第一篇：高职涉外引智中的外籍教师人事管理分析

摘要：对高职院外籍教师人事管理的探索，是积极发挥外籍教师作用的必要实践。根据外籍教师人事管理特点，把握外籍教师人事管理规律，紧扣管理工作过程能够大力推进外籍教师完成高职院中教学任务，促进外籍教师教学成果的显现，实现涉外引智效益最大化。

关键词：高职院；外籍教师；人事管理

高职院外籍教师人事管理，是运用人事科学管理理论，采用合适方法对特定人事对象的管理，以提高高职院外籍教师人力资源利用效率，提升外籍教师教学资源引进效益为目标。根据外籍教师规律特点和学校引进任用目的，对外籍教师完成基础信息采集、引进聘用、培训考核、工资福利、在华事务等工作，是高职院外籍教师人事管理的主要任务。高职院外籍教师人事管理应当抓住外籍教师管理目标的特点，认真把握人事管理规律，重视外籍教师人事管理工作过程，以实现精细高效，富有成效的管理。

一、高职院涉外引智外教人事管理特点

1.外籍教师作为高职院人事管理对象的特殊性。外籍教师因国籍、文化差异、宗教信仰、学术背景等各方面的原因，显现出作为高职院人事管理对象的特殊性，外籍教师的特殊性与高职院办学教学目标特殊需求相一致，是对一般教师的补充。作为人事管理对象，外籍教师个人基础信息、来华前的教育工作履历、个人专长、信仰喜好等均需做好备案，在外籍教师人事管理工作中，因高职院往往对其承担在华工作生活居住担保，也具有广义人事管理的特殊性。在人事管理目标中，需根据外籍教师这一特殊对象，制定一系列与之匹配的培训、考核、待遇指标体系，用于对不同外籍教师个体差异进行参考测评。因其特殊性，在时间性上也需形成一定的考量，对于已经在华、在校参加过教学工作的外籍教师，需根据实际进行更深入细致的人事管理。

2.外籍教师教学工作的高智能性。高职院校引进外籍教师并安排其进行教学劳动，需要确认外籍教师作为教学劳动主体的高智能性。外籍教师教学劳动的对象主体是中国在校大学生，他们思维敏捷、求知欲强，面对外籍教师更以开阔的世界观进行开放式学习，积极接受新知识和新技能。要能够准确把握对他们的教学工作，必然要求外籍教师以开阔的学术视野、精湛的专业知识、开放的文化背景、严谨的教学态度完成教学工作。外籍教师必须倾注自己的情感，发挥创造性，做到既传授知识使学生掌握，又扩展视野使学生受益。做到这些教学工作，必然要求高职院外籍教师具有高度智能性的教学劳动，这也是高职院对外籍教师的教学工作需求。

3.对外籍教师的激励、尊重与服务。建立健全对外籍教师的激励制度，实现对外籍教师的尊重以及全方位的服务是高职院对外籍教师实现人事管理的重要特点。外籍教师的激励应当与本国教师有所不同，具备自身特点。他们来华从事高职院教育教学工作有着不同的目的性和价值取向，往往因个体追求而不尽相同，高职院应该结合外籍教师和学院特点制定行之有效，并为外籍教师所津津乐道的激励制度，根据以往实践经验，只要善于挖掘新思路往往收效显著，需要投入适当的人力、物力、财力。大多数外籍教师比较在意对他们自身的尊重，人性化的尊重可以对他们产生激励效应，富有乐趣的激励方式，认可的情感满足是许多外籍教师的追求。全方位和体贴的服务需要涵盖教学、工作、生活及信息咨询，是外籍教师人事管理宽范围的工作范畴，也是有别于本国教师人事管理的典型特征。

二、涉外引智中面向外籍师资的人事管理规律

1.管理的外部制约与内在的能动因素。教育行政部门及高职院往往对于外籍教师的人事管理有一套监督制约框架，其中涵盖引进任用、薪酬定级、考评指标等，这些政策要求是对于高职院外籍教师人事管理的外部制约，为工作规范化、标准化提供了章程和依据，高职院外籍教师人事管理工作必须在此框架内开展。高职院对于外籍教师的引进使用，其动因在于教学工作的需要，能够引进到优质的外籍教师为本校教育教学服务，也是高职院所需的教育资源，因此，人事管理工作的内在能动因素即产生于此。管理服务的一体化融合，外部制约与内在能动因素的结合真正促成了高职院外籍教师人事管理工作的脉络，成为开展这项工作的显性规律。

2.外籍教师师资队伍的流动性与素质稳定的统一。外籍教师的特殊属性，决定其在华工作时间一般不长，多数为1～2年。高职院对于外籍教师的聘期一般设为1年，考评业绩较好并且外籍教师与高职院双方认可度较高的，往往续延聘期，但一般不超过5年。鉴于此，外籍教师在高职院相对是流动性较大的师资队伍群体，客观的流动现实给外籍教师人事管理带来困难，也增加了可选择的机遇，可谓有利有弊。高职院为保证教学工作的延续性，坚持人事管理目标，在做好外籍教师服务的基础上，完善管理为稳定一支高素质的外籍教师队伍付出较多努力，始终以把握适度流动性和维护外籍教师师资素质相结合，使之成为高职院外籍教师人事管理的重要规律之一。

3.标准化管理与因时而宜处理外籍教师事务。示范高职院的管理工作整体趋向于规范化和标准化，同样也适用于外籍教师的人事管理工作，在引进、聘用、工作安排、考核、待遇等规范工作进行中，因外籍教师自身的客观原因，难免需要因时而宜处理其相关事务，如果强制套用教学事故管理规则，必然引起不必要的麻烦，在解释、交流、沟通等方面会产生不必要的误会，甚至产生外籍教师与所聘高职院间的法律纠纷。因此，人事管理中，既要做到按规则办事，又要能够运用精神、情感等意识形态工具去处理，要求外籍教师人事管理工作在具体实践中，发挥创造性，以灵活的手段因时而宜处理外籍教师人事管理工作事务。

