绩效奖励分配方案范文第1篇

根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20xx】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20xx】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

二、分配原则

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成

(一)奖励性绩效工资分配对象：

街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

(二)奖励性绩效工资分配额度：

街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。

(三)奖励性绩效工资发放形式：

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

四、奖励性绩效工资的分配办法

奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

(一)管理岗位(责任)补贴

1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。

2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。

(二)日常工作量(任务)补贴发放办法

1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516*85%=120288.6元。

2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。

3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。

(三)年终业绩奖励补贴发放办法

1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516*10%=14151.6元。

2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。

3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。

绩效奖励分配方案范文第2篇

通过多年的绩效工资制度改革实践，一方面扩大了高校收入分配的自主权，建立和完善了学校内部的竞争和激励机制，激发了高校的内在活力，调动了广大教职工的工作积极性，促进了高校人才队伍的稳定和发展，但也存在不少问题。如绩效工资改革的基础和前提在于科学设岗定编，以达到“以岗定薪，岗变薪变”的效果。高校已实行竞聘上岗，但部分高校的这种竞聘上岗往往流于形式，一轮竞岗结束，只有少数岗位调整，还有个别岗位出现因人设岗的倾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制。另外，部分高校在实施中基本以单一的“可以量化、可以测评”的考核指标为主，例如以教学工作量、论文篇数、论著、发明专利等进行数量累计考核，淡化了高校的育人及社会服务功能，这些常见的考核方式存在明显的缺陷，有人为了评聘上更高一级的岗位并取得更高水平的绩效工资，在学术上急功近利，滋生了学术腐败，这与绩效工资改革的初衷相去甚远。

在高校由规模化发展转变为内涵式发展的新常态下，为了更好地发挥绩效工资分配的激励和导向作用，2015年末，笔者在本校拟进行绩效工资分配制度改革之际，随单位同事一起先后调研了西部地区绩效工资分配工作开展较好的部分省属高校，其中四川省5所，重庆市1所，广西省1所。通过座谈交流，重点了解各高校的绩效工资分配方案的具体内容、分配特色以及在实施过程中存在的问题，对大家共同关心的问题双方进行了深入地探讨。通过对各高校绩效工资分配方案进行比较分析，对绩效工资分配方案的完善路径提出笔者浅见，以供参考。

一、调研高校绩效工资分配方案的基本思路

笔者先后调研的高校绩效工资分配都采取了校、院两级分配，在一定程度上增大了二级单位的分配自主权。他们参考了多种指标对绩效工资总量进行分配，划拨到各二级单位自行发放。各二级单位绩效工资分配细则经过本单位三分之二及以上教职工签字同意并报学校备案后执行。这些高校分配方案总体上兼顾了教学科研人员和管理教辅人员的利益，尽管分配模式不尽相同，但对绩效工资的分配都自上而下进行了统筹并进行总量控制。

二、调研高校绩效工资分配方案的几种模式

在上级主管部门的绩效工资分配指导性文件中，高校的绩效工资都包含基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资一般占绩效工资总量的60%-70%，奖励性绩效工资占30%-40%。通过归纳调研高校的绩效工资分配方案，有如下几种模式。

1.按岗位设置进行分配，突出业绩贡献

（1）绩效工资总量的分配比例

采用这种绩效工资分配模式的高校，其基础性绩效工资占65%，奖励性绩效工资占34%，调节基金占1%。

（2）基础性绩效工资算法及发放方式

高等院校岗位绩效工资制度的建立离不开合理规范的岗位编制、人力资源管理、激励考核制度。高校应根据岗位类型确定不同序列的岗位绩效体系，适当拉开不同岗位序列及同一岗位序列内不同岗位层级人员的收入差距，以便增强薪酬的激励性，同时完善内部公平性。采用这种“按岗位设置进行分配，突出业绩贡献”分配模式的高校，基础性绩效工资实行学校统筹发放。根据教职工所聘岗位等级的职责和任务，采用设置权重系数或明确制定绩效工资指导性标准的方式，以岗位津贴的形式直接发放到职工个人。基础性绩效工资采用如下公式计算：

基础性绩效工资=年度基础性绩效工资系数当量×基础性绩效工资系数

年度基础性绩效工资系数当量根据学校年度绩效工资总量和岗位聘任情况等因素确定。各类岗位人员享受基础性绩效工资需履行相应的基本职责。学校根据各单位受聘人员对应基础性绩效工资标准，按月将各单位基础性绩效工资总量划拨至各单位，由各单位结合受聘人员岗位、完成基本工作任务和年度考勤考核情况，核准上报，由学校按月发放。未完成教学科研工作量或未认真履职的人员，由各单位核算并报人事处扣减。

