按绩给奖，奖惩分明。在构建科学合理的奖惩制度的同时，医疗机构要做好责任制度的建设，将奖惩制度与责任制度紧密联系起来，二者齐头并进。

此外，由于思想政治工作是做好各项工作的基础和保障，医疗机构全体医务人员特别是领导干部要提高认识，加强学习，正确对待奖励和惩罚，遵纪守法，廉洁自律。

参考文献：

[1]蔡春香.医院行政管理中奖罚不当问题的现象与对策[J].中国医师杂志，2002，（S1）.

人事奖惩管理制度范文第2篇

[关键词] 奖惩机制；护理质量；护理管理

[中图分类号] R47 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2012）03-0126-03

The application of the rewards and punishement system in nursing quality managing

ZHOU Yuehua LIN Lihua

Nursing Department, the People’s Hospital of Pingyang County in Zhejiang Province, Pingyang 325400, China

[Abstract] Objective To discuss the application of the rewards and punishment system in nursing quality managing. Methods The rewards and punishment system was beginning from Jan 2010,compared with nursing quality check score in 2009,and to compare and analyze the nursing quality and the gratification grade before and after performing one year. Results After performing the rewards and punishment system,the nursing quality was significant improved than that before performing (P < 0.01). Conclusion The rewards and punishment system which is performed in nursing quality managing can rise the gratification grade,enhance the nurse’ working fervor and the cohesion power, increase nursing management awareness,improve the nursing quality,and further improve the nursing manage efficiency.

[Key words] Rewards and punishment system；Nursing quality；Nursing management

护理质量是护理工作不变的主题，是护理管理的核心内容[1]。强化护理质量控制管理，不断促进护理质量提高是医院护理管理者面临的一个重要课题[2]。为了提高护理质量，我院于2010年1月开始在护理质量控制管理中制定落实了一系列奖惩机制，并与2009年的护理质量评分各项指标进行比较，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

我院现有核定床位600张，27病区，在岗护理人员432人，年龄20～54岁，平均（32.53±3.82）岁；职称：副主任护师12人，主管护师92人，护师151人，护士177人；学历：本科141人，大专 231人，中专60人；平均每天患者住院数560例。

1.2 护理质量管理内容

1.2.1 取得多方支持 护理部制定奖惩方案，取得科主任和护士长的同意和支持，经院长办公会决议，对护理质量优异的科室给予奖励，对不达标的科室给予经济处罚。

1.2.2建立护理质量管理体系，成立护理质控管理小组 建立以护理部-科护士长-护士长-科室质控员为主体、全体护理人员人人参与的护理质量管理组织体系。护理部成立基础护理、危重患者护理、安全护理、专科护理、健康教育、护理病历书写、急救器械及药品管理、病房管理8个护理质控管理小组，分别负责上述各项质量检查，各成员对护理质量实施奖惩管理制度达成共识。根据《浙江省病房护理质量评价标准》及医院管理年质量要求制定严格的护理质量评价标准，组织全体护理人员学习，明确质量评价内容及检查方法。

1.2.3护理质量检查方法 护理部每个月对各病区住院患者发放15～20张患者满意度调查表，发放人员详细讲解各项评价项目，当场回收；护理书写质控小组每个月抽查各病区现病历和归档病历各2份，按《浙江省病历书写规范》及《温州市质控中心关于病历书写补充说明》制定的护理书写评分标准评价；其他各质控小组每个月抽查不同项目的护理质量，每季完成上述8项质量一轮的检查。护理部主任进行综合评分，将存在的问题及改进意见一并反馈给各科室，并将其作为下一步的重点检查内容。护理部建立护理质量数据库，以上数据均由护理部干事输入数据库，不仅方便护理部掌握全院各科质量动态，而且可随时调出数据实时全程和监督检查，作为统计的依据。

1.3 扣分细则

各护理专项质量每小项5分，全部符合要求得5分，1处不符合扣1分，依次类推，最低得1分，如基础护理检查发现一患者指甲长扣一分；如专科护理检查中护士对患者病情掌握1项5分，抽查一种疾病，一处错误或不全扣1分。

1.4 奖惩实施细则

1.4.1 患者满意度奖惩 我院质量管理目标的患者满意度≥90%，每个月满意度平均分95%以上科室每增加1个百分点奖100元，90%以下则每下降1个百分点扣科室奖金50元。

1.4.2 护理病历书写质量奖惩 每个月护理病历（现病历及归档病历各2份）书写质量平均分95分以上科室每增加1分奖100元，平均分90分以下每下降1分扣科室奖金50元。

1.4.3 季度8大项护理质量汇总成绩奖惩 每季度将8项护理质量各项以100分制算出总分除以8，平均分95分以上科室每增加1分奖300元，平均分90分以下每下降1分扣科室奖金200元。

1.4.4 年终各项质量累加成绩奖惩 将全年患者满意度、护理病历书写质量、8大项护理质量分别按20%、20%、60%的比例累加算出各科的总分，前三名科室分别给予2000、1500、1000元的奖励，并在医院公示栏内张贴光荣榜，在护士大会上表扬，作为学习榜样，年终评优有优先权，扣分最多的三个科室取消其当年被当选为先进科室及其他荣誉的资格。

