人事行政范文第1篇

一、2014年工作情况回顾

人事行政部日常工作内容主要包括劳人管理，员工档案管理，社会保险和意外保安的购买等。虽然日常的工作量很大，内容十分繁杂和琐碎，但我们部门却把小事当成大事看，杂事当成事业干，使部门工作蒸蒸日上，实现了部门内部管理质量的规范，积极的为各大部室服务，为的发展做出了积极的贡献。

(一)建立人事信息平台

第一，完善在职员工的基本人事信息数据库，包括核实、调查相关人员信息、签署意见办理员工入职、转正、调岗等手续。第二、编制和收集各岗位的职位说明书。根据2014年从各收集的各部门岗位说明书，编制定岗定编标准，并将各部门的岗位说明书编制整理成册，发给员工，让员工熟悉各岗位的要求；第三、建立人才梯度建设中的后备人才库，包括重要岗位储备人才的职业发展规划和培训计划，为的发展提供人才保障，在此基础上及时更新和维护人力市场储备库，这是一个长期的过程。

(二)建立内部沟通机制

为搞好人事行政工作，加强员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现波动的时机进行，部门与部门之间加强沟通，及时发现问题，根据员工反映问题和意见，做到处理及时、反馈及时。

(三)积极开展培训教育

员工的培训教育是人事行政的基础工作之一，一个好的人事行政管理，应该做到识别人才，达到因材施教，有针对性地培养，为的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。因此，我部门结合、部门，制定各级员工的培训教育计划，并认真组织实施。

(四)优化人员机构，提高的经济效益，保障职工的利益。了解各部门人员结构情况、人员需求情况，结合发展战略推进和市场竞争的要求，改进管理人员聘用机制，建立和完善技能人员上岗机制，完善各类人员的考核评价体系，拓宽人才选择渠道，建立长效管理机制，(1)年初和年中策划大型的招聘活动，包括参加招聘会，在报纸上刊登招聘广告和策划招聘专场；(2)完成的人员调整工作，为人员配制做好一定的人才储备；(3)2015年3月前制定各岗位的职位说明书和用人标准，并确认任职资格；并建立合理，规范，高效的用人制度；(4)建立人才梯度建设中的后备人才库和外聘后备人才库。

(五)完善薪酬激励机制，规范薪酬福利体系

立足我实际，从调动员工的工作积极性和稳定员工队伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策范围内的一切有效手段，使员工的收入协调增长；突出各类岗位员工的激励机制，建立有利于调动有贡献员工积极性的激励机制。加强薪酬制度建设，整理和统计人员基本信息，其中包括学历、职称、年龄、工资级别等信息，全面了解，从中掌握各层员工分布情况，以制定完善的工资日常管理办法、工资档次晋升机制、员工考勤休假制度等配套制度，加强对各部门工资分配、发放、工资总额执行情况的监督检查，促进薪酬管理的规范化和精细化，增强员工归属感，责任感。

(六)建立员工岗位绩效考核体系。根据的要求，研究完善具体考核评价指标和标准，制定下发《员工岗位绩效考核管理实施细则》，配合员工岗位绩效工资制度，完善激励约束机制。目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对运营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠的参考。

二、在工作中存在的不足

1.某些薪酬福利工作做得不够细致

2.对于员工的培训力度不够

3.对于薪酬福利的机制还不够完善

三、2015年的工作计划

1.优化薪酬福利管理，建立薪酬预警机制

为了确保薪酬福利管理工作的进一步提升，要建立薪酬预警机制。薪酬预警机制的建立，必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中去综合考虑社会物价水平、支付能力以及员工所在岗位在的相对价值、员工贡献大小等因素。薪酬预警机制不仅使员工的工资增长能坚持达到国家规定的“两低于原则”，同时又使的经济效益最大化，做到调节预警，优化薪酬，从而达到有效保障员工利益，控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力的效果。

2.加强员工专业技能培训，提高员工的自身素质

员工的能力与执行力直接关系的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人事部的一项重要任务。为了提高管理人员的管理水平、强化员工的服务意识，建设一支适应市场经济发展需要的队伍，我们要加强员工专业技能的培训，提高员工自身的素质，使员工能更好地为服务，为创造更大的价值。

