高职教育理论范文第1篇

高职教育的培养重点不再是知识体系的完整，这点已经被越来越多的学校和教师所认同。然而重点到底在哪里，大家却有着不尽相同的看法。近年来，就有着以技能培养为中心和以能力培养为中心两种观点。尤其是近几年的能力中心论更为大多数人所接受。我们认为，能力培养固然重要，但包括能力素质在内的素质培养，才是高职教育的中心。素质就是一个人在社会生活中思想与行为的具体表现。在社会上，素质一般定义为：一个人文化水平的高低；身体的健康程度；以及家族遗传于自己惯性思维能力和对事物的洞察能力，管理能力和智商、情商层次高低以及与职业技能所达级别的综合体现。关于素质所包含的内容，自然是仁者见仁智者见智。我们认为，素质至少包括以下内容：政治素质。我们培养的学生一定要有过硬的政治素质，这是学生未来大方向的根本保证。没有过硬的政治素质，学生就失去了发展的准星，就会迷失方向，就无法成为社会主义中国的支柱和栋梁。道德素质。包括良好的社会责任感、良好的公德意识和良好的职业习惯与个人生活习惯，这是学生受欢迎程度的保证。没有过硬的道德素质，我们的学生就会变成不受社会欢迎的人，而一个不受欢迎的人是不会有什么发展的。文化素质。这是一个人受过良好教育的标志，是一个人的“底蕴”，就好像是诗朗诵的背景音乐，离开了它，味道也就没有了。虽然我们对于高等职业学校学生的文化素养要求并不高（这是另外一个需要进一步探讨的问题），但必要的文化修养还是不可缺少的。专业素质。包括专业理论、技能水平和岗位适应能力等等，这是学生未来立命安身的本钱，自然是不可或缺的。能力素质。包括交往能力、文字能力、语言能力、办事能力、组织能力、应变能力等等。这些能力就像是一艘航船的船帆，是前进的助力，能力的缺乏会使学生的发展缓慢甚至停滞不前。身体素质。包括健康状况和体能。没有这些，学生就不能承担未来的职业责任和职业压力，更无法适应未来的激烈的职业竞争。心理素质。积极、乐观的生活态度工作态度，主动、认真的工作作风，包容、协作的团队精神和冷静、细致的思考习惯，都会帮助学生在未来的职业生涯中如鱼得水、游刃有余。

二、典型工作任务原则

学生职业能力的培养当然也是高职教育的一个重要内容。在基于工作过程的课程体系设计中，必须格外注重典型工作任务的总抽取。典型工作任务（Professionaltasks）是用完整的、有代表性的职业行动描述的一个职业的具体工作领域，也称为职业行动领域。典型工作任务是工作过程结构完整的综合性工作任务，反映了该职业典型的工作内容和工作方式，完成任务的方式方法和工作的结果多具有开放性；完成典型工作任务的过程同时也能促进从业者的职业能力发展。酒店管理专业的典型工作任务按照职业行动领域进行划分，无论是前厅、餐饮、客房，还是大堂酒吧、茶吧，无论是主管、领班，还是技术操作层面的工作，其工作任务都被清楚细致地进行描述，并以此为依据确定了酒店管理专业的六门核心专业课，即《调酒与酒吧经营》、《咖啡与饮品制作》、《茶叶鉴赏与茶艺》、《前厅、客房服务与管理》、《餐饮服务与管理》、《营养配餐》。

三、文明礼仪渗透原则

高职教育理论范文第2篇

一、高等职业教育专业开发理论

1．两个重要的概念：教育平台和成组课程。“教育平台”源于计算机科学中的计算机平台，由于普通高等教育与高等职业教育中的若干课程之间，高等职业教育中文科与工科的若干课程之间，高等职业教育文科或工科不同专业中的若干课程之间，虽然存在着很多相同部分，但由于各自服务的对象目标不同，使得他们彼此之间互相不能替代。但是借助于平台，他们中的一些相同的部分，就能服务于不同的对象目标体系。“成组课程”源于现代机械工业的成组技术。教育科学借助于成组技术的概念，将内容相关的学科组合成成组课程，服务于一个共同的对象目标，同样也能达到提高教育效益，降低教育成本的目的。

2．高等职业教育专业动态适应经济发展的框架模型。高等职业教育专业动态适应经济发展的框架模型主要是由教育平台和若干组成组课程构成。在成组课程中又根据课程的特点区分为核心课程和拓展课程，所谓的核心课程是指该成组课程中最重要的组成部分和相对稳定的部分，其服务对象相对来说比较宽广；所谓的拓展课程是指该成组课程中明显带有个性的部分和显著变动的部分，其服务对象相对来说比较专一。所以该模型又可简称为P-C模型，如下图所示：