1.5 重视监控与反馈作用

护理部对各科护理质量达标、制度落实、服务效果等情况及时进行汇总、分析与讲评，对过去有进步的科室，给予肯定和鼓励，对不达标科室除按比例扣除奖金，并给予思想教育。针对奖惩结果中反馈不足进行讨论分析，要求护理质控小组成员、护士长认真参与并提出意见，有效地宣扬先进，鞭策后进，同时护理部善于听取各位的反馈意见，不断对考核细则进行修改完善。

1.6 观察指标

护理质量检查评分主要包括基础护理质量、 危重患者护理质量、专科护理质量、护理文书质量、护理安全质量、病房管理质量、急救器械及物品、健康教育、患者满意度、护理并发症方面。

1.7 统计学方法

使用EPI-data录入所得数据，经SPSS13.0统计学软件进行配对t检验，P < 0.01为差异有统计学意义。

2 结果

2010年1月起我们实施奖惩机制后，护理质量检查评分中的基础护理质量、危重患者护理质量、专科护理质量、护理文书质量、护理安全质量、病房管理质量、急救器械及物品、健康教育、患者满意度、护理并发症均较2009年明显提高，详细见表1。

3 讨论

3.1 提高患者的满意度

患者满意度是医院的一个重要管理指标，是医疗质量考评中不可缺少的一个环节，它直接影响医院的声誉、患者的流向和医院的发展[3]。实施奖惩机制管理后，护士围坐护士站现象大大减少了，护士把时间还给患者，护士与患者沟通更主动了，各项健康宣教落实到位，改善了护患关系；为提高满意度，护士自觉用护理道德规范自己的行为，以质量标准约束自己的行动，提高了主动为患者服务的意识；由于加强学习和培训，提高了护士的理论水平和操作技能，使她们能运用专业知识对患者进行科学护理，提高了患者和家属的满意度。

3.2 有利于增强护理人员的竞争意识和团队凝聚力

奖惩机制增强了护士的参与竞争和质量意识，护士为了病区能达标得高分，不放过每一个为科室得分的机会，勇争奖励分，护士之间相互监督、相互协作，及时杜绝每一个差错的发生，积极为护士长献计献策，激发了护士的竞争意识，增强护士的集体荣誉感、责任感与自尊感；和谐的工作环境，创造一种良好的勤奋工作心境；受奖科室常将一部分资金用于在工作之余一起聚餐、短途旅游、适当娱乐等活动，减轻工作压力，加强了联络和沟通；护士由于受到关心和爱护，会更加努力工作，使这个集体更具凝聚力[4]。

3.3 有利于调动护士的工作积极性

对护理人员适时适度、合理公开的实施奖惩机制，既可增加护士的实际收入，又可满足其被尊重、自我实现等高级需要。同时运用奖惩机制后，强化了护理人员的工作业绩能得到相应回报的信念，调动了其积极性，促进了护理人员自觉工作的热情，提高了护理人员工作的热情，提高了护理人员的工作主动性、创造性以及主动为患者服务的意识，增强了护理人员的责任心和慎独精神。

3.4 增强护士长的管理意识，加大护理管理力度

奖惩机制增强了护士长的荣辱意识及竞争意识，产生了更新知识、努力进取的驱动力[5]。实施奖惩机制后，使护士长感受到强大的危机感和竞争意识，调动护士长的工作积极性，增加了护士长的工作责任心。由于制定严格质量评价标准，对管理者来说可以防止随心所欲、为所欲为，保证奖惩权限的有据可使、有序实施、有效监督，加大了护理管理力度。

3.5 奖惩制度规范各项护理工作内容

评价标准是护理质量管理的基础，也是质量控制的依据[6]。为了评比，护理部制定了各项工作制度，规范了各项护理工作流程，细化各项护理质量评分标准，使护士长及护士对护理质量内容及标准非常明确，避免了盲目工作。通过护理质量评比、找出薄弱环节、采取相应措施，以促进各项护理质量的达标。

3.6 提高了护士学习的主动性

市场经济的重要特征就是竞争，有竞争才能有进步，才能有改进和提高[7]。定期举办三基理论知识竞赛、护理操作技术比武，护理队伍注入活力，护士在竞争中不断发现自己的差距和不足，“要我学”变成“我要学”，改变以往那种强迫性的学习，使全院上下学业务、钻技术蔚然成风。

3.7 提高护理质量

奖惩机制使各科争先创优，充分调动了护理人员的积极性、主动性和创造性，护理人员和科室为了能胜出别人，经常会开展一些创造性的工作，不仅激发护理人员的积极性，更促进良好行为的增多，减少了不良行为和差错的发生，从而提高了护理人员的综合素质，提高了护理质量；实施奖惩机制后，护士按标准进行自我控制，做到层层把关，护理质量和护理服务效益明显提高，全院上下形成对护理质量齐抓共管的良好局面；由于护士长加大护理管理力度，从而进一步提高护理质量。

4 体会

4.1 奖惩要以教育为目的

作为管理者不应将奖惩视为最终目的，应借实施奖惩机会，抓紧做好思想教育，对受奖者既要肯定成绩，又要宣传鼓励，获得情感激励，对受惩者既要谨慎从事，又要做好耐心细致的思想工作，消除抵触、悲观的情绪；坚持奖励与惩戒相结合、以教育为主的原则，坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则，使二者相辅相成相得益彰，实践中不断完善奖惩制度。