3.完善薪酬管理制度，促进员工工作积极性

要进一步地加强薪酬管理，完善薪酬管理制度，要从员工利益的角度来修订和补充相关的制度规范，使员工感到的人性化，增强员工的归属感，通过薪酬福利激励，促进员工工作的积极性。

4.继续做好各类薪资报表，及时向领导反馈情况

按时做好各类劳动薪酬报表，做到明细清、栏目细、内容准，保证为领导和相关职能部门提供准确数据和信息。

5.做好社保管理工作，解决员工的后顾之忧

人事行政范文第2篇

根据市人大常委会、市政府关于进一步建立和推行行政执法责任制的要求，现决定今年下半年在全市人事系统普遍建立起行政执法责任制，并把推行行政执法责任制作为人事行政执法检查的重点内容。现将有关问题通知如下：

一、提高认识，增强实施人事行政执法责任制的自觉性和紧迫性。各级人事部门要认真学习和贯彻党的*大精神，深刻领会*大报告中提出的“依法治国”、“依法行政”的治国方略和“一切政府机关都要实行执法责任制和评议考核制”的要求，充分认识到实施人事行政执法责任制是人事制度改革的重要内容，是实现人事工作“两个调整”的重要保障，对促进人事部门依法行政，建立一支高效廉洁的人事干部队伍具有十分重要的意义。全市人事部门要切实增强建立、推行人事行政执法责任制的自觉性和紧迫性，把这项工作摆上议事日程，并落到实处。

二、制定实施方案，建立人事行政执法责任制。我市人事系统开展行政执法责任制的工作很不平衡，各单位人事部门要对开展行政执法责任制的工作进行检查总结。没有建立执法责任制的，要抓紧建立；已经建立的，要进一步健全和完善。当前，各级人事部门要根据新形势发展的需要制定行政执法责任制的实施办法：一是建立持证上岗制度，明确执法责任制的责任人。人事干部接受全市人事系统普法培训合格后，领取《人事法规培训证书》，才能成为执法责任人，持证上岗；二是要明确执行哪些法律、法规和规章。我市人事系统执行的主要法律、法规、规章和规范性文件，已由我局编印为《常用人事法规选编》；三是要将执法职权与责任分解到科室和岗位；四是要建立行政执法过错责任追究制度；五是要制定检查监督和考评的具体办法。

人事行政范文第3篇

关键词：人事行政效率行政管理

一、我国人事行政管理的现状

20世纪80年时，我国开始实行改革开放政策，政府各个部门为了适应现代管理的需要对原有的人事行政管理体制进行了一系列改革，国家公务员制度建立之后，对于我国政府部门的行政管理产生了重大的影响，是对传统干部人事制度的继续发展。但人事行政的效率仍然比较低下，主要表现在以下几个方面：

1.人事行政观念落后

主要受传统行政文化的影响，以前的组织机构，权力相对集中，在组织成员的选拔和任用上自主性都比较强烈，用人过程时常出现任人唯亲现象，优秀的人才被埋没，人事管理缺乏活力，人员配置不合理，使人力资源的优势不能充分有效的发挥，传统“官本位”观念的根深蒂固，管理过程缺乏人本思想。

2.人事管理方式效率低下

干部管理的吸收、使用、培训、考核、激励、新陈代谢等环节上，缺乏规范化和系统化，具体工作操作过程没有效率，人员的进入和晋升等环节缺少必要的竞争力，没有一个积极向上的心态，工作的效率不高。

3.人事行政部门权责不清、赏罚不明

人事行政各个部门之间互相推脱责任，致使当事人问题无法获得有效的解决，严重地影响了干部的工作积极性和主动性。当前很多地方的人事行政在实施过程中由于权责不清导致平庸之辈难以淘汰，优秀人才难以脱颖而出，用人方面的不正之风难以根除，权责不清、功过不分、赏罚不明严重影响了干部的工作积极性和主动性。

4.研究技术落后

我国对政府人事行政管理方面的研究涉及招聘、职位分类、培训、激励等，取得研究成果一般都是对西方行政管理研究的启迪和借鉴，对人事管理的科学性、合理性、有效性方面的评估就没有具体的、高效的评估标准、模式和举措。