第一教育平台：公共基础平台。该平台由高等数学、大学语文、英语、计算机基础等核心课程以及若干拓展课程构成。所有进入高等职业教育领域的学生都必须通过自身的努力到达这个平台。登上这个平台之后，学生可根据自身的特点进行路径选择。一是进人高等职业教育领域的文科类课程学习；二是进入高等职业教育领域的工科类课程。第二教育平台：大类专业基础平台。进入高等职业教育领域的学生在登上公共基础平台之后，可开始按照自己的兴趣、特长继续攀登大类专业基础平台。我们以文理兼收的管理学为例：根据现行的国家颁布的专业目录，文理兼收的管理学至少可以分成三个大类专业，一是管理科学与工程大类，二是工商管理大类，三是公共管理大类。第三教育平台：专业基础平台。学生经过努力在登上大类专业基础平台之后，可再次按照自己的兴趣、特长和社会需求继续攀登专业基础平台。

根据高等职业教育的特点，在一个专业中可根据劳动力市场的变化设立多个专门化方向。现以工商管理大类市场营销专业为例，市场营销专业可根据营销方向的不同，分为商品营销、房地产营销、保险营销等等，在商品营销专业中仍可根据商品的类型，分为汽车营销、家用电气营销、服装营销等等，在商品营销专业中还可根据商品的业态，分为电子商务、连销经营、百货经营，甚至移动商务等等。该平台由市场营销、国际市场营销、消费者行为学、市场调查等核心课程以及若干拓展课程所构成。其中的核心课程都是市场营销专业的主要课程，无论哪一个营销方向都离不开这些课程。这部分约占整个市场营销专业课程的50％左右，另外50％的课程，为拓展课程，是根据各个专门化方向的特殊要求而设定的，相对于前者来说，他们更容易发生变化。

以上是我们构建的高等职业教育专业动态适应经济发展框架模型的基本内容，当经济发展了，劳动力市场的需求发生变化时，我们的第一教育平台；第二教育平台和第三教育平台，可基本保持不变或进行少量的变化，专业成组课程中的核心课程也可相对保持不变，需要变化的仅仅是专业成组课程中的拓展课程，而这一部分课程占专业总课时的比例并不是很大。

二、高等职业教育专业开发技术和方法

本文提出的职业教育新专业开发技术和方法是在借鉴了国外职业教育开发新专业中的成功经验，并结合我国具体的实际情况之后总结而成的，是建立在宏观经济分析、劳动力市场分析、职业能力分析和教学分析等四个分析的基础之上的。

1．宏观经济分析。要开发一个新专业，首先就要对该区域的宏观经济发展的基本走势做出分析。这种分析往往通过走出去、请进来的方式实现。通过分析，就能初步把握学校所在的经济区域内宏观经济发展的基本格局。哪些产业属于朝阳产业，就应加强开发相关专业；哪些产业属于夕阳产业，相对应的新专业的开发工作就不能继续进行下去。

2．劳动力市场分析。一是潜在的劳动力市场分析。主要通过对区域内的常住人口的总量进行分析，通过修正，得出每年该区域的新增劳动力的数量，再根据普职比、大学毛入学率计算出今后若干年就读高等职业学校的学生数量。二是劳动力市场供求关系的实时分析，从劳动力市场的供求关系中获取有用的信息。通过分析，可以清楚地了解到，当前劳动力市场中供不应求的职业有哪些，当前劳动力市场供过于求的职业有哪些，从而根据供求情况设置有市场需求的专业。三是对竞争对手的分析。是否开发一个新专业，除了必须考虑劳动力市场的需求之外，还必须考虑自身的情况和竞争对手的情况。自身的情况主要是看将要开发的新专业是否具有相应的教师、教学设备和教学经验。而竞争对手的情况则相对复杂一些，要分析劳动力需求的总量，分析参与竞争的对手的总量，分析每一个竞争对手的具体情况。从而有针对性地采取“你无我有、你有我好、你好我特、你特我全”的策略。

3．职业能力分析。职业能力分析是新专业开发的最重要的环节之一。在做职业能力分析时必须注意以下三点：选择合适的人选。职业能力分析应选择两类人员参与，一是来源于基层第一线的负责人；一是企业的领导者和总工程师。前者拥有丰富的生产第一线的实践经验，是对该职业最具发言权的人，他们能够准确地、直观地、生动地描述职业的种种要求；后者则是站在该行业的高处，能够清楚地了解该行业国际最新发展的动态和今后若干年行业发展的总体趋势。两者有机地结合是该职业能力分析的最佳人选。兼顾长远，与经济同步。众所周知，教育需要一个周期，当前决定的事，往往要在三年或更长的时间之后才会有毕业生。教育滞后于经济发展似乎在所难免。因此，职业能力不应只涉及到当前，还应顾及到不久的将来，即3～5年后的情况。准确定位、定时。职业能力分析不仅要准确地提出某一职业所需的全部技能，还需要确定掌握某项技能所需的培训时间。这就要求计算每一项专业技能的重要程度系数、难度系数和频度系数，然后根据三者之间的关系确定该项专业技能获得所需的培训时间。

