劳动关系管理制度范文第1篇

第一章 招募与配置

第一条 目的

为公司发展提供合格人员，充分体现择优录用的原则。

第二条 职责

1.人事行政部负责办理员工的招聘、录用手续，并进行人力需求调查及薪资调查工作，向总经办报送分析报告；

2.各部门负责对应聘人员进行专业考核；

3.总经理负责签署经考核合格者的求职表。

第三条 招聘原则

公司本着“公开、公平、公正”的原则，在全面评估的基础上择优录用人才。

1. 回避原则

1.1亲戚朋友不能有直接上下级关系；

2. 不能录用原则

2.1在集团各公司服务并解聘的（特别人员经总经理批准可录用）；

2.2未满16周岁的人员；

2.3体检不合格者；

2.4精神和心理不健康者；

2.5有违法犯罪行为正被公安机关通缉者。

第四条 招聘条件及招聘需求批准程序

1. 招聘类型

1.1新增岗位是指岗位空缺的补充将造成企业总体人数增加；

2. 招聘条件

2.1公司扩大规模需增员时；

2.2公司组织结构调整需增加人员时；

2.3新项目组建或增加编制时；

2.4公司需储备人才时；

2.5公司原有职位空缺需补员时；

2.6其他人力资源需求。

3. 招聘需求审批程序

3.2新增岗位招聘：用人部门负责人在《招聘申请表》上详列新增原因、职责范围和资历要求，报总经办组织岗位评估，报总经理审批。总经理核准同意的，由人力资源部负责组织招聘；未通过核准的，由人力资源部反馈给申请部门。

4.招聘及录用流程

人事行政部初试并筛选——部门主管复试——总经理审核——人事行政部通知试用——试用期结束合格者转正

4.1招聘流程

4.1.1人力资源部自接到《招聘申请表》之日起，拟定当月招聘计划，报总经办审批后，组织招聘。一般岗位招聘周期为两周-四周；个别岗位由人力资源部及用人部门视情况协商延长或缩短周期；

4.1.3考核后，用人部门在《应聘程序记录表》之“复试意见”内签字确认，并附上相关考核资料，合格者，交由人力资源部；

4.1.4总经理对考核合格人员进行面谈，内容包括薪资福利待遇、工作制度等；

4.1.5面谈合格后，总经理告知人事行政部办理试用手续，试用期为三个月。

4.2录用流程

4.2.1录用者办理入职手续前，需向公司递交体包头市市级医院进行的肝功能和肺部体检报告一份。

4.2.2录用者报到时须带上个人证件（个人身份证原件及复印件、毕业证、职业等级证、特殊岗位需有从业资格证件及免冠近期1寸彩色照片两张）在规定的时间内报到；维修技术人员或管理人员入职需提供原单位的《任职证明》。

4.2.3员工入职时应签订《员工试用期协议书》、部分岗位签订《担保书》。

4.2.4领取员工工牌；录考勤；领取工服。

4.2.5 人力资源部进行一天入厂培训，接受公司文化、规章制度、安全生产、岗位相关知识等培训。培训经考核合格后，人力资源部送部门进行岗位培训。

4.2.6到岗参加上岗培训， 由部门负责安排，培训时间为七天；内容为岗位工作程序、岗位相关技能等。培训结束后，由人力资源部进行培训考核，考核合格者方可进入部门工作；由总经办经理进行培训跟踪及督导工作。

