劳动与社会保障
劳动与社会保障范文第1篇
关键词劳动法；社会保障法；社会法
近年来，我国社会经济结构逐步优化调整，社会主义市场经济体制的改革步入关键阶段。自从我国加入WTO，国际经济大市场的竞争日益激烈，我国也面临着严重的社会经济问题，具体表现在企业的优胜劣汰与职工失业问题上。随着社会经济的不断发展，劳动法与社会保障法作为社会法共生存在的关系越来越明显，两者共同协作切实保障企业和职工的利益。作为社会法中的重要组成内容，劳动法与社会保障法的调整对象都是以劳动者为核心的社会保障体系。在本质上分析，劳动法是用于协调企业单位和劳动者之间的劳动关系，社会保障法是用于协调由社会公民、社会保障机构、企业单位、国家之间形成的社会救助、社会福利、社会保险所产生的各种关系。劳动法与社会保障法本质上是有区别的，但二者也存在密切关系，它们都是针对社会弱势群体社会利益而产生的法律，共同维护劳动者的利益，保障劳动者的劳动成果。而且，社会保障法是在劳动法的基础上延伸和发展的，劳动法和社会保障法在共同维护劳动者合法权益、维护良好的市场经济秩序、实现经济发展战略目标等方面具有良好的促进作用。
一、劳动法在保障弱势群体权益上的具体作为
在我国，劳动法有广狭两义。狭义的“劳动法”是指由我国最高权力机关依法颁布的、用于调整社会劳动关系的全国性、综合性的法律法规，它能对社会劳动关系及其产生的其他关系等进行有效的调整和保护，例如我国于1995年实施的《中华人民共和国劳动法》。广义的“劳动法”是指应用意义上的劳动法，不仅包括狭义劳动法，还包括其他有关调整社会劳动关系及其产生的其他关系的法律规范。实践中，劳动法多指广义意义上的劳动法。劳动法在实践中对弱势群体权益保护上表现出的特点是：首先，劳动者保护法与劳动者管理法的统一。劳动者保护法重视对劳动双方当事人（即劳动者与企业管理者）的保护，但由于劳动者始终偏弱势，因此劳动法在总体上会向劳动者一方倾斜，切实保障劳动者的利益。劳动者管理法是为了协调社会劳动关系、确保企业内部劳动关系运行正常。劳动者保护法与劳动者管理法必须协调统一，才能从根本上提升企业的经营管理效率。其次，劳动关系协调法与劳动标准法的结合。劳动法是在劳动标准的基础上对劳动关系进行协调的，即必须要在劳动法确认和规定相应的劳动标准后，才能实施基于劳动标准的劳动关系协调。由此可见，劳动关系协调法与劳动标准法是相互结合、相辅相成的，二者在劳动法中同等地位、同等重要，共同构成劳动法的基本内容。最后，劳动法的实体性与程序性要相配合。劳动法的调整对象是一个综合性系统，该系统主要由社会经营生产活动中各种社会关系组成，这是劳动法的实体性特点。为实现劳动关系而产生的各种社会关系中会存在多种程序性关系，劳动法的实体性和程序性与劳动关系定内容对应配合，促进企业劳动关系的正常发展。因此，劳动法同时具有实体性和程序性特点。
二、社会保障法在保障社会公民合法权益上的表现
在我国，社会保障法也有广狭两义。狭义上的“社会保障法”是指由我国最高权力机关依法制定并颁发的、为保障社会公民合法权益的一系列法规法规，例如我国早已施行的《社会保障法》、《社会救助法》、《社会福利法》等。而广义的“社会保障法”主要是指与社会保障关系相关的法律法规的总和，即除了包括狭义的社会保障法，还包括其他的社会关系保障法律规范，这些法律法规涉及社会保障问题的规章制度、决定文件和指示政策，具有一定的法律效力。社会保障法彰显的特点是：
（一）社会保障法具有广泛的社会性
社会性是社会保障法的显著特征，主要表现在3个方面：第一，目标的社会性。社会保障法的设立是为了保障社会利益，保证社会整体和谐运作，保障社会全体人员的生活，即社会保障法是通过满足社会成员的基本生活需求来实现社会稳定。第二，保障主体的普遍性。全体社会成员都有权享有社会保障，随着我国社会经济的飞速发展，越来越多社会成员可以享受更优质的社会保障。第三，社会保障责任和义务的社会性。为增加社会保障机制的活力性，必须带动全社会参与，因此，我国社会保障体系通过立法，强制要求国家、用人单位、社会成员一同负担社会保障的责任和义务，确保我国社会保障机制的正常运行。
（二）社会保障法具有严格的法定性
作为我国社会法的重要内容，社会保障法的实施会受到国家干预，它是我国切实保证公民基本生活需要而必须依法执行的法律准则，不论是社会保障项目的设立、社会保障资金的集资和缴纳，或是社会保障金的发放、社会保障利益享受人群，在社会保障法中都会有明确规定，任何单位、企业、个人都必须遵守社会保障法规定，不得违反法律要求。
三、劳动法与社会保障法的发展与功能
（一）劳动法的发展与社会功能
自我国劳动法颁布及实施后，总共经历了三个不同的发展阶段，即自由竞争阶段、垄断阶段和国家垄断阶段。国家垄断情况下的劳动法发展日益完善，为保证社会公民的劳动权益，各国宪法都明确规定了公民的劳动权。事实上，劳动法发展的目的不仅仅是为了维护社会公民的合法权益，更是为了促进社会经济的发展，尊重并保护劳动者的人权。劳动法建立最初的社会功能在于缓解阶级矛盾，保障劳动者的成果。目前，我国劳动法的社会功能是维护劳动者的合法权益，协调企业员工和企业单位经营者的关系，促进社会和谐稳定发展。劳动法的社会功能是以维护“劳动法、资本方、政府方”三方的和谐关系为核心，在这其中主要偏重劳动者的权益保护，即对劳动者的保护力度会大于对用人单位的保护力度，这也显示出我国劳动法并不只是单纯地为了统治无产阶级劳动者，其本质是以人文本。