4．教学分析。教学分析是新专业开发的最后一个环节，也是新专业开发的最关键的环节。教学分析的一个重要内容就是将职业能力分析中某个职业所需的全部专业技能点逐一转化成知识点，然后将这些知识点按照新的技术学科的要求组合成一门门新的技术活动课程。

综上所述，高等职业教育专业开发的基本目标是满足企业的需求，学生的需求，教育自身的要求和各级各类教育衔接转换的要求。为了实现这一目标，高等职业教育专业开发必须主动适应外部环境的变化，实现从“供给驱动”向“需求驱动”的转变；必须立足于经济发展的要求，深入人才市场或有关行业产业进行专业人才需求的调研，根据宏观微观经济理论和现状进行合理地预测未来社会对人才的需求，从而为专业开发计划的制定提供指导。在四个分析的基础上，掌握第一手调研资料，按照技术学科和能力双导向的指导思想，将专业按不同的内容划分为不同的专业方向，对每一方向进行职业岗位能力分析，再结合学生综合素质和发展能力的分析，制定专业培养目标，进而设计教育平台、教学计划和教学内容。

刘来泉．世界技术与职业教育纵览——来自联合国教科文组织的告．北京：高等教育出版社，2002．

邓泽民．CBE理论与在中国职教中的实践．北京：煤炭工业出版社，1995．

冯晋祥．中外高等职业技术教育比较．北京：高等教育出版社，2002．

高职教育理论范文第3篇

（一）教师管理限制过多

从当前高职院校的发展状况来看，教师资源是第一资源，对于高职院校的建设发展发挥着十分重要的作用，故而各个高职院校在这方面都极为重视，但在教师管理上仍旧存在着较大的问题，对生态化管理造成很大障碍。其一，考勤制度忽视了人本性。为了对教师进行约束和管理，无论是否必要，一些高职院校往往会将教师束缚在办公室，还要采用签到的方法，甚至采用指纹签到监督的方法来考察教师是否每天按时到校，忽视了制度的人本性。这样，教师一窝蜂地拥挤在办公室里，人多自然就难以安静，使得教师很难在办公室里正常备课，教师的时间利用效率大大降低。其二，惩罚机制及其手段不当。很多高职院校为了使教师就范于学校的制度之下，往往会对违反学校制度的行为进行过重的处罚，并大多以罚款的方式呈现，给高职教育管理生态环境带来负面影响，降低了管理成效。

（二）财务管理不尽合理

高职院校引入现代财务管理方式本来是为了更好地进行资金的预算、规划，完善资金链条，保证资金的使用、回笼等，其本身是为了保证高校的稳定运转，然而，现在很多高职院校却对财务管理不很重视。由于生源数量、财政拨款、基础建设等方面存在的问题，使得其财务运转不是非常完善，特别是在教师的绩效工资、福利、补贴等相关收入的管理上，不能按实际的收入和绩效进行发放，有些学校甚至还想方设法地进行削减，最终直接影响到教师的职业满足感，影响了教师参与教学、管理工作的积极性，对高职院校的发展产生了不利的影响。

（三）行政权力过分蔓延

高校本来是以知识为主导，培养人才、进行科研的地方，然而，一些高职院校的行政权力过分扩大、蔓延，超过了其应有的边界，这样就影响到了高职院校的长远发展。如在学术领域、科研资金、专项经费、职务晋升等方面，一些领导往往会以行政权力加以干预。这种管理上的不公平，使高职院校的发展受到严重的阻碍。

（四）管理运行僵化

一些高职院校的领导，在管理上往往会呈现出一种“求安”的心理，不愿意去探索、去创新。按理来说，求安也是人之常情，然而，常情的“求安”指的是和谐的环境，而并非顽固不化、僵硬的管理方式，如在社会大发展的时代，高职院校的领导还是在管理上“求安”不变，这种管理方式引发一系列问题。其一，缺乏活力。管理本身是一种运筹帷幄的行为，是为了提高效率，优化成本结构等，然而，现在很多高职院校的管理并不是为了提高效益、提升品质，而是为了少惹麻烦、别出乱子。这样的管理方式使得高职院校的领导层难以吸收先进的管理思想，在各个方面都存在消极的处理方式，缺乏必要的创新，这样，不但难以提高管理效率，还使得高校的成本支出大大增加，对于高职院校的长远发展十分不利。其二，缺乏竞争。在一些高职院校的管理体系中，体现的是消极的管理方式，无论是人员的流动，还是创新意识的培养等方面都存在着很大问题，由于缺乏竞争，使得高职院校人浮于事，造成了很大的资源浪费。其三，缺乏决策效率，优柔寡断。高职院校的发展需要抓住机遇，然而从当前的情况来看，一些高职院校面对机遇，往往难以进行决断，从而错失良机。另外，组织机构也过于繁杂，使得消息沟通不畅，大大影响了决策的效率。