三、高职院外籍教师人事管理过程

1.确立外籍教师人事管理目标。高职院外籍教师人事管理以建立稳定、适用的高素质外籍教师队伍为主要目标，通过引进、使用、考评，不断优化所拥有的外籍教师师资，为满足高职院教学需求服务，推进自身办学面向国际化方向发展。外籍教师的人事管理应当依据高职院自身教育事业规划水平而确定，根据教学需求，与物力、财力等教学资源相适应，合理配置外籍教师数量、专业分布和承担课程，积极发挥外籍教师的优势，形成高职院办学特色。

2.外籍教师的聘任与培训。高职院在外籍教师的聘任工作中应当发挥主体责任，可通过海外合作院校，外籍专家引进机构予以推荐，需要把握够用、适度原则，选择合适的外籍教师作为聘任对象，在受聘对象的教育工作背景方面多渠道了解、全方位考察。双方签署合乎国家规定的聘用合同后，高职院要对受聘外籍教师进行必要的培训，主要完成文化差异交流、教学常规要求、在华生活等相关内容的学习。

3.外籍教师的任用与考核。上岗的外籍教师应当注重对任用过程的考核，通过中方教师、学生、管理工作人员多方接触和反馈的情况进行综合评价与考核，阶段性考核结果需要对其本人进行告知，以利于外籍教师自身不断改善自身的工作，对其形成约束，提升外籍教师任用效益的最大化，落实外籍教师引进任用目标。

4.解聘与续聘。外籍教师的考核工作，必须做到符合国家法律、政策的规定，按照双方自愿合作的原则进行聘用，如遇有外籍教师工作不符合双方合同约定要求的情况，需要进行期满解聘的外籍教师，需要提前按合同规定进行书面告知，双方需充分沟通，避免产生误会。对于外籍教师与高职院校双方自愿续聘，应该依法续订合同。在外籍教师的解聘与续聘环节，特别要重视依法办事，注重聘用合同的法律效用，在华担保备案需向国家有关部门报批。高职院涉外引智中的外籍教师人事管理工作是基于教师人事管理的一套独立运行系统，根据工作的特殊性而有别于常规教师人事管理，紧扣管理对象的特殊性，牢牢把握面向外籍教师的人事管理工作规律，注重日常工作过程，以开放的眼光，务实的态度，遵循教育政策推进高职院外籍教师人事管理工作的全面化、规范化。

参考文献：

[1]龚玲.高校人事管理工作的改进与创新[J].佳木斯教育学院学报，2013

[2]解晶.高职外教师资队伍建设中的问题及其对策[J].教育与职业，2014

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[4]王利平，王恩科，李洪春.重庆高校外籍教师文化适应状况的调查与研究[J].重庆教育学院学报，2008

[5]钱毓英.基于语言文化差异的高校跨文化管理沟通研究[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2012

[6]侯晋安.外籍教师管理工作的一些思考[J].佳木斯教育学院学报，2013

[7]曾悦怡.地方本科院校外籍教师招聘问题与对策[J].韶关学院学报，2014

作者：王娟 单位：南京铁道职业技术学院

第二篇：产学研合作下高校人事管理机制创新研究

摘要：人才资源是产学研合作中的重要资源之一，产学研合作不仅需要人才资源的合理化配置，也需要人才资源的高效化管理。高校必须具备现代化的人事管理机制，激发高校科研人员的积极性，发掘高校人才的潜在价值，将产学研合作推向深入。

关键词：产学研合作；人事管理机制；创新

在国家建设与发展中，任何自然资源和物质资源都是有限的，只有人才资源才是永不枯竭的战略资源。人才资源在产学研合作中具有不可替代的作用，如何最大化显现人才资源优势，不仅取决于人才的数量和质量，还取决于人事管理的科学性和合理性，以及其不断的创新和发展。

1产学研合作模式下高校人事管理存在的问题

1.1人事管理理念落后

高校人事管理理念的落后使人员调用存在固守性与分割化、单一性与低效化的现象，尤其是面对产学研合作对人事管理所提出的新要求时，高校原有用人体制的不适与被动更加凸显，问题与矛盾层出不穷。其人事管理理念的落后主要表现为：一是仍然以“人”作为人事管理的对象，忽视了人才资源化的内涵；二是仍然将人事组织关系作为人事管理的内容，忽视了人才资源的价值挖掘与利用；三是仍然将人员稳定作为人事管理追求的目标，忽视了人才资源效益的最大化。

1.2隶属部门统管死板

高校传统的人事管理实行“区块划分”制度，呈“条块式”管理特征。各部门人员严格归属于各单位组织的编制内，并和学历、职称、工作年限、工作量、工作成绩、绩效考核及评职晋级相挂钩，组织管理的利益相关度较高；加之人事的变动往往涉及到利益的再次分配，极易造成组织内及组织之间的矛盾与纠葛，因而隶属人员所在的部门也就存在“统管过死”的现象。高校人事统管机制深受原有管理体制的影响，所造成的负面影响很大，主要表现在：第一，和产学研协同创新的现代育人要求差距太大，不利于产学研合作育人模式的推进，不利于协同创新的开展，也不利于技术人才的高质量培养；第二，和现代化人事管理的要求不符，不利于人力资源在不同组织间进行合理有效的相互流动，制约了人力资源的有效配置与效益发挥；第三，不利于实现产学研合作全过程、各环节的人才资源共享，产学研应用资源单一，削弱了市场竞争力。