（二）社会保障法的发展与社会功能
近年来，社会保障法得以不断完善，随着我国社会经济不断发展，企业与员工的利益矛盾日益激烈，而社会保障法的出现是以缓解社会矛盾为目的，保证社会稳定运行。由此可见，社会保障法的发展并不是单纯地法律条文完善，而是立法理念地发展，其本质是通过公开立法的形式，承认社会贫困、社会风险现象是由社会原因造成的，并且提出有效的建议以解决问题。社会保障法立法理念的转变有利于促进社会保障法的完善，保障了社会公民的人权，维护公民的合法权益，这一点与劳动法的发展动因相似。在社会保障法漫长的发展过程中，其社会功能也在逐步丰富完善。众所周知，社会保障法立法初期目标是为了实施社会救济行动，使原来无序的、分散的、多样化的社会救济方式变得规范化。在19世纪20-30年代是社会保障法转型的关键时期，其立法重点变成社会保险内容，例如德国率先颁布实施了一系列与社会保险相关的法律法规，逐步构建完善的社会保障法律体系，满足社会公民的基本生活要求。由此可见，社会保障法的基本功能得到有效完善，从根本上保障社会公民的合法权益。
四、新时期下劳动法与社会保障法的关系分析
新时期下劳动法与社会保障法属于两个独立发展的法律体系，但二者在维护公民权益、保障社会稳定运行中共同作用，存在密切关系。
（一）劳动法与社会保障法在发展阶段中的关系分析
在20世纪的20年代至30年代，我国劳动法和社会保障法相互独立、各自作用，并无明显联系。这主要表现在：劳动法的主要用于协调劳动者与企业资本家之间的劳动关系，具体是以立法手段来规定企业劳动者的劳动标准、作息制度、最低工资水平等，规范劳动者与资本家的利益行为；社会保障法立法目的是救济穷人，用于保障劳动人员的社会救助服务和社会保险服务，避免劳动人员因疾病、贫困、工伤、养老等问题而失去生活保障，切实维护社会、国家及被保障人的合法权益。综上所述，从劳动法与社会保障法的立法目的上分析，虽然劳动法保障的劳动关系和社会保障法保障的社会关系是两种完全不同实质意义的社会关系，但我国劳动法和社会保障法都是作为法律工具来协调劳动关系和社会保障关系，然而，在此阶段中，社会法并没有产生，劳动法和社会保障法仍不属于社会法的范畴。20世纪20-30年代以后，虽然劳动法和社会保障法分别在各自的管理领域中独立发展，但两者的联系明显增多，并成为真正意义上的社会法，这是因为劳动法和社会保障法都渗透了人权意识和权利意识。然而，劳动法和社会保障法在调整对象、调整方式上始终存在不同，这就意味着老劳动法和社会保障法必然不能合二为一，但二者的立法目的、立法内容、立法目标、社会功能和作用都是为了更好地保障人权，促进社会经济的健康发展，这也成为劳动法和社会保障法密切关系的宏观表现。此外，劳动法和社会保障法都有涉及社会保险制度的内容，二者对劳动关系的调整中都涉及了社会保险领域，这也是二者紧密联系的关键所在。
（二）劳动法与社会保障法在社会保险中的关系分析
劳动法和社会保障法相互独立，不存在包含关系，劳动法对于社会保险的规定，主要着重劳动保险内容；社会保障法中社会保险的内容主要偏重工伤保险和劳动保险。事实上，劳动法和社会保障法都在协调劳动者社会保险关系中发挥重要作用，但其实质是两个功能不同的法律部门分别从不同角度的立法方式去协调两种不同的社会关系，即劳动法是调整劳动者和资本家双方的劳动保险关系；社会保障法是调整国家和个人的社会保险关系。另外，我国社会保障法律体系已经将社会保险法纳入其中，而劳动法也将社会保险法内容当作调整改善的空间，这是我国劳动法和社会保障法发展过程中的必然趋势。劳动法和社会保障法的立法特殊性，体现在我国先建立了劳动法来保障劳工的合法权益，然后再构建完善的社会保障法，进一步丰富劳动者的权益保护内容，两者共同作用、相互影响，共同构成社会法的重要内容，阐述社会法的产生根源、基本理念和实现目标。劳动法和社会保障法是顺应社会经济发展而诞生的产物，切实打破了我国传统公法、私法的区分限制，丰富了我国法律体系的多元化结构。事实上，劳动法和社会保障法同为社会法中的重要法律体系，二者既相互独立，又相互交叉，在整个法律体系中共同作用，完善我国法律体系。虽然劳动法与社会保障法存在着本质区别，但二者在共同维护社会公民利益、维护社会稳定方面存在着密切关系。因此，深入研究劳动法与社会保障法的内在关系，能够侧面表现出社会法的产生目的、基本理念及本质目标，促进社会法的完善和发展。
参考文献：
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劳动与社会保障范文第2篇
关键词:劳动与社会保障;建设策略;实际实施
随着我国社会和经济的不断发展,劳动与社会保障的重要性受到了越来越多人的关注。其目的是进一步保障劳动者的权益,保护劳动者的人身安全,同时也是为了维护社会稳定,为经济社会的发展提供强大的保护。为了进一步推进劳动与社会保障的发展,不少高校都主动地建立起劳动与社会保障专业,以此为基础积极地探索劳动与社会保障的发展。一般来说,目前高校的劳动与社会保障专业主要来源有这样3个方面:首先,不少学校会从原本的经济管理学科中将劳动与社会保障的相关内容分离出来,而后进行整体处理以构建劳动与社会保障专业。其次,有的学校会选择从社会学中分离出劳动与社会保障专业。一般来说这种做法普遍被各种综合性比较强的大学所选择。最后,有一部分综合性比较强的大学也会从理工类专业中分离出劳动与社会保障专业。这三种情况基本涵盖了目前我国高校的劳动与社会保障专业的起源。要做好劳动与社会保障专业的学科建设工作,首先就必须要仔细地了解当前劳动与社会保障专业的实际情况,找到可以改进与提升的部分,通过采用科学的办法促进劳动与社会保障专业的发展。