二、高职院校教育管理生态环境的改革思路

（一）坚持以人为本的理念

随着社会经济的发展，人们的人本观念得到普遍加强，在这种情况下，高职院校就应该贯彻以人为本的理念，改善当前高职院校的管理生态环境。在组织管理的时候，将人放在根本的位置上，崇尚人性化的处理方式。只有尊重人性，才能更好地得到被管理对象的响应，建立一个生态互动体系。为了实现这种管理，需要从以下两方面来努力。其一，进行魅力型管理。以往高职院校的管理模式多为权威性的管理模式，带有很大的强制性，这难以适应被管理对象的心理状况，取得理想的管理效果。为此，就应该采取魅力型的管理方式，这种管理方式抵制强暴、反对俯视，而主张用柔性的方式以及用管理者的人格魅力来教育、感染被管理者，以此来获得对方的认同，并按照管理者的意愿行事。其二，掌握管理技巧。为了更好地进行魅力型管理，就需要掌握一定的管理技巧，这样才能达到事半功倍的效果。首先，要善于对别人进行说服。管理者要和被管理者进行平等的交流，使相互之间的心灵能得到充分互动，这样才能更好地了解对方的思想状况，从而对其进行引导。其次，要用真情实感。权威主义的管理方式往往以居高临下、刻板的方式来对被管理者进行教育、命令，其中往往缺乏真情实感，难以给予被管理者以必要的触动，这样就难以打开被管理者的心扉，进行深层次的沟通。其三，要善于说理。在了解了被管理者的实际状况之后，还需要循循善诱、以理服人，只有闪光的智慧，才能给予被教育者以启迪，使其获得更好的发展。

（二）引入竞争机制

当前社会发展的节奏非常快，市场经济体制在我国逐渐发展完善起来，市场的特征就是竞争。为了更好地适应时代的发展，高职院校也应该在管理中引入竞争机制，这样才能更好地营造创新、向上的氛围，充分调动教职工的积极性和主动性，使其保持工作的热情，以饱满的精神投入到教育事业当中。竞争性生态管理的巨大作用，在于它能使每一位参与竞争的主体产生压力，强化动力，激发潜力，形成活力。它能带给人一种惶悚、警醒的内在压力，使人破除惰性积习，改变疲沓作风，兢兢业业地做好工作。竞争能强化动力，优胜劣汰的现实、不进则退的法则逼迫你不敢懈怠，始终处于“充电”状态，如拧紧发条的时钟不知疲倦地奔赴新的征程。竞争能激发潜力，竞争是能力的PK，智慧的较量，有时非常激烈，甚至残酷，非倾尽心智、激活潜能不能制胜。竞争能形成活力，压力的逼迫、动力的驱使、潜力的释放，使得竞争往往成为活力的源泉，它能点燃人的工作激情，振奋人的精神风貌，升华人的精神境界，使工作始终在快节奏中高效运转。［4］

（三）加强职权平衡

在当前的高职教育管理生态环境中，行政权力的过分蔓延，对高校其他事项的管理造成了很大的影响，为此，要加强职责、职能与职权之间的平衡，只有建立这种对称性的生态环境，使职能得到细化，每个人各司其职，按职授权，才能更好地控制行政权力的“失控”。为了更好地对行政权力越位的现象进行治理，管理者需要具备两个方面的能力。其一，战略思考规划能力。只有具备长远的战略眼光，坚持科学、可持续发展的策略，才能从根本上促进高职教育管理生态环境的平衡。其二，资源整合与运作能力。高职院校的资源相对有限，为此，管理者要能够有所侧重，对资源加以整合，提高资源的利用效率，这样才能更好地提供高职教育管理的生态服务能力。只有做到这两个方面，才能更好地治理行政权力越位的现象。

（四）完善激励措施

激励生态管理工作对于高职院校的教育管理十分重要，常见的激励方式主要包括两种：一种是物质激励方式，另一种是精神激励方式。奖励是对教职工做出贡献的一种肯定，通过必要的激励措施来使其保持积极性和主动性，从而完成一个正向的生态流转。具体来说，可从两方面着手。其一，进行薪酬激励。物质激励的方式在高职院校中体现得最为明显的是薪酬，这是对其工作的肯定，不但关系到其生活的质量，还关系到教职工的自我实现问题。虽然高职院校在财政上存在着某些问题，资金并不是十分充裕，但是并不能以此来拉低教职工的生活质量，只有做好薪酬激励，才是对教职工进行最直接的激励。其二，进行精神激励。除了物质激励之外，精神激励也是一个非常重要的方面，精神激励的方式也有很多，可以是评优争先、表扬肯定，也可以是理解尊重、关心爱护等，每个人的精神需求实际上都有所差异，只有满足其需求，才能充分调动教职工的积极性，精神激励要和物质激励方式相呼应，这样才能起到更好的激励效果。