（3）奖励性绩效工资算法及发放方式

教学科研单位的奖励性绩效工资为激励单位和个人进行创造性地工作而设立，其标准主要依据各单位对学校的贡献大小和竞聘上岗人员在完成基本工作任务的岗位职责后所取得的突出业绩来确定。比如，参考学生人数、教学工作量、科研成果、研究生培养、学科建设成效、创收经费、办学效益、岗位职责、管理目标完成情况等多种指标，将核算后的奖励性绩效工资划拨到各二级单位，按其自定的实施细则发放。所有机关教辅单位的奖励性绩效总量则以教学单位奖励性绩效人均水平的一定比例（80%-85%）乘以机关教辅单位的人数进行划拨，同样由各部门根据自定细则进行发放。

第二，机关教辅部门的年度与季度奖励。机关教辅部门年度综合考核主要包括部门建设与专项工作、年度工作业绩、工作作风与服务质量三大板块，分为自评、专项测评（权重50%）、校级领导测评（权重20%）、交叉测评（权重30%）四部分。考核结果等级、各等级奖励标准、绩效工资的拨付办法、与主要负责人的考核等级挂钩方式、季度绩效考核发放办法等均与学院相同。

（4）单项奖励性绩效工资的分配

学校还设立了教学工作、科学研究、学科建设、学生工作、人才队伍建设与其他专项工作奖励，对作出突出贡献的单位及个人进行重点奖励。

采用这种绩效工资分配模式的高校，强化年度考核和季度考核，并与单位和个人的奖励性绩效工资挂钩，以此鼓励二级学院扩大办学规模（学生人数），提高办学效益（学费收入），调节师资队伍结构和生师比，同时鼓励机关教辅部门积极履职。对做出突出贡献的个人和团队给予重点奖励，鼓励教师潜心教学，积极投身教学研究和教学改革，努力提高人才培养质量。绩效工资分配方案参考指标较多，相应的配套文件比较完善，强调年度考核和季度考核，考核结果与绩效工资分配直接挂钩，机关直属单位和教学单位的奖励性绩效水平有较强关联性，能够充分调动各类人员的积极性。

3.按工作任务进行分配，重点奖励突出贡献

采用这种模式的高校，学校绩效总额由单位综合性绩效工资（90%）和学校奖励性绩效工资（10%）构成。

教学科研单位综合绩效总额由本专科教学绩效、研究生教学绩效、科研成果奖励绩效构成，分别由教务处、研究生院和科技处按照核拨办法核算。教务处根据教学工作量核算办法合计得到全校当量课时总量，用课酬总经费除以全校当量课时总量得到全校当量课时课酬（课时费），各教学单位的当量课时乘以课时费得到各教学科研单位的本专科教学绩效。研究生教学绩效主要包括研究生培养绩效（研究生人数、课时等）、学科建设绩效（综合考虑申报、获批、在建、验收及评估等因素核定）、质量与管理考核绩效。科研成果奖励性绩效分为科研成果绩效、科研柔性绩效、科技成果转化三部分。教学单位的教学综合绩效还包括教学综合奖励绩效（本科教学质量工程申报、教材、教改论文、教学成果奖励、新专业申报）、教学工作专项绩效（专业建设、基础课程建设、卓越工程师计划专业建设、一本招生专业建设、创新班、学生体能测试等）。

非教学科研单位的综合绩效根据单位工作职责、岗位职责、工作效能等进行核算，由人事处制定管理岗位、其他专业技术岗位、工勤岗位绩效核拨系数，对各非教学科研单位的绩效工资总额进行核拨。教学管理绩效包括教职工管理绩效、学生管理绩效、教务管理绩效，根据教师人数、学生人数、总课时量等为基础，分项核算，累计计算核拨绩效工资。

这种绩效工资分配模式的总体思路比较清晰，高校对教学科研单位和非教学科研单位都制定有极其详细的绩效考核办法与绩效工资核算方案。在对二级单位绩效工资进行分配时参考多个指标进行，方案比较完善，公平性较强，但是对各教学科研单位的目标考核、绩效工资分配具体操作办法比较复杂，不易掌控。