1对劳动与社会保障专业的建设进行总体规划
任何一个学科的建设都必须要有一个总体的目标,这样才能够根据总体目标进行细节的计划设定,才能够找到学科建设的总体思路。因此,为了建设好劳动与社会保障专业,必须要有科学的总体规划。首先,就教育部的标准来看,劳动与社会保障专业本身是一个二级学科。而就劳动与社会保障专业的历史来看,其历史比较短,相关研究开展的也比较少。但是劳动与社会保障专业的综合性比较强。换言之,其是一门交叉性的学科。在劳动与社会保障专业的教学内容中可以发现,其涉及到法学、社会学还有管理学甚至还有其他一些专业知识,因此,劳动与社会保障专业的教学内容比较庞杂,对学生综合能力的要求也就比较高。劳动与社会保障专业的教学目标应该是为社会发展和经济发展提供高质量的现代大学生。因此，在进行专业教学的过程中,教师需要将当前国家的经济、政治还有社会现状和实际教学结合起来,进行综合性的教学。这样学生才能够真正的学习到知识,才能够将学习到的理论知识和实际生活结合起来。所以在培养学生的时候,应该有一个比较高的目标,那就是将学生培养成为具备经济、管理还有社会学等多方面能力的专业性人才,其必须要对劳动与社会保障的相关法律有比较深入的理解和掌握,对与之相关的法律法规具有比较强的理解能力,并且能够在实际工作和生活的过程中将自己所学习到的知识正确地运用到生活中去。这样劳动与社会保障专业才能够真正培养出满足社会发展和进步的人才。
2促进劳动与社会保障专业建设的一些建议
为了更好地促进劳动与社会保障专业的发展,在实际教学的过程中,教师要结合实际情况选择最佳教学方式,这样才能够真正培养好学生,真正地促进学科的专业建设。
2.1为学生的专业发展打下坚实的基础
劳动与社会保障专业的教学工作需要重视基础教学,利用高质量的基础教学工作培养学生的专业能力,提高学生的综合竞争力。因为劳动与社会保障专业是一门综合性比较强的学科,其学科内容包含有多个学科不同的知识点,因此,在大学四年的教学过程中,除了学习劳动与社会保障专业最核心的课程以外,关于社会学、管理学还有与之相关的其他学科的专业知识也是学生需要重点学习的。在这个过程中教师要帮助学生夯实基础,找到最合适学生的教学方法,引导学生构建自己的知识体系。
2.2促进学生能力的多样化
在实际培养学生的过程中,教师还需要注意有意识地促进学生能力的多样化,这是因为现代社会的竞争越来越激烈,社会对学生的能力要求也出现了比较明显的提升。能力单一的学生往往没有办法满足现代社会的要求,无法在激烈的社会竞争中生存下来。而劳动与社会保障专业的教学内容比较庞杂,教师要尽可能地帮助学生掌握更多的知识,以此提高学生的竞争力。
2.3重视对学生素质的提升
现代教育越来越强调对学生素质的培养。在实际教学的过程中,教师要打破传统教学观念的影响,用现代教育的眼光来看待和处理专业教学工作。为了促进学生素养的提升,学校应该开设相关的公共课程帮助学生树立正确的人生观、世界观还有价值观人,引导学生更加深入地观察和了解世界。在这个过程中,教师要多引导学生讨论和总结,如果条件允许的话,教师还应该带领学生到社会中亲自实践,通过时间让学生对学习到的知识有更加深刻理解,这对于提升学生对知识的掌握能力和运用能力能够起到积极的帮助作用。此外,学校还应该加强教师队伍建设。通过高质量的教师队伍来保证专业教学的科学性,以此为基础更好进行专业教学。而在相关资源的投入方面,学校也应该有一定程度的倾斜。毕竟劳动与社会保障专业是一门比较新的专业,学校和社会应该有意识地投入更多的资源以促进其发展。3结语劳动与社会保障专业的建设不是一朝一夕就能够实现的,学校和教师应该有足够耐心,通过持续的投入与建设,最终真正的建设好劳动与社会保障专业。
作者:田雨 单位:山西医科大学
参考文献:
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劳动与社会保障范文第3篇
劳动法产生于19世纪大生产以后，与劳动法相邻近的部门最密切的是保障法，这两个法律部门都与保护弱势群体实现社会公平和社会安定有关，但这两个法律部门调整的社会关系是不同的。社会保障法是调整社会保险、社会救济、社会福利、军人优抚、住房福利等社会关系的其他社会关系。劳动法与社会保障法在许多国家分属不同的法律部门，在我国则存在相互包含的关系，本文就从体制上对这两部法律进行与。
关键词: 劳动关系 社会保障
一、劳动法与社会保障法的特点及评析
概括我国关于劳动法与社会保障法相互关系的各种看法，大致可以归为三种观点：一是认为劳动法包括保障的；二是认为劳动法与社会保障法相互交叉；三是认为劳动法从属于社会保障法。
在我国，“社会保障法”是伴随着市场而提出的一个范畴。在一个相当长的时期内，我国并无严格意义上的社会保障法。“劳动法”在我国则可以说是渊源流长。我国在劳动法调整对象上存在着某些不恰当的扩大，正是这种扩大涵盖了保障内容，这种扩大可以概括为内在式的和外在式的。所谓“内在式的”扩大，也可以称之为“劳动关系广义说”，是扩大了对劳动关系的认识，将一些保障内容加入劳动关系的范围，并形成第一种观点。这种观点在我国20世纪80年代的劳动法中较为流行。所谓“外在式的”扩大，可以说是“劳动法调整对象广义说”，是将劳动关系以外的一些社会保障关系纳入劳动法的调整对象，并形成了第二种观点。这种观点在我国20世纪90年代的劳动法中较为流行。当前，随着“社会保障法”这一概念被我国逐步接受，又出现了扩大：“社会保障法”的调整对象的倾向，我们可称之为“社会保障法调整对象的广义说”，并形成上述第三种观点。笔者认为这三种观点均存在一定的局限性。