1.3部门之间协调不畅产

学研合作模式下的高校人事管理所面临的最大挑战就是各组织部门人员必须适应和完成新的或更多的岗位工作内容，这不仅要动摇每个组织部门的内部人事结构，还要打破各组织部门间原有壁垒，并在此基础上通过协调而解决各类人员的安排与重构。产学研合作模式下的人事管理不同于传统的人事调动，部门之间的协调成为不可避免的关键环节，而部门协调不畅问题并不容易解决。首先，各部门人员构成性质不同，各部门人员因部门职能不同而由不同性质的人员所构成，比如专业、职称、分工等，人员的稍微变动确有可能为部门工作安排造成不便；其次，各部门的工作内容不同，人员变动必会带来对工作进程及完成质量的影响，这就为部门协调带来困难；第三，各部门的目标任务不同，人员变动同样会因影响到目标达成而影响到绩效考核与评估验收，想必这是任何部门管理者都不愿看到的结果，自然也会影响到部门协调。

1.4人才共享机制缺乏

人事管理机制在传统工作要求下尚能有效运转，并基于各自为政的前提而相对稳固，封闭与保守是其基本特征。但这一切在产学研合作模式下就会失灵，人事安排的大幅度与灵活性在所难免，在现有人事编制及可用人力资源的基础上，要让相对分割的人力、人才打破界限，在不同工作环境及工作岗位上应对自如，所以必须建立基于人才共享的机制平台，使人才流动起来，最大化发挥所有人力资源的潜能与价值。但是，在产学研合作不断推进的过程中，高校并未为人力资源的灵活调配与价值利用做足准备，相应的共享机制并未建立，产学研合作还缺少有关人力资源信息公开与合理配置的运作模式，导致产学研合作下人事管理尚存许多没有解决的问题与矛盾。

2产学研合作模式下高校人事管理机制创新要素

2.1产学研合作模式下高校人力资源构成

产学研合作模式下的高校人事安排因面临更多内容和更大变化而变得复杂起来，尽管产学研合作会产生更多工作岗位，也需要相应人员到岗工作，而且合作本身也是一种新的组织结构，但这并不意味着高校就此而需要扩充编制或大量招聘新的人员。如果针对学生的培养计划与课时安排没有新的改变，学校所投入的教育教学工作数量并没有增加，在总工作量、总人员数都一样的情况下，来自工作岗位及工作内容的变化就是人事管理所面临的问题。在这样的情况下，人事构成就不能再以“分割化”的组织部门来认定，应打破界线将所有人事构成统一起来，然后再以人力资源的形式作为配额进行分配。在产学研合作模式下，高校人事管理不再以人员数量来统计，而是以人力资源来划分，以产学研合作需要决定工作内容，以工作内容决定岗位性质和数量，再以岗位数量决定人力资源配置。每个岗位需要的并非人头数，而是资源供给力。根据岗位要求，可能会一人多岗，也可能多人一岗，并将工作量纳入绩效考评内容。如组织岗、管理岗、教学岗、实训岗、就业指导岗、服务岗等，都要以高校现存的人力资源状况做出最优化配置，而不是人员数量的定额。

2.2从人事管理到人才资源配置的转变

从传统人事管理到人才资源配置的改革与创新需要理解其中的机理要素，才能首先在理念上改变对人事管理的认识，从而为科学进行人事组织做准备。首先，人事管理与资源配置所针对的内容不同。人事管理无疑是对人的管理，包括人的工作关系、组织关系、利益关系等，较为关注部门人员数量及内部安排，追求的是各类人员的完整。而资源配置是将每个人视作人力资源，注重的是资源存量及质量，人员编制的规定并不是最重要的。其次，人事管理与资源配置所运用的方法不同。人事管理比较在意人员的协调与安排，即以人定岗，所有人员须听从组织管理，尊重领导意志；而资源配置则更为重视资源的挖掘与配置优化，是以岗定人，追求的是高质量和高效益。再次，人事管理与资源配置所发挥的作用不同。人事管理由于每一个岗位都有固定安排，人浮于事、低效率在所难免；资源配置由于每一个岗位需要的是对应资源，重在解决问题，人们就会以较高效率去完成任务，而不会故意消磨时间。另外，资源配置法还能让更优秀的人才最大化发挥潜能，一人多岗、流动上岗也是一种不错的选择。

2.3人事管理机制创新的内在需要与驱动

产学研合作带给人事管理方面的“麻烦”使高校不得不、也不能不认真面对并加以解决，而解决的唯一方式就是创新人事管理机制。当然，这种创新不是为创新而创新，而是出于内在的需要与驱动，否则管理层就会陷入被动，许多问题仍不能解决。首先，人事管理者必须解决人员安排上的“捉襟见肘”问题。当产学研合作有许多事项需要运作时，学校管理层也许会产生人员配备紧缺，人员编制需要补充的思想，而实际上这都是假象。正如上文所述，如果针对学生的培养计划和课时安排并没有改变，那么原有人员配备依然是恰当的。管理者之所以会有错觉，是因为原有管理机制已不再适用。其次，人事管理者必须解决人员安排上的调度不灵活问题。人员的重新安置需要总体调度，而原有管理体制的条块分割必然会阻碍这一调度。产学研合作因需要多个主体间的协作，就必须打破人、财、物、信息、组织之间的各种壁垒，才能进行整体的协调运作。再次，人事管理者必须化解人员在工作中的消极不满情绪。产学研合作模式下的高校工作让很多人不能适应在所难免，很多习惯于原来岗位工作的人员对于新的安排必然会有所抵触，尽管工作总量没有增加，但积极性仍然会受到“打击”，这也要求人事管理机制必须改革与创新。

