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人事管理范文精选

人事管理

人事管理范文第1篇

原文

摘要:本文提出了一个基于WWW环境的劳资人事管理系统,应用动态服务器页面实现了劳资人事的多条件查询、删除、更新、打印、密码设置等功能。

关键词:劳资人事管理系统动态服务器页面多条件查询密码设置

引言

劳资人事管理是公司企业内部很重要的一个管理事项,但目前大多公司内部劳资人事的管理,基本上是手工操作或是基于dos下的应用,这样对信息的管理者有诸多不便,有的虽然是用foxpro、visualfoxpro开发,但由于开发工具本身的限制,对网络功能的支持程度不是很强,为以后软件升级到互联网带来了麻烦。因此有必要开发一个基于网络的劳资人事管理系统,能在网络环境下实现数据的录入、插入、删除、查询、统计、更新、打印等功能。同时,为了信息的保密与安全,系统还要提供一定的安全机制。

Powerbuilder6.5是美国著名的Powersoft公司推出的广泛使用于客户机/服务器体系结构下的应用程序开发工具,具有完整的Web应用开发功能。它同时支持多种关系数据库管理系统,通过微软公司的ODBC接口和专用的大型数据库接口,能够高速读取数据库中的数据。本系统就采用Powerbuilder6.5开发,服务器端的操作系统为WindowsNT4.0,客户端操作系统为Windows98。

目录

引言

系统功能的分析及规划

根据用户要求设计数据表

关键问题的解决

结束语

参考资料

人事管理范文第2篇

关键词:传统人事管理现代人事管理转变探讨

在现代,人事管理部门是企事业单位很重要的组成部分,在培养人才,发展决策,提高企事业单位经济效益方面有着重要作用。现代人事管理是以心理学、管理学和社会学为前提的一门学科,和传统意义上的人事管理无论是在理念、内容、方式上,还是在属性、考核方法上都有差异,现代人事管理是传统人事管理的进步。随着社会的发展,经济的上涨,传统人事管理已经满足不了现代社会的对人才的需求,需要加快向现代人事管理转变的脚步。

一、对传统人事管理的定义

传统的人事管理更多的是注重人和工作的匹配程度,将人和工作协调在一起进行管理,限制了人自身的自主能动性发展,对于工作质量和工作效率的提高起到了阻碍作用。

二、对现代人事管理的定义

现代人事管理更多的注重以人为本的原则,利用科学手段将人和工作协调起来,满足人的全面发展,将潜能充分发挥。较之传统人事管理来说,在提高工作质量、工作效率方面有很大突破。

三、关于传统人事管理和现代人事管理的比较

1.传统人事管理和现代人事管理理念不同

传统人事管理中,往往注重以事为本,在人才选择中看重人与工作的匹配度,墨守成规的一切都遵照国家相关法律法规、单位内部规章制度进行管理,看重人在工作中发挥的作用,取得的效果,而不是看重人员是否在工作中有收获,按照工作性质进行任务布置,忽视了人全面发展,限制了潜力激发。而现代人事管理是专业人士经过丰富的理论基础、实践经验总结出来的,具有科学性,采用合理的方式进行人才选择,坚持以人为本的原则,注重人在工作中的体验、感受,提供足够空间发挥人的潜能,增加人对工作的匹配程度,实现人才全面发展。总的来说,现代人事管理是适应社会的产物,提倡人性化,处处以人为本人,把人当作有生命的资源加以利用,真正实现人的全方位发展。

2.传统人事管理和现代人事管理内容不同

对于传统人事管理而言,部门存在的意义就在于招贤纳士,填补企事业单位内部职位空缺,为岗位进行人才匹配,按照单位内部规章制度进行管理,以致很多单位内部一度出现不设立人事部门的情况,招收新人直接由领导出面,面试拍板定夺。对于现代人事管理而言,管理的范围、工作的内容就广泛多了,不但要制定出企事业单位发展策略,人才培养计划,还要进行企事业单位内部部门之间的协调,合理利用资源等。现代人事管理的转变,使得人事管理部门从可有可无的存在变成了掌握企事业单位决策大全的部门,不但要参与单位重大决策会议,制定改正方案,还要负责人才培养,岗位匹配,注重员工心理、生理的变化,性格特性,将人的潜力最大化发挥出来,提高工作中工作质量,提高企事业单位员工工作效率。