第一种观点：劳动关系包含了保障福利内容
“劳动关系”有时也称之为“劳资关系”“劳雇关系”“劳使关系”等等。的一些学者认为，“劳动关系”是以劳动为中心所展开，着重劳动力、劳动者为本位的思考；“劳资关系”含有对立意味，因为劳方资方的界限分明，其所展开的关系包含一致性与冲突性在内；“劳雇关系”以雇佣的法律关系为基础，重点在权利义务之结构；“劳使关系”则已将的所有的价值意味予以排除，只剩下技术性涵义。①我国大陆的学者一般只使用“劳动关系”的概念。劳动关系的概念的模糊性给我国劳动法学者以填塞的空间。20世纪80年代，我国一种较为流行的看法是对劳动关系作扩大的理解，构成“劳动关系广义说”。正是这种不恰当的扩大，使保障福利内容完全纳入劳动关系，也使社会保障法的范畴完全没有存在的必要。
“我们这里所说的劳动关系是指劳动者与生产资料相结合，在实现过程时和劳动力使用者即、事业、机关、团体等单位行政之间所发生的关系。由于生产社会化，劳动关系的概念也就扩大了，它不仅包括直接生产过程中发生的劳动关系，而且也包括监督、协调、管理等方面所发生的劳动关系。”②在这里，劳动关系内容中加入了在监督、协调、管理方面的社会关系。在解释这种关系时，指出劳动关系除了包括工时、休假、劳动报酬、职工培训、劳动保护、劳动纪律等内容外，还包括：“劳动者在劳动过程中，由于主客观原因，暂时或永久丧失劳动能力时，必须给以物质帮助，在法律形式上表现为劳动保险制度。”
很多劳动法的教科书将“劳动法律关系具有长期性”作为一大特点来概括：“其他法律部门的法律关系，一般都是有一定期限的。例如民事法律关系就有一定的期限，不会无限期存在。而劳动法的某些法律关系，特别是作为其核心的劳动法律关系，一般是在劳动者参加劳动后，在劳动者的终生期间内存在的。”③这一在我们日常的称谓中也有体现，如“退休职工”、“退休工资”、“企业行政”等等。
值得注意的是以上“劳动关系广义说”的观点在十年后仍为人所重复，在由正、副两位劳动部部长主编的著作中称：“所谓劳动关系，是指人们为了实现生产劳动而对劳动力占有、支配、使用、交换和管理所形成的一种社会关系。包括直接劳动关系和间接劳动关系。”“劳动关系作为一种生产关系，涉及的是最广泛最普遍的社会关系和经济关系，贯穿于生产、分配、交换、消费等经济工作的全过程，渗透在经济工作各个部门的各个环节上。”④ “劳动关系广义说”是我国在一定的经济条件下出现的一种通说，有着体制上的原因。由于我国传统劳动法学的严重滞后，我国劳动法学的一些观点，虽然流行于20世纪80年代，但实际上反映的却是我国长期形成的体制弊端。在计划经济体制下，国家、单位、个人形成一种纵向序列，每一个劳动者客观上都被囿于“单位”这一狭小的空间。单位人是以强调不平等性为特征的。我国长期以来并没有真正意义上的企业，单位本身不负盈亏，只是国家管理的一个层次，单位与职工的关系就完全成为控制与被控制、管理与被管理、服务与被服务的格局，同时也成为保障与被保障的关系。劳动者正是通过对单位的依附，来依附于国家。这种依附体现在职工保障方面，表现为不存在社会保障，而由“单位办保险”“单位办救助”。单位对职工采取生老病死的“全包”政策，即由单位承担职工养老、工伤、医疗、生育保险的所有费用和事务管理责任。各项保险主要在用人单位内部进行，资金的来源渠道单一，缺乏调剂功能。某些社会救济的内容也由单位承担。
第二种观点是：劳动法与社会保障法相互交叉
“劳动法与社会保障法相互交叉”的观点，是伴随着我国社会保障的制度的逐步形成而产生的一种理论观点。形成这种观点的最直接的立法依据是《中华人民共和国劳动法》中将“社会保险和福利”作为其一个章节来进行规定。随着《中华人民共和国劳动法》公布，我国在劳动法学的理论研究上，不再认为保险关系属于劳动关系的组成部分，一般认为社会保险关系虽然不是一种劳动关系，但由于这种关系与劳动关系密切联系而被纳入劳动法的调整范围。这种观点可以说是“劳动法调整对象广义说”。目前，社会保障法与劳动法的交叉观点是我国最为流行的观点。 劳动法是并行的两个法律部门。社会保险法是社会保障法的下属法律之一，它的适用范围中涉及工资劳动者的部分，同时又是劳动法所包含的内容。劳动法对这部分内容作出规定是必要的，劳动法与社会保障法对这部分内容的调整出现重合和交叉，是完全正常的。”⑤ “劳动法调整对象的广义说”主要是从两个法适用范围上的交叉来论证的。他们认为：“社会保险法有适用于城镇和两种法律的不同，城镇社会保险法的适用对象中不仅包括工资劳动者，还应包括个体劳动者、自由职业者甚至私营企业主等等。我国的劳动法适用于企业和个体经济组织中已建立起劳动关系的劳动者。不用说适用于农村的社会保险法，即使适用于城镇的社会保险法，其实施范围也应远远超过劳动法的适用范围。”⑥这种观点的缺陷在于未从两个法的调整机制上来进行研究，因此也就无法回答为什么社会保险法在已经纳入社会保障法体系的同时，还有什么必要再纳入劳动法来重复规范。显然这种观点的立论依据是现行立法，这就有必要对现行立法的形成原因进行一些研究。