2.4柔性流动是盘活人力资源的有效途径

在市场经济环境下，人才的柔性流动和人员管理的僵硬固守形成了鲜明的对比。对于用人部门或岗位来讲，其需要的是资源价值的发挥与利用。而对于高校人员来说，他们并非不欢迎产学研合作所带来的变化，关键是这种变化是否有益于发挥他们的才智与能力。人才柔性流动的优势就在于他的开放与灵活，在提供科学考核与奖励制度的前提下，更有利于人才的自由流动，也更有利于人才资源优势的发挥。总之，实行产学研合作下的人才柔性流动可以使高校（或科研院所）科技人才流动到企业，在一定程度上满足产学研三方的科技队伍建设需求，最大化实现人力资源的有效配置与价值共享。

3产学研合作模式下高校人事管理机制创新策略

3.1树立科学先进的人事管理新理念人事管理机制的创新

首先在于理念的创新，只有根据现实的发展、市场化的规律及具体工作的需要适时进行改革，才能不断进步并适应新的变化和要求。产学研合作就是一种现实的变化和发展，它对高校人事管理的要求也必然更高，人事管理要服务于产学研合作的各项具体工作，也要为高等教育的改革提供动力，为市场经济的发展做出贡献。科学先进的认识管理新理念主要体现为：一是开放的观念，首先就是要打破各部门原有的人员所有制规定，使各部门之间不存在人才流动与任用的任何障碍，其次是产学研合作中的人力资源配置要实行开放制度，任何有能力、有意愿的竞争者都可以竞聘上岗，再次是人才资源应用的开放，同一个人才可以为多个岗位所聘用；二是效益观念，追求人才应用效益是人事管理理念创新的又一个内涵，只有最大限度地调动人员的积极性，才能产生最大的用人效益；三是竞争观念，人力资源是第一资源，也是最具挖掘潜力的资源，确立竞争上岗、奖优罚劣的观念有利于内在潜力的发挥，使产学研合作的用人机制及工作开展走向健康轨道。

3.2搭建人才资源共享运行平台高校人事管理机制的创新

可以有效解除因体制问题而带来的种种束缚，可以有效释放隐藏在人才资源内部的无限潜能。为此，高校应根据产学研合作对人力资源的各方面需求，成立专门的人才资源调配机构。为了实现人才流动的自由及人才资源的共享，人才资源调配机构应搭建便于信息沟通与双向选择的人才资源共享平台，使能力突出的优秀人才能够充分发挥其内在价值，为产学研合作中更多有需要的岗位做出贡献。基于人才交流与资源共享的产学研合作信息平台应具备以下功能：第一，机构招聘信息，为人才竞争及竞聘提供相关说明，使相关专业人才能够及时了解并踊跃参与产学研合作工作；第二，人才信息，为人才需求岗位提供相关专业人才的详细材料，以满足产学研合作工作岗位对专门人才的需求；第三，公布产学研合作中的各种教育教学计划、教学进度及课程安排，以合理调度校内（包括企业）人员的工作开展，最大化发挥人才资源效应；第四，为人才之间、人才与高校、人才与企业、高校与企业之间的交流互动提供空间，使彼此之间能够互相了解，探讨有关产学研合作的发展与模式等问题。

3.3构建灵活多元的人事聘任新体制

为了激活人才资源的潜在能力，盘活人才资源的所有库存，人事聘用制度就必须灵活多元，着重专业人才理论或技术的对应与应用，而非人事关系、组织关系或人际关系。对此，有人提出了人才队伍建设的“同素异构”机制，即对于人力资源管理中群体成员的组合来说，同样数量和素质的人群由于组织结构及其功能的差异，可以产生不同的协同效应。基于这一原理，我们也可以举一反三：即人力资源配置的“异素同构”机制。“异素”是指来自于不同单位或具有不同隶属关系的人才，“同构”是指这些人才都可以被聘用到产学研合作岗位上来。在学校有效解决体制问题的基础上，人才已能够自由流动，那么剩下的就是以科学、高效的管理机制来实现人才的灵活应用了，其中可以有长期聘用与短期聘用；基于项目合作的合同制或合约制；基于人才互补的交换制；基于培训、讲座或交流的咨询制等。也就是说，岗位是固定的，人才是流动的，而且在使用形式、时长、方法等各方面都可以灵活变通，只要岗位在某时某刻所需的人才资源供给能够到位，也就达到了人事管理机制运行的高效化。

3.4建立绩效奖励分配下的激励制度

能够激励知识型员工的要素有四个：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。不难看出，个体成长和工作自主占据了非常重要的位置，这说明人才资源的自由流动对高校专业人才来说还是非常看重的。实际上，高校人事管理机制的创新就是为了最大化的解放人才资源这一生产力，使知识型人才既能够自主工作，又能够发展个体，这本身就是一种激励。而建立绩效奖励分配下的激励制度则会使激励机制更为完整有效，也更能激发人才资源的能力发挥。第一，在年终考核评比中，应打破人事关系所在部门的界限，即不应以部门性质来制定考核评比的有关政策，而应抛开人员归属部门的制约，以统一、规范的制度机制进行绩效评价，做到制度面前各部门、每个人都是平等的；第二，考核评比不以资格而论，应以岗位说话，看岗位性质、看工作量、看绩效表现，能者多劳多得；第三，应将考核评价与后续的聘任及评职、晋级相结合，使知识人才的个体成长、工作自主和业务成就等人生追求统一起来，充分显示人事管理机制创新的功能意义。产学研合作是经济全球化发展的产物，是知识经济时代的必然选择，高校人事管理机制所面临的不仅是产学研合作的需要，更是经济社会未来发展的挑战，这就要求高校人事管理必须走现代化发展之路，必须打破原有体制下的约束，将人力资源作为解放生产力而促进社会进一步发展的重要能量加以挖掘、释放，才能跟上时代的步伐。

参考文献：

[1]杨占江.校院两级管理视野下的高校人事管理机制创新探析——基于产学研协同创新的维度[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报,2012(5):89～91.