4.打破身份，竞聘上岗，按岗位任务进行分配，兼顾综合业绩

采用这种分配模式的高校，采取“以绩定岗，能上能下（低职高聘、高职低聘、岗位续聘），二级管理”原则，打破人员本身的职称或职务身份进行聘用，比如业绩优秀的讲师可能被聘任到副教授级岗位上，业绩不突出的教授可能被聘任到副教授级岗位上。对专业技术岗位进行精细化管理，如对教学科研岗、专职教学岗、专职科研岗、专职辅导员岗、实验管理员岗等岗位都有明确、详细的岗位任务，并对二级单位实行绩效工资岗位数控制。

基础性绩效工资的核算是根据各二级单位实际聘用的绩效工资岗位数以及各类岗位基本任务的完成情况，以指导性绩效工资核拨系数和确定的基数来核拨各二级单位每月基础性绩效总额。指导性绩效工资核拨系数仅作为学校与各二级单位结算基础性绩效工资总量的依据，不作为各二级单位基础性绩效发放标准和依据。奖励性绩效工资包括质量津贴、业绩津贴、业务津贴、教授博士津贴、专项人员津贴、部门基金、获奖奖励、创收提成等，根据相关核算办法，全部核拨到各二级单位自行分配。

这种绩效工资分配模式彻底打破人员职称或职务身份进行竞聘上岗，尤其是通过低职高聘的形式，鼓励优秀人才脱颖而出，同时形成激烈的竞争关系，有利于充分发挥教职工的教学、科研积极性。这种模式对分配方案的公平制订、各岗位等级的数量及其条件设置等都提出了较高要求。

三、几种绩效工资分配模式的共同特征

经过上述几种绩效工资分配模式的比较和分析可知，每种模式都有其优势和特色，总体来说，有如下共同特征。

1.完善的绩效工资分配配套文件

纵观上述高校的绩效工资分配方案，无一例外地都有一系列完善的配套文件，比如人员编制的核定、岗位聘任与考核、教学工作量的核算、教学与科研成果奖励、特殊贡献奖励、学生管理工作的考核与奖励、绩效经费管理办法等配套文件。这需要党办校办、人事处、教务处、科研处、研究生院、学工部等职能部门分工合作，对各自管辖范围内的事务进行任务下达并制定考核和奖励办法。

2.分配方案的公开和公平

无论采用哪种分配模式，每个学校和学院的分配方案都须交由同级教职工代表大会讨论通过。院级分配方案还必须获得本单位三分之二及以上的人数同意，方能报学校审核执行。经过教职工代表大会多轮的公开讨论，通过后的绩效工资分配方案在公平性上就有充分的保障。

3.绩效工资发放的可控性

无论哪种绩效工资分配模式，都是自上而下将绩效工资进行切块划拨，实际划拨到各二级单位的绩效工资总量都是确定的，可控的。一般由人事处根据学校绩效工资分配文件及当年的绩效工资总量，向学校提交下一年度绩效工资分配的建议方案，获得通过后由计财处编制财务预算。各单位所有的绩效工资发放都必须经过人事处审核后才能发放。经过预算统筹后，高校的绩效工资分配是完全可控的，不会出现绩效工资总量发放超标的问题。

四、绩效工资分配方案的完善路径

价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略性思考。高校肩负着国家人才培养、学术研究和社会服务的重要任务，高校的绩效工资分配事关学校发展大局，它对国家高等教育办学整体水平的提高，以及高等教育国际话语权的争夺都会产生重要影响。高校的绩效工资分配是一个非常复杂而庞大的系统工程，实施起来需要一个漫长而严谨的过程。一份优秀的绩效工资分配方案的出台大多要经历收入分配愿景的阐明、前期调研、数据采集、分配模型的制订、数据模拟与意见反馈、模型修正、分配方案的正式出台等一系列过程。通过调研高校同行介绍他们在绩效工资分配方面目前存在的困境及进一步地深入交流，笔者认为把握好以下几个问题，是完善绩效工资分配方案的重要路径。

1.全方位审视绩效工资分配方案的民主性和基础性

制定一份完善的绩效工资分配方案，需要人事处及相关职能部门的通力配合并进行广泛地调研和精心设计，更需要广大教职工民主参与，使大家了解、熟悉、理解政策，对新分配方案的完善各抒己见，从而以主人翁的姿态支持学校的收入分配改革。这些改革涉及人事聘任制度、收入分配制度等政策的调整，更涉及学校的可持续发展，因此，全面摸清全校教职工工作和收入的基础现状，对设计的新方案进行严谨的数据模拟，主动与教职工进行广泛沟通，系统分析新的绩效工资分配方案对不同部门和职工群体的影响，使推行新的绩效工资分配方案的激励效应最大化，阻力最小化。