4.2.7新员工入厂七天内为适应期，因其技能及其它因素被辞退或离职者，公司不予计发报酬及其它经济补偿。

4.2.8录用员工后，人力资源部应及时建立新的人事档案，并将员工入职后的相关资料全部纳入档案中集中管理。

4.3转正流程

4.3.1试用期结束前一周，人力资源部将该员工入职时部门填写的《试用期员工考核表》发放用人部门，用人部门根据员工表现及绩效目标完成情况填写完整后交人力资源部；

4.3.2试用合格者，签定正式劳动合同予以录用，合同期限为壹年；不合格者，用人部门可根据情况延长试用期（最多延长三个月）或退回人力资源部；

4.3.3人力资源部视被退回员工基本情况可调换岗位另行试用或予以辞退。

第二章 员工离职

第一条 离职类型

1.在试用期内不符合录用条件的，经双方协商一致可以随时终止劳动关系；

2.按劳动关系终止原因把离职类别分为：终止劳动合同、自动离职、辞职、辞退和开除。

2.1劳动合同到期而不与之续签劳动合同的称为终止劳动合同；

2.2试用期满后员工提前一个月书面申请并经公司同意后离职称为辞职；

2.3连续旷工三天或当月累计旷工一个星期以上称为自动离职；

2.4凡违反公司规章制度或工作能力不足无法胜任公司工作安排的，公司提前通知其离职称为辞退；

2.5凡违法犯罪、职业道德缺失或严重违反公司规章制度的，公司即令其离职称为开除。

第二条 离职结算办法

1. 终止劳动合同

自接到人力资源部通知不与之续签劳动合同之日起，三日内办理工作交接、工资等经济结算手续；

2. 辞职

2.1按规定提前1个月书面申请（试用期员工提前三天），经批准离职前的工资照付。

2.2 30天内（试用期三天内）办完离职手续，具体时间由人力资源部与部门商定。从递交离职申请到公司批准离职之日必须服从公司之安排，否则按自动离职论处，给公司造成损失的，应照价赔偿。

2.3人力资源部同用人部门根据离职员工岗位之需及时安排（招聘）人员跟班，在一个月内完成交接手续，经主管确认交接手续完毕后，签批辞职报告，办理离职手续。

3. 自动离职

不作任何结算。

4. 辞退

按正常手续办理离职结算。

5. 开除

不作任何结算。

第三条 离职结算程序

1.员工获得离职通知后，持厂牌到人力资源部领取《离职程序记录表》，经部门主管签字确认完成工作交接后；人力资源部确定出勤天数及补助项目。后报总经理批准到财务部结帐。

2.凡离职员工，自通知之日起二天内办完有关离厂手续，逾期不办或有意拖延时间者按自动放弃结算论处，不给予补办任何手续。

3.离职人员结算完毕后不准进入车间活动。

4.出纳及会计离职时，自辞职报告上交之日起，工资暂停发放，由审计部门先行查账，账目清楚且移交手续办理完毕后，方可办理结算手续。

5.业务人员离职须将客户电话、资料等上交部门主管。

第四章 劳动关系

第一条 劳动合同管理规定

为规范员工的劳动合同管理，加强公司及员工双方的约束力量，特制定本管理规定。

1.合同签订范围：试用期满经考核合格的员工。

2.合同期限：一年期。

3.合同解除

员工如有正当理由欲辞职，可以提前写出书面辞职报告（试用期员工提前3天，试用期满后须提前30天），经部门主管/经理批准后，三日内到行政部办理离职手续。

3.1.解雇：如员工不能胜任本职工作，根据合同规定，公司可解雇该员工。

3.2.开除：如员工严重违反公司规定制度，公司可予以开除。

3.3.解除合同：在合同期内由于特定原因，公司与员工经过协商一致同意的，可以提前解除合同。

3.4.自然终止：在合同到期前十天，公司如通知员工不予续约，合同自到期之日起，自然终止。

4.违约赔偿

4.1.对辞职未经批准而擅自离职的（含未按规定的离职日起提前离职的）员工，将其未结算工资及其他应付款项作为违约赔偿金。

4.2.对合同自然终止的员工，如不按时交接工作，故意拖延时间拟造成事实合同者，在合同到期之日均应勒令其离职。

4.3.对因严重违纪而开除的员工，公司将根据该员工违纪情节轻重或对公司造成的损失情况向其索取赔偿，赔偿金额由公司据实订立。

4.4.对批准离职的员工（含辞职、辞退、开除）须于规定的最后工作日起三日内到行政部办理离职手续；不按规定日期办理手续者，按自动离职处理。

5.合同管理

5.1.行政部将各部门签订劳动合同人员名单及合同期限统计后，抄送一份由各部门经理/主管保存。对合同到期的员工各部门主管应提前二十天进行考评，考评结果应在五日内告知行政部，由行政部审查后，决定该员工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知员工去留。