3.传统人事管理和现代人事管理方法不同

在传统人事管理中,企事业单位都会同员工签订终身劳务合同,提供的是静态的管理方式,岗位的稳定使得员工安于现状,限制了员工的发展。现代人事管理就改变了传统的方式,采用的是聘用制,这种动态方式的管理使得人才变更快,流动大。聘用制的实行,不但加大了人才和工作的匹配度,还提高了人们工作积极性,尽可能发挥优点,提高工作效率。目前,我国政府机构也在实行聘用制,在提高工作积极性、办事效率上有了很大进步。

4.传统人事管理和现代人事管理考核方式不同

在我国,受文化的影响,很讲究人情世故,在传统人事管理中,由于人情的主导作用,往往忽视了考核制度的施行,很大程度上体现出不公平、不公正、不公开,失去了考核存在的意义。现代人事管理中,加强了对考核制度的重视,对考核方式进行改良,其一是将考核成果作为最后员工升迁、离任的重要指标;其二作为规范员工行为的指标,多采用打卡方式,提高员工自觉性,工作积极性。当奖励和考核制度挂钩时,考核制度公开、公平、公正时,对于提高员工工作积极性,长远的经济效益取得有很大的现实意义。

四、传统人事管理向现代人事管理转变

1.利用科学手段进行人才培养

当今社会需要的是全方位发展的人才,为了满足社会对人才的需求,工作者需要不停自我充电,作为人事管理部门应当制定科学合理的人才培养计划,考核方案,从而进一步提高员工的自身价值,提高职场竞争力。

2.调动工作热情

在稳定状态下,人是很容易失去工作积极性的,人事管理部门应当建立各种奖励机制来调动人员的工作热情,对于人才的吸收、挽留也有积极作用。现代人事管理中,大多采取绩效考核的方式,固定加浮动工资状态,不再是传统人事管理中工资一成不变的模式,或采取多劳多得的工资计算办法,对于发掘人才、提高工作热情、提升工作质量方面都促进作用。

五、总结

传统人事管理向现代人事管理的发展是必须的,传统的管理模式、管理方法、管理内容等已经无法适应时代的发展,而科学合理的现代人事管理学科的出现,实现了人性化管理,满足了员工实现全方面发展的需求,伴随着新机制的改变,很大程度上提高了员工的工作积极性,推动了企事业单位的快速发展,提高了经济效益和社会效应。

参考文献

[1]陈辉.传统人事管理的价值缺失与重建——论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].中国行政管理,2010,01:84-86.

[2]范静如.浅谈传统人事管理向现代人事管理的转变[J].中外企业家,2016,04:178+185.

人事管理范文第3篇

原文

第二章商厦人事劳资管理系统的分析和设计

2.1商厦人事劳资管理系统的分析和概要设计

根据实际情况,我们使用原型法(RapidPrototyping)即以少量代价快速地构造一个可执行的软件系统模型。使用户和开发人员可以较快地确定需求,然后采用循环进化的开发方式,对系统模型作连续的精化,将系统需具备的性质逐渐增加上去,直到所有的性质全部满足。此时模块也发展成为最终产品了。

通过对用户需求的分析,我们可以分析出该商厦人事劳资管理系统大致可以分为四个模块:人员基本情况管理模块、职工工资管理模块、职工考勤管理模块、系统维护模块。

人事劳资管理系统

人事基本情况管理模块

职工工资管理模块

职工考勤管理模块

系统维护模块

目录

摘要

前言

第一章开发商厦人事劳资管理系统的问题

1.1商厦人事劳资管理系统的简介

1.2商厦人事劳资管理系统的用户需求

第二章商厦人事劳资管理系统的分析和设计

2.1商厦人事劳资管理系统的分析与概要设计

2.2商厦人事劳资管理系统的数据库设计

第三章商厦人事劳资管理系统的具体实现

3.1模块的开发环境的简介_POWERBUILDER

3.1.1事件驱动的应用程序

3.1.2POWERSCRIPT语言与函数

3.1.3面向对象的编程

3.1.4跨平台开发

3.1.5与数据库的连接性

3.2系统模块的具体实现

3.2.1员工基本信息模块的实现

3.2.2员工工资管理模块

3.2.3员工考勤管理模块

3.2.4系统维护模块

3.3系统开发的其它方面

第四章结束语

致谢

参考文献

参考资料

[1]软件系统开发技术潘锦平、施小姚、姚天昉西安电子科技大学出版社1997年

人事管理范文第4篇

关键词:企业、人事管理、问题、对策

二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时代企业发展的动力之源,人事管理将是企业制胜的关键。因此,对人事管理进行有效而合理的管理、开发,最大限度地发挥企业人事管理的职能,对于企业目标的实现有重要意义。