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[3]陈萍.人才柔性流动机制——产学研合作创新的必然选择[J].当代经济,2007(10):156.

作者：邹艳辉 单位：长春师范大学

第三篇：高校人事管理现存问题及改革途径

摘要：高校人事管理是高校管理的重要组成部分，其管理水平与管理效率的高低，直接影响学校人力资源优势的发挥，影响到高校服务于社会主义经济建设的质量。对高校人事制度进行改革是深化高等教育体制改革和高校发展内在的客观需要。对高校人事管理工作现状进行了深入的分析，并提出了相应的改革策略。

关键词：高校；人事管理；改革

高校人事管理是指高校的行政机构为了实现其培养高素质人才的教学目标，通过有效管理校内的行政人员、教学人员和后勤工作人员，对校内的活动等进行协调、组织，以确保校内各个环节的正常运行。高校人事管理的核心工作是选正确的人，并科学合理地用人。因此，高校人事管理工作内容包括：人才选拔、聘用、岗位调整、工作绩效考核、培训和福利待遇等。

一、高校人事管理工作现状

（一）师资队伍流动性较大提高

高校教学质量的关键在于培养一支强大、稳定、专业化的师资团队，而师资团队的专业程度很大程度取决于高校的人事管理。然而，由于种种原因导致很多资深的教师频频跳槽到其他高校或者企业，尤其是民办类艺术高校。发生这一现状的主要原因有三点：一是民办类高校的招聘途径相对于公办高校更为广泛，专职教师数量有限。而且，招聘进来的教师迫于生活的压力，将民办高校作为跳板，当积累了一定的经验后跳槽到公办高校。二是民办高校在薪资福利方面与公办高校相比差距太大，这是造成教师流动性大的一个直接因素。

（二）高校学术管理与氛围有待加强

在教育领域，“教研”经常被提到。教研，即教育与科研。教学是科研成果的实践，同时教学过程的创新思维则需要通过教师参加各种科研项目去探索发现。然而，高校当中普遍存在重教学、轻科研的现象。相关行政机构无法为教师提供高质量的科研项目供教师参与探讨，致使教师在课堂的教授偏向于理论知识，缺乏创新思维。

（三）考评体质不科学

目前，几乎各个高校都存在学生为教师的教授能力进行评分的环节，以供校方综合考量教师的教学水平。然而，这一机制存在很多不合理性。第一，学生评分时带有很强的主观色彩。如学生在课堂上受过某一教师的批评，或在课堂测试中多次不及格等，都会导致学生完全忽略教师的教学能力而凭主观臆断给教师较低的分数，第二，考评机制基本都是在期中考试前后，某些教师会投机取巧，仅仅在这一时间阶段内认真教学，从而在一定程度上影响学生的判断。第三，一些教师为了获取高分进行“拉票”。中国本身就是一个关系社会，受“教得好，不如关系好”这一传统思想的影响，部分教师会用各种方式讨好学生，甚至承诺“只要给高分，保证不挂科”，从而误导学生判断，教学评价也不科学。

二、高校人事管理改革的策略

（一）提高师资队伍素质建设

作为国家，对民办高校和公办高校应该一视同仁，给予民办高校更多的重视，以助其在师资力量与教学水平上有较快的发展，争取实现民办高校与公办高校共同发展。作为高校，在人才的选拔上，需要严格遵守高校的招聘要求，做好初步的把关，并为教师争取更多的福利，以激发其工作的积极性。此外，高校对于低学位的教师不可歧视，应鼓励其报考学位考试，以提高师资队伍的平均学位职称标准。

（二）调整教师的薪酬很多

高校教师的薪资都具有不稳定性，尤其是教学水平良好的教师，可能会有多种奖励方式和鼓励制度，这些制度直接会影响教师的教学热情和教学心态。据数据调查显示，沈阳民族艺术学校教师在学历职称不同的情况下，其工资出现了较大的差距，薪资差距至少为2000元。这种薪资标准虽然会吸引高学历、高职称的教师资源，但教师间工资的巨大差距会促使低学历、低职称的教师拼命考学历，而分散了其大量的教学精力，致使教学效率低下。还一些高学历、高职称的教师尽管拿着高工资，却并未认真教学。因此，高校在进行人事管理时，要以学历职称为辅、教学水平为主来确定教师的薪酬标准，做到合理分配薪酬，在调动教师教学热情的前提下，又不会产生资源的闲置。

（三）推行《督学工作条例》，完善考评制度

《督学工作条例》是在“专家听（看）课”的基础上制定的，此项条例的推行，在一定程度上扩大了专家评定的影响。严格遵守《督学工作条例》制度，保证考核人员参与到教师教育评估中，以公平公正的态度为教师评分。通过这种方式，校方可以将学生、专家、人事的评定和教师的自评有机结合，进行综合考量，公平公正的评估准则会激励师资团队的专业化建设。

三、结语

为了规范高校的发展方向，整体提高高校的教学水平，高校必须保证人事管理的科学化、合理化和透明化。为了降低教师岗位的流动性，高校应从教师的福利待遇着手，为教师提供应有的福利待遇，以解决其后顾之忧。目前，建设一支高素质、高水平的专属师资团队是各高校人事管理的首要任务。

参考文献：

[1]徐姗姗.浅议高校人事管理问题[J].中国科教创新导刊,2010(1):219.

[2]毛章勇.聘用制下高校人事档案管理问题及其对策研究[D].长沙:湘潭大学,2007.