保障体制改革的复杂性，不仅在于它要确立新的保障关系，而且是要在旧的保障关系的基础上形成一种新型关系，实际上是要对原已存在的劳动关系进行再构造。这种再构造所形成的新的利益机制，难免和原来的利益机制相矛盾。新、旧利益机制的冲撞使劳动关系呈现出不规范的特征。这种状况使社会保障制度难以一步到位的普遍推行。为了不使劳动者的保障出现真空，我国采取了先立后废，此消彼长的作法，即先建立一项新社会保险制度，然后才废除相应的单位保险。有时在一项社会保险中还会共容两种制度，如养老保险中的“老人老办法、中人中办法、新人新办法”；医疗保险中住院、大病采取社会保险的办法，而门诊中采取单位保险的办法。这种渐进的状态也反映在我国1994年公布，1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》将“社会保险和福利”作为一个专章来进行规定。可见，将这种居于渐进状态的立法内容作为一种理论依据，本身是不够的。
第三种观点：劳动法从属于社会保障法
这种观点认为社会保障法应当是劳动法的上位法，将劳动法附属于社会保障法。“劳动者是人群中的核心和精华，从一定意义上讲，保护劳动者就是保障人类的生存与发展，据此，有理由把劳动法纳入社会保障法律的范畴。”⑦ “社会保障法以保证劳动者充分就业为宗旨，规定劳动者参与经济活动的权利和义务，建立以劳动者福利为目标的保险体系。因此，社会保障法主要由劳动法和社会保险法为组成部分。”⑧这种观点可称之为“社会保障法调整对象的广义说”。
我国改革开放是市民社会的一个艰难发育过程，私法也在公法框架里顽强地生成，社会、个人、国家的多元关系的逐步形成，显示出了一种客观趋势。可以说，到50年代中后期，一个相对独立的，带有一定程度自治性的社会已不复存在。改革开放的20多年中，促成了国家与社会间的结构分化，尤其是以产权的多元化和经济运作市场化为基本内容的经济体制改革则直接促进了一个相对自主性的社会形成。它表现在社会成为一个相对独立的提供发展和机会的源泉，个人对国家的依附性明显降低，相对独立的社会力量逐步形成；民营企业以及较为独立的企业家阶层、个体户阶层以及知识阶层，都有明显的发展；民间社会组织化程度增强，工会、商会、保护消费者协会等一些中间组织已开始在经济活动中发挥越来越重要的作用。在劳动领域中，我国通过推行劳动合同、集体合同，而使劳动关系溶入私法因素。社会学的研究成果表明，改革开放的20年来，社会结构已经并仍要发生重大变迁，改革前重国家、轻社会的模式已经改变，一个相对独立的社会开始形成。同时，我国通过改革劳动用工制度、社会保障制度、社会福利制度的一系列改革，拓展出社会空间，也使劳动关系与社会保障关系有了重大的区别。如果这时将劳动法作为社会保障法的一部分，就有可能过份强调国家在其中的作用，在一定程度上可能会走回老路。
二、劳动法与社会保障法在调整对象与调整方式上的关系
笔者认为，劳动法与社会保障法应当是相互独立、相互并列的两个法律部门。两个法在一定阶段虽有交叉，但这并不是一种常态。从上述三种流行观点暴露出来的一个突出是未从调整对象与调整机制的角度对劳动法与社会保障法的关系进行研究。其实，劳动法与社会保障法将形成完全不同的调整对象与调整方式。
持这种观点的学者认为：（一）劳动法与社会保障法在调整对象有根本的差异。以社会保障中与劳动法较为接近的社会保险为例，可以概括出两者的区别：
第一，性质不同。劳动关系与劳动过程相联系，社会保险关系与社会保障相联系。
第二，主体不同。劳动关系涉及的是劳动者与用人单位的双方关系，而社会保险关系涉及的关系则更为复杂。在养老保险中至少涉及国家、保险经办机构、用人单位、劳动者四方主体；在医疗保险中则更涉及、药店等一些主体。
第三，内容不同。随着市场经济的发展，劳动关系具有多重性，即一个劳动者可以建立多个劳动关系；基本的社会保险关系具有单一性，一个劳动者只能建立一个社会保险关系。
第四，后果不同。劳动关系引发的劳动争议，由于具有某些私法关系的特点，主要适用民事程序来解决；社会保险争议引发的争议，由于具有较强的公法性，应主要采用行政诉讼程序。
（二）两类立法在调整模式上的区别
作为我国劳动法调整对象的劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。劳动关系的特点，决定劳动法是公法与私法相溶合而产生的法律部门，也决定了劳动关系的调整适用基准制度、合同制度。随着法律制度的实施，劳动关系将纳入一种多层次的调整模式。这一调整模式由三个层次构成：
第一层次是宏观的层次，涉及全部劳动关系。劳动力是作为社会的劳动力来进行规定。国家根据劳动关系具有隶属关系和人身关系的特点，制定适用于全部用人单位和全体劳动者的劳动基准法。劳动基准法在立法上以强制性规范为主要特点。劳动法通过倾斜立法的方式保障劳动者的权利，用人单位可以优于但不能劣于基准法所规定的标准。例如，在工资立法中，规定下限，确定最低工资，用人单位确定的工资，只能高于规定，不能低于规定；在工时立法中，规定上限，确定最高工时，用人单位确定的工时只能短于规定，不能长于规定。劳动基准法是关于劳动权利和劳动义务的法定内容，这部分法定权利、义务是对约定权利、义务的限制。我国将过去对劳动关系的全面规定，改变为一种最低标准的立法，既能使劳动者得到最基本的保护，也为劳动关系当事人的平等协商、用人单位行使自主权留下充分余地。劳动基准法在三个层次中，具有最高的法律效力，对违反劳动基准法的行为，应建立起一套以劳动监察为核心的，强制程度很高的执法体系。
