劳动争议
劳动争议范文第1篇
近年来，随着我国社会主义市场经济劳动制度的建立和完善，随着精神卫生知识的逐渐普及，用人单位和劳动者发生劳动争议，其中涉及委托对疑有精神异常的当事人作精神疾病司法鉴定的案例逐年增多，此类案件较为特殊，鉴定正确与否对维护劳动争议当事人的合法权益至关重要。复习文献资料，有关研究文章报道甚少，笔者结合以往鉴定实践，就此进行探讨，提出一些观点、建议供同道参考。
1劳动争议涉及鉴定的常见情况
1.1辞职
精神疾病患者由于病理性精神活动的干扰，没有判断能力和自我保护能力，不能预见其行为的后果，随便主动地辞去工作，则其所递交的辞职申请并不代表患者的真正意愿，应属无效民事行为。
1.2用人单位解除劳动合同
(1)劳动者因严重违反劳动纪律或用人单位规章制度；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除其劳动合同。但精神疾病患者受精神症状影响，表现生活懒散，工作不负责任，差错屡有发生，不遵守劳动纪律，无故旷工，干扰本单位的正常工作秩序，甚至触犯刑法，这种人若无民事行为能力（或无刑事责任能力），则亦不应解除其劳动合同。
(2)精神疾病患者，医疗期满后，是否缓解；是否能从事原工作或从事由用人单位另行安排的工作。用人单位是否解除其劳动合同取决于上述问题的明确。
(3)劳动者的精神疾患与工伤的关系及对劳动能力的影响。精神疾患因工伤所致，并丧失或部分丧失劳动能力，则用人单位不能解除其劳动合同。
上述(2)(3)两种情况委托鉴定相对较少。
2劳动争议鉴定的特殊性
2.1时间
鉴定时往往离开劳动争议发生时已隔了一段时间，此时精神症状可能已有了变化，只能通过被鉴定人回忆争议发生时的情形进行精神检查，根据争议发生时距鉴定时的时间、根据疾病特征及演变的规律、根据调查材料及病史资料，综合分析推断其争议发生时的精神状态及行为能力状况。
2.2鉴定要求
劳动争议精神疾病司法鉴定常见的委托要求是明确劳动者（争议一方当事人）在劳动争议发生时的精神状态，据此评定其辞职行为或违反劳动纪律行为等的行为能力，即此类案件要求解决的是行为人实施某一具体民事行为或某一类民事行为的民事行为能力，仅就被鉴定人参加的某一（或一类）特定的民事活动中对自己行为的辨认能力而言［1］。而非泛指的所有民事行为的民事行为能力，多数情况不需要讨论被鉴定人在一段时期内对自己参加的所有民事活动所实施行为的辨认能力，这是此类鉴定区别一般民事行为能力评定的特点。
2.3材料收集
由于时过境迁，无法对当时的被鉴定人进行检查，则客观、全面、完整的证明材料就显得非常重要。被鉴定人是否有病、疾病的严重程度，直接影响双方利益，影响被鉴定人生活、工作前途，争议各方出于切身利益考虑，往往看法对立，相持不下。单位方面常常强调被鉴定人的正常表现方面，家属方面又常常强调其异常表现方面，而被鉴定人的朋友、同事、邻居等虽比较客观了解其情况，但可能也会受到各种关系、人情等影响，不能客观、全面地反映情况，此时要求鉴定人对争议当时被鉴定人的精神状态作出回顾性评估，有时是一件十分困难的事［2］。3鉴定时应注意的方面
劳动争议范文第2篇
调解委员会依法调解企业与职工之间发生的下列劳动争议：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。
劳动争议范文第3篇
如何准确界定劳动关系
当前，无论是劳动法理论还是相应的法律规定对劳动关系的界定都不尽完善，导致实践中的执法标准不统一，在劳动关系的认定上，与劳务关系、人事关系等其他关系相混淆的情况屡屡出现，由此影响到争议的处理程序和法律适用，也影响了当事人合法权益的保护。准确界定劳动关系是依法审理劳动争议案件的前提。
北京市高级人民法院法官单国军——
认定劳动关系具有两个基本标准与两个辅助标准
认定劳动关系有两个基本标准，一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系，这是认定劳动关系的首要标准。这种关系是人身隶属性的集中体现，也是劳动关系的根本标志。二是用人单位提供基本的劳动条件，所谓劳动条件包括劳动场所、劳动对象与劳动工具。
在上述基本标准之下，还存在着两个辅助标准，其一是劳动者提供的劳动是用人单位业务的有机组成部分，其二是用人单位向劳动者支付劳动报酬。辅助标准之辅助作用体现在，在依据基本标准能够认定劳动关系的情况下，无需再借助辅助标准；依据基本标准不能够认定劳动关系的，则需要借助辅助标准做进一步的认定。当然，除了这两个辅助标准外，其他能够体现劳动关系特点的行为与情况也可以作为辅助标准佐证劳动关系的认定。