一、企业人事管理的普遍现状分析

1.1企业组织结构图表

目前不少商业企业实行董事长领导下的总经理负责制,下设投资发展部、营销策划部、工程部、预算部、财务部、行政部和人力资源部等七大部门,同时普遍注册成立物业公司。其组织架构如图1-1所示:

1.2企业人事管理的职能说明

一般情况下,企业人事管理部门主要承担传统的人事管理职能,主要工作为工资管理、出勤和目标责任考核、个人档案管理、教育培训、人员招聘、签订劳动合同、辞退员工、暂住证及户口申报等事务性工作处理上。

具体职能包括以下几个方面

招聘:公司每年定期从高校直接招聘应届毕业生,同时采用内部提升的政策选择技术、管理、市场核心人员。招聘无中长期规划,都是在各部门要求,领导安排下被动的进行,或按惯例实行一年招聘一次,年初由各部门上报需求人数、要求,主管副总批准后招聘,招聘到的员工质量往往与用人部门要求脱节。

薪酬和福利:一般情况下公司的薪酬结构包括工资、补贴和福利,薪酬结构如下:基本工资+工龄工资十资格工资+岗位工资+各种补贴+奖金十三险一金十带薪休假。人事主管计算薪酬标准并发放,公司没有使用人事软件,所有员工薪酬都是由人力资源部门员工人工计算。

考核:一般情况下,公司的考核主要是年中和年终考核,分别在每年的6月和12月底举行,业绩考核内容包括工作能力、态度、业绩和纪律四个方面,权重比例为2:2:3:3。考核指标以定性为主,采用上级对下级的考核方式,由考核人参照每一项规定的标准给被考核人打出等级和分数,考核过程中基本上没有沟通,考核结果也没有与薪酬挂钩。

培训:新员工刚进公司时一般都会有为期一周的岗位培训,平时的培训只是一些岗前培训和技术人员知识方面的培训,几乎没有专门针对管理人员的培训,此外在出现一些问题时也会临时组织一些培训。

总体来看,不少企业的人事管理仍然处于传统管理阶段,对员工的管理缺乏系统性,整体性。

二、企业中人事管理存在的主要问题及原因分析

2.1管理者对人事管理缺乏正确认识

现代人事管理己经从原来的事务性管理转变为企业战略合作伙伴,而不少企业由于受传统观念的影响,管理者没有把人事管理上升到战略高度,还只是停留在事务层面上,大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配等方面对员工加以限制,而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的工作积极性和创造性出发,来规范企业和员工的行为,以谋求员工发展和组织目标的实现,人力资源管理仍停留在较低的层次和水平上。

目前很多商业企业从总经理到一般员工都对本公司的人事管理方面很不重视,他们把全部精力都集中在生产和销售上,企业人才作为第一资源的作用没有受到充分重视和有效开发,人事管理常常为其所忽视。公司从上到下都认为人事管理是无关紧要的,认为人事管理仅仅是人事主管的事情,招聘、培训、遣散都是人事部的事,基层部门只负责管理和使用本部门的员工,这必然会导致一系列的问题:员工对公司的信任度不高,工作积极性普遍不高,企业凝聚力很低等。对人事管理的错误观念导致了人事管理的忽视,这是如今不少企业在人力资源管理方面存在的最大问题。

2.2人事管理制度和体系不健全

完善科学的规章制度是管理好一个企业的基础,目前不少企业由于自身经验不足,一方面缺乏制度化的规范管理,另一方面忽视了人事管理体系性的建设,人事管理的各项制度还没有形成一个完整的体系,这加大了人事管理的实施困难。