第二层次是中观的层次，涉及集体劳动关系。劳动力是作为集体的劳动力来进行规定。劳动关系具有财产关系和平等关系的属性，决定了这种关系的双方当事人，即劳动者和用人单位须以物质利益为动因，进行协商。劳动法中的任意性规范，给劳动关系当事人的协商提供了依据。然而，劳动关系具有隶属关系的属性，劳动者处于相对弱者的地位，又使这种协商难以安全作为一种个别劳动关系来平等进行。劳动关系具有人身关系的特点更使这种失衡导致极其严重的后果。劳动者个人意志通过劳动者团体表现出来，由劳动者团体代表劳动者与劳动力使用者交涉劳动过程中的事宜。集体劳动关系的出现有助于克服个别劳动关系的内在不平衡。劳动者组织成为工会与用人单位签订集体合同。集体合同是在劳动基准法的基础上，对该用人单位全体劳动者的整体内容进行约定。集体合同的法律效力低于劳动基准法，而高于劳动合同，因集体合同产生的争议，适用调解和仲裁程序，当事人在法定范围内，可以处置自己的权益。
第三层次是微观的层次，涉及个别劳动关系。劳动力是作为个体的劳动力来进行规定。劳动者个人与用人单位签订劳动合同。劳动合同是在劳动基准法和集体合同的基础上，对劳动者个别的劳动关系进行约定。劳动合同的效力低于集体合同。在化大生产的条件下，劳动关系的当事人在劳动基准法和集体合同限定的范围内，有权处置自己的权益。通过劳动合同的签订、履行、终止以及变更、解除，调节劳动力的供求关系，既能使劳动者有一定的择业和流动自由，又能制约劳动者在合同期履行劳动义务和完成应尽职责，从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。
保障法从调整模式上看则更强调国家的作用。社会保障包括三方面的，即社会救济、社会保险、社会福利，这三方面也构成三个层次。
三、劳动法与社会保障法的趋势
当劳动法与社会保障法边缘不清时，就难以对各类关系，尤其是国家的作用做出清晰的描绘。恰当定位劳动法与社会保障法的相互关系，有助于我们进一步理清改革的思路。在我国改革家职责恰当定位无疑是最为重要的。劳动法与社会保障法所要解决的问题，在总体趋势上是不同的。前者是国家“退位”不够，主要应解决“国家该退位的地方应当退位”；后者是国家“进位”不够，则更要注意“国家该进位的地方应当进位”。
（一）国家该退位的地方应当退位。
在劳动法的调整上，我国长期来存在的问题是行政因素过重，在改革过程中虽有较大的改进，但仍存在一系列问题，国家仍需进一步退位。，劳动关系中还存有大量的行政审查，例如：在劳动关系建立时一些地方执行强制鉴证，招、退工的行政审查程序；在劳动报酬中实行的工资总额管制；在特殊工时中实行的行政审批等等，使劳动关系建立与运行中融入大量行政因素。劳动关系的产生、结束与运行不应当是三方关系，而只应当是劳动者与用人单位的双方关系。尤其要突破的是国家为了行政管理的方便，规定每个劳动者只能建立一种劳动关系的观念。
按照传统劳动法学的理解，一个人只能有一种劳动关系。我国所有的劳动管理均是按这一思路来设计的。然而，市场的发展使“一个劳动者只能形成一种劳动关系”的观念有了全方位的突破。一个劳动者事实上已出现了多重劳动关系。一个人同时保持两个或两个以上的劳动关系时，各个劳动关系可有三种衔接形式。(1)并列衔接。两个或两个以上的劳动关系以钟点工的形式并列衔接。如一个劳动者在甲单位从事四小时劳动，而在乙单位从事四小时劳动。(2)主从衔接。两个或两个以上的劳动关系以主职与兼职的形式衔接。目前人员的兼职劳动是最典型的形式。当着科技人员在用人单位的指挥之下从事第二职业时，其实形成了多重劳动关系。(3)虚实衔接。两个劳动关系以一个与劳动过程相联系，一个不与劳动过程相联系的形式相衔接。最典型的形式就是“待工”的劳动者保留与原单位的劳动关系（不与劳动过程相联系），并另与新的用人单位建立实的劳动关系（与劳动过程相联系）。这是劳动制度改革过程中出现的一种过渡形式。
当着现实逻辑与观念逻辑发生冲突时，需要重新审视的恰恰是观念的逻辑。“一个劳动者只能形成一种劳动关系”这种观点在计划经济无疑是恰当的。在那时，一个劳动者出现了多重劳动关系，国家将很难进行统一的管理。今天，当着劳动力通过市场来进行配置，为了使人尽其才，一个人存在多重劳动关系恰恰是一种常态。正是市场经济的发展，要求对“一个劳动者只能形成一种劳动关系”的观念进行全方位的突破。
允许一个劳动者同时建立两个或两个以上的劳动关系，对我国的劳动管理和社会保障制度会带来有益的。在用工管理方面，应当允许一个劳动者同两个用人单位签订劳动合同，当然两单位工作时间总和不应超过现行的工时制度；在工资管理方面，各地在公布和调整最低工资时，应同时公布月最低工资标准和时最低工资标准，如果一个职工每天在甲乙各工作四小时的话，甲单位或乙单位都只按月最低工资标准的百分之五十来执行；在社会保障方面，缴费关系应当与工资关系挂钩，以养老保险为例，每个劳动者固然只能有一个个人帐户，但应要求多个用人单位根据劳动者工资的一定比例向这一劳动者的个人帐户缴纳养老保险费，从而保障劳动者的利益。
（二）国家该进位的地方应当进位
与劳动法相比，我国社会保障法的突出的问题是国家有一些该到位的领域尚未到位。
首先，立法者没有设置有效的刑事立法来保障社会保险费的征收。我国在修改后的刑法中并没有对严重危害社会保险制度的各类违法行为予以明确规定，而只是混同于普通刑事犯罪行为。在少数的行政法规或行政规章中，制裁力度也较弱。实践证明，这种立法的滞后，已经带来明显的负面影响，以致于使社会保险费的征收困难，挪用严重。
