高职院校科技创新团队建设是高职院校核心竞争力的重要标志，其社会服务能力取决于是否有一支有活力、能创新的科技团队，而如何提升科技团队的科技创新能力，已经成为高职院校急需解决的首要问题。

一、高职科技创新团队的三个特点

美国著名的管理学教授斯蒂芬•罗宾斯提出，团队是指为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。高校科技创新团队不是一种行政组织，而是一种全新的“战略集成”组织模式，是面向重大机遇和任务整合优势力量的组织机制，是高校科研学术管理中灵活有效的组织形式。

1.团队成员之间技能互补

高职院校的科技创新团队不同于科技开发团队，除了科学技术开发外，更多的是研究技术改造和技术应用。尤其是技术革新方面的研究，不仅仅需要学校不同专业的研究人才，还需要企业的技术工程师参与，不同专业的人才在一起研究公关，在技术上相互补充，技术革新的效率和成果的应用都会上升，科技创新团队的技术力量也同样会提高。

2.解决校企合作难题

建设科技创新团队，必须引导各专业科技创新团队围绕校企合作、社会服务进行研究，调动各科技创新团队为社会服务、为企业解决技术难题的积极性，引导各二级教学单位整合现有资源、为教师进行技术创新研究提供平台，提升科技创新团队的创新能力和竞争实力。只有在校企合作中为企业解决更多的难题，企业才会越来越信任和依赖学校，才会有主动与学校合作的热情，才会为学校的人才培养提供更多的合作基地。

3.不断涌出技术创新的思路

科技创新团队的核心是创新，作为一个团队除了有相对稳定的研究方向，同时还需要团队具有充满活力的创新潜力，在某一研究领域前沿新技术的开发能力。而这一开发能力仅仅靠一个人的力量是不够的，需要团队全体成员创新智慧的聚集。只有全体成员的创新意识、创新思维、创新方法、创新能力提高了，整个科技创新团队的创新力量才会逐渐增强。

二、高职科技创新团队建设存在“三缺”

1.顶层设计的缺失

高职院校组建科技创新团队的形式多种多样：一是相对固定的科技创新团队，具有固定人员和固定活动场所；二是校企合作共建的科技团队，与企业共同研发产品；三是临时组建的科技团队，为了完成一项科技项目的研究，往往由项目主持人临时召集几位教师或企业技术人员参与。无论是哪一种类型的科技创新团队，总是以自由组合的形式，随意性较大，结构松散，研究力量分散；团队成员也往往是选择身边的同仁，没有考虑成员之间的专业技术互补，成员组成的结构不合理。究其原因，是学校缺乏科技创新团队的顶层设计,缺乏团队建设和发展的引导。

2.产学研长效机制的缺乏

与研究型高校相比，高职院校科技团队的创新能力较弱，产业服务型科研服务平台不多，科技创新团队的产学研合作的深度及密度不够，缺乏与行业建立协同创新长效的互动机制，往往是与某个企业的合作。团队如果能与行业建立合作关系，由行业协会作为中介机构和合作平台，与行业内的中小企业共同组建科技创新团队，建构发散性合作的保障机制。

3.团队评价标准的缺漏

一是对科技创新团队的评价考核单一，无论哪种类型的创新团队均采用同一套评价考核标准，无法体现不同类型创新团队的研究价值。二是对科技创新团队的评价指标单一，考核内容主要侧重于如论文数、专利数、获奖数等数量上的考核，而对科技研究和技术开发质量、科技成果应用的考核缺乏。三是对科技创新团队的评价主体单一，传统的考核中只考核主持人，没有对团队其他成员进行评价，挫伤了其积极性，同时也影响了创新团队建设的健康发展。

三、高职院校加强科技创新团队建设的措施

高职院校科技创新团队的特色，在于与行业企业合作，为行业企业服务。如何打造这一特色，四个层面的转变是高职院校加强科技创新团队建设的关键。

1.思路层面：变“被动”为“主动”