在人力资源制度安排上,公司以随意性代替规范化。基本人事制度不健全,对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序,往往凭管理层的以往经验和主观判断,随意性很大,不仅挫伤了在职员工的工作积极性,也很难把高素质人员招至魔下;没有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划,短浅的人力资源目光给公司发展带来较大的风险;没有进行科学的工作分析,为绩效评估、薪酬设计等埋下了陷阱:绩效管理和薪酬体系没有配套的制度保障,降低了员工的满意度,导致生产效率下降或增加了见异思迁的离心力。

制度不完善,任何的措施都缺乏必要的制度支持,难以将人事管理真正自始至终贯彻执行,也造成人事管理无章可循,目标不明确,管理手段、方式方法欠缺,人事管理陷入空谈。

2.3内部沟通不足

人事管理的各项任务的完成都离不开有效的沟通,执行好各项管理职能,离不开高层领导的支持和全体员工的配合:作好工作分析,需要在公司内访谈,了解工作职责和规范,梳理工作流程;招聘到符合岗位的人才,需要用人部门的大力协助;建立合理的考核制度,更是不能离开沟通,沟通在考核体系的全过程都发挥着重要作用,没有沟通考核也失去了实质意义。因此人力资源管理离不开沟通,其重要的工作也是建立内部沟通机制。目前不少企业由于内部沟通不够,各项人事管理工作不能顺利推行下去,现代化人事管理体系也难以建立。

三、对企业今后人事管理的思考与建议

3.1探索整体的人事管理规划与预测

人事管理的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题,它应当成为企业总体计划的一个组部分,建议在一开始可先对公司的关键部门进行人事管理规划,以后再就其他部门进一步完善推广。

人事管理规划主要包括:企业外部环境的分析,企业内部环境的分析,现有的人事管理状况的评估,企业人事管理需求与供给进行预测,从而根据人事管理发展规划及人力资源相关配套计划的制订:人力资源规划的实施。

人事管理的预测工作是人事管理规划中最为重要的环节,其预测有需求预测和供给预测两种情况。所谓人事管理需求分析是根据企业的、目标、发展计划和工作任务,综合考虑各种因素影响,对企业未来人事管理需求的数量、质量和时间进行估计的活动,它立足现在,着眼未来,是人事管理规划的一项重要的、难度较大的基础性工作。人事管理供给分析是企业根据内外部条件,对未来一段时间内企业空缺岗位需要补充的人员总数,以及如何获得供给的一种估算。人事管理预测的重要影响因素有:(1)内部环境:公司战略、对人事管理岗位的需求重点、内部文化环境、人事管理政策对人力资源的影响、现有人事管理状况、招聘情况、离职情况、人力资源晋升状况等;(2)外部环境:外部人事管理供给能力及相关的社会、政治、经济、法律环境、自然环境等。

3.1.3开展人事管理供给预测

(1)人员需求预测:需求预测要根据公司内外部情况来考虑,如从人员状况和形势发展来看,随着公司业务量大大增加,相应人才会出现一定量的需求,具体人数根据不同公司的相应变化需要做更精确的预测。

(2)公司内部候选人供给预测:做内部人才供给语词,公司内部人力资源现状的调研要跟上,首先建立人才信息库,形成个人卡片。人才信息库可以按以下几个部分来充实:工作经验、产品知识、正规教育、培训课程、职业兴趣、工作绩效评价等。目前来看,公司高层次的暖通工程人才相对欠缺,能通过短期培训合格的人才少,内部供给较少。

(3)外部人员供给市场分析:根据全国各个地方的人才市场看,企业人才主要来源还是属于专业人员和大学毕业生,但大学毕业生经验少,而行业内的需要由猎头挖来,成本比较高。外部供给不容乐观。因此,公司应建立人力资源规划,尤其是制定配套的培训计划成为至关重要的任务。

3.2建立系统、全面的招聘制度,设计合理的绩效人事管理体系

吸引人才的第一步即从招聘开始,人才争夺异常激烈,由招聘广告铺天盖地可见一斑。目前不少公司没有系统的招聘制度,招聘缺乏计划性、程序性和科学性,导致公司在招聘、选人标准和程序上不规范,不能满足公司的人力资源需求。

公司应该建立系统、全面的招聘制度,加强招聘的计划性,对招聘的目标、程序、对象进行有效控制,制定招聘效果考核制度,对招聘到的人进行跟踪考核,通过招聘制度约束招聘者的行为,为选拔合适的人才创造条件。