5.2.对拟与之续签合同的员工，行政部应及时办理新的劳动合同。

5.3.对不按上续程序办理员工考评的主管而造成事实劳动合同关系的，应由该部门主管承担经济赔偿并追究相关责任。

5.4.《员工劳动合同》由行政部保管，不经主管批准，一律不予借阅。

第二条 人事档案管理

1.员工人事档案收集和保存员工的各类人事资料，属公司商业秘密，非档案管理人员未经批准不得阅览。

2.员工人事档案包括：①身份证复印件；②学历证复印件；③健康证明；④技术职称证复印件；⑤个人简历；⑥应聘登记表；⑦应聘程序记录表；⑧面试考试题；⑨试用期间考核表，调薪表等。

3.员工人事档案由人事行政部统一管理。新员工办理完入厂手续后，开始建立该员工人事档案。

4.在职员工档案按部门或工号顺序排列，由人力资源科统一保管，副主管级以上员工档案由人事行政部保管。

5.员工离职后，人事档案连同离职申请（决定）和离职程序记录一同转为离职人员档案。

6.离职人员档案由人事行政部统一保存。

离职人员档案保存时间：

6.1主管级以上离职人员档案保存期为3年。

6.2辞职人员档案保存期为2年。

6.3解雇人员、自动离职人员、被开除人员档案保存期为1年半。

满保存期档案经呈报总经理批准后统一销毁。

7.查阅员工人事档案需办理查阅手续。

7.1查阅主管级以上级别（含副主管）员工人事档案，需经人事行政部负责人审查后报总经理批准。

7.2查阅一般员工人事档案需经人事行政部负责人批准。

7.3借阅员工人事档案时间不得超过1天。

第三条 保密制度

为了维护公司利益，确保公司商业、技术资料的安全和人事资料的保密可靠，制订本制度。

1.公司档案资料分一般资料和保密资料两种，保密资料包括公司技术开发资料、市场资料、客户资料、供应商及供货资料、财务资料、人事资料，除此之外的资料为一般资料。

2.员工有义务和责任为公司保护一切保密资料的安全与保密，保证信息不外泄，资料不外流，具体规定如下：

2.1.未经部门经理和公司领导批准，任何人不准摘抄、复印任何保密资料，违者以违反工作纪律论；

2.2.收发、传递或经批准携带保密资料外出的，由经手人负责该资料的安全与保密，如发生泄密，以论；

2.3.掌握公司保密资料的员工，如经手人、保管人等，不允许在公司大范围内谈论所掌握的资料，更不允许对公司以外的无关人员，特别是公司竞争对手提及相关资料，如发生以上行为，将以泄密论处；

2.4.掌握公司保密资料，特别是技术及市场资料的员工，如与公司竞争对手勾结，窃取公司机密，公司将追究其法律责任。

3.对前来公司访问或服务的客户或其他外来人员，前台接待员给予对方办理来访登记手续后，电话通知受访人，由受访人引导方可进入公司办公区域。进入软件技术开发区域，还必须事先征得技术总监的批准。

4.本制度由各部门配合，互相监督执行，如发现公司机密已经或可能泄露，应及时报告公司相关领导，立即采取有效的补救措施。

第四条 特殊岗位人员担保规定

为加强特殊岗位人员管理，防患未然，经公司研究决定，对直接接触公司财务及客户资料的特殊岗位人员实行担保管理。特殊岗位人员在公司服务期间的行为需请人担保，违反规定造成公司损失，该特殊岗位人员及其担保人承担连带赔偿责任。有关规定如下：

1.担保管理的岗位范围：

需请人担保的职位有：财务出纳、司机。

2.担保人范围：

2.1.公司已满试用期的在职人员，但两人之间不得互相担保；

2.2.集团内其它公司在职人员；

2.3.有包头市户口的非公司人员。

3.担保人的责任：

担保人一经承诺对被担保人提供担保，即需对被担保人在华银设备租赁有限公司的行为承担无限连带责任。因被担保人个人行为损害公司利益，被担保人擅自离开公司或其他原因无法（无能力）承担相应责任时，该责任由担保人承担。

4.担保手续的办理

公司将提供担保书格式，担保书由担保人与被担保人双方签字并存公司行政部（包头市户口非本公司人员担保人需出具户口簿及身份证原件查验，并留复印件，附在担保书后）。

5.担保手续的变更

被担保人正常离开公司，担保关系自行终止。担保人先于被担保人离开公司，被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。担保人或被担保人要求终止担保关系，需以书面形式通知行政部，同时被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。