2.多角度确保绩效工资分配方案的公正性和公平性

公正作为一种道德和价值标准一直是许多人的社会理想， 也是组织管理中的敏感问题。高校绩效工资分配制度是否公正合理，不仅直接关系到教师的满意度与行为表现， 还会影响到学校组织的绩效， 甚至是社会的稳定。高校的绩效工资分配为广大教职工提供了增加收入的机会， 在很大程度上激发了他们的工作积极性和创造力。美国心理学家亚当斯的公平理论认为，人们总将自己的绩效和报酬与其他和自己条件相等的人进行比较，二者之间的比值相等，他们就会有公平感。任何绩效工资分配方案虽以公平为要义而设计， 但在制订及运行的过程中依然可能存在不公平的因素。所以，充分论证绩效评价方案的适用性、评价标准的差异影响对绩效工资分配的公平尤其重要。

绩效奖励分配方案范文第3篇

一、关键业绩指标（KPI）的建立

关键业绩指标（Key Performance Indicator ―KPI）体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。

为配合企业KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与企业的战略目标统一，使绩效考核有据可依，有必要编制企业关键业绩指标库，并制定与KPI指标挂钩的考核体系。基于高新技术企业的行业背景及运营特点，KPI指标体系可分为财务会计指标、生产管理指标、技术设计指标、质量管理指标、市场营销指标、人力资源指标、采购供应指标等几大类。

关键业绩指标考核表格式如表1所示：

表1中，A、B、C、D、E分别代表卓越、优秀、称职、需改进、不称职，C项中涉及的各项指标是与的关系，即各项指标都满足才符合C项，A、B、D、E中涉及的各项指标是或的关系，即满足其中的某一项或几项指标就符合选项，A、B、D、E中分数的取值根据实际情况按线性规律取值。

二、关键绩效考核流程

如图1所示，绩效打分时间建议为考核周期结束下一个月第一个工作周至第二个工作周；在绩效考核周的第一周内，员工向部门经理提交个人绩效考核表；在绩效考核周的第一周内，部门经理经过打分之后，向行政人事部提交绩效考核成绩表；行政人事部经过计算汇总之后，将绩效考核成绩单提交给总经理，由总经理审核。

三、基于关键业绩指标的企业员工薪酬结构

为通过有效的薪酬体系设计，激励企业员工，应本着公平、公正、公开的原则，将薪薪酬结构合理化、规范化，使薪酬真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

员工的薪酬包括三个部分：基本年薪（月度岗位工资、工龄工资、各类补贴年度总和）、年终（中）奖金、其他奖励（专项奖励、月度全勤奖励、各种扣款），基本年薪固定按月发放，与当月出勤日挂钩；年终（中）奖金是在公司超额完成总利润目标的情况下，与公司总体目标、部门目标及个人目标挂钩考核兑现。具体薪酬结构如图2所示：

图2说明如下：S表示员工年工资额；SU表示基础工资，由月度岗位工资S0、补贴St、工龄工资Sg构成。岗位工资S0依据月考勤情况计发。依据月基本工资得到的日基本工资来作为缺勤工资和员工加班工资的基数；SV表示年终（中）奖金，根据各季度考核打分进行发放。岗位季度标准考核得分总量与部门或岗位KPI目标完成情况挂钩定量考核；Sg表示工龄工资，按工龄年限和年工龄价值计算；St表示补贴，包括交通补贴、通讯补贴、职称补贴等；Sw表示其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等其它部分；Sz表示其他专项奖励，有重大贡献的奖励。

四、基于关键业绩指标的企业员工激励方案

（一）激励方案设计思路 基于关键业绩指标的高新企业员工激励方案的主要思路在于建立与业绩挂钩的考核、激励体系，激励公司全体员工长期奋斗，使员工的个人利益与公司整体利益挂钩，激励他们为公司创造更多价值并追求业绩的持续发展，保持公司整体高效运作。重点在于对年终（中）奖金的设计，即“活”工资的设定，使其与企业战略目标、关键业绩指标的考核挂钩。