4.2 护理部原则性要强

护理部应根据医院的总体要求，制定奖励与惩罚的条例，使奖惩有据可依，尽量避免管理者凭主观印象奖惩护理人员；奖惩制度实施过程中应一视同仁，坚持奖励的公正性，在制度面前人人平等，任何人触犯了规章制度都应受处罚；登记各项质量分时公开、公正，接受全体护士的监督，使护士心服口服，自觉按制度办事，减少矛盾；奖惩实施之后，护理管理者要广泛听取各方面的意见，重视结果反馈，及时发现问题，调整行为。敢于正视自己工作失误，对护理管理者本人可以吸取教训，获得经验，对护士来说也能获得心理平衡，从而最大限度发挥护士潜能。

4.3 奖惩比例适当

奖惩不是目的，只是一种管理手段，目的是为了弘扬正气，加强职业道德教育，提高政治素质。管理者的奖励和惩罚要适度，一般奖励量重于罚，使护士增强受奖行为反应的频率，而处罚只是为了减少和消除消极行为[8] 。批评掌握分寸场合，顾及她们的性格及影响，从而使个人与集体配合默契，使有限的管理要素达到优质运转，从而提高护理质量。并结合人本原理更多地应用激励机制[9]。

美国管理学家福莱特提出“管理就是借他人之力把事情办好”。要想发展，只有把人作为最根本的动力，奖惩机制是这种动力的催化剂，可最大限度地激发护士的积极性和工作热情，提高患者满意度，增强团队凝聚力，增长护士长管理意识，提高护理质量，有效改善护理管理的效能，为医院创造更多价值。

[参考文献]

[1] 施雁. 护理质量管理实效性研究[J]． 中华护理杂志，2006，41（5）：443-444．

[2] 张曼苓，逢冰洁，孙丽波． 在整体护理工作中充分发挥三级护理管理体系的作用[J]． 中华护理杂志，2002，37（9）：679．

[3] 营平女，李琳. 山西医科大学第一医院患者满意度调查及分析[J]. 全科护理，2009，7（22）：2413.

[4] 刘绍金，张红梅. 激励在护理管理中的应用[J]. 护理管理杂志，2005，5（12）：29-30.

[5] 陈长春，刘海娟，邢凤梅，等. 奖惩机制促进护理质量的提高[J]. 河北医药，2002，24（6）：522-523.

[6] 徐蓓蓓. 护理质量管理中存在的问题和对策[J]. 实用护理杂志，2010，26（9）：67-68.

[7] 张雪莹，管健，候晓燕. 激励机制在护理管理工作中的应用[J]. 中国医药指南，2008，6（20）：175-177.

[8] 徐爱华，叶东花. 护理管理中奖惩制度的实施及体会[J]. 护理与康复，2003，2（6）：368-369 .

人事奖惩管理制度范文第3篇

1煤矿安全管理中常见的组织错误及其危害

1．1煤矿安全管理制度存在的组织体系缺失

煤矿的安全管理制度是指导煤矿各项工作正常实施的理论依据，细小的关键上存在问题，就会造成整个煤矿生产工作出现危险。当下的煤矿安全管理制度存在组织体系的缺失，严重影响了煤矿工作的进一步实施操作，导致人员出现安全问题［1］。组织存在错误和缺失，就不能发现细微问题，也不能积极的展开对问题的防范和预测，导致细小环节出现大问题而面临全面的危机。组织的体系缺失会导致工作人员的操作性不一致，随之出现不容易管理和预测危险的状况出现，进而导致更大的安全问题发生。

1．2煤矿安全监管制度不健全

因为监管力度不足，监管人员对于监管工作的认识不够专业，会导致整体上对于煤矿安全预警工作的缺失，预防能力不足，是产生安全问题的罪魁祸首［2］。传统的监管模式主要是依靠人工主观观察，没有实现电子科技的检验和监督标准，导致在许多环节出现隐患，又不能得到及时的解决。实现现代监管职能，要求针对煤矿安全管理的过程中实施准确的仪器排查，能够准确到细微之处，才能保证防患于未然，不导致重大安全事故发生。

1．3对于安全管理组织人员的业务培训不足以及工作范畴不明确

没有实现对安全管理组织人员的业务培训，导致相关人员在工作过程中出现问题又不知道如何解决，影响后续的生产进行，还可能在出现危险的紧要关头，失去逃生的意识和知识方法，最终令工作人员失去生命。再者就是煤矿企业的工作范畴分工不够明确，导致许多环节缺失人员管理，最后造成煤矿的事故，也使工作人员的人身安全受到威胁。