二、人事行政效率低下的原因分析

1.人事行政管理模式单一

现代公务员的选拔是靠公务员考试来具体实现的，也就是说成绩高者则可以进入政府系统，一旦进去就像是抱着个“铁饭碗”，只要没有重大的过失，就没有被随时被淘汰的危险。这种“能进难出”的人事制度，缺乏组织中应有的竞争，那么没有压力也就没有动力，组织缺乏朝气蓬勃的、积极向上的氛围，这就影响了组织的服务水平。人员的流通不畅也会造成组织机构的臃肿，走扁平化或者层级化的极端，所以人员的出口渠道狭窄势必影响了组织机构中的新陈代谢机制和年龄结构优化。

2.人事行政管理手段陈旧

由于“国家干部”这一概念的含混不清，大家一般都用党政干部的单一模式来管理政府的公务人员，而不是依据具体的岗位职责、业务性质、难易程度等，对职位进行分类有目的性、有针对性地进行管理。现代的公务员队伍中，已经把人事工作和人事关系进行简化了，使得行政管理中的权责分离，管人和管事两回事，进而导致人与事的脱节，人事矛盾被激化。陈旧的管理手段，使得人事管理的发展脚步迟缓，这样阻碍了公务人员队伍中人才的成长，出现了人员独立性、自主性均很差的现象。另外，存在比较严重的现象是，部门中“关系化”现象严重，亲缘、地缘等人情关系在人员的选拔和任用时发挥巨大的负作用，它破坏了已有的原则和规范，往往会发生组织结构和人员的配置跟现实部门发展的需要不匹配的情况。

3.干部选拔及任用制度不健全

长期以来，政府部门形成了一个固有的干部选拔的模式，时代在发展，现代化的社会主义市场经济体制下，我们那传统的干部选拔机制已经暴露出了一些很明显的弊端，缺乏公平、公正、竞争和科学，进而使得选拔中缺少对优秀人才的吸引力，缺乏激励和活力，顺其自然使行政管理中的效率低下。在选拔干部上论资排辈，任人唯亲，求全责备，扭曲化的制度无形地弱化了激励的作用。而这些最终导致的结果是组织机构中人员的消极怠工、互相扯皮、无所作为等“搭便车”现象的反复出现，从而降低了行政组织的工作绩效。

4.人才培训机制不科学

人员培训没有综合运用培训开发、管理开发、组织开发和职业发展等现代人力资源的管理与开发手段，更没有科学的、能够加以严格实施的培训计划。再从实际情况来看，由于领导重视程度不高、投资不足、没有相应的激励措施，加上培训模式单一陈旧，设备不齐备，严重影响了培训效果，使干部培训工作成了我国人事行政的一项薄弱环节。人才的培养不到位，成长速度慢，这就阻碍了人才的潜力开发与提升，不能充分有效地发挥其才能，影响了行政效率的提高。

5.绩效考评制度不健全

绩效考评作为组织控制的手段、人事决策的依据、人力资源开发的途径、绩效改进的动力、创造公平的杠杆，有强大的反馈、控制、激励和开发功能。然而这种理论的价值在实践中却表现为巨大反差，具体表现为：主管领导们往往把对业绩的考核操作成对上级领导检查的应付和标榜优秀成绩的形象工程，但是实际其实缺乏真实可靠的对人民生活发展有实际意义的实质性内容。

6.激励机制不完善

对公务员的激励方式主要体现在公务员的考核方面，对所考核人员进行奖惩、职位升降和调动、赋予级别和工资结构的调整等，不利于激发公务员的竞争意识，调动人员的积极性和主动性。绝对的公平、公正又很难做到，定性考核也是不全面和客观公正的。

三、塑造我国人事行政效率典范的对策

1.明确政府部门人事行政管理的目标

在公务员的新陈代谢机制上，建立起能进能出、能上能下的流畅渠道，在人员的选拔上，体现择优录取的原则，提高行政人员的素质，激发人员的主动性、积极性。在监督和激励上，严格监督和重激励相辅相成，在人员激励方面，要让人才的薪酬和付出想匹配，打破在人员开发上性别、身份、地区、学历等的限制，建立一个充满生机和活力的用人机制。