浙江大学教授许建宇——
人事关系以公法性质为主，而劳动关系以私法性质为主
“劳动部门管工人，人事部门管干部”，这是我国长期以来在劳动力管理方面的基本国情。为使国家机关高效运转，必须建立依法行政的刚性管理体制，因此人事关系与劳动关系不同之处在于前者具有强烈的公法性质，以国家干预为主，原则上排除当事人的意思自治，双方协商是例外，其争议应通过公法救济途径予以化解。而劳动关系是劳动者与用人单位之间一种兼有当事人意思自治与国家干预双重属性的社会关系，其争议既有私法性质又有公法性质，以私法性质为主，是一种社会法领域内的纠纷。把握这两种不同属性，才能划清两种争议的合理界限。
江苏省高级人民法院法官杨晓蓉——
劳动关系与雇佣关系本质上一致，但目前尚有一部分雇佣关系不受劳动法保护
劳动关系与雇佣关系本为同一概念，只是由于时代的不同导致法律调整方法在劳动法原理之运用与民法原理之运用上的差异所致。从两种法律关系的特征看，劳动关系和雇佣关系在本质上一致，其最本质特征都是从属性，即劳动者处于从属的地位。
在我国，目前尚未被纳入劳动关系范围，不能受到劳动法保护的雇佣关系主要有：雇主与家庭保姆之间成立的雇佣关系；退休职工又被其他单位聘用的，其与聘用单位之间成立的雇佣关系等。对于无营业执照的单位与劳动者之间的关系，审判实务中多认为这是一种雇佣关系，但值得商榷，由于劳动合同无效的原因在于用人单位，因此对劳动者应当享有的劳动法的权利、义务仍然应当保护，这样方可减少和预防用人单位利用不办理营业执照规避其法定义务的行为。
事实劳动关系应否保护
我国劳动法第十九条规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”但实践中也大量存在着劳动者与用人单位之间未签订书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成事实劳动关系的情况。这种劳动关系是否有效？劳动法未作明文规定。因此在实践中有不同看法。
福建省福州市中级人民法院法官林哲森——
未签订书面劳动合同，并非当然无效，对意思真实、内容合法的应予以保护
劳动合同属于合同之一种，并未被合同法第二条所明定排除，合同法总则规定对劳动合同当然具有指导意义。合同关系是一种法律关系，这种法律关系既可以书面形式表现，也可以其他形式表现。强调合同形式的意义，主要应当体现其在证据法上的效力。即使合同的订立没有采用劳动法规定的书面形式，参照合同法第三十六条关于“法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立”的规定的精神，也应当认定其效力。
上海市第二中级人民法院法官乔蓓华——
当前未签订书面合同的责任多在用人单位，处理争议时应更强调用人单位的责任
目前世界各国劳动立法大多允许口头劳动合同的形式，我国的劳动用工制度已由国家调控向市场行为转化，应正视国情、民情，不应过分强调要式合同而与客观实际相背离。
就当前我国的劳动用工市场而言，劳动力供大于求，劳动者处于弱势地位，未能签订书面合同以明确双方权利义务的责任多在用人单位，因此对事实劳动关系的处理，更应强调用人单位的责任。由于对劳动关系的解除和终止在法律上有不同后果，因此对无固定期限的事实劳动关系，用人单位提出解除的，应视为提前解除合同，支付劳动者经济补偿金。如果作为终止处理，则用人单位不需支付经济补偿，会助长其采取不签订劳动合同的方式逃避法定责任。
如何看待劳务派遣
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力派遣等，即劳务派遣单位根据用人单位或称“要派单位”的需要，派遣符合用人单位条件的人员到用人单位工作，如家政公司派遣保姆、翻译公司派遣翻译人员等。这是一种新型的用工方式。但由于法律尚没有对之作出具体规定，派遣单位、用人单位及劳动者三者之间法律关系没有明确界定，发生争议难以处理。如何看待劳务派遣，这成为当前劳动法学界关注的一个热点问题。
华东政法学院教授董保华——
突破传统观念，从“双重特殊劳动关系”角度认识劳务派遣