1．4制定的奖惩制度不合理

奖惩制度是维系一个组织运转的重要手段，奖惩制度一旦存在着严重的不公平性，就会造成员工的不满心理，使得员工失去了工作积极性［3］。除了奖惩制度评判指标不公平之外，还存在着其他情况，比如应该进行奖励的员工没有得到相应的奖励，即便是得到了奖励，奖励的力度也远远低于其应得的奖励。而对于那些在工作中出现问题的人，却没有对其进行应有的处罚，仅仅是遵照着大事化小、小事化了的原则进行处理。此种行为，对于工作成绩优异的员工来说是一种极大的打击，不仅仅使得员工的工作积极性大大减弱，还使得组织的核心凝聚力被削弱了。而那些没有按规定处罚的员工则会产生侥幸心理，认为安全管理并不需要太过重视，很容易在日后的工作中出现安全事故，危害员工的人身安全。

1．5管理者的管理行为不恰当

在一个组织中，管理者的行为会起到表率作用，员工会下意识的按照管理者行为的引导进行工作。而现阶段我国煤矿相关负责人的管理行为却存在着许多问题，比如有些管理者对于经营出现问题的设备毫不关心，容易造成因设备损坏或不工作而造成的安全事故［4］。还有的管理者对组织内不同部门的员工采取同一种管理模式，没有遵照员工工作的实际情况对其进行分类管理。管理者的不恰当行为，会影响组织内部其他员工的工作，对员工的工作态度和工作动力都产生很大的影响。

2煤矿安全管理的防控途径

2．1构建安全管理组织体系

在构建安全管理组织体系的过程中，一定要进行科学化的考量，实现可靠的安全管理制度体系。首先，应该有专业的安全管理部门，能够专门进行煤矿安全防范工作，检查可能出现的煤矿安全危机，防患于未然。其次，还要实现制度的明确文献，要求领导和工人都能够严格遵守规定。还有就是需要对煤矿未来的发展进行规划，在计划的过程中添加对于未来的安全防范意识体系建立［5］。

2．2完善安全管理制度

在制度拟定的前期，要综合所有专业人士的意见，还要切身实地的考察工人工作中可能存在的问题，保证安全工作的管理手段要实施在危险之前。防控管理的主要意义就在于，安全管理工作能够在工程构建初期就实现完善的制度管理，进行预防比补救要实际得多，而且对于工人的人身安危更具有实际意义。

2．3对安全管理组织人员进行定期培训并且严格划分工作职能

对于煤矿的安全管理工作的开展，必不可少的环节就是对于人员自主防范意识的培养［6］。定期的进行工作人员的安全管理意识培训，很大程度上能够提升工作人员的自我防范和自我营救意识。在问题没有发生的前提下，工人能够认识到危险性，防范补救可能发生的危险。清晰的划分人员职责，保证每个工作环节都能有人监管，就能将危险制止于最小的程度上。

2．4重新确立奖惩标准以保障奖惩制度的科学性

为了解决现阶段煤矿管理中存在的管理者制定的奖惩制度不合理的问题，应该做到重新确立奖惩标准，确保奖惩制度的科学性和合理性［7］。对于工作能力突出且做出了巨大贡献的员工应该进行物质或精神奖励，促进员工积极性。而对于那些在工作中不遵守管理规定、投机取巧的工作人员，则应该按照《煤矿安全管理办法》中的相关规定进行惩罚，根据情节的严重情况进行相应的警告或辞退处理。奖惩制度的科学性能够最大限度地提高员工的积极性，是管理者维持一个组织有效运转的重要手段。奖惩制度的科学性使得员工认识到认真工作的重要性，为实现安全管理奠定基础。

2．5规范管理者的行为

管理者的行为在组织内部是其他员工的风向标，要想做好安全管理，就要实现对管理者行为的规范。比如在工作过程中，管理者看到工作人员或工作设备的操作或运行存在着问题，就应该及时地解决问题，避免问题扩大化带来的损失。不仅如此，管理者还应该根据不同部门的工作特色采取不同的管理模式，应该做到具体问题具体分析，切实做好煤矿的安全管理工作。

3结论

人事奖惩管理制度范文第4篇

激励机制是为实现激励目标而通过一套理性化的规则来反映激励主体与激励客体相互作用的功能制度。激励机制的内涵就是构成这一制度的要素体系所具有的作用导向功能。李和中在《21世纪国家公务员制度》一书中指出：公务员激励机制，本质上是指政府部门主管当局设计的旨在规范各部门及其公务员的行为从而提高管理的效率，提供高质量公共服务的制度规范的运行机制。本文认为，公务员激励机制应该是指公共部门为实现共同的目标，通过对工作人员行为方式和价值观念的引导，按预定的标准和程序将公共资源分配给公务员的过程。这样定义在于更加强调激励机制的主动引导和激发积极性的作用。简单来讲，公务员激励机制是使公共部门引导公务员的行为方式和价值观念以实现公共管理目标的制度及其作用过程。

二、我国现行公务员激励建设中存在的问题

（一）考核制度不全面

我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的，随着考核法规的不断充实和完善，基本形成了比较系统、完备的制度体系。但是，在工作实践中，现行考核制度也反映出许多问题。

1.考核内容不能量化。根据2006年1月旧起实施的《公务员法》第三十三条，对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。但规定的内容比较粗，在考核实践中不容易准确把握，往往会因机关不同或组织主持考核人的不同，在考核内容执行上可能有很大差别。比如对“德”方面考核，往往比较注重政治品质，而对思想品质和道德品质在许多机关则不够重视，在有的机关甚至并没有列入考核的范围。