三、结语

高职教育理论范文第4篇

关键词：新公共管理理论；高职；教育管理；职业素养

高职教育作为高等教育的重要组成部分，向社会不断输送技术技能型人才。随着经济发展趋向多元，市场导向对从业者能力素质提出了更高的要求，不仅要具备专业的岗位技能，还要有深厚的职业素养。这就要求高职教育也要紧跟市场导向，针对新的市场需求想实策、出真招。新公共管理理论倡导市场导向，主导目标引领，与高职院校教育管理改革目标一致，为此，高职院校可借鉴新公共管理理论，为推动教育管理改革与实践提供新的路径。

1新公共管理理论的内涵

新公共管理理论主张引入市场竞争机制来提高公共部门的管理效率和质量。通过西方流派代表性的结论，我们可以将该理论总结为：要让公共部门采用竞争机制以及借鉴私营单位的管理措施，把市场性的原则落实进来，进而打造公共服务的需求化且多元化，也使得相关公共部门的服务获得更多拥护和更高效率。

2新公共管理的特点

2.1以服务对象为导向

新公共管理认为服务性是管理的根本属性和内在要求［1］，其遵循顾客乃是上帝的原则，以其服务的对象为行动转移。因此，以此为行动“指挥中心”的政府能够及时反馈顾客心声，真正满足实际需求，保障其权益。

2.2鼓励遵循市场秩序

新公共管理强调要让市场成为主体来引导政府改革，这样，会缩减政府规模，大大提升服务效率。目前，新公共管理思想被政府行政管理体制和机制改革工作较多运用，也是新时代各企业发展、管理理论和思想的重要组成部分［2］。

2.3对公共组织加以细分

此理论把公共组织划分成四个类型，即政策组织、规制组织、服从型组织、服务提供组织。前两类是起到催化作用的组织，需要集中力量做好适应市场的制度规划，并合理监督和管理好相应的执行；后两类则是具体执行服务的组织。

2.4完善绩效以实现监督

强调绩效评估的作用是其突出特点。该理论下的管理要求公共部门明晰绩效的标准、具体的评估策略等，并要求其界定好相关事务内容、目标，乃至考核指标。这样一来各部门间事务责权明晰，监督落实也更有的放矢。

3新公共管理与教育管理的适用关系

3.1管理本质有一致点

新公共管理理论认为，公共管理“产出”公共类产品，包括核心、混合产品两种。而我国职业院校教育和混合产品的特点有一致点，设有一定的招生门槛、范围，也规定相应的教学费用等，这些都使学生的入学受到限制，让教育管理以一种资源的形式存在，只有满足条件的人才能享受到这一资源。另外，高职教育又兼有核心产品特点，即这个教育资源是可以共享的，不以个别人的意志为转移，它是公平、公正地提供给每个符合条件的人的。

3.2价值目标有协调性

在高职教育中，学校与社会、校园行政管理与教育体系始终都是矛盾体，如果相互间缺少协调性，就会抑制教育的顺利推进和发展。我国从上世纪80年代起就着重强调要协调好政府与高校管理模式之间的关系，减少社会和院校之间的矛盾。如今，我国的教育管理理念获得了更深入的挖掘，更强调对院校内部管理构架的改造。可以看出，从目标层面上，我国高职教育和新公共管理有协调性。

3.3前提假设有系统性

新公共管理强调每个行政管理人员都是独立的个体，承认他们的利益取向，且站在他们的视角制定服务机制。高职院校中，所涉及的管理人乃是学校的教师、行政领导、其他人员等，他们一边承担教育、管理学生的责任，一边也有实现自身价值，突出存在感的需要，如渴望在职称、薪资、学术、荣誉等上面获得进步。因此院校的管理机制中如果突出相关的激励性质，就与新公共管理的理论特征有重合。