2.确定合理的人力资源结构

对于人事行政管理的研究目的就是为了提高行政部门工作的效率，而具体的操作措施就是在选人、留人、育人、用人、弃人方面达到高效的标准。合理的人力资源结构又体现了人事行政的效率典范，研究表明，当每个个体发挥最大效能时，总体就能取得最大的成果，这是因为其中人员组织结构的方式发挥着重大作用。所以，在对组织内部人才系统做过严密的考察和分析之后，促使人才结构的合理化，才能使政府人才群体发挥最大效能。

3.积极进行考核制度改革

公务员晋升、调动、降职、培训、工资结构和辞退等都是与日常工作考核相挂钩的，所以要积极改革传统的公务员考勤制度，积极推进考核模式的改革，改变传统的考核模式即业绩的评估和知识文化素质的考试，增加对人员的道德评估。改革考核中的绩效评估模块，除了个人业绩外还要增加个人素质的考核。制定科学的激励机制。

4.深化公务员制度的改革

完善公务员的考试录用制，体现公开、公平、公正原则，择优录取，把好“入门关”；确定目标人员的类型，创新考试的方式和内容，增加其他方面素质能力的考查，比如心理素质测评。加强民主基层的测评，注意民主测评环境的健康，打私打假，公示结果时，公开选拔人员和被选拔人员的信息，并给出选拔或任用的理由，合理化公务员的新陈代谢机制。实行竞聘上岗制度和定期轮岗制度，完善公务员制度改革要完善公务员的培训机制，积极探索公务员职位管理制度，建立健全工资福利制度。

5.建立个性化激励机制

激励是人前进的源泉，激励可以分类为物质激励和精神激励。物质激励的作用是解决人作为生物体而需要的生理机能上的需要，精神激励是一种价值观。当个人和组织持有共同的价值观时，个人会被这种无形的、精神上的东西激发他的潜能，从而带动组织事业潜能的发展。建立个性化的不同层面的激励机制，我们需要考虑到市场经济的发展现状，同时兼顾国家、集体和个人的利益，制定出可操作性强、时效性高的激励政策。对政府人员的激励标准数字化管理，并且从上级到下级，根据责任的轻重、知识的投入和工作绩效的不同而设置层级化的激励办法。当制定出了合理、恰当的激励机制后，人员只要通过自己的努力，走好自己道路规划的每一步，就有机会晋升，实现自己的人生价值，所以，一个公平、公正的优良竞争环境，可以鼓舞人员的士气。人事行政管理在政府管理中越来越发挥着重要的作用。通过把人事行政的效率作为切入点，借鉴西方国家政府部门人事行政的实践，结合我国的具体国情，对我国政府部门人事行政管理的现状进行了分析，说明了我国人事行政中目前存在的问题，再指出塑造我国人事行政效率典范的具体对策，希望在以后的研究中能重视对人事行政效率的重视。

参考文献

[1]吴博.人事管理与实务[M].重庆：重庆大学出版社,2004:17-19

[2]吴江.公共部门人力资源管理[M].北京:中共中央党校出版社,2003:26

[3]徐美珠.我国公务员培训制度的困境及其出路[J].理论与改革,2006(4):42

人事行政范文第4篇

关键词：思想政治工作；企业人事；行政管理

总书记在全国宣传思想工作会议上指出，思想政治工作说到底是做人的工作，必须坚持以人为本。

一、建立健全各项规章制度要依靠思想政治工作

企业是以不断提高产品和服务质量，满足人们日益增长的物质和文化需要，获取最佳的经济和社会效益为目标，要达到这一目标就必须建立一整套行之有效的管理制度，并且在管理实践中不断总结、修改和补充，使之日趋完善。建立各项规章制度过程，要依靠思想政治工作。随着现代化建设和科学技术的蓬勃发展，人们社会化程度的日益提高，必然要求企业要加强科学管理，不断健全与完善各项条例和规章制度，制定这些制度是为了让企业员工遵守，所以制定规章制度时必须坚持思想领先，体现党的民主集中制的原则，让企业员工充分发表意见，自觉为企业的管理制定规章制度，执行起来才会成为自觉行为。