2.考核的内容和考核结果太笼统，定性的内容太多，尽管一些细则对其作过较为详尽的阐述，但由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，使得考核者无所适从。比如在一个厅局级机关，考核时习惯将分管厅局长放到其分管处室一起考核，这样就出现了厅长、处长、科长、科员一起考核的局面。在同一笼统的标准下很难分出他们的优劣。此外，法规对群众评议的比重程度及领导者的权力范围缺乏更为明确的规定，领导不力、群众测评不力，群众测评代替结果的现象比较普遍。评审人员难以权衡，人为干扰因素较大。不同级别、不同工作岗位的公务员处于同一考核层面。各人的工作性质、工作量都不同，采用同种考核标准、方式，肯定是不公平的，会引起某些岗位公务员的不满，从而影响整个评选的质量。

3.规定按比例分配优秀名颁，但在实际操作中，比例成为硬性任务，在下属各部门进行分配，使得在人数较多的部门中，按考核标准应该是优秀的人因为人数限制评不到优秀，在人数较少的部门中，不能得优秀的却反而因为分配的名额评上了优秀。四是部门内团体作弊，按资派辈，逐年挨个评为优秀，保证人人能享受优秀的待遇。这些问题的存在导致考核工作完全成了形式主义，仅仅是为了走过场，降低了奖惩和提升公务员的可信度，严重影响了公务员的工作积极性。一是五是考核等次较少。根据《公务员法》第三十六条，国家公务员考核结果只分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次。四个等次中，除了优秀者占去10%-15%以外，其余85%以上均为称职或基本称职（即使偶尔有不称职也不过l%）。比如，目前上海有大约10万名公务员，但10多年来通过年度考核，只有200多名公务员因考核不称职受到降职、责令辞职或辞退处理，占公务员总数的0.2%.这种称职的“大平台”现象混淆了公务员行为道德细微差异，从而不能对公务员的工作作风和工作实绩的测评给出科学的客观的和具体操作性的量化标准。六是年度考核与平时考核不能相结合。《公务员法》第三十四条规定：公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。但在实际操作中，只注重年度考核，甚至是只注重年终评优，不注重平时考核的积累。只求简便易行，忽视科学管理，对平时考核制度抱着可有可无的态度，即使一些完全可以适用量化制度的单位和岗位，也不去考虑制定平时考核制度并认真实施。到年终考核时，没有平时工作的记录，就靠拍脑袋，感觉谁好就谁好，往往是“近因效应”起作用。

（二）奖惩制度不完善

奖励惩戒制度就是要从正反两面对公务员的行为起到导向作用，通过正面的奖励和反面的惩戒，做到奖优罚劣，从而达到激励和约束公务员行为的目的。我国《公务员法》规定：“对工作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体，给予奖励。奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。”惩戒就是对于违反纪律的公务员按有关规定进行惩罚，以对他人产生警戒作用，达到遏制此类现象再次发生的目的的制度设计。我国目前的奖惩制度还存在以下几个不足。

1.法律配套建设滞后。我国《公务员法》的第八章和第九章对公务员的奖惩制度作出了规定，但目前仍没有详尽的关于奖惩制度的实施细则，对于法律中规定的较为定性化和笼统化的内容，在实际操作中有很大的主观随意性。奖励和惩戒标准的不明晰，使人们趋利避害的投机心理有机可乘，既可能导致滥施奖励，也可能导致钻空子，躲避惩戒，这使得奖惩的激励作用弱化。

2.惩戒的作用没有得到有效的发挥惩戒的作用没有得到有效的发挥并不是说惩戒的力度不够，而是作为一种负激励措施，并没有囊括大部分的公务员。与工资、福利、培训等涉及全体公务员的激励制度不同，奖励和惩戒的结果涉及的只是少数人，那么对于“不求有功，但求无过”的大多数人，就游离于奖惩制度的激励作用之外。惩戒制度所规定的内容，大多是针对情节比较严重的违纪行为，而对“出工不出力”工作效率低下的公务员，在其他的激励方法失效的情况下，也应该通过一些量化的惩戒标准，充分发挥惩戒的威慑力，促进公务员工作效率的提高。

3.缺乏民主监督在实施奖惩制度的过程中，有些单位民主监督不到位，奖惩工作没有做到公开、透明，存在暗箱操作问题，行政领导的个人情感倾向一定程度上影响了奖惩的结果，没有通过群众评议来听取广大公务员的意见，也没有做到结果公开，这就造成了奖惩制度实施中的监督乏力，同时，缺乏与奖惩相对人及时的沟通，使其要求申诉和复议的权利难以得到有效的保障。

三、完善我国公务员激励策略的思考

（一）严格绩效考核制度

公务员考核制度必须与工资制度、奖惩制度和晋升制度结合起来，才能激发公务员的竞争意识，调动公务员的积极性和主动性。实施绩效考核是了解公务员的实际工作能力、水平和业绩的重要手段，也是提高公务员公平感的重要手段。只有在充分了解公务员综合素质的基础上，再运用公平的竞争程序，才能有效激励公务员。目前，要做好公务员绩效考核工作，公务员管理部门特别是基层管理部门应该进行创新和突破。从我国公务员考核制度实施的实际情况来看，收到了良好的效果。考核制度的完善从考核的形式、过程和考核的结果反馈三个方面入手。对于改进机关的工作作风，鼓励先进，鞭策落后，提高公务员队伍的整体素质，都产生了非常积极的作用。但是，我们也应该看到我国公务员的考核过程还存在许多问题，诸如考核标准过于笼统，考核等次过少，考核程序不规范，考核方法偏于定性等，从而影响了公务员考核制度激励功能的发挥。