在学理上，应从“双重特殊劳动关系”角度来认识劳务派遣。派遣机构和派遣劳工之间，以及要派机构与派遣劳工之间形成的是“特殊劳动关系”。所谓特殊劳动关系是介于“标准劳动关系”和“民事劳务关系”之间的过渡状态。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”是指派遣劳工与另一用人单位存有劳动合同关系，或不符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。劳务派遣中形成的特殊劳动关系是各种特殊劳动关系形态中的一个典型。特殊劳动关系的特征是只受到部分劳动基准法的限制。双重特殊劳动关系的叠加可以说构成一个完整的劳动关系。每一个单位也可以说是半劳动关系，两个雇主共同对派遣劳工承担劳动法的义务。
派遣机构与要派机构之间是劳务关系，受民法调整，双方可以通过意思自治、平等协商在劳务合同中约定各自对派遣劳工承担的权利义务。法律也可以对两个雇主在劳动法上的权利义务进行分配。
福建省福州市中级人民法院法官甘力——
处理劳动派遣争议时，应将派遣企业与要派企业“捆绑”视为同一主体处理
为了推动非生产劳动事务管理的专业化和社会化，应强化要派企业的责任，将其责任与派遣企业责任进行“捆绑”，使其对派遣企业资信自觉进行监督，实现派遣企业的优胜劣汰，有效防止双方互相推诿，规避缴交社会保险等法定义务，防止要派企业与派遣企业恶意串通，损害受派劳动者合法权益。具体而言，就是在解决劳动派遣纠纷时，把拆分的两个用人企业再重新“捆绑”，视为同一个主体来处理。至于派遣企业与要派企业间的纠纷，则视之为两者的内部纠纷。这样可以实现复杂问题的简单化。
竞业禁止问题
竞业禁止，又称竞业限制、竞业避让等，一般来说，是指禁止劳动者在职期间或离职后从事特定领域和范围内的业务或工作，以保护原单位的商业秘密不受侵犯。竞业禁止保护了用人单位的权利，但限制劳动者的劳动权，法律如何平衡这两种权利，是一个值得探讨的问题。
北京大学教授叶静漪——
劳动者履行竞业限制义务，应有权利获得补偿
竞业限制有法定和约定两种，我国立法对法定竞业限制作出了规定，但对双方当事人之间约定的竞业限制规定则比较零散，并且大多限于科技人员的流动。鉴于我国现有立法存在的不足和社会实际的需要，正在起草的劳动合同法应明确规定竞业禁止限制条款。
法律应明确规定竞业限制的对象，只限于可能接触到企业商业秘密的人员。对竞业限制的领域一定要定义清楚，不能搞开放式的定义，如“本行业或相关行业”，那就无疑迫使劳动者转行，等于事实上剥夺了弱势劳动者的生计。现在用人单位大多使用格式合同签订劳动合同，并把竞业限制作为格式合同条款，无论劳动者所从事何种岗位、是否能接触到商业秘密都一概要签订，这对劳动者是极不公平的。法律应明确规定竞业限制的对象只限于可能接触到企业商业秘密的人员。
同时，如果单纯限制劳动者的竞争活动，而不对劳动者提供公平、有效的对价补偿，必然会剥夺劳动者的择业自由权、生存权与发展权。因此，劳动者履行竞业限制条款规定的义务，就有权利获得相应的合理的补偿金。
中国政法大学教授郑尚元——
为免资深劳动者者离职后竞业，可考虑采用“花园休假”政策
劳动争议范文第4篇
第二条、一切国营、公营、私营、公私合营及合作社经营的企业中之劳动争议，均须依照本规定之程序处理之。
第三条、确定各级人民政府之劳动行政机关为处理劳动争议之机关。发生争议双方之任何一方，均可依照本规定直接向当地劳动行政机关进行申诉。
第四条、本规定所指劳动争议之范围如下：
一、关于职工劳动条件事项（如工资、工时、生活待遇等）；
二、关于职工之雇用、解雇及奖罚事项；
三、关于劳动保险及劳动保护事项；
四、关于企业内部劳动纪律与工作规则事项；
五、关于集体合同、劳动契约事项；
六、其他劳动争议事项。
第五条、各企业内发生劳动争议时，应先由争议双方协商解决：
一、双方能协商解决者，成立协议后，申请当地劳动行政机关审查备案。劳动行政机关如认为该项协议有违反政府劳动政策和法令时，得令其修改或废止之。
二、双方不能协商解决者，国营、公营、公私合营与合作社经营之企业，应由争议双方之上级工会组织与上级企业主管机关协商解决；私营企业，应由该产业之工会组织及同业公会协助解决。
第六条、劳动争议依前条第二项方式处理如仍不能解决，得申请当地劳动行政机关调解；调解不成，由劳动争议仲裁委员会仲裁之。
第七条、劳动争议经仲裁后，如当事人之一方仍不服时，须于仲裁决定书送达后五日内通知劳动行政机关，并向人民法院提出控诉，请求判决。否则，仲裁决定即具有法律效力。