在日常管理中，制度制定得再好，再完善，也要靠人的身体力行，自觉遵守，要做到这一点，只有通过深入细致的思想政治工作，帮助企业职工提高思想觉悟，增强主人翁责任感，克服自由主义、无政府主义等非正确思想，才能自觉遵守各项规章制度。如果脱离思想政治工作，单纯抓制度落实是一句空话，只有做好思想政治工作才能建立健全和落实规章制度，才能最大限度地调动和发挥职工的积极性、创造性，顺利完成企业的各项任务。

二、执行纪律要依靠思想政治工作

思想政治工作从一定意义上讲是对企业职工进行耐心说服，热情正确地引导，使其提高思想觉悟，做遵守纪律的模范。执行纪律则是要对违反纪律的职工实施恰当的批评教育和行政处罚。执行纪律的目的，是为了维护党和人民的利益，维护单位正常的工作秩序，也是为了教育违纪者。一般讲，单位内多数发生的违纪现象，诸如迟到、早退、出工不出力、脱岗、私自外出兼职等等是可以通过说服、批评教育解决的，不需要强制办法。但是，由于各类人员的思想水平不一，认识能力有差异，有的犯了错误，严重违反规章制度造成不良后果而又不接受规劝、教育，则必须给予必要的纪律处分，通过处罚从外部施加压力促使其思想转变，这本身也是一种思想教育。这样不仅能增强教育的效果，也能促使违纪者改正错误。因此，执行纪律首先要依靠思想政治工作。

但是，在具体的工作中，一定要掌握好政策界线，做到公平、公正，防止片面性和绝对化。要坚持以思想教育为主，避免滥施惩罚。行政处罚是人事行政管理中一种有效的教育手段，运用得当就会使当事人在接受处罚中受到思想教育，达到认清是非，改正缺点之目的。我们在日常人事管理中常常会遇到这样的情形，有的职工违反了规章制度，造成了不良影响，对此就要给予纪律处分，但在实施处罚时必须经过周密的调查，严格掌握处分条件，公平、公正地执行纪律，绝不能以感情代替政策，随便给人纪律处分，不能以主观意志和感情作标准，要以纪律条例的规定为标准，所以，在坚持思想政治工作和执行纪律相结合的原则时，特别要注意以教育为主，不可滥施惩罚。

要坚持将思想政治工作贯穿于执行纪律的全过程。实施惩处是教育企业职工的手段，但在实施惩处时，思想政治工作更难做。我们思想政治工作者的重要职责就是要在执行纪律过程中，耐心做好疏导教育，使犯了错误受到处罚的企业职工，把处分变为改正错误，继续前进的动力，这其中就包含了大量的思想政治工作。同时，做到执行纪律坚持实事求是。执行纪律是我们人事管理工作必不可少的一项重要内容，实践中我们体会到，执行纪律必须认真、严格，对该给予纪律处罚的绝对不能迁就，但是，要做到严中有理，符合事实，要使被处罚的人心服口服，才能起到处罚的积极作用。三、搞好工资管理要依靠思想政治工作

工资管理是人事行政管理不可缺少的重要工作内容之一。通过加强工资管理，运用效益工资这一经济杠杆，就能充分调动企业职工的积极性。但是由于多年来工资管理的弊端较多，造成企业职工的思想观念保守，认为社会主义就是平均分配，因此干多干少一个样，激发不了职工的积极性，为了改变这种恶性循环状况，就需要加强思想政治工作，教育企业职工转变观念，单位领导将效益工资的发放作为一种激励奖惩机制，以发挥其调控作用。但是，为了充分发挥效益工资的积极作用，只有依靠思想政治工作，进行正面教育，积极引导企业职工转变思想观念，并应注意以下几个问题：

一是效益工资的发放，必须坚持严格的考核，按照实际工作完成质量、数量，贯彻按劳分配的原则，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得，使效益工资起到奖勤罚懒的作用。二是强化思想政治工作。教育职工发扬共产主义风格，反对“向钱看，为钱干”，把企业职工的政治荣誉和物质利益同其对国家的贡献密切联系起来，不断提高职工的思想觉悟和道德水准，促进精神文明建设。三是教育企业职工顾全大局，使效益工资的分配体现“尊重知识，尊重人才”的原则，对有特殊贡献的人，要给予重奖，以推动现代化建设事业的发展。发挥经济杠杆和经济手段的作用，必须依靠坚强的思想政治工作做保证，忽视思想政治工作的效力，经济手段就要失去其应有的作用，甚至走上邪路，两者结合，才能最大限度地调动企业职工的积极性，做好企业的各项工作。