1.明确考核标准

（1）对不同考核类型与考核层次，分别制定不同的考核要素与考核标准，从而增强考核的针对性和实际效果。“考核要素是考核内容的细化，科学合理的设置考核要素，是考核科学性的重要体现，如果考核要素设置的不合理，考核标准不具体，将会直接影响到考核工作的质量”.

（2）对不同类型、不同层次的公务员，分别进行考核。进一步建立岗位责任制，使每个公务员都明确自己的责、权、利及相应的考核标准。

（3）加强对担任领导职务的国家公务员的考核。

（4）加强主管考核同群众考核相结合。第五，坚持平时考核与年度考核相结合。

2.量化和完善考核体系

以定性与定量相结合的方法来考核国家公务员，是现代公务员考核制度的必然要求。我国国家公务员的考核必须改变注重经验印象，缺乏定量分析的现状，重视定量测评，抓紧制定考核公务员的量化测评指标体系，使考核数量化。在一定条件我国公务员激励机制探析下，对考评对象数量性、确定性的特征揭示得越充分、越完备，则对质的把握就越深刻越全面。定量分析是定性分析的基础。忽视其中任何一种分析，都是不全面的。对公务员只进行定性考核，无疑对公务员的评价有失全面和客观公正。所以在考核公务员的过程中，要运用量化指标对公务员的德、能、勤、廉、绩进行全面地分析测量，并运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。

要完善目标考核体系，首先日标考核体系的确定要处理好目标涵盖性与代表性、稳定性与动态性之间的关系，注意地区（部门）的差异性，防止出现“目标体系是个筐，什么东西往里装”现象。其次，要完善考核方法。考核方法要以全面、客观、公正、定性与定量相结合为原则；根据不同类别、不同层次职位要求，将“德、能、勤、绩、廉”各个指标进行量化，分解为若干要素，赋予一定分值。然后，再确定不同类别、不同层次各要素的等级标准和分数线，尽可能用现代信息技术对各种信息作科学的处理，通过测评累计自动生成某一职位公务员的分数，再对照相应的等级标准，即可得出被考人的等次。

3.严格考核程序

根据我国国家公务员考核制度的规定，年度考核要经过个人小结、群众评议、主管领导评语、考核委员会审核、部门负责人确定考核等次的基本程序。考核程序应该遵循法定原则，引起高度重视，必须做到严格严谨与公开民主相结合，避免走过场、图形式；对考核结果要增加反馈、公示、申请复议等环节，既体现出考核的公正，又体现出尊重公务员权利的民主作风：同时，应该将公开透明与民主评估贯穿考核程序始终，以增强考核的严谨性和严肃性。基于以上的要求我们需做到以下五点：

（1）要认真做好考核的宣传工作，使广大公务员特别是领导干部对于公务员考核的重要意义形成正确认识。

（2）要求考核认真填写考核表格，撰写述职报告。

（3）在规定的范围内进行公开述职。

（4）在公开述职的基础上进行群众民主评议，并且采取措施，切实使群众评议的意见成为考核委员会评价考核受考人的重要依据。

（5）按照规定将考核结果以书面形式通知受考者本人。严格考核程序，有助于改变考核中搞形式主义、走过场、敷衍了事等不良现象。

4.增加考核结果的等次和结果运用

我国公务员考核的成绩只有优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。论文格式等次过少，不能反映公务员实际情况的复杂性，一方面有失公正，另一方面也损害了考核制度的激励功能。因此，应适当增加等次。

为提高考核结果运用水平。将考核结果要作为职级晋升、评先创优的重要依据，也要与工资晋升、福利保障等物质待遇紧密挂钩，做到“一流岗位有一流的人才、”一流业绩享受一流的待遇“.

（二）完善奖惩制度

公务员制度的科学价值之一就是要抑制和减少官僚主义，防止和反对腐败。奖励惩戒制度的目标就是为了实现这一价值。在奖励制度方面，从中央到地方（单位）己经有了比较成熟的做法，但还是要根据经济社会的发展以及地方（单位）实际需要进行适当调整，当前要特别注意把廉洁作为重点，把在公务员日常工作中可能发生的廉政行为作为奖励依据的主要内容。奖励公务员发掘自身潜能，并相应地惩罚公务员的违法过失行为，这种强化功能是提高公务员素质和能力的有效手段。合理地对公务员实施奖惩，能保证公务员管理机制充满生机和活力。在惩戒制度方面，目前还存在很多薄弱环节，应该加大力度进行创新。我国公务员奖惩制度已经建立切实可行的奖惩标准、奖惩的种类和奖惩的步骤程序，但在实施的过程中，我们也要注意以下几个方面：