同时,绩效评估是指组织的各级管理者,通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。现代化的绩效管理更强调在这个过程中进行持续的沟通。通过绩效管理,了解工作差距和原因,有力地促进公司、组织和个人的成长,同时也为公司在人员薪酬发放、培训、晋职晋级以及淘汰等人力资源管理方面提供决策依据。

考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商,在整个考核流程中始终与被考核者保持联系,考核的结果要及时反馈,并指出不足以及改进意见,被考核者可以陈述意见,提出自己的困难以及需要上司解决的问题。绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的,如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样,如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。

四、结束语

人事管理是商业企业的核心资源,充分发挥人事管理的作用是关系企业生存和发展的大事。应该注意的是:人事管理的各项具体活动,是按一定程序展开的,各环节之间是关联的,呈系统性。没有工作分析,也就不可能有人力资源规划;没有人力资源规划,也就难以进行有针对性的招聘;在没有进行人员配置之前,不可能进行培训;不经过培训,难以保证上岗后胜任工作;不胜任工作,绩效评估或薪酬管理的改善就没有意义。因此,人事管理可以从任何一个环节抓起。但是,无论从哪个环节抓起,都必须最终形成一个完整的系统,就是说要保证各环节的连贯性和互相支持。否则,人事管理就不可能有效发挥作用。

本文在写作中,由于能力有限,对人事管理相关问题没有做进一步探讨,如企业文化的影响,员工职业生涯规划的设计等,在理论深度和实践指导的高度上,还存在着差距。文中存在的错误也在所难免,恳请各位专家批评指正。

参考文献:

晓光、倪宁等著,《人才选聘》,经济管理出版社,2004年。

左葆瑜,2001年,“透视人力资源管理系统”,《KIT经理世界》,第710页。

夏光,《人力资源管理教程》,机械工业出版社,2004年。

张书琦、陈鹏,《人力资源管理》,金城出版社,2005年。

任淑美,《弱势企业管理:人力资源管理》,经济管理出版社,2005年。

人事管理范文第5篇

[论文摘要]本研究从绩效管理的定义出发,结合目前中国企业人事管理的实际情况,从绩效管理在人力资源管理系统中的地位,结合绩效管理在人事管理中其它环节的关系,系统论述了绩效管理在人事管理中的目的和作用。

1绩效管理的定义

绩效管理是一种具有战略意义的管理方法,指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用,并实现顾客期望的过程。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程,通过建立山“绩效计划——绩效实施——绩效考核——绩效面谈与反馈——绩效结果的应用”的管理循环,将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效管理过程的结束,是另一个绩效管理过程的开始。通过这种循环,个体和组织绩效将得以持续发展。

绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元,并且分解到每个岗位,通过绩效管理,不仅能够增加员工的工作投入,促进员工潜能的发挥,改进和提高员工个体绩效和部门绩效,从而提高企业整体的绩效,实现企业的战略目标:而且能够通过上作沟通和交流,发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系。给员工提供表达工作愿望和期望的机会,从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神。

2绩效管理在人事管理系统中的地位

传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社会的发展,人力资源管理的咨询作用,以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用,人力资源管理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具和手段。

由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元,并分解到每个人。因此,对每个员工的绩效进行管理、改进和提高,从而提高了企业整体的绩效,企业的生产力和价值随之提高,企业的竞争优势也就由此而获得。

企业的人力资源管理是一个有机系统,这个系统中的各个环节紧密相联。绩效管理在这个系统中占据核心的地位。起到重要的作用。

3绩效管理与人事管理中其它环节的关系

绩效管理是人力资源管理的有机组成部分,它和人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、培训与开发等组成人力资源管理。绩效管理在这个系统中占据核心的地位,起到重要的作用。

3.1绩效管理与工作分析的关系

工作分析是绩效管理的重要基础。从广义的角度上说,工作分析也是绩效管理的内容之。通过工作分析,从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作产出。并就此制定该职位进行评价的绩效指标。然后按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行考核的绩效标准。因此说,工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。

3.2绩效管理与薪酬体系的关系

现在越来越多的企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩,而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型,即以职位价值决定薪酬(Payforposition)、以绩效决定薪酬(payforperformance)和以任职者的胜任力决定薪酬(Payforperson)的有机结合。因此。绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中。采用不同的薪酬体系,对不同性质的职位而言,绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说,职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分。