作者：李晓晔 单位：沈阳音乐学院

第四篇：人本理念下高职院校人事管理工作创新路径

前言：人本理念在中国最早由春秋时期齐国名相管仲提出，随后各个朝代也有与此相关理念的提出。例如以民为本，民为贵、君为轻等。在现代，“以人为本”更是成为中国共产党提出的科学发展观的核心，也成为科学的人事管理的根本原则，由此可见人本理念是非常重要的。将人本理念和高职院校人事管理工作进行有机结合，是解决当前高职院校在管理中存在问题的有效措施。

一、解读人本理念

人本理念指的就是“以人为本”的理念，强调人与人之间的和谐、尊重、互信和支持。这里的人主要指的是具有独立精神、尊严和人格的人，同公民和人民的概念相比具有更广泛的内涵，这里的“本”采用的是不同于哲学思想中本质的意思而是同“末”相对根本的意思。人本理念起源于由古希腊哲学家普罗泰戈拉（公元前490—421）提出著名的论断“人是万物的尺度”，历史悠久。人本理念是现代管理的核心，在高校管理中起着非常重要的作用，它以重视人的需要，鼓励员工，培养员工，组织设计以人为中心为管理原则，强调以人的全面发展为根本目的。人事管理指的是用科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度对有关人事方面的录用、调配、任免、考核、定编定员等方面进行系统管理工作的总称，以实现对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益为目的，从而实现自身价值。

二、高职院校人事管理中存在的主要问题

高职院校的人事管理工作包括教学、科研和后勤等方面，负责人力资源调查、咨询、组织与管理。高职院校人事管理工作的顺畅实施是高职院校日常工作能够进行正常运转的有利保障，也是促进高职院校进行转型和长远发展的关键因素。当前的很多高职院校在人事管理中仍然采用传统的人事管理的模式和理念进行管理，因而高职院校在人事管理中存在着很多的问题。

1.人事管理理念落后

当前的一些高职院校在人事管理中都存在着行政干预教学的问题，打破了教学的独立性，过分重视行政的作用，忽视教师的权力和需求，例如当前很多高职院校中的老师每天要参加很多的行政会议，根本没有充分的时间更好的去进行教学准备，从而无法有效的保障教师在教学中的主导地位，降低教学质量。除此之外，很多高职院校都存在着以官为荣，重视权力而忽视学术的现象，此种不良学术风气不利于学校学术科研的发展，也对维护学术的权威性造成一定阻碍。“权力为上”的人事管理理念的实施导致人事管理僵化，无法进行有效的人事管理改革和创新，很多人本理念在高职院校人事管理中仅仅存在形式上并没有将该理念落到人事管理的实际工作中，阻碍了高职院校的长远发展。

2.人事管理工作效率低

工作效率是影响高职院校发展的重要因素之一，但是很多高职院校在人事管理中都存在着工作效率低的情况，主要由以下几个原因造成：首先，人事管理部门设置不合理。很多部门在功能上都存在着一些重合，因此在很多实际工作中存在着人事部门互相推脱的情况，使得本来简单的人事管理工作无法进行正常运转，从而降低人事管理工作的效率；其次，人事管理工作者服务理念错误。很多工作者依据官职的高低提供不同的服务，忽略了人事管理是一项服务工作而缺乏服务工作理念的建立，除此之外部分人事管理工作者综合素质差，法律意识淡薄，职业能力不达标，无法为教职工提供正确的维权建议和帮助，从而让人事管理的价值无法得到有效发挥；再次，人员配置不合理。人员配备指的是以目标和任务需要为要求，以正确选择、合理使用、科学考评和培训人员为原则，以合适的人员去完成组织结构中规定的各项任务为目标，从而保证整个组织目标和各项任务完成的职能活动。但是很多高校的人事管理工作中对人员配置时主要从以岗位为标准进行配置，而忽略对以员工为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置的两种配置方法的重视和使用，从而造成在实际工作造成人员配置不合理的情况的发生，浪费人才，无法将人才的价值得到最大程度的发生，降低了工作的效率。最后，人事管理工作透明度低。一方面高职院校在人事管理工作中没有将很多人事管理工作进行透明化和公开化，很多教职工对一些人事管理的具体实施方法不了解，从而使得很多工作在实际推行中存在着阻碍，导致相关工作开展缓慢；另一方面人事管理工作没有实现透明度，也无法发动教职工对很多工作实现有效的监督，监督体制的不完善，致使一些人事管理工作者在职期间贪污浪费、违法违纪，损害了教职工的正当权利，损害教职工的工作积极性，因此在实际工作中教职工对待一些人事管理工作存在着消极应付的工作态度，最终降低人事管理的工作效率。

3.评价标准落后模糊

评价标准指的是在评价活动中对评价对象进行评价所依据的标准和衡量尺度。评价的条件是否客观性、科学性是衡量评价标准好坏的重要标准，但是很多高校的人生管理工作中对评价标准的设置存在着以下两个问题：首先，评价标准模糊。很多高职院校没有指定详细的评价标准，造成很多员工在工作中无法可依，特别是对教师的教学活动的评价标准的设置更加模糊，只是简单的是以听课效果，学习成绩好坏等为标准进行评价，使得教师在进行教学活动中无法有效把握评价标准，除此之外评价标准的模糊也会造成在在教学评价时存在着不公正，暗箱操作情况的发生。以与教师的关系好坏为标准进行评价，而不是以教学能力为标准进行公正的评价，从而降低部分教师的工作积极性，也会让一些有能力的优秀教师离开学校，早造成高职院校人才的流失。其次，评价标准落后。没有将多元化的评价标准引进评价标准中，只是以单一的评价标准对教职员工进行评价。虽然用同样的评价标准为标准进行评价便于实施，但是没有将工作情况的不同，教师能力的高低纳入评价体系中，没有真正重视教师的工作价值，让很多教师存在着付出和回报不平等的感觉，损害了教师的合法权益，打击了教师的工作积极性，慢慢的会让教师形成消极怠工的工作态度，从而让评价机制的激励作用无法得到有效发挥。