第四章 附则

1.本制度由人事行政部负责编撰并解释；

2.随公司发展及要求变化，公司有权对内容进行调整；

3.自总经理签字之日起执行。

4.附表：

《招聘申请表》

《应聘程序记录表》

《员工试用期协议书》

《担保书》

劳动关系管理制度范文第2篇

 

关键词：劳动合同；劳动关系；劳动者；用人单位

依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。

一、坚持正确的原则

(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。

(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方求同存异、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。

(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。

二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理

各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。

劳动关系管理制度范文第3篇

 

关键词：劳动合同；劳动关系；劳动者；用人单位

依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。

一、坚持正确的原则

(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。

(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方求同存异、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。

(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。

二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理

各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、

劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。

(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状，抓住《劳动合同法》实施的良好机会，全面推行劳动合同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。在宣传教育中，尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑，深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义，帮助他们提高思想认识，把握《劳动合同法》的立法精神和相关知识，明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同时，加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。

(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据，政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合，按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目，凡是需要行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务，促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。

(四)加强调查研究，完善劳动合同制度。按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过近几年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前，在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系，推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验，这就要求我们各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研，及时了解管理中存在的问题，提出完善劳动合同管理的办法，使劳动合同制度不断完善。同时，还应深入基层，到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研，掌握第一手资料，切实解决实践中存在的具体问题。通过下基层调研，提出一些完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善。

(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上，积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度，指导企业从各自的实际出发，因企制宜，合理确定集体合同具体内容和标准，增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业，可以就工资分配等问题签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商，签订集体合同。

(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求，另一方无正当理由不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力，

双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制度，把履约责任制同岗位目标责任制结合起来，纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履行情况的行政监察工作，把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来，对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业，要责令其限期改正，依法处理。要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。

三、完善劳动法律法规

随着社会主义市场经济的发展，劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况，在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善，以利于更好地保护劳动者的权益，维护社会稳定。

针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保护范围更广泛。可以考虑在《劳动法》中对集体谈判和集体行动权作出具体规定，还要对工会的活动作必要的规定。此外，《劳动法》是一部实体法律，缺乏程序性内容，在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。

另外，要尽快制定与《劳动法》相配套的有关法律法规。当前，应在抓紧实施《劳动合同法》、《就业促进法》的同时，制定“农民工权益保障法”、“企业工资条例”、“工薪保障条例”等法律法规。在立法中应加大对企业不与劳动者签订劳动合同以及欠薪等违法行为的处罚力度。同时建议在我国刑法中作出相关规定，对不依法提供必要劳动保护条件并对劳动者合法权益造成重大损害者，可追究有关责任人的刑事责任。与此同时，应推动地方政府加快立法进程。同时，各级地方政府及相关部门应废除同《劳动法》、《劳动合同法》相抵触的地方性法规，不得干涉企业自由合法使用劳动者的权利。

劳动关系管理制度范文第4篇

关键词　烟草企业　劳动用工　法律风险　防范

随着《劳动合同法》及其实施条例、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》等劳动法律法规相继颁布和实施，意味着劳动关系全面法制化时代已经到来，也意味着企业人力资源管理模式必须由粗放型向精细化转变。在烟草企业劳动用工新旧模式的更迭和深化完善用工分配制度改革过程中，劳动用工规范化管理要求将越来越高，管理成本将不断增大，潜在的劳动用工隐患也将逐步显现。构建和发展和谐稳定的劳动关系，事关烟草企业广大员工的切身利益，事关烟草企业平稳健康持续发展的工作大局，更事关烟草企业全面落实科学发展观和确保“十二五规划”、“卷烟上水平”等战略目标的实现。因此，在新的形势下，如何进一步提高劳动用工法律风险意识，加强劳动用工管理制度建设，规范劳动用工管理行为，对企业管理者和人力资源管理部门而言，显得尤为迫切和重要。

一、烟草企业劳动用工面临的主要压力

随着我国法制建设的不断推进，劳动用工法律体系的不断完善，劳动者法律意识和维权意识的不断提升，烟草企业在劳动用工方面将面临国家法律层面、企业员工层面、企业发展层面三方面的压力。