4当前高职院校教育管理中的不足

4.1目标滞后于时代，没有市场机制观念

一方面，当前高职教育遵循的目标体系滞后于时代，相关的合并与共建措施执行不到位。鉴于许多高职院校规模小、专业不完善等现状，在教育部门的推动下，很多院校开启了合并、共建之路。然而，协议性的教育管理在实际落实上困难重重。合并的本意是要整合教育资源、优势互补，但在落实上则面临领导层面的重组、磨合问题，学生学籍管理上的混乱问题、不同院校的条件参差不齐问题等。共建合作共赢虽然预期良好，但是各个院校的利益如何协调、招生规模如何调整等问题也不少。这些都使高职教育管理的效率难以提高。另一方面，教育管理没能契合新时代市场需要，对学生职业素养缺乏系统性培养［3］。教育管理先进理论带动教育管理水平逐步提升，思想是行动的先导，一旦市场引领的目标缺乏市场思维的支撑，管理系统在执行落地上就会大打折扣。随着近年来社会反馈到院校的职业素养教育的市场需求，高职院校逐步重视，但由于起步较晚、教育管理配套还不够完善，导致职业素养教育与专业技能教育相比还不够系统。如，部分高校都还没有系统的职业规划、职业道德等课程，人际关系、职业忠诚度教育等也只是在公共管理课程中略有体现。实际上，做好职业规划以及掌握基本的职业素养亦是一种技能，其重要性不逊于专业技能。此外，高职教育管理中，依然是行政力量大于市场导向，市场引领目标对管理执行力的影响力度还有欠缺。这使得市场机制在院校教育中施展不开。

4.2统一贯彻教学法，无特色且脱离需求

虽然高职院校教育改革并未停歇，但是很多管理做法依然存在不足。一方面，高职教育致力于结合自身优势办出特色教育，但如果差异化过大，而忽视了共同的市场需求，则会影响市场导向在教育管理中的作用；另一方面，一些高职院校对自身实力评估有误，没有找准自身优势，进而丢失了办学特色；此外，一些高职院校生硬引进外来管理理念，没有与自身实际相融合，盲目效仿，忽视特色，从而导致管理中理论脱离实际的问题。

4.3未形成联动机制，与社会实际互动少

高职教育管理在常规认识中是与市场、社会紧密互动的管理，这和其育人方向相契合。但是，由于一些高职院校发展还未形成完善的运行机制，其规模、实力都受限，在与行业、企业等互动时缺少更强的准入资格。特别是为了控制运营成本，在任用教育、管理等人才时，会进行薪资对比，相应的教育管理水平也与其发展需求不相匹配。实际上，高职院校最好的教育管理机制应该朝着“双师型”发展，这样与企业、行业产生默契配合，人才培养、输送得到保障。但是，目前真正做到如此联动的院校不多，依然受到各种主客观因素的制约。

4.4绩效评价不健全，教学工作少内驱力

高职教育管理中，对相关人员的绩效、评价是两方面的内容。但是当前，这两方面虽然都有针对性的改革，却依然不成体系，没能对教育、管理者提供真正的驱动力。绩效方面，它本是对教育者相关工作的过程性记录、考核。但是其中缺少创新性的激励因素，教师们只是按部就班地完成规定的教学任务，然后就是正常的领工资、带学生。这让绩效考核对教师的教学研究、职业素养提升没有激励。评价方面，高职院校往往采用学生对教师打分进行测评。然而，学生视角与教师职业视角是截然不同的，其测评结果的科学性有待验证。特别是在绩效和评价中，院校都缺少对市场竞争机制的利用，而教育人员的工作动力往往靠职称晋升、学术成果等作为支撑，其对于教学的质量影响也是可大可小的。

5新公共管理在教育管理中的实践对策

5.1以服务导向施行管理

新公共管理中的服务导向相关理念可以被应用在教育管理之中。在以往的管理实践中，高职教师负责按部就班地执行学校制度、课程安排，缺少自主权，也缺少能动性［4］。而采用新的理念进行改革时，则可以突出教师在教育管理中的主体地位，更多地参与教育管理具体制度的制定、形成过程，从而使教学与管理形成相互衔接的有效机制。在新理念下，教师是教育管理服务的对象［5］，所以要尊重他们自我价值实现的需求，且学生也是教育管理服务的对象，也要尊重他们的职业能力强化需求。比如：在部分高职院校院（系）建立“教师发展中心”，并对其需求进行不同层级、侧面的划分；同时在制度上实现学生职业素养体系化指导的相关管理，建立诸如茶艺、舞蹈、体育等俱乐部，推动适应市场形势的职业素养培养课程建设，真正做到把教师、学生这些“顾客”服务好、培养好、管理好。