大量的工作实践证明，只有依靠思想政治工作，人事行政管理才能有效地进行，只有开创企业思想政治工作新局面，才能推动人事行政管理工作迈向新的台阶。

【参考文献】

人事行政范文第5篇

现将上半年主要工作情况总结如下：

人事行政部

一、上半年工作总结；

1继续健全公司各项规章制度，进一步提高公司规范化运作水平；

在公司原有制度的基础上，完善了《12小时工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采购管理制度》、《样板房管理制度》、《员工餐厅管理制度》、《员工宿舍管理制度》等，涉及人、财、物的管理制度及规范性文件。

1.1自今年起，物业公司所有文件统一由人事行政部负责管理，实现了文件流程登记管理，保证文件传批效率、对文件流程进行严格控制。并通过由人事行政部负责统一发放，加强了内部文件传阅，及时传递信息的效率。

1.2在年初的计划中，本应在三月对公司的制度及更新的部分进行一次整理和汇编，因各部门业务工作开展繁忙，重视度不足，完成速度未达预计效果。六月，集团人力资源部牵头进行物业公司制度汇编，对各部门、各岗位提出了新的要求，目前完成了公司层面的制度及操作规范。并针对目前存在的执行力差、责任心不足、业务处理回应速度缓慢等问题，推出《24小时回复制度》、《小区巡查制度》、《投诉处理流程》、《员工礼貌礼仪标准》等提高服务水平的相关制度。

2人事管理

2.1人员编制：

随二期的验收接管及又一城的介入，根据实际需要，人员编制进行了如下调整：

2.2人员招聘；

物业公司上半年通过报纸、网站、现场招聘会、职业介绍所等渠道，基本完成招聘任务。上半年人员异动情况如下：

备注：六月份因未结束，未纳入统计范围。

2.3人事费用

1-5月人事实发工资总表

2.31《保安员12小时工作制》

在增加二期安防岗位，不增加岗位编制的情况下，实施了《保安员12小时工作制》，对保安员的薪资进行了调整。试行两个月以来，保安员基本能接受该项调整，部门人员流动率未出现异常。基本解决人员不足产生的空岗情况，并逐步消化了去年下半年积累的大量加班。

2.32有偿服务提成制

随二期入住率的提高，对有偿服务的需求逐步增加。原创：在不增加清洁人员的基础上，试行安排休息的员工提供有偿服务，并在有偿服务收费中按....元/小时的标准，作为工资提成给员工。目的是减少加班时长、控制人工成本，同时提高员工工作的积极性。

2.4员工培训

上半年新员工对《员工手册》、公司制度培训的覆盖率100%，每周各部门开展的业务培训平均1-2次，组织个别业务部门经理参加阳光团队的拓展活动。在四月，组织了主管以上的员工前往....参观，学习别人的管理经验，找出自身不足。初步建立员工培训档案、培训课程计划及相关培训资料等，计划于下半年具体实施。培训工作因一直缺乏专管人员，由部门内部兼任开展，存在培训的内容比较单一、在组织上缺乏部门间的交叉培训，未建立系统的培训资料及操作规范文件等问题。这次各部门均完善了操作手册，同时也为下半年的培训工作建立了基础。

2.5推行绩效考核

在一月起保安部首先试行了《保安员绩效考核办法》，制定了保安员级别及相应的工资待遇标准。通过绩效考核，调动员工不断提高工作水平及自身素质的积极性，提供了晋级、调薪的机会。先后实施的绩效考核部门有客服中心、车队。

目前，绩效考核的工作尚未全面覆盖，推广绩效考核的力度和实效性未达到真正激励员工积极性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1）工作目标不明确，未建立实际操作的规范。2）管理人员流动性大，管理办法亦经常改变。3）从建立绩效考核标准到考核结果的过程管理不足。4）员工对绩效考核的理解度、认同感有限。