1、国家法律层面的压力

从长期看，《劳动合同法》等相关法律法规的贯彻实施必将推动企业管理的改善；但从短期来看，对企业在用工方式、用工成本以及用工规则和风险等方面都带来了不同程度的影响，企业面临的劳动法律环境已发生了较大的变化。同时，新实施的劳动法律法规更具刚性，更加严谨和更为规范，企业在劳动用工中更加需要依法用工和依法管理，更加需要树立“细节决定成败”的意识，更加需要注重规范化操作，确保劳动用工行为的合法化。在劳动用工实践中，劳动合同签订的口头化、合同期限的短期化、违约金设定的随意化、试用期约定的滥用化、辞退员工的简单化等问题，都将使企业面临巨大的违法成本。

2、企业员工层面的压力

随着普法宣传教育成果的逐步显现，近几年劳动法律法规和相关政策培训宣传力度的不断加大，广大干部员工法制意识明显提高，对劳动用工法律知识的了解也不断深入，自身维权意识也在不断加强。许多员工开始全面考虑自己的合法权利是。否到位，单位的规章制度是否合法，单位作出的决定是否侵犯自己的权益。随着烟草企业用工分配制度改革的实施，员工已不满足仅仅通过增加福利待遇提高收入，希望能从短期利益的调整向长期利益的改变努力，从经济待遇的提高向政治待遇的提高以及员工身份的改变努力。许多员工的奋斗目标已不再仅仅是企业的在职职工，而是能成为企业的退休职工。所有这一切，都将对烟草企业原有的一些政策规定带来冲击，对今后相关制度的制定和实施带来更高的要求。企业员工层面的压力，已成为规范劳动用工行为，科学合理分配员工薪酬的直接压力。

3、企业发展层面的压力

近年来，烟草企业从着眼于规范收入分配秩序，着眼于调动全体员工积极性，着眼于员工队伍的成长和整体素质提高，着眼于建立和谐的劳动关系出发，按照“分类管理，科学设岗、明确职责、严格考核，落实报酬”的要求，全面推进用工分配制度改革。在改革中，如何妥善处理企业内部各类人员的利益关系，建立和完善工资正常调整机制，从而达到理顺企业内部劳动用工关系、规范收入分配行为、消除劳动用工风险、提高员工队伍素质、增强企业整体活力，为“卷烟上水平”的战略任务和烟草企业“十二五规划”的顺利实现提供坚强的人力资源保障，是当前及今后亟需解决的重要问题，这也是烟草企业健康稳定持续发展本身对规范劳动用工行为带来的最大压力。

二、烟草企业劳动用工风险分析

通过多年的努力，烟草企业内部逐步淡化了身份界限，基本实现了由身份管理向岗位管理转变，基本建立了相应的劳动用工管理规章制度，以《劳动合同法》为基本依据的劳动关系调整机制基本确立，较好地维护了企业和职工的合法权益。但也应看到，烟草企业在劳动用工管理过程中还存在这样那样的问题，劳动用工法律风险还是在各个层面上存在，主要在管理意识、管理制度、管理行为三个方面存在法律风险。

1、管理意识上的法律风险

管理意识上的法律风险主要表现为管理者，即单位或部门的管理人员，在劳动用工管理过程中由于法律风险意识不强，导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。如部分管理者忽视劳动当事人双方平等自愿和协商一致原则，在劳动用工过程中往往采取命令式的高压政策，对企业员工劳动合同期限的约定、工作岗位变动、到期劳动合同续签条件的设定、规章制度的制定等采取强制管理方式，在企业与员工相互关系中，不注重人本意识和民主意识，对员工依法享有的权利不予考虑或不充分考虑。有的管理者由于过分注重工作感情，对长期与自己共事的员工放任管理，或者怕得罪人不敢管理，致使企业内部角色混乱、约束机制失灵、内部管理失控，结果往往表现为有令不行、有禁不止，管而不理“两张皮”现象发生，同时也产生了许多劳动用工法律风险和隐患。上述管理现象，在劳动争议发生时，将会使单位处于“必败之地”。

2、管理制度上的法律风险

企业劳动规章制度是企业行使管理权，规范员工行为和处理劳动争议等的重要依据。《劳动合同法》的施行进一步凸现规章制度的重要地位，企业是否依法建立和完善劳动规章制度，对企业能否依法开展劳动用工管理起着决定性的作用。在劳动用工管理制度的建设中，往往会出现以下的法律风险。一是规章制度不健全引起的法律风险。主要表现为未能及时制定或未制定相关规章制度导致管理上的缺失。二是内容不合法引起的法律风险。主要表现为未按现行有效的法律法规设定相关内容，或相关内容显失公平，导致规章制度违法或部分内容违法，以及依据该制度作出的决定无效等。三是程序不合法引起的法律风险。主要表现为缺乏必要的民主制定程序和公示导致相关制度无效。如制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，未与工会或者职工代表平等协商确定；直接涉及员工切身利益的规章制度未在单位内公示或未发给员工本人等等。