5.2以职业标准要求管理

5.2.1管理主体满足职业标准。以往的高职院校习惯聘用资质高、学术强的人员来负责高层教育管理［5］，如教授、优秀教师等。但是他们并未进行过专业化的管理培训，管理并不一定擅长。采用新公共管理理论后，高职院校可借鉴国外高校成功经验，结合自身实际情况，设置专业的管理人才培训内容，培养一批职业行政管理队伍，专司教育管理之职，建强行政管理队伍。5.2.2管理模式满足职业标准。在制定新的管理模式时，高职院校可细化内部的管理制度［6］，一方面完善管理主体的量化管理和考评，针对管理人员的不同岗位细分关于选拔、考核、评价等的标准，让管理主体在执行时有目标、有内容、有依据、有标准，促进管理人员个人水平和整体队伍素质的持续提升。另一方面，针对职业素养的市场培养需求，构建切实可行的职业素养培训系统，充分调研市场所需的职业素养的培养内涵和目标，针对性地研究确定培训方式、方法、内容、标准，设计培训流程和路径，加速职业素养教育的普及。同时，不仅是学生的职业素养教育，教师和管理人员也要纳入其中，一并进行职业素养标准化培养，建设一支具有先进理念和思维的教育管理团队。

5.3以市场秩序作为借鉴

政策性的、强制性的管理制度容易形成院校管理中的生硬感，妨碍教职员工的自我成长，也容易影响和制约院校可持续发展。为此，高职院校可以把新公共管理提倡的市场竞争机制作为本校教育管理的“活水”，积极引进，最终使校园形成类似市场的秩序氛围。当然，“活水”引进需结合自己的特点进行改良，让教育管理的本质保留，而活化形式、活化角度。如，针对学术研究领域的管理，可以杜绝对资历、职称的“一刀切”原则，而灵活变通地减少准入门槛，以真实能力论高低，体现能力为上、人人平等竞争的理念。市场秩序也可以沿用到学生职业素养的领域。如今各高职院校都制定了学生综合测评，把技能大赛、公益服务、社团建设、职务担任、“第二课堂”等指标纳入到学生评价体系，因此尊重市场调节有助于学生实际能力的获得。

5.4以完善评价配合管理

5.4.1引进新的评价标准。新公共管理理论提倡将适用于企业管理的相关评价机制、准则应用到公共管理上来，进而辅助相关管理获得质、效的提高。那么，高职院校遵循其要求，可将国际管理体系相关质量认证标准嫁接到自身的教育管理之中。高职教育本就是与企业需求对标很强的教育，有一定的可行性。即遵循国际质量标准体系中的基本概念是“一个焦点（控制过程），两项要求（明确控制、落实职责）”。也可以将其延伸到自身教育评价的体系细节中，结合ISO质量管理体系的先进理念，逐步建立以现代化新型教育质量保障与监控体系的，符合我国市场经济条件的高等职业教育院校管理体制。5.4.2定量结合变量。具体操作评价时，教育管理部门不能单一看教育管理人员的工作定量，也不能单一看其变量，而应该使定量结合变量，综合考核、综合评价［7］。教育人员的综合素质直接对学生的素质形成影响。因此，有的高职院校会聘任党风廉政建设特约监督员对教职员工的师德师风进行监督，还会印发“师德负面清单及失范行为处理办法”，这些都是对思想态度、道德品行等变量的一种考核形式。高职院校在严格考核本职业务这个定量的同时，结合变量考核，使所有人员处在公平的“市场”秩序下，进而体现其主体性，激发其主观能动性。

参考文献：

［1］吕宇栋.新公共管理理论对高职管理体制模式创新的启示［J］.中外企业家，2019，637（11）：203—204.

［2］汪丽霞.新公共管理思想下高校管理体制改革的路径选择［J］.管理观察，2020，744（01）：115—116.

［3］杨晓文.高职教育管理现状与体制变革研究［J］.江西电力职业技术学院学报，2020，132（01）：99—100.

［4］朱艳军.刍议高职教育管理生态环境的改革与创新［J］.职业，2019，513（14）：43—44.

［5］黄永涛.新公共管理视角下的中国行政管理改革［J］.管理观察，2019，717（10）：89—91.

［6］王迎春.新时期高职院校学生教育管理工作探索与实践［J］.国际教育论坛，2020，2（03）：3—4.

高职教育理论范文第5篇

激励是管理的重要内容之一，是促使被激励者为了实现组织目标而努力的一种思想工作方法。在高职教育管理工作中应用激励理论，就一定要从学生的需求出发，同时要发现教育管理者的需求，从学生和老师两方面入手。在高职教育管理工作中应用激励理论，能提高学生的学习效率，提高教育管理者的工作效率，最终实现高职教育的科学发展。

【关键词】

激励理论；高职教育；效率提升；科学发展

高校教育是我国教育领域的重点，提高高校教育效率至关重要。在高职教育过程中，一定要充分了解学生和教育管理者的需求，在此基础上应用激励理论来提升高职教育的效率。

一、激励理论的主要内容

激励理论包含内容型激励理论和过程型激励理论两大类，激励就是通过激励手段使被激励者在工作过程中不断地为实现组织共同目标而努力。

（一）内容型激励理论

所谓内容型激励理论，就是从研究需求入手，着重探讨什么东西能使一个人采取某种行为，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。主要包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等。马斯洛将人们的需求从低到高分为生理、安全、社交等五种，并表明人的需求遵循递进规律，只有未满足的需求才能激励人的行为。赫兹伯格将没有激励作用的外界因素称为“保健因素”，如工资、福利、工作环境、人际关系等因素；将有激励作用的因素称为激励因素，如工作本身、成就、晋升、承认等因素。这就是他的双因素理论。