激励框架构成如下：员工激励＝基础激励 + 专项激励 + 评优激励。其中基础激励为员工激励的主体部分。基础激励包括部门年终（中）奖金激励和员工年终（中）奖金激励。部门年终（中）奖金激励以以公司项目结项净利润为分配依据，制定分配比例，根据各部门参与项目不同程度，按比例分配。项目结项净利润亏损的，不参与激励分配。员工年终（中）奖金激励以个人关键业绩指标考核结果为分配依据，按个人岗位KPI考核结果分配部门目标年终（中）奖。本文重点探讨以个人年终（中）奖金为主的激励方案。

（二）个人年终（中）奖金分配方法具体内容如下：

（1）个人年终（中）奖金计算。个人年终（中）奖金（SV）计算公式如下：

SV = St × P × T；St =部门目标年终（中）奖/部门人数

式中，SV为个人年终（中）奖金，SV个人目标年终（中）奖，P为年终（中）奖金系数，T为考核期内在岗工作时间系数。

（2）年终（中）奖金奖励系数P的确定。P值曲线如图3所示：

计算公式如表2所示：

（三）案例分析假设某高新企业市场部所得年度奖金总额为320000元，该部门有A、B、C、D、E、F6名员工。时间系数T均为1。

年度奖金（Sv1实际）= 目标年度奖金（ St1目标） ×年度奖金系数 P × 时间系数T

目标年度奖金（ Sv1目标）＝320000/6＝53333元

当X=0.8时，P=0.6，年度奖金（ Sv1实际）= 53333×0.6=31999.8元；

当X=0.9时，P=0.8，年度奖金（ Sv1实际）=42666.4元；

当X=1.0时，P=1.0，年度奖金（ Sv1实际）= 53333元；

当X=1.1时，P=1.3，年度奖金（ Sv1实际）= 69332.9元；

当X=1.2时，P=1.6，年度奖金（ Sv1实际）= 85332.8元；

若部门中个人年度奖金（ Sv1实际）之和大于或小于部门目标年度奖，由公司统一再分配差额奖金。

高新企业员工激励还可以采用专项激励和评优激励等方式，如专项激励可以由公司根据当期业务重点制定当期项目激励方案。 评优激励用于激励和表彰业绩卓越的团队和个人，倡导高绩效文化。分为部门评优及TOP评优，其中TOP评优以财年为周期，按目标完成率排名评选出年度业绩最优秀的Top Team和Top Person，并颁发专项奖金。

参考文献：

［1］汤孝锦：《关键绩效指标（KPI）在现代企业绩效管理中的应用》，《企业经济》2009年第11期。

绩效奖励分配方案范文第4篇

关键词：高职院校；奖励性绩效津贴；研究与设计

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）27-0235-03

事业单位实施绩效工资是党中央、国务院的重要决策，是事业单位收入分配制度的重要组成部分，是理顺收入分配关系和规范收入分配秩序的重要内容，对于充分发挥事业单位工作人员积极性、主动性和创造性，加强社会事业发展和人才队伍建设，提高公益服务水平，具有十分重要的意义和作用。按照《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号）文件精神，自2006年7月1日起，事业单位开始推行岗位绩效工资制度。2009年9月，国务院常务会议决定，事业单位绩效工资分三步实施。按照国家统一部署，江苏省已于2009、2010年在全省范围内分别开始实施义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资制度。作为公益二类事业单位的高职院校，我校从2010年起实施绩效工资。实行绩效工资后，教职员工除了按国家统一标准实行的岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴外，还有绩效工资，绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要由上级主管部门根据当地经济发展水平、物价水平、行业特点、岗位职责、工作年限等因素统一确定。江苏规定基础性绩效工资占绩效工资总量的60%。奖励性绩效工资由高校根据教职员工的工作量、实际贡献程度等因素自主分配。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以提高学校核心竞争力为目标，以绩效工资与人事分配制度改革为动力，强化岗位职责，注重工作实绩；深化二级管理，完善激励机制；优化分配结构，激发办学活力，促进学校教学、科研、管理、技能人才队伍建设的均衡发展，推动学校人才培养质量、科研水平、管理水平、创新能力、服务能力和办学效益的不断提高。

二、基本原则

绩效工资的实施在公开公正、科学合理、程序规范的前提下应遵循以下原则。

1.统筹兼顾原则。奖励性绩效津贴按岗位设置与聘用管理的类别与职级，分类、分级设定岗位基本职责与津贴标准，依据岗位性质、任务与责任大小，结合学校现有津贴分配制度及教学、科研、管理、学工、教辅、工勤等各类人员的实际状况，并考虑适度向教学一线人员倾斜，统筹兼顾，平稳过渡。