3、管理行为上的法律风险

管理行为上的法律风险主要是指管理者在具体管理过程中，因管理不到位、不规范导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。主要表现为：一是执行不到位。如管理者未能严格按照相关规定执行，导致管理缺失而引发劳动争议。二是管理不规

范。如管理者因工作不负责，导致重要资料或证据遗失而引起的法律风险，或管理者在签订劳动合同或制作相关文书时，因不规范填写而产生的法律隐患。三是管理监督不到位。如在关键工作环节缺少监督程序，使被管理者有机可乘而引起的法律风险等等。

三、劳动用工法律风险的防范

风险无处不在，风险不可避免。如何正确认识风险，如何减少风险，如何应对风险，是企业管理者和人力资源管理部门必须认真对待的课题。要全面规范劳动用工行为，减少或规避劳动用工法律风险，不断提高劳动用工法律风险防范能力，应从提高风险应对的自觉性、提高规章制度的合法性和提高管理行为的有效性三个方面加以防范。

1、强化风险意识，提高风险应对的自觉性

一是强化风险意识。强化风险意识是识别风险、化解风险的前提，也是完善风险防范机制的思想基础。只有具备了风险意识，才会真正从思想上去重视风险，从制度上去减少风险，从行动上去规避风险。只有树立了风险意识，才会客观公正地去面对风险，积极主动地去应对风险。强化风险意识，不仅仅是停留在管理者层面上，应当是全员化的。只有广大干部员工都具备了风险意识，大家才会依法办事，劳动关系才会更加和谐。二是全面了解风险。劳动用工风险贯穿于劳动用工管理的全过程，要全面了解相关风险，我们可以从员工入职、在职、离职三个阶段和员工招聘、员工录用、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、内部规章制度、相关权利和义务、员工离职等十二个环节入手，通过收集相关法律法规和其他规范性文件的具体条款，梳理相关法律责任，找出可能存在的劳动用工法律风险源，从而使我们真正明白，什么是能做的，什么是不能做的，什么是合法的，什么是有风险的。三是提高风险应对能力。有了风险怎么办?是回避?还是积极应对?我们认为，有了风险并不可怕，可怕的是不知道如何去应对，不知道及时去解决。提高风险应对能力，首先是要加强相关知识的学习，只有熟悉了相关法律法规规定，我们才能客观地分析风险产生的原因，才能及时提出有效的应对措施，才能将风险减少到最低程度。提高风险应对能力，还应当建立配套的风险应对制度，通过明确相关工作职责，完善相关工作流程，及时化解或处理相关风险。

2、规范制度建设，提高规章制度的合法性

一是规范劳动用工规章制度建设。根据《劳动合同法》及其实施条例等法律法规要求和企业劳动用工管理需要，全面完成劳动合同管理、劳动纪律管理、工作时间和休息休假管理、工资薪酬管理、社会保险及公积金管理、职工教育培训管理、劳动争议调解处理等劳动用工管理制度，逐步形成制度进人、制度管人、制度留人、制度退人的劳动规章制度体系，有效地规范劳动用工行为，减小劳动用工管理风险。在规章制度建设过程中，必须做到内容合法、程序规范、宣传到位。二是建立劳动用工自查自纠机制。成立劳动用工管理自查自纠工作小组，依法进行自我约束、自我监督。对本单位用工基本状况、劳动合同签订与终止解除情况、劳动合同履行、工作时间、工资支付、教育培训情况、社会保险费用缴纳、执行带薪年休假制度等方面定期开展检查，对存在的问题提出解决办法或整改意见。建立劳动关系预警工作机制，纠正错误用工行为，减少企业损失，把相关劳动纠纷化解在萌芽状态。三是加大协调劳资关系工作力度。建立以人为本的民主管理机制，严格依照法律法规规定，完善职代会等员工参与企业经营管理的规章制度，确保企业的规章制度程序和内容的合法，并能有效贯彻执行。充分发挥行业工会组织作用，及时掌握职工思想动态，关注企业员工思想状态，引导职工依法、理性、有序表达利益诉求，防止经济诉求政治化，企业矛盾社会化。建立劳资纠纷联动调解三方机制，做好企业、工会、员工在处理劳动争议过程中沟通协调，把劳动争议化解在第一时间。