其次，社会保险经办机构缺乏承担“使社会保险基金保值增值”任务的主体资格。尽管《中华人民共和国劳动法》第74条规定“社会保险基金经办机构依照法律规定，管理和运营社会基金，并负使社会保险基金保值增值的责任。”但是，在现行的管理体制中，社会保险经办机构只是隶属于国家机关的一个事业单位，其地位决定了它难以承担“使社会保险基金保值增值”的任务。事实上，许多地方和主管部门运用社会保险基金搞生产投资，基本建设投资或是财政挪用并逾期不归已成司空见惯的现象。社会保险经办机构根本难以有所作为。
再次，长期以来，国家将理应承担的职工养老保险改革的成本予以转嫁。对于稳性养老金债务，各国一般都认为是国家的应承担的责任。所谓隐性养老金债务，是指一种养老金制度终止实施时应承担的现时退休者的养老金和根据在职职工过去工作年限所承诺的未来养老金的支付责任。各国一般采用诸如国家财政补贴、国有资产补偿、政府发行国债后征税兑付国债等方式予以弥补隐性养老金债务。近年来，我国虽然对这一问题有所认识，但由于长期拖欠，已使解决这一问题的难度大大增加。
最后，由于我国将社会保险法作为劳动法的调整对象，社会保险争议也完全按劳动争议来处理。《中华人民共和国劳动争议处理条例》完全将养老保险争议作为劳动争议来规定是不恰当的。随着我国走向市场经济步伐逐步加快，劳动力流动性也越来越大。一个劳动者在几十年漫长的就业期间可能与多个用人单位发生劳动关系。一些用人单位可能破产、兼并、重组等等，一旦劳动者发现其帐户内保险金不足，根本无法通过劳动争议程序来维护自身的合法权益。事实上，用人单位不缴纳养老保险，不能仅视为损害了劳动者的利益，应当视为侵犯了国家和社会的利益；受到侵害的劳动者虽也可以提起劳动争议程序，以保护自己的民事权利；但更应通过行政诉讼程序的方式，来维护自己的合法权益。这样规定有利于明确国家责任，强化社会保险费的征缴力度。国家有关部门在用人单位不依法按时足额征纳或在法律规定的情况下，必须承担有关责任，而并非在社会保障关系中扮演“守夜人”角色。由于劳动者利益受到侵犯时，国家须承担先行支付的责任，就会促使有关部门提高社会保障的强制程度。
总之，明确劳动法与社会保障法的相互关系，不仅有重大的意义，也有很强的实际意义。
注释:
①（注：黄越钦：《劳动法论》，（）国立大学劳工所发行，1993年修订版，第9页。）
②（注：详见穆镇汉、候文学：《劳动法是一个独立的法律部门》，载中国劳动法学研究会编：《劳动法论文集》，法律出版社1985年版，第24页。）
③（注：谢怀械、陈明陕：《劳动法简论》，中国财政经济出版社1985年版，第7页。）
④（注：李伯勇、张左己主编：《中华人民共和国劳动法讲座》第4页。）
⑤（注：史探径主编：《社会保障法研究》，法律出版社2000年版，第37页。）
⑥（注：史探径主编：《社会保障法研究》，法律出版社2000年版，第36-37页。）
劳动与社会保障范文第4篇
1、劳动就业与社会保障协调发展的重要意义
从上面可以看出来就业与社会保障是社会民生都两大基石，直接关系着国家经济发展和社会问题，但是这二者也只有协调发展才具备这些功效，总体而言，两者协调发展具备如下重要意义。
1.1确保社会稳定、和谐的发展。一直以来，经济都是增加就业最有效都动力，经济增长会带动社会各个行业大力发展，必然也会增加工作岗位，就能够吸纳更多的就业人员。而且劳动就业不仅仅体现在经济意义上，就业后的劳动者能够为社会提供各种商品及服务，同时也得到相应的劳动收入，创造了社会经济价值同时也展示出自身人生价值与社会价值。但是也只有乐业能够安身立命，就业与经济增长相辅相成。一旦经济发展起来及能够创造更多岗位，才能够吸纳更多就业者来增长经济。从发展历史来看并不是如此，当经济增长到一定程度就极难再提升，因此要想彻底除掉失业是绝对不可能，就需要社会保障来确保劳动者权利，这样才能让劳动者创造出更高经济价值。但是市场经济衍生出千变万化的市场需求，各个企业时刻都在根据市场调整产品、产业结构，因此劳动者时刻都有可能被解聘或者就业。而且信息时代推动来知识经济增长，科学技术极大影响到了生产力，逐渐成为了生产主导因素，而劳动者也从过去体力型转变成科技型、知识型高科技人才。在这种情况下，假如没有合理的社会保障必然导致一部分无技术、无知识的劳动者失业，也就不可能再次完成转岗培训，更不能够增强其科技能力，转岗就业必然成为空谈。
1.2充分挖掘劳动就业潜力降低失业率。一场金融风暴席卷全球，世界各国经济都受到极大影响，自然失业率快速增加。经济复苏之后虽然极大提升来经济，但是许多行列依然处于疲惫之态，失业率依然居高不下。但是劳动就业和社会保障两者协调发展，让就业者大胆投身人力市场寻找就业机会，挖掘各种潜在的就业机会，有效降低来失业率。其一通过项目推动战略，为就业市场创造出新就业机会，有效推动了全民创业，通过创业带动了就业。有了社会保障做后盾，过去劳动者担心拿不到钱，得不到相应报酬企业也敢涉入，这样有效降低了失业率。
1.3促进了社会的和谐。两者协调发展体现出以人为本的宗旨，降低了社会压力，并缓解社会上存在的诸多矛盾，促进了社会和谐。一旦社会上财富分配出现严重不公平，贫富差距比较悬殊，必然可能造成社会动荡不安，极大影响到社会稳定，和谐更是无稽之谈。但是通过有效劳动就业，必然让人们都能赚钱，有效缩短了贫富差距，而社会保障更是缓解了许多问题，比如基金筹集问题、体制问题、失业保险问题等。惠及到了低收入劳动者，维持了社会稳定，推动了社会经济发展。