1.发挥奖惩制度的导向作用

成功的公务员奖惩制度，必须要分清功过、是非，根据奖惩法律规定的标准给公务员恰当的奖励和处分。奖惩的目的是通过奖优惩劣，扶正去邪，维护纪律，端正作风，以调动广大公务员的积极性，努力做好工作。如果功过不分，奖惩不当，不但不能发挥奖励的积极性，反而会产生消极的影响。可见奖惩能否达到预期的目的，关键在于能否做好功过分明、奖惩得当。要坚持”三公开一监督“制度，即公开奖项、公开条件、公开结果，接受群众监督，真正使有突出贡献的同志受到应有的奖励，体现出奖勤罚懒的激励和鞭策作用。另一方面，如果把奖励的标准定得过高，受奖者微乎其微，那么多数公务员会将其视为望尘莫及的目标而放弃；如果把惩罚标准定的过严以至很少人会受到受罚的地步，那么惩罚对公务员也将失去警戒意义。只有将日常中大量的行为与奖惩相联系，才有可能使这一制度成为公务员行为的自觉诱导。

2.坚持奖与惩相结合

坚持奖从严、惩从重的原则，使奖励的激励作用和惩戒的处罚作用更有效地发挥作用。奖励与惩戒要相互结合，才能达到有效人事管理的目的。在奖励方面，我们要研究配套政策，合理安置被调整下来的公务员，对重点对象进行跟踪考察；对工作需要、有足够能少J的可以经过考核重新任用，真正体现能上能下、任人唯贤，对这类人才应予以奖励。但是只奖不惩，就降低了奖励的价值，影响奖励的效果；只惩不奖，就会肖J弱惩戒的作用，达不到调动人们积极性的目的。惩处违法违纪人员应该遵循的原则是惩罚与教育相结合；准确掌握惩罚时机；依据动机情节及认错态度，做到宽严适度。惩罚的主要内容应该是可能发生的过失、违纪、违法等行为，特别是腐败行为，对于积极”寻租“、参与、帮助别人参加各种腐败活动的公务员应给予惩处。

3.坚持精神奖励与物质奖励相结合

邓小平同志曾说过：”我们实行精神奖励为主、物质鼓励为辅的方针。颁发奖牌、奖状是精神鼓励，是一种政治上的荣誉，这是必要的。但物质鼓励也不能缺少。“人们的基本需要包括物质需要和精神需要两个方面。奖励工作中，实行精神鼓励和物质鼓励相结合的原则，就是由人们的基本需要所决定的。因此，在公务员的奖励工作中，必须采取精神鼓励和物质鼓励两种形式。

在实行精神鼓励和物质鼓励的同时，要坚持以精神鼓励为主、物质鼓励为辅的原则。

（1）因为公务员是通过一定方式被选拔到国家行政机关工作的优秀人才，政治素质和文化知识，比较重视政治荣誉，对他们实行精神鼓励一般都能达到较好的效果。

（2）因为精神鼓励也好，物质鼓励也好，最终都要通过产生一定的心理效应，达到调动积极性的目的。

（3）因为以精神鼓励为主，有利于引导公务员向更高的思想境界攀登，使他们目标远大，志趣高尚，把个人利益同国家利益联系在一起，把个人的事业与前途同国家振兴与发展联系在一起。

灵活采用多种激励手段、有效的激励因素渗透于管理的各个方面，仅仅依靠几项具体的激励制度难以充分调动公务员的积极性，因此在具体的管理工作中，要不断挖掘管理中的励因素，采用多种灵活的激励方法，以此有效的补充和完善制度设计上的疏漏。

a目标激励。目标是行动所要得到的预期结果。通过努力能够达到的先进目标，可以克服村居中游的思想和惰性，起到激励人、凝聚人的巨大作用。目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。著名的管理学家哈罗德·孔茨曾经说过，如果在管理中没有明确的目标，那么任何人或集体不可能有效率地完成任务。在给公务员确立目标时要讲究科学性。首先，要将组织目标与个人目标联系起来另外，这样公务员在任务实施的过程中才会更加有主人翁的意识。设置的目标方向最好具有明显的社会性，目标难度也要适当。目标内容要具体明确，有定量要求。分配任务时，应既有近期的阶段性目标，又有远期的总体目标，还要把握好近期目标与远期目标的关系。

b参与激励。参与激励是一种重要的角色激励。创造和提供一切机会让员工参与管理，可以形成员工对企业的归属感、认同感和成就感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。而且员工的参与也可以使企业的决策、经营方略更加完美。公务员工作也是如此。让公务员参与单位重大问题的决策和管理，并对领导的行为进行监督，其主要有以下三个层面：一是参与本单位目标的制定，参与重大问题的讨论、研究和决策，以调动公务员的工作积极性，同时也利于提高工作效率和管理水平。二是领导要鼓励公务员对单位工作和领导自身充分地提意见和建议，体现单位组成人员的组织性和团队性，发挥公务员对领导的监督作用。三是让公务员在领导与群众之间发挥沟通作用，向领导汇报群众反映的问题，向群众传达领导的意图、决策和处理意见，在为群众排忧解难、为领导分责执行中体现出工作能力和自身价值。