3、突出管理重点，提高管理行为的有效性

一是加强合同管理。把强化劳动合同管理当作一项重点工作，注意劳动合同的合法性与有效性，劳动合同中岗位变动、薪资、福利、离职等环节流程设计的科学性。建立健全劳动合同签订登记制度，变更、解除、终止制度，存档管理制度，履行检查制度，统计分析制度等。实行劳动合同动态管理，不断完善与劳动合同制度密切相关的各项规章制度，把日常考核、劳动报酬、工时休假、劳动纪律、员工奖惩等规章制度与履行劳动合同紧密衔接起来。二是重视日常管理。严把入职关，认真审查录用员工资质和能力水平，以岗择人，为企业遴选合适的人才，降低企业招聘成本，减少不可预测的诉讼风险。加强劳动用工过程管理，严格依照内部规章制度、工作流程和标准对考勤、加班、休假、劳动纪律等方面进行管理，确保用工规范。理顺离岗退养、因病长期休假等不在岗人员，劳务派遣人员，试用期员工、非全日制用工人员的劳动关系，实行分类管理，降低法律风险。三是规范台帐管理。根据有关法律法规规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任。因此，必须要树立证据意识，建立合同管理、劳动关系变更管理、薪酬福利管理、考核考勤管理、奖惩管理、医疗管理、培训管理以及各类劳动文书送达签收等台帐，杜绝或减少因用工管理不到位和用工台帐保存不规范而带来的法律风险。

劳动关系管理制度范文第5篇

在人事制度不断发展变革的新形势下，有些高校依然沿用传统的人事管理理念、模式和方法，也在一定程度上阻碍了高校和谐劳动关系的构建。有些高校至今没有形成一整套完善的人事管理体系，一直沿用过时的规章制度，或者规章制度形同虚设，人事管理人员完全凭经验办事，随机性工作较多，给被管理者带来诸多不确定因素的同时，也使自己对可能出现的不和谐劳动关系控制乏力，以致工作陷入被动。也有些高校法律意识淡薄，缺乏依法办事的意识，甚至知法犯法，有意钻法律的空子来“维护”学校的利益，突出表现在编制外用工管理方面，有些高校一味地为了减少学校的劳动用工成本，不按规范签定合同、不按时发放劳动报酬、不为务工人员缴纳社会保险等等，这些现象都导致了编制外用工领域的劳动争议和纠纷频频发生。除此之外，高校教职工人员的维权意识逐渐增强、高校没有建立预防和协调劳动争议的长效机制、高校工会没有真正发挥维护教职工合法权益的作用、高校内部没有形成独具特色的校园文化等诸多因素都在一定程度上影响着高校和谐劳动关系的构建，在此不作一一赘述。