而绩效则决定了薪酬中变化的部分,如绩效工资、奖金等。

3.3绩效管理与人员招聘选拔的关系

在人员招聘过程中,或对人员进行开发的过程中,通常采用各种人事测评手段。包括:纸笔形式的能力测验和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。这些人事测评方法主要针对的是人的“潜能”所进行的,侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征,以此推断人在未来的情境中所能表现出来的行为特征;而绩效考核则是对人的“显质”的评估。侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为,是对人的过去表现的评估。尽管两者有时会采用表面上相似的手段,但目的有所不同。为了对一个人进行全面了解,这两种评估手段可以相辅相成,共同提供个体特征的信息。

3.4绩效管理与培训开发和人力资源规划的关系

由于绩效管理的主要口的是为了了解口前人们绩效状况中的优势和不足,进而改进和提高绩效。因此,培训开发是绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后,主管人员往往需要根据被考核者的绩效现状,结合被考核者个人的发展愿望,与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面,设计整体的培训开发计划,并帮助主管和员工共同实施培训开发。

4在企业人事管理中实施绩效管理目的

实施绩效管理可以使部门职责、岗位职责以及员工必须具备的业务素质、工作能力和工作态度等进一步明确并制度化:使部门和员工的工作行为进一步规范化,各个部门和员工明白应该做什么,不应该做什么,从而使部门和员工的上作行为有章可循,激发员工的工作热情:引导部门和员工的工作目标始终与企业的发展目标相一致,极大提高部门及员工工作绩效,培养企业所需要的高质量人力资源,鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为。保证企业各种发展目标的彻底实现。

绩效管理上作的目的从总体上来讲主要有以下三个方面:(1)对员工的表现予以及时、明确的反馈(2)以绩效评估结果为基础,对员工薪资做出调整:(3)依据绩效评估情况,对员工将来的发展制定计划或建议。

具体说来,企业通过实行绩效管理要达到以下目的:

(1)定义和沟通对上员的期望;

(2)帮助上作目标实现;

(3)提供给员工有关他们绩效的反馈:

(4)指导解决绩效问题,改进员工的绩效:

(5)将组织的目标与个人目标联系起来:

(6)建立评价员工的有效体系;

(7)提供对好的绩效表现的认同原则

(8)使员工现有的上作能力得到提高:

(9)提供薪酬决策有关的信息:

(10)识别培训的需求:

(11)将员工个人职业生涯发展规划与组织的整体接班人计划联系起来。

对于中小企业来说,通常在一个绩效管理系统中不可能立即实现上述所有的目的,往往重点针对其中的几个目的:或者,当一套绩效管理系统建立时,主要是为了某几个目的,然后随着绩效管理系统的发展。再实现其它的目的。

5在企业人事管理中实施绩效管理的作用

正如上面所介绍的,绩效管理是现代企业人事管理中不可或缺的一环,有效的绩效管理将会给员工、各级经理人员和企业都带来明显的好处,发挥重要的作用。

一是使员工明确工作目标,被授予一定的日常决策的权利,可以对自己的工作业绩进行合理的评价,通过工作提升自身的工作能力。得到合理的回报。

二是对经理人员的作用。对经理人进行合理方式的授权,提高他们的工作积极性,减少日常事务性的工作压力,融洽与员工的关系。提高员工技能,发现受工潜能,帮助员工进行职业生涯规划。提升组织绩效。

三是对企业的作用。缋效管理体系对企业的最大作用体现在战略的执行力方面。绩效管理是战略实现的重要保障,通过绩效管理体系将战略目标落实到具体的人员,从流程上保证了各层级目标实现,最终实现企业战略目标。保证组织的持续成长。另外,绩效管理以绩效为导向的价值观的形成对企业的组织文化建设也发挥重要的作用。

6在人事管理中绩效实施的过程管理

绩效实施过程主要包括两方面的内容:一个是绩效沟通:另一个是员工数据、资料、信息的收集与分析。制定绩效计划后,被考评人就开始按照计划开展工作。在工作过程中,管理者要对被考评人的工作进行指导和监督,对发现的问题及时予以解决,并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。在这个过程中,决定缋效管理方法有效与否的就是处于计划与评估之间的环节一持续的绩效沟通和缋效信息的收集与分析。