第八条、争议双方或任何一方对劳动争议仲裁委员会之仲裁，既不按期向人民法院控诉，又不服从执行时，由劳动行政机关转送法院处理。
第九条、劳动争议发生后，在协商、调解及仲裁过程中，除经政府许可者外，双方均应维持生产原状，厂方不得有关厂、停薪、停伙及其他减低待遇之处置，劳方亦应照常生产与遵守劳动纪律。经劳动行政机关仲裁后，即使有一方表示不服，而要求提请人民法院处理时，在人民法院未判决前，双方仍应遵照仲裁之决定执行。
第十条、劳动行政机关有对争议双方及其有关人员传讯之权。当事人接到劳动行政机关之传讯通知后，须按时到达指定地点，听候讯问。若传讯三次不到者，可实行“缺席仲裁”；如当事人确不能出席时可指定人，但须得劳动行政机关之认可。
第十一条、劳动行政机关在调解、仲裁争议过程中，发现争议双方或任何一方有违法行为时，得移送人民法院处理。
劳动争议范文第5篇
在现代社会中，劳动争议无处不在。任何人都有可能与其所在单位发生劳动争议，残疾人也不例外。现实中，许多残疾人朋友经常问到：“如果与用人单位发生劳动争议，我该怎么办呢？”本期讲座就来回答这个问题。需要先说明两点：一是本期内容为《劳动法》中的规定和相关书籍的介绍；二是本期内容适用于全体劳动者，包括残疾人劳动者。
根据我国《劳动法》的相关规定，解决劳动争议有四种方式。
第一种方式是协商。在与用人单位发生劳动争议后，可以与用人单位协商解决。如果协商能达成一致，则双方可以签订和解协议。如果双方自愿履行和解协议，那么，劳动争议就此解决。倘若协商、后续履行顺利的话，这是一种最便捷、成本最低的方式。
一关于和解协议的效力，目前法律没有明确规定，最高人民法院也没有明确的意见。一种观点认为，和解协议没有必须履行的法律效力，主要依赖双方自愿履行，如果一方反悔，法院不会基于和解协议对另一方提供保护。另一种观点则认为，和解协议是双方当事人真实意思表示，具有民事合同性质，只要当事人具有完全民事行为能力，意思表示真实，不违反法律、行政法规的强制性规定或者社会公共利益，且不存在重大误解和显失公平的情况，法院就应该对协议中的权利提供保护。现实中，绝大多数法院采纳第二种观点。因此，劳动者在与用人单位协商达成和解协议时，一定要慎重考虑；否则，反悔是不太可能受到法院支持的。与此同时，协商并不是处理劳动争议的必经程序。如果不愿协商或者协商不成，劳动者可以放弃这种解决方式。
第二种方式是调解。根据《劳动法》的相关规定，用人单位可以设立劳动争议调解委员会，劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。当劳动者不愿协商或者协商不成时，劳动者可以向调解委员会申请调解。当然，调解也不是解决劳动争议的必经程序。如果不愿调解，劳动者可以直接放弃这种解决方式。
申请调解时，在达成调解协议并签字时一定要慎重考虑。我国《劳动法》明确规定，劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。从这一规定来看，如果劳动者没有法定理由而反悔，不太可能受到法院支持。
第三种方式是仲裁。劳动争议发生后，劳动者可以在协商、调解不成时，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者跳过协商、调解，直接申请仲裁。劳动争议仲裁委员会是县、市、市辖区设立的裁处企业与职工之间发生劳动争议的组织机构。
申请仲裁时，以下四点值得注意：
一是根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，目前劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。也就是说，劳动者从知道或者应当知道自己的权利被侵害之日起一年内申请仲裁，过了这个期限就不能得到法律保护了。
二是仲裁程序中仍然可以进行调解。这时，劳动者仍然要慎重考虑，一旦达成调解协议并签字，在没有法定理由的情况下反悔，是无法在以后的诉讼中得到法院支持的。
三是如果劳动者对仲裁裁决不服，可以在收到仲裁裁决书15日内向法院提起诉讼。超过期限不起诉的，仲裁裁决发生法律效力。这意味着劳动者必须履行裁决或者认可裁决，不能再因不服裁决向法院提起诉讼。
四是仲裁是诉讼解决劳动争议的必经程序。没有经过仲裁的劳动争议案件法院不予受理。