二、构建高校和谐劳动关系的对策

（一）构建科学的人事管理体系目前，我国高校人事制度改革正处在一个探索实践的发展过程之中，传统的人事管理理念、模式和方法已无法适应新形势下的人事管理工作。因此，高校应当积极转变管理理念、创新管理机制，构建科学的且符合学校自身发展的人事管理体系。1.转变人事管理方式，增强人事管理的透明度高校人事管理部门要彻底转变观念，增强服务意识，逐步将人事管理角色由偏重对教职工进行约束和控制向关心和激励的方式转变，将人事管理的方式由自上而下行政式的刚性管理向双向互补合作式的柔性管理转变，这是构建高校和谐劳动关系的内在需要。要不断增强人事管理的透明度，做到人事工作信息透明化，确保教职工的知情权与参与权，努力营造教职工民主参与管理的良好氛围。同时，人事管理部门要积极采纳教职工提出的合理的意见和建议，通过双向沟通使人事工作和人事制度改革为更多的教职工所理解和支持，从而为构建和谐稳定的劳动关系打下坚实的群众基础。2.修订和完善规章制度，加强人事管理制度规范化建设制定规范的日常管理规章制度，既能有效地保障高校自身的合法权益，也是避免发生劳动争议和纠纷的有效措施，同时也是将来可能处理劳动争议和纠纷时能够提供的必要依据。人事管理部门应在认真贯彻执行国家相关人事劳动法律法规的前提下，结合本校实际，修订和完善一系列与高校人事制度改革相适应的规章制度，并自觉加强自我约束，严格按规章制度办事，使和谐劳动关系具有坚实的法律依据和制度保障。针对编制外用工领域劳动争议和纠纷频发的现象，人事管理部门还应认真学习和贯彻执行《劳动合同法》，依法与劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，在合同中明确双方的权利和义务，并按时给劳动者发放劳动报酬并为其缴纳社会保险，在确保双方合法权益得到维护的同时，也为双方可能发生的纠纷调解或仲裁提供依据。3.建立劳动争议预警机制，妥善调解已发生的劳动争议在当前高校劳动关系日益多元化和复杂化的现实背景下，高校内部在劳动关系方面发生争议已在所难免，可以说劳动争议是依法规范劳动管理之后必然要产生的现象。因此，依法有效的调解劳动争议，避免劳动关系矛盾激化，也是高校建立和谐劳动关系题中应有之义。高校人事管理部门要建立劳动争议的预警机制。随着高校人事制度改革步入关键阶段，教职工原有的利益格局面临调整，带来的不确定因素日趋增多，这就要求高校在发展和谐劳动关系工作中要更加凸显劳动争议预警的前瞻性作用，及时预测劳动关系中不稳定的因素，并保持高度关注，主动介入协调矛盾，争取把矛盾化解在萌芽状态。对于已发生的劳动争议和纠纷，人事管理部门要会同工会进行妥善解决，尽量做到争议双方通过自主协商来化解矛盾，避免将高校内部劳动争议推向社会，给学校造成负面影响。

（二）发挥工会在构建和谐劳动关系中的作用《工会法》规定“：维护教职工合法权益是工会的基本职责”。因此，高校工会是教职工利益的代表者，应坚持把“以教职工为本”的理念作为工作的出发点和落脚点，推进工会从活动型、福利型工会向服务型、维权型工会转型，建立维护教职工合法权益的保障体系。工会应努力发挥在学校和教职工之间所起的纽带作用，经常深入到教职工群众中去，了解广大教职工的呼声和愿望，既引导广大教职工服从学校的管理，又能及时向学校反映教职工的意愿和要求。同时，工会要积极发挥组织作用，开展丰富多样各具特色的活动，充分调动广大教职工的积极性和主动性，引导他们自觉参与到活动中来，使他们在集体参与中获得荣誉感和归属感。工会还要积极发挥协调劳动关系的作用。当教职工与学校之间因法律赋予的劳动权利和义务发生纠纷时，工会要及时参与到协调劳动纠纷中来，做到既能够支持教职工的合理诉求，维护教职工的利益，又能够客观地维护学校的合法权益，从而达到通过协调矛盾纠纷来稳定高校内部劳动关系的效果。

（三）重视校园文化的培育高校校园文化是高校在长期发展过程中形成的为大多数成员共同遵守的基本理念、价值标准和行为规范，对高校成员具有凝聚、规范和激励作用。加强校园文化的培育，是构建高校和谐劳动关系的有效途径。独特校园文化的形成与传承，能够缓解高校内部各成员间的矛盾，融洽各成员间的人际关系，对高校内部和谐劳动关系的形成具有十分重要的作用。首先，高校要重视优良校风的建设和弘扬。校风体现着学校的精神风貌，优良的校风会对教职工产生耳濡目染、潜移默化的影响，能够增强教职工态度、行为方式和习惯的一致性。其次，高校要重视挖掘和凝练学校发展过程中能够集中体现自身特色的校园文化，并以此来熏陶和团结教职工，进而形成广泛认同的群体价值观，利用群体价值观的导向和激励作用来增强教职工的荣辱感、归属感和凝聚力。此外，高校还要不断加强教职工的职业道德建设。大力弘扬爱岗敬业、无私奉献的职业道德精神，引领教职工努力践行社会主义核心价值观，让职业道德真正发挥出约束和规范教职工行为以及调节教职工之间、教职工与学校之间相互关系的作用，从而建立良好的人际关系氛围，增强教职工对学校的向心力和学校对教职工的吸引力，进一步促进学校劳动关系的和谐和稳定。