2.注重绩效原则。奖励性绩效津贴以完成受聘岗位规定的基本工作数量与质量为依据，强化岗位责任，注重岗位绩效，实行多劳多得、优劳优酬，积极鼓励广大教职工爱岗敬业、积极进取，为学校事业发展多干事、创业绩、争贡献。

3.分级管理原则。奖励性绩效实行二级管理分配体系，降低管理重心，激发院系部办学活力。

4.利益共享原则。学校应根据国家绩效工资与人事分配制度改革相关文件精神，结合学校事业发展与实际财力，对绩效工资总量实施宏观调控，保障教职工收入与学校事业发展同步增长。

三、实施范围

适用于学校受聘上岗的在编教职员工和人事制人员。经济独立核算的单位或部门，自行制定分配办法，报学校批准后执行。

四、岗位类别、聘任、基本职责与任务

（一）岗位类别与聘任

根据岗位设置、编制管理与绩效工资落实相关文件精神，学校设教师岗、管理岗、其他专业技术岗与工勤岗四个岗位类别。岗位聘任按《江苏C高职院校岗位设置管理实施方案》执行，聘期三年。

（二）岗位基本职责与任务

岗位基本职责与任务是教职工在受聘岗位上应该承担的基本工作责任和必须完成的工作任务，内容包括教学、教科研、管理和综合服务四个方面。各类、各级岗位的基本职责与任务按《江苏C高职院校教职工岗位基本职责与任务》执行。

1.教师岗。根据主体工作内容与责任的不同，教师岗分教学主体型、科研主体型和辅导员三类。其中科研主体型岗位仅限专业技术七级以上的教师申报，且需经个人申请，院系部审核，学校批准后确定。（1）教学主体型岗位。受聘教师主要从事理论或实践教学工作，并适当承担教科研与综合服务等工作。（2）科研主体型岗位。受聘教师主要从事教科研工作，并适当承担教学与综合服务等工作。（3）辅导员岗位。受聘教师主要从事学生管理工作，并适当承担学生思想政治研究、综合服务等工作，实行坐班工作制。

2.管理岗。受聘人员主要从事党政管理工作，实行坐班工作制。

3.其他专业技术岗。受聘人员主要从事相应岗位专业技术工作，并适当承担教科研等工作，实行坐班工作制。

4.工勤岗。受聘人员主要从事各相关工种的技能、勤务与管理等工作，实行坐班工作制。

五、奖励性绩效津贴总量与分配

（一）实施绩效工资后教职工收入构成

根据上级文件精神，绩效工资须在清理、规范津补贴的基础上实施。实施绩效工资后，除国家规定允许保留的特殊岗位津贴和改革性补贴外，在职人员原由学校统一发放的各类津贴、补贴、年度考核奖（第十三、十四个月工资）、夏季清凉饮料费、考勤奖，以及学校和各二级单位自主发放的各类奖励、福利等一律归并，统一纳入绩效工资总量。

实施绩效工资后，教职工收入由基本工资、绩效工资、保留的改革性补贴及其他收入等部分组成。

1.基本工资：包括岗位工资和薪级工资两项。

2.保留的改革性补贴：包括住房补贴、住房公积金、交通补贴等。

3.其他收入：其他政策性补贴等。

4.绩效工资：绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效津贴两部分。基础性绩效工资由岗位津贴和生活补贴两项组成，标准由省相关部门统一确定；奖励性绩效津贴的分配由学校自主确定。

（二）奖励性绩效津贴总量

奖励性绩效津贴总量=绩效工资总量-基础性绩效工资。

其中，学校绩效工资总量由上级人力资源与社会保障部门、财政部门核定。

（三）奖励性绩效津贴分配

经过调研，按照学校实际情况，将奖励性绩效津贴分成岗位绩效与专项绩效两个部分。其中，岗位绩效约占奖励性绩效津贴总量的65%，专项绩效约占奖励性绩效津贴总量的35%。

1.岗位绩效。岗位绩效用于教职工完成受聘岗位规定的基本职责与任务的奖励。岗位绩效按照教职工受聘岗位的职级来设置，每份金额由学校根据当年绩效工资总量使用情况确定。教职工在完成受聘岗位规定的基本职责与任务、考核合格的情况下可取得岗位绩效。