2、结束语
劳动与社会保障范文第5篇
【关键词】劳动社会保障；企业文化；劳资
据人民网报道越来越多的中国企业到德国投资，在德国直接投资的亚洲国家中，中国仅次于日本和韩国。并以两天一家的速度递增。目前已有700多家中国企业落户德国，总投资额达1亿欧元，预计到2015年，中国对德国的投资额将达20亿欧元，约占中国海外投资的3%（人民网2006年07月07日）。在这个大背景下目前越来越多的德语专业毕业生，毕业以后进入德国企业工作。
随着中国企业在德国的数量不断增多，也出现了不少问题。据德国 «经济» 周刊报道，中国企业在德国主要存在的问题主要分为两个主要方面：一，对德国员工长期以来养成的企业文化和习惯不了解。德国员工养成了一个习惯，8小时内认真工作，8小时之外百事不管。所以中国公司在8小时内要对德国员工严格要求，不要指望员工能以厂为家，处处为公司着想，更不要指望员工不计报酬的加班加点。二，对德国相关法律法规不了解，经常无意间触犯到有关法律法规，如经常涉及到的德国劳动社会保障法。所以说做到对德国劳动社会保障法以及德国企业文化不仅对中国企业在德国投资是十分重要的，而且对于即将进入德国企业工作的德语专业毕业生来说也是必须要了解的。有关德国劳动社会保障以及德国企业文化方面的重要内容也就成为德语专业德国概况课程的重要组成部分。
一、德国劳动社会保障法
(一)在患病情况下继续支付工资
在德国职工无劳动能力的法律状况受到很大重视。根据德国现行法律规定，所有职工都享有在一定期间内继续获得工资支付的请求。在德国社会法典中的具体规定如下：职工生病导致丧失劳动能力的，可以根据不同原因要求支付医疗费作为法定医疗保险金（社会法典V）第44条及以下条款。请求权数额为计入保险费率的通常所得工资的百分之七十，最高不超过工资纯收入的百分之九十。通常情况下，请求权自医生确诊为无劳动能力之日后一天产生，并且无时间上的限制，但最长为78星期。另外职工还有医疗费请求权，但是 (社会法典V) 规定：只要保险对象能够获得负有缴纳保险费义务的工资的，就不得主张医疗请求权。而且职工有无过错，都享有继续支付工资的请求权。但是他也有一个前提条件：只有在劳动关系持续4个星期以上后，方产生该请求权。上面提到的78星期的构成为：职工对雇主享有最长6个星期的继续支付工资的劳动法请求权。剩下的是对医疗保险金管理机构享有的，包含医疗费请求权终止期间在内的总共为期78星期的医疗费。
(二)在协商终止劳动合同方面
在德国劳动合同可以在任何时候经过合同双方当事人协商解除。但是，如果雇员没有充足的解约理由而解除劳动合同导致失业，雇员就要自己承担失业保险方面的损失，有可能暂停领取最长12星期的失业津贴。
(三)劳动合同的有效期
德国民法规定合同期限分为固定期合同，无固定期合同和以完成一定工作为期限。在德国如果签订固定期合同是需要理由的。如：
1. 企业对该工作的需求只是暂时的；
2. 固定期限紧随培训或学业之后，是为了帮助雇员适应接下来的工作；
3. 工作性质适合固定期限；
4. 属于试用期；
5. 由于雇员自身的原因适合固定期限；
6. 为公共机构的临时职位聘用的雇员可以得到家庭补助；
7. 基于某项判决。
如此看来德国雇主法还是倾向订立无固定期限的劳动关系，以上列举的情况属于特殊情况。需要注意的是，在德国如果签订的固定期限合同到期后雇主在明知的情况下仍然任凭劳动关系发展下去，那么该固定期限合同即转为无固定期限合同。
(四)按约定解除合同规定
在通知期限方面，德国民法典要求，通知期限为某月的15日前或月底前的4个星期。对于存在两年以上的劳动关系，节约通知则要求延长为某年底的1至6个月。这种通知期限的规定同样适合对雇员规定。但是在试用期的6个月中的通知期限则为两个星期，不需要固定的终止日期。
二、德国企业文化——员工的职业习惯
(一)人力资源管理
众所周知德国企业历来力求企业人员少而精，工作效率高。从经理、工程师到技术员都要接受定期考核。在人员晋升方面，德国人认为，35岁以上的人才具备担当管理者的资格。在晋升时强调技术第一。对企业管理者的要求是，现把他们派遣到研究部门工作几年，然后学习管理经验。这样造成的结果是晋升速度缓慢。晋升为总经理时通常情况下为40岁至50岁之间。目的是保证管理者都要收过高等教育，实现专家治理企业。
(二)员工职业培训
德国的职业培训是一种双元制职业培训，学员学习的地点为两个独立不同的部门或机构，即职业培训学校和企业内部的车间或实验室。学员能够接受培训有一个前提条件，那就是在培训之前要和企业签订培训合同。合同对培训期间的学徒工资、培训期间的休假以及双方在培训期间的责任与义务都做出了详细的描述。
(三)劳动收入的构成与分配
工资由基本工资、岗位补助、超时补助、家庭状况补助（按照家庭中儿童的数量按月发放的一种补助。）、圣诞节奖等其他各类补助奖金构成。作为员工收入中最主要部分的基本工资占到员工工资收入的75%—80%。目前德国员工平均每周工作7.5小时，减去休假，每年实际工作时间约为1700小时。需要我们注意的是，由于德国工会的反对，计件工资的形式在德国的工资计算形式中越来越少了。在工资分配方面可分为高级职员工资和一般职员或工人工资。高级职员实行月薪制，一般没有奖金。收入的多少和工资增长多少均与资方商定。一般职员或工人实行岗位工资，即根据岗位的难易程度划分工资等级。
参考文献