三、高职院校实现“以人为本”人事管理的具体措施

高职院校在人事管理中存在的问题阻碍了高职院校的发展，但是因为传统的人事管理理念在我国的高校人事管理中历史悠久，不可能一蹴而就的将传统的人事管理理念进行改变，因此高职院校需要循序渐进的进行人事管理改革，立足本校的实际情况，选择合适的改革方法，促进高职院校“以人为本”人事管理理念的实现。

1.创新人事管理理念

人事管理理念并不是一成不变的，而是随着的社会的发展不断进行变化的，因此高职院校的管理者应该时刻关注国内外的人事管理理念，时刻准备着在立足本校的实际情况下将先进的、科学的人事管理理念运用在本校的人事管理工作中，以实现人事管理理念能够跟随时代潮流的发展变化而不断进行改革和创新，让人事管理在学校管理中起积极的促进作用而不是阻碍作用。因此高职院校首先需要在人事管理理念上树立以人为本的管理理念，提高对人本理念的重视，转变以前重事不重人的理念，建立人本观念，将教职工的个人的发展作为重点，重视人才培养，创新人才的管理方式，改变过去刚性的人事管理模式，将刚性的管理模式和柔性模式进行有机结合；其次，高职院校的管理者应该明白高职院校的根本职责是培养学生，为社会和企业输出人才，而不是培养官僚主义和权利主义，将以权力为本的理念改变为以教师为本的理念，充分尊重教师的人格和尊严，提高教师在学校中话语权，推进教学改革，充分尊重教师在教学中的主导权，提高教学质量，在校园内营造一种重视学术权力的氛围，严厉打击学术造假，学术抄袭的行为，保证教师的合法权益。

2.完善高职院校人事管理制度很多

高校在人事管理中都存在着照搬其他学校的人事管理制度的问题或者人事管理制度不完善的问题，这两种问题的存在容易造成人事管理的混乱。因此高校管理者首先需要提高对人事管理的重视，立足本校的实际情况，通过参观学习和阅读有关书籍，吸取先进的管理理念，制定出科学合理便于实施的人事管理制度。其次在具体的实施过程，要严格按照制度实施，严禁暗箱操作，让人事管理工作尽量做到公开透明，实现人事管理工作的公平，平等和公正，充分尊重和保护每位教职工的合法权力。例如，通过教职工对人事管理工作的定期评价制度的实行，将教职工的意见和人事管理工作者的工作绩效进行挂钩，将人事管理工作纳入教职工的监督，提高人事管理的质量。最后在完善人事管理制度的同时要注重对评价标准的重视，创新绩效管理机制，充分发挥评价的激励，诊断和调节作用，变单一的评价为综合性评价，高校应以岗位工资为重心，结合岗位聘任制，真正实现教职工收入与岗位、业绩、成果转化后的效益等挂钩，不断激励教职工的积极性，提高教职工的工作效率和质量。除此之外，学校在充分利用教职工创造的价值的基础上应该重视教职工的长远发展，实现教职工职业规划定期化，举办定期的培训，为教职工提供国外进修的机会，促进教职工的长远发展，提高教职工的工作能力，为高职院校的发展提供人才支持。

3.提高人事管理的工作效率提高

高职院校的人事管理的工作效率，需要从以下几个方面做起：首先，需要合理设置人事管理部门，精简部门，实现各个部门在工作上既能够进行相互配合也能保证每个部门的职能的独立性，减少工作流程，提高工作效率；其次，提高人事管理工作者的综合素质，提高工作效率。高职职院校可以招聘一些专业的管理人才，让专业人才用科学的管理理念和管理方式管理人事管理部门，为人事管理部门创造一个良好的氛围，带动整个人事管理部门工作的学习。除此之外，高职院校还可以根据本校的实际情况聘请一些人事管理的方面专家给人事管理工作者进行定期培训，提高人事管理的素质，在定期培训中逐渐树立终身学习的理念。高职院校还可以对人事管理部门工作者进行定期考核，实行竞争上岗，增加员工的竞争意识。最重要的是要求人事管理者树立正确的服务意识，合理定位自己的角色，以便更好的帮助和维护教职工的合法权益。

四、小结

从人事管理向人力资源管理的转变过程中，高职院校需要加强对人本理念的重视，通过人本理念的实施，促进高职院校对人才的选拨，对教师的重视，对学术的保护，从而营造出一个良好的学校环境，促进学生和教师的全面发展，以确保高职院校的综合、长远发展。

参考文献

[1]苏健清.加快构建现代人力资源管理模式——关于高职院校人事管理改革的几点思考[J].闽西职业技术学院学报,2006，(01).

[2]吴诚斌.谈加强高职院校人事管理工作[J].辽宁高职学报,2009,(12).

[3]胡咏梅,文云英.高校人事管理改革的路径选择:人力资源管理视角[J].西华师范大学学报(哲学社会科学版),2012,(03).

[4]刘伟.以人为本的理念在高校人事管理中的应用[J].云南社会主义学院学报，2013,(05).

[5]周丽.建设高职院校人事管理信息化的有效途径[J].劳动保障世界,2015,(S1).