2.专项绩效。专项绩效用于教职工超额完成工作任务或在某一方面取得突出贡献的奖励。主要包括：超工作量补贴，教科研成果奖，年度目标考核奖，班主任津贴，高层次人才补贴，突出贡献奖，调节津贴，自主津贴，其他专项津贴等，各项比例与额度由学校根据当年工作实际情况确定。（1）超工作量补贴。①教职工超额完成岗位规定的基本教学工作量，超额部分可取得超课时补贴。超课补贴标准根据学校相关规定执行。②教职工超额完成岗位规定的基本教科研工作量，超额部分可在同一个聘期内结转至下一年度使用。③实行坐班制的非教师岗人员、辅导员、符合减免2/3基本教学工作量的教学岗人员的超工作量补贴按专职教师岗人员超课时补贴平均值的80%执行。（2）教科研成果奖。奖励标准按学校《科研成果奖励办法（修订）》、《教学成果奖励办法》、《师生参加竞赛获奖奖励办法》等文件执行。（3）年度目标考核奖。对年度考核合格以上的教职工，发放年度目标考核奖；对获得年度目标考核优秀的单位与个人，学校发放集体奖与个人奖。年度考核为优秀的人员，学校一次性奖励300元；优秀党员、先进工作者等，学校一次性奖励200元。各类集体奖按同级个人奖2倍计发。（4）班主任津贴。发放办法按学校相关文件执行。（5）高层次人才补贴。用于对高层次人才（正高、博士、各级人才工程培养对象）的奖励，由学校按标准统一发放。（6）突出贡献奖。用于鼓励教职工为学校事业发展做出重大或突出贡献，获得相关荣誉的奖励。荣誉奖项特指受市级（含）以上政府奖励的优秀教师、优秀教育工作者、劳动模范、先进工作者、优秀党员、优秀党务工作者等。奖励标准：部级一次性奖励2000元；省、部级一次性奖励1000元；市、厅级一次性奖励500元。各级集体奖按同级个人奖2倍计发。（7）调节津贴。用于学校重点工作推进等奖励。标准由学院研究决定。（8）自主津贴。自主津贴主要用于各单位、各部门对教职工承担岗位基本职责之外工作任务、日常加班等工作的补贴。自主津贴发放标准按院系部每320课时10个津贴分、党政管理部门每人10个津贴分核发到部门，实行二级管理，自主调节使用。（9）其他专项津贴。由学校根据事业发展需要确定。

六、奖励性绩效津贴发放

1.岗位绩效津贴的核定与发放。年初，学校按教职工受聘岗位职级所对应的岗位绩效标准，分12个月计发，每月预发70%，由人事处统一发放。年终，各单位、各部门对教职工进行岗位考核与年度考核，并依据考勤情况、履职情况和考核结果对每位教职工的岗位绩效（连同预留的30%）进行最终结算，结算结果由人事处统一发放。教学岗人员，全年教学工作量不足规定工作量三分之二的，不享受岗位绩效，所承担的教学工作量按超课时计酬；超过三分之二但未满工作量的，岗位绩效按比例发放。教师岗、其他专业技术岗人员，全年教科研工作量不足规定工作量三分之一的，岗位绩效按85%发放；不足规定工作量三分之二的，岗位绩效按90%发放；超过三分之二但未满工作量的，岗位绩效按95%发放。

教师岗、其他专技岗人员，其综合服务工作量不足的，由所在单位或部门从自主津贴中按一定比例扣发。

2.专项绩效津贴的核定与发放。（1）院系部专项绩效津贴的核定及发放。院系部专项绩效津贴主要包括超工作量奖、年度目标考核奖、班主任津贴、自主津贴、自主创收提成等，由学校统一核发到院系部，实行二级管理。各院系部负责制定本单位教职工奖励性绩效分配办法，报学校审批后执行。（2）党政管理部门专项绩效津贴的核定及发放。学校党政管理部门、群团组织及直属单位的专项绩效津贴主要包括超管理工作量奖、年度目标考核奖、部门自主津贴等，由学校统一核发至各部门，由各部门自主分配。（3）高层次人才补贴的发放。高层次人才补贴由人事处按标准统一发放。（4）教科研奖的发放。教科研奖分别由科研产业处、高教研究所、教务处按相关规定于年终审核后统一发放。（5）突出贡献奖、调节津贴的发放。突出贡献奖、调节津贴等，由学校于年终统一认定后核发。各相关专项奖（非成果性）由各主管部门单列核发。