3行政管理

3.1员工餐厅

3.11面对员工反映意见比较集中的员工餐厅，经过多次的意见调查，确定大部分员工的口味，在食品卫生、份量、菜式及用餐时间上，均根据各部门不同班次的需要及员工意见进行了调整。目前，员工满意度基本达到95%以上。

3.12在五月份员工餐厅收支报告中，已实现包餐费用包含餐厅电费、每月人事费用当月工具、物料采购费用、夏季每周两次的凉茶、糖水的所有费用，在员工满意的基础上合理降低成本。

3.2仓库管理

3.21通过制定《物料验收制度》、《采购管理制度》等，首先从物料验收的环节开始严格控制物料的品质，增加了由业务部门派人协助验货的环节，减少不合格品的发生。其次，加大仓库对物料的管理职责，在采购物料的价格、品质上，与历史价格、原用物料品质进行对比，严格把关，不合格的一律予以退货处理。

3.22为配合财务部做好费用划拨的工作，工程物料的使用在月度盘点表中做到每一件物料清晰列明用在何处，费用所属。

3.24增加了样板房物品的管理，联合材料部进行了彻底的核对，对遗失、错帐、损坏等情况进行了清点。在多次的样板房搬迁中，仓库参与物品的打包、清点、交接、存放等工作，弥补了以前样板房物品清单不完整的现象。在上半年集团财务部联合进行的资产盘点中，行政、工程仓库均做到了帐货相符。

3.3车队管理

3.31根据上半年车队被投诉的主要原因及存在问题，制订了《司机奖惩条例》，以季度的形式进行考核，并推出安全驾驶奖。对业主提出投诉的司机，给予惩罚，并由司机本人向业主进行解释和道歉，提高司机对服务规范的重视。

3.32上半年，逐渐有业主提出有偿用车服务的需求，有租车及租司机两种。为规范操作，制订了有偿服务标准，在不影响正常运行的情况下，均满足业主的需求，服务创收。

3.4采购管理

在上半年的采购工作中，提高采购的计划性，基本完成各部门的采购工作，及时核价。虚心向业务部门学习商品知识，在大批量不确定质量价格的采购中，联合业务部门的主管及材料部同时到采购市场定品质及价格标准。完成了上半年工程物料供应商评估，并根据业务部门的推荐，采用了新的物料供应商，在价格上有所降低。

3.5样板房管理

自一月份起，人事行政部正式接管样板房，在清洁组操作规范原有的基础上，重新制定了《样板房管理制度》及清洁卫生标准，对样板房的员工按清洁标准进行了全面培训，将样板房物品的保管责任落实到个人。接管半年以来，仅遗失两件小装饰物件。主动与营销部门沟通，征询样板房需要改进的问题，及时调整，积极配合。

3.6积极配合业务部门

3.61煤气配送

针对小区煤气配送量逐步增加的情况，原配送方式是由行政部负责煤气配送、保安员负责送到业主家中。存在耗费人力、物力及存放煤气的安全性问题。现与振戎煤气股份公司重新签订了配送协议，由煤气公司负责24小时内直接配送上门，减低人力、物力的投入，解决了煤气储备的存放问题，提高服务效率。

3.62小区垃圾清理

原清运方式是绿化垃圾与生活垃圾分别由村民及环卫站进行处理，存在清理不及时、费用偏高的现象。现经过调整，绿化垃圾采取运到三期偏僻地点自然腐化，生活垃圾经过重新协议，基本解决了目前的垃圾清运问题，已达到降低成本的目的。

3.7年度先进员工评选

根据去年员工的实际工作表现，组织了年度先进员工的评选工作，并通过由各部门经理

参加的专题会议，确定和选出18名年度先进员工，并给予了表彰和奖励。

3.8组织2005年年度春茗活动

于4月，组织物业公司的年度春茗活动，总结去年工作中存在的问题，传达集团二○○六年发展纲要的精神，同时明确今年的发展目标。会后，组织了员工卡拉ok及烧烤活动。

二、工作中存在的问题：

1目标管理责任的落实：

目前，各部门仅根据自己的工作计划开展工作，没有一个明确、统一的管理目标及责任人的落实。在工作开展的过程中，目标的实现与实际结果存在差距，做了大量的工作但看不到成绩。如明确的工作指标下达，管理费收费率、员工培训合格率、满意度等都未能落实到人。