高职院校科技创新团队变“被动”为“主动”，主动寻找市场，主动与行业企业联系，抓住行业转型升级和地方经济建设的契机，积极为行业企业和地方发展提供科技服务和智力支撑，做好三个方面的工作。第一，学校根据自身优势，整合资源，解决引导各二级单位进行科技创新团队建设；第二，解决寻找合作伙伴，主动与行业企业联系，主动与地方政府对接。根据实际需要，组建一批校校合作、校企合作等“混合型”科技创新团队；第三，学校相关部门除了引导和考核外，还需要主动服务各类型的科技创新团队，为科技创新团队及时提供信息，切实解决团队在科技创新中的实际困难，做好科技创新团队的后勤保障。

2.制度层面：变“单一”为“全面”

学校的科技政策导向作用尤为重要。科技创新团队建设的组织与实施，不仅需要制订一系列管理规定，更需要制订激励政策；不仅需要学校的宏观规划，还需要有简政放权和合理分权的配套制度，完善用人制度、分配制度和考核、评价、激励及引导的校院两级管理的机制。允许跨部门组成科技团队，允许与企业合作组建混编科技团队，允许与科研院所组成科技团队；实行项目负责人制，经费包干使用，由项目负责人全权分配。科技团队的考核由院系两级进行分类管理和考核评价，尤其是将团队创新的成果纳入对科技创新团队和人员的绩效评价中，对做出重大创新成果的团队和个人予以重奖，并纳入学校的科技奖励体系。

3.考核层面：变“粗放”为“精细”

针对高职院校的现实状况，“精细”式考核应把握三个方面。一是实施分类评价。高校首先应界定科技创新团队的类别，制订不同类别科技创新团队的考核标准，有针对性地实施考核。二是实施分层、分角色评价。由于科技创新团队各成员的角色和分工不同，其考核的标准也应该有所不同，对负责人应从团队文化、学术水平和协调管理能力等多维度进行考核；对团队成员进行“按贡献评价”，激励做出突出贡献的成员，引导团队成员积极参与、主动创新。三是将形成性考核与发展性考核结合起来。对科技创新团队的考核，不仅仅有学术论文、科研项目、专利、科技奖励等已有成果的量化考核，还需要增加技术应用成果的考核，更需要增加团队科技创新潜力和团队建设的发展性考核，使这一对科技创新团队的实力和潜力考核体系，成为促进科技创新团队可持续发展的助推器。

4.文化层面：变“外联”为“内修”

科技创新团队同其他团队的建设一样，团队文化建设特别重要。可以从以下几方面入手：第一，通过汇集每个成员目标，形成整个团队成员相一致的共同愿景，将团队的共同愿景转化成科技创新团队发展的核心价值观，形成团队特有的一种文化，激励团队全体成员为团队的目标共同拼搏；第二，形成协同创新的氛围，无论是完成大的校企合作项目，还是完成小的技术研究项目，项目负责人负责引导和鼓励项目组的成员相互交流与沟通，一方面为团队内部搭建稳定的沟通平台，增进团队成员之间的理解、尊重和信任，另一方面，要求团队成员树立主动与其他成员沟通的意识，学会沟通技巧，防止团队成员之间出现不必要的冲突；第三，营造学术平等、宽松开放的文化氛围，充分发挥团队每一个成员的智慧和想象力、创造力，组织技术研讨会、创新头脑风暴沙龙，鼓励成员的个性化发展，鼓励创新，容许失败。科技团队的创新已成为高职提升核心竞争力的决定性因素。高职院校只有加快科技创新团队的建设步伐，发挥各二级教学单位的聪明才智，引导和激励科技创新团队为行业企业服务，才能诞生更多更优秀的科技创新团队，才能为行业企业的产品研发和技术革新提供更多的技术研究成果。

作者：时小燕 黄宜虎 单位：江苏海事职业技术学院 南京财经大学