（二）过程型激励理论

以需要为基础的内容型激励理论试图简单地从员工需要来解释，而过程型激励理论则更进一步研究员工从个体动机产生到采取具体行为的过程，试图弄清人们对做出努力、取得绩效、获得奖励的认识，从而达到更好地对员工进行激励的目的。主要包括公平理论、期望理论和强化理论。首先，我们在工作中一定会关注和自己处于同一工作岗位员工的工资水平，如果工资水平差不多，我们就会认为是公平的；如果相差太大，就会觉得不公平，感到不公平就会降低自己的工作积极性。从某种意义上讲，公平感直接影响到人们的工作动机和行为。这就是由亚当斯提出的公平理论。其次，美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论认为一个目标对人的激励程度受两方面因素影响：一是目标效价，即人对实现该目标有多大价值的主观判断；二是期望值，即人对实现该目标可能性大小的主观估计。该理论认为人的积极性大小取决于期望值与目标效价的乘积。只有认为实现该目标可能性很大，才会努力去做，从而发挥目标的激励作用。最后，强化理论认为：人的行为是对外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改变刺激从而改变行为。通过能有效刺激加强人的某种行为，因此管理者通过各种强化手段，能有效地激发员工积极性。

二、激励理论在高职教育管理工作中的应用

（一）激励理论在高职教育管理者中的应用

激励理论在高校教育管理者中的应用主要体现在以下四个方面：第一，高职教师工作最直接的目的便是工资，只有让高职教育管理者得到满意的薪资待遇过上充足的物质生活后，他们才会更加积极的投入到教育管理的工作去。所以建立科学的高职教育管理者工资制度，有利于激励他们努力工作，提高教育管理效率。第二，每个学校都会定期对教师的工作进行考核，通过考核来考察教师的工作能力和态度，并进行相应的奖惩活动。所以为了提高高职教育管理者的工作效率，进一步实现学校的目标，就要建立完善的考评体系，或说形成奖励与绩效挂钩的考核形式。当然在考评过程中要遵循公平公正公开的原则。第三，每位高职教师的水平不同，在知识储备和教学方式各不相同，教学效率当然会有高低之分。所以面对不同层次的教师，就要采取差异化的激励机制，要对各个层次的教师采取个性化的激励，制定不同的目标，从而提高整体教学水平。第四，竞争是影响效率的重要因素，在高职教育管理过程中运用竞争激励的方式，能让教师感到压力，然后将压力转化为工作动力，让其为了在工作中表现出色，教师便会充分发挥其主动性和创造性，在工作中更加努力，从而提高工作效率。总之，在高职教育管理者中运用激励理论，有利于激发教育工作者的热情，提高学校教育水平。

（二）激励理论在高职学生中的应用

在管理高职学生过程中应用激励理论主要体现在这两方面：首先，要充分了解学生各方面的需求，如学习需求、交往需求、自我实现需求等。高职教师和辅导员在高校生活中各自负责高职学生的学习和生活，他们应该致力于了解学生的各类需求，帮助学生找到自己的定位，如在了解学生的交往需求后引导组织学生进行相应的社交活动、在了解学生的自我实现需求后帮助学生更好的认识自己并助其实现自我实现需求、在了解学生的学习需求后在学习上给予帮助提高成绩等。然后，在充分了解学生需求后，认清学生个体差异，实行个性化的激励。引导高职学生根据自己的需求设定目标，并帮助他们设定非盲目性、非随意性、符合社会需求的目标，通过让学生不断地实现目标，将其培养成社会需要的高素质人才。还要引导学生将自身的需求转化为动机，从而给学生带来更大的学习动力。

三、激励理论在高职教育管理工作中应用的意义

激励理论的应用有利于提高教师的教学水平，引导高职学生实现自我全面发展，提升教师与学生的凝聚力，更好更快的实现学校教育目标，营造良好的高校学习氛围，促进高职教育的进一步发展。

四、总结

通过激励理论的应用，能够有效的提升高职教育质量。在未来的教育过程中也要不断采取科学的管理教育方法，从而为国家社会输送更多高质量人才，才能为国家做好人才储备，为社会经济发展做贡献。

参考文献

[1]边蕾.浅谈激励理论在高职院校员工管理中的应用[J].烟台职业学院学报，2014，(4):38-40，89.

[2]王斌.浅析激励理论的高职教育管理应用[J].读写算（教育教学研究），2014，(37):362-362，295.