作者：徐亮 单位：甘肃交通职业技术学院

第五篇：劳资统计在高校人事管理的应用

［摘要］劳资统计是高校人事管理的重要组成部分，具有资料统计、数据查询等多种功能，对提高我国高校人事管理的水平和效率具有至关重要的现实意义，能够为我国高校人才教育培养、发展规划提供重要的决策依据。但是现阶段，我国高校人事管理中劳资统计的总体情况不容乐观，主要表现为劳资统计效率不高。基于此，本文以劳资统计在高校人事管理中的作用为主要出发点，分析当前高校人事管理中劳资统计工作效率不高的原因，并提出加强劳资统计在高校人事管理中作用的策略。

［关键词］劳资统计；高校；人事管理

1劳资统计在高校人事管理中的作用

劳资统计在高校人事管理中占有重要作用，对提升高校人事管理效率、促进高校的稳定发展具有至关重要的现实意义和推动作用。第一，劳资统计可以为高校人事管理提供重要的管理依据，在管理过程中，相关工作人员以劳资统计中所呈现的数据，积极有效地探求管理过程中的相应规律，并不断提升人事管理工作的实效性，以便更好地为高校管理提供服务。第二，劳资统计作为高校人事管理中的重要手段，以其数据化、科学化的管理方式为相关管理人员作出正确地指导，在高校人事管理过程中，涉及多方面的内容，劳资统计可以准确、及时、有效地反映高校各工作人员的人事变动情况，并为高校管理人员加强人员队伍建设奠定重要的现实基础。第三，劳资统计能够准确地反映高校人员的构成情况，在瞬息万变的市场环境中，可以满足高校人才培养的现实需求，并为高校各职能部门加强联动、改革创新提供一定的参考，有效地实现了高校内部管理人员的优化配置，极大程度上调动高校员工的工作主动性和积极性。

2高校人事管理中劳资统计工作效率不高的原因

2.1高校工作人员综合素质有待提高

高校人事管理中劳资统计工作效率不高，与高校工作人员的综合素质不高因素有关。在高校劳资统计工作过程中，部分工作人员一身多职，在进行劳资统计工作的同时，也兼具其他工作，而劳资统计只是其工作的一部分。同时部分高校劳资统计工作人员尚未接受过系统化和完善化的理论学习，且实践能力有待提高，难以高效胜任劳资统计工作，一定程度上影响劳资统计的效率和质量。此外，岗位设置不合理，部分劳资统计工作人员岗位职级较低，难以积极有效地提高工作主动性。

2.2人事管理中劳资统计系统不完善

高校人事管理中劳资统计工作效率不高，与人事管理中劳资统计系统不完善有关，进一步影响劳资统计在高校人事管理中的重要作用。现阶段，在教育体制改革的时代背景之下，高校教师以“双师型”为主要发展方向，高校教师在工作过程中存在身份交叉的现象，劳资统计中关于教师的职责定位也存在定位不清晰的情况。同时，劳资统计中对高校教师的薪酬规定指标也不尽相同，数据在统计过程中会存有一定程度的偏差，再加上劳资统计机制的不完善，难以为人事管理人员提供准确有效的数据，影响高校管理效率。

2.3劳资统计的信息化建设进程滞后

高校人事管理中劳资统计工作效率不高，与人事管理中劳资统计的信息化建设进程滞后有关。现阶段，信息化进程的不断加快为高校人事管理工作的可持续发展提供了重要契机，绝大多数高校实现办公自动化，并不断朝着大数据时代的方向发展。但是在发展过程中，仍有部分高校信息化进程建设滞后，资料数据的处理、搜集和整合以人工化的方式完成，无法有效保证数据的精确、客观。同时，在数据统计过程中，需要专业化的运算，而以人工的方式则无法从根本上保证工作的质量。

3强化劳资统计在高校人事管理作用的策略

3.1全面提高高校工作人员综合素质要全面提高

高校劳资统计工作人员的综合素质，不断提升高校人事管理的质量和水平，进一步加强劳资统计在高校人事管理中的作用，以便更好地为高校教育管理提供服务。高校要建立健全劳资统计工作人员教育培训机制，加强对劳资统计工作人员的继续教育，以劳资统计工作的实际情况为基础，加深工作人员的理论学习，并在实践环节中不断提升自身的统计能力。同时，高校要鼓励本校劳资统计人员参与校外实践活动，加强与其他高校劳资统计的业务交流，不断提升劳资统计人员的业务素养。

3.2完善人事管理中的劳资统计系统要完善

人事管理中的劳资统计系统，加强劳资统计在高校人事管理中的作用。首先，高校要针对当前自身教师职位的现实情况，开展专项调研活动，对高校教师在工作过程中存在身份交叉的现象，要进行明确规定，清晰定位教师的职责。建立权责统一的高校劳资统计系统，坚持定量分析和定性分析的原则，对劳资统计的各项数据指标进行科学化和合理化的设置，保证各项数据的精准、客观。此外，高校管理者要将劳资统计的各项规章制度落实到实际人事管理工作之中，不断提高劳资统计工作的实效性，为高校人事管理的有序开展奠定基础。

3.3加快劳资统计的信息化建设进程

要加快劳资统计的信息化建设进程，引导高校人事管理工作朝着信息化、即时化和高效化的方向发展，不断提升高校管理效率。高校管理者要牢牢把握当前信息化发展的前进方向，积极迎合时展潮流，依托现代网络技术、现代信息技术，建立高校劳资统计数据管理平台，逐步完善人事管理信息数据库，保证各项信息的准确性和可靠性。同时，劳资统计要与财务、科研等管理部门加强联系，实现信息共享、资源互补，为高校人事管理提供重要的决策依据。

主要参考文献

［1］刘晓俏,赵坤.浅谈如何发挥综合统计在高校管理中的作用［J］.北京理工大学学报:社会科学版,2009(1).

［2］李露.经济学视角下高校劳资管理的合理化路径研究［J］.商,2015(21)

作者：关兆新 单位：山东工业职业学院