人事奖惩管理制度范文第5篇

关键词：奖惩制度；公路运输；管理；作用

一、建立规范奖惩制度的必要性

奖励同权力、法律、道德等是人类社会人文管理体系的标志之一，是对社会或团体的一种“刺激”，它会使被管理者获得一种精神力量。而惩罚则是对个人或集体的不良品德或行为作出否定的评价，目的在于控制和促使其改正不良行为。合理的奖惩制度有利于公路运输企业员工形成正确的职业规范意识，使员工的思想意识层面能得到肯定，获得精神上的鼓励。同时，它明晰了工作中必须坚守的道德底线及突破底线所带来的后果，从而最大限度地发挥员工的主观能动性。奖惩制度的建立，让公路运输企业在员工行为的激励和约束方面，可以是非可辨、有章可循。这有助于提高员工对企业的信赖度，有利于公路运输企业的发展。

二、目前公路运输管理企业奖惩制度存在的弊病

1.部分国有公路企业薪酬奖励不够与时俱进

目前，公路运输企业员工工资整体处于中等水平。在这种情况下，一部分国有公路运输企业的薪酬奖励并没有完全按照员工的实际劳动付出合理调整。据调查，深圳某国有公路运输企业，2014年员工全年年均收入仅为政府公布的深圳市社会平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工资标准高出9.9%。在整体行业工资水平不变的情况下，国有公路运输企业的薪金奖励制度并没有根据市场需求进行灵活调整，不能最大限度地激发员工的生产积极性。

2.岗位职责不明晰导致奖罚不明确

公路运输企业是一个涉及车辆、货物、人员安全等部门复杂、工种类别繁多的单位，严格确定岗位职责是建立合理奖惩制度的前提。由于岗位职责不明晰，一些企业很难从任务、技能、态度等多方面对员工的能力进行有效考核，奖罚制度也就形同虚设。同一岗位的员工工作业绩得不到充分体现，奖励与惩罚措施并没有与员工的利益联系起来，企业内部便没有形成竞争机制。

3.奖惩手段过于单一

合理的奖惩制度应在企业管理中起到杠杆作用，如果手段过于简单，就无法真正体现其职能。目前，多数企业一提到奖惩手段，仅仅考虑到的是物质方面的奖金赏罚，精神方面也仅以荣誉奖励为主。这种单一的奖惩方式很容易造成员工金钱至上、管理者管理方法简单的感觉。

4.惩罚和约束功能弱化

部分国有公路运输企业由于实行委托经营模式，在实际中，投资者与经理人之间有多层关系，致使管理结构有可能处于松散状态，再加上人事管理机制不健全，导致下级部门对上级部门的负责制无法真正落实。这就使企业内的惩罚手段常常因碍于人情关系而日渐淡化，执行力度不能到位。惩罚手段的有名无实往往会造成员工职业产生倦怠，给公路运输企业经济效益增长带来不利影响。

三、建立规范奖惩机制的措施

1.明晰岗位职责，为奖惩制度打好基础

在建立健全企业内岗位组织机构的同时，企业应当明晰岗位职责，将奖惩制度与岗位责任制牢牢挂钩。公路运输是服务型行业，必须建立以客户为中心的组织机构，管理者要在调查研究的基础上具体明确每个岗位的性质、任务、目标和要求，并制定出与之相适应的岗位绩效评估体系，以此形成考核员工工作业绩的标准，这样可以做到奖罚有章可循、过程公开透明。

2.经济上的奖惩制度要坚持“奖勤罚懒”的宗旨

研究结果表明，收入激励依然是大部分员工所着重的激励方式。因此，公路运输企业应充分重视薪酬的激励作用。要彻底打破平均主义、大锅饭，实行按劳分配，坚持效率优先的原则，建立合理适度的收入机制。按照每个员工实际完成的工作数量、质量和绩效，公平公正地制定分配方案。不断加大管理岗位与业务岗位、综合岗位与单一岗位、重要岗位与次要岗位之间的收入分配差距，借以调动广大员工的积极性和创造性，奖勤罚懒，促使员工奋发向上，努力进取，从而形成有效的员工薪酬激励约束机制。

3.提倡奖励手段多样化、人性化

多样化的奖励手段能最大限度地提高公路运输企业员工的劳动积极性。随着时代的发展，管理者应更加关注不同岗位员工的需求，结合企业自身特点，实行人性化的奖励措施，既注重物质激励，又不忽略精神认同，这样才能更加有效地调动员工的工作积极性。对业绩突出的员工在网络媒体上公开给予表彰和宣传；将他们的工作经验和优秀建议纳入企业管理规范中，使他们有对企业管理的参与感和主人翁意识；关心员工的职业成长道路，不失时机地让进步的员工获得更高一级的业务培训机会；肯定优秀员工的职业价值理念，给与他们合理的职位升迁机会等。

四、结语

建立规范合理的奖惩制度是公路运输企业获得经济效益和社会效益的重要前提。它的建立必须依据公路运输行业自身的特点，结合完善有效的企业岗位绩效考核制度才能完成。我国公路运输经营者应解放思想、拓展思路，在员工奖励方式方法上扬长避短，注重物质激励与人文关怀相结合，真正制定出适应市场经济发展的内部奖惩制度，促进公路运输企业健康、稳定地发展。

参考文献：