跟进措施：通过审核部门年度目标，原创：以部门经理签订目标管理责任书的形式，明确绩效考核指标，及时根据实际情况进行调整，控制日常工作方向的正确性，以达到一个共同的目标。

2管理思想的随意性，造成管理中“不公平事件”。容易挫伤员工积极性，降低满意度，组织团队精神减弱，凝聚力降低。

跟进措施：从基础建设做起，通过制度的建立，针对事情的处理建立规范的操作模式，不因人而异。加强中层管理人员的培训，建立领导威信，加强日常管理的规范化，减少随意性及个性化。

3监督机制未做到细处，目前巡查的范围，仅限于员工仪表、考勤、员工餐厅、小区环境巡查等，监督的力度和实效都有待提高。

跟进措施：将巡查、监督工作提升为制度的形式进行落实，将范围扩大，对投诉处理、服务态度、工作效率、培训考核、招聘及时率、设备维护等，均作为巡查范围，提高部门经理对该项工作的重视程度。

4沟通渠道单一：

1）与员工的沟通：

目前，与员工沟通的渠道主要来自员工意见调查表及个别员工异动面谈，方式比较单一，与员工直接面谈的覆盖率不高。不了解员工的真实想法，部分工作将失去实效。

跟进措施：建立员工面谈机制，在入职、异动面谈的基础上，增加员工定期面谈计划，建立员工面谈记录，定期进行汇总和分析。了解员工在工作、生活中存在的问题，重视员工意见并及时解决。

2）与业主的沟通：

在日常的工作中，未建立起物业公司与业主之间一个良好的宣传渠道，物业公司日常工作的进度，所做的努力，未能使业主了解，得不到业主充分的支持和相互间的协助。

跟进措施：加强社区文化的营造和建设，增设固定的方式，将物业公司最近的工作动向、进度成果、热点话题、发展商举措等定时向住户宣传。加强相互间的了解，以赢得支持和认可。建立多种直接交流的方式，培养相互间的信任度，为建立良好的小区生活环境这一共同目标出谋划策。

5员工激励：

员工中普遍存在干好干坏一个样的心态，严重影响到工作的执行力度和服务水平。

跟进措施：在绩效考核工作开展的基础上，对获得服务之星的员工给予充分的肯定和表彰。通过照片上墙、业绩公布、奖金奖励、出外旅游等，精神与物质鼓励相结合的方式，充分激励全体员工争当先进，鼓舞士气。

三、下半年工作计划：

1制度化管理；

计划于七月份，在物业公司全面开展规范化操作的活动，将汇编后的制度进行试行并及时对出现的问题跟进修正。建立一套属于君华物业自己的操作管理模式。全面提升工作效率、服务质量，将制度从书面形式进入到实际工作中。

2绩效考核的推广：

配合集团人力资源部的工作规划，七月份组织完成全面绩效考核的方案，落实管理目标，通过绩效管理，从根本上调动员工的积极性，创造双赢的局面，推动物业公司的服务和效益。

制订“服务之星”评选、奖励方案，充分激励和认可工作优秀的员工。，

3提高员工素质，建立培训系统管理

制定实施培训规范及培训系统资料，通过不同环节培训，提高全体员工的素质。完善员工培训档案，考核、抽查记录等，将培训作为各部门一项重要工作。于九月完成新的操作规范、考核标准的第一轮培训，做到初级培训、基础培训、操作规范培训覆盖率100%，培训合格率95%。

4提高工作效率与工作质量

充分发挥监督机制，原创：有计划地执行工作巡查制度，重点抓工作的落实与回复。实行普通工作24小时回复制、重点工作12小时回复制及紧急工作2小时回复制。将回复的时效与完成情况作为员工绩效考核的重要指标，从而提高整个物业公司的办事效率。

5建立良好沟通：

5.1组织季刊的文稿，以季度的形式向业主汇报物业公司的工作与成果，小区设备设施的维护状况及业主关心的热点话题分析等。

5.2制定与员工沟通面谈的计划，在一定周期内与员工全面沟通，建立员工面谈记录，及时解决员工的生活问题。

6员工活动