3.特殊问题处理。（1）岗位目标考核和年度综合考核“基本合格”人员扣发本年度3个月的岗位绩效，“不合格”人员不享受本年度岗位绩效。（2）缓聘、待聘人员不享受岗位绩效。（3）受学校警告、记过、记大过处分的，自处理之日起分别扣发1个月、3个月、5个月的岗位绩效；受党纪处分的参照执行；多重处分，按较重处分执行。（4）不服从组织安排，拒不到新岗位工作，或无故拖延超过报到日期者，自行为发生之日起停发岗位绩效。（5）病假、事假、产假、旷工等人员的岗位绩效按《淮安信息职业技术学校教职工考勤管理办法》相关规定执行。（6）经学校批准的培训进修人员的岗位绩效按《江苏C高职院校教职工进修管理办法》相关规定执行。（7）特殊情况由学校研究决定。

七、相关问题说明

1.相关人员岗位绩效问题。（1）中层副职主持工作的岗位绩效按照本级与上一级标准之和的■执行。（2）未取得副高职称的博士，岗位绩效按副教授七级岗执行；未取得中级职称的硕士，岗位绩效按十一级岗执行。（3）“双肩挑”人员既可以申报党政管理岗，也可以申报教师岗，岗位绩效与考核按申报岗位标准执行。（4）被聘教育教学管理系列职称的管理岗人员，既可以申报党政管理岗，也可以申报其他专技岗（仅限起始档），岗位绩效与考核按申报岗位标准执行。（5）在聘期年度内职务（职称）变动人员，自任职的下月起一律按新任职务（职称）的起始档执行岗位绩效，年度目标考核按实际任职时间分段进行。

2.关于工作量核定。（1）以下人员申报教学主体型岗位的，减免基本教学工作量2/3课时；超出课时计入超工作量，80课时封顶。①党政管理部门“双肩挑”人员；②院系部中层干部；③党政管理岗人员；④被借用到党政管理岗工作的。（2）学校聘任的教研室（实验室）主任，减免基本教学工作量■。（3）辅导员及非教师岗人员兼课的（中层干部兼课由分管校领导批准，中层干部以下人员兼课由所在部门领导及授课课程归口部门领导同意，其兼课资格由教务处审批），教学课时计入超工作量，80课时封顶。（4）因学校重点工作需要，相关人员的工作量补贴由学校另行研究决定。（5）具有副高以上任职资格，距离法定退休年龄2年以内（含2年）的专业技术人员，岗位职级不变的，教科研工作量不作要求，教学工作量减免四分之一，超工作量限80课时。

八、结束语

实施奖励性绩效工资是一种全新的收入分配方式，从某种意义上来说打破了原有岗位津贴的分配模式，强化了岗位和绩效考核结果在分配中的考量。因此，学校首先应该根据学校实际制定符合学校发展需要和自身特点的奖励性绩效津贴分配方案。在制定的过程中，应反复征求各个层面教职工的意见，努力形成多方共识，广泛宣传，并提交教职工代表大会讨论，使奖励性津贴分配方案成为学校、教职工发展的助推器。其次，学校可成立专门的考核部门，强化绩效考核的重要性，将绩效考核纳入学校的常态化管理，细化考核办法，而并不仅仅是年度考核。第三，有必要把绩效考核的结果严格用于奖励性绩效津贴的分配，否则奖励性绩效分配制度的设计就失去了本身固有的意义。

参考文献：

[1]郎慧国.我国高职院校奖励性绩效工资体系再造[J].中州大学学报，2014，（4）：14-19.

绩效奖励分配方案范文第5篇

论文关键词： 义务教育 绩效工资 实施途径 

论文摘要： 义务教育绩效工资实施以来取得初步成果，但由于执行时日不长，执行层面问题较多。本文根据21世纪教育研究院副院长柴纯青和江苏省历史特级教师王雄联合主笔的《义务教育教师绩效工资政策实施效果的调查研究》指出的问题，提出满足全体教师的知情权与参与权，建立有效的奖金激励机制，建立多元评价机制，以及关注教师专业发展的解决方案，以期促进绩效改革的发展。 

 

经国务院同意，自2009年1月1日起，在义务教育学校实施绩效工资分配政策。经过一年多的实行，这一政策的落实情况到底怎么样？2010年3月2日的《教育蓝皮书：中国教育发展报告》（以下简称《蓝皮书》）公布了由21世纪教育研究院副院长柴纯青和江苏省历史特级教师王雄联合主笔的《义务教育教师绩效工资政策实施效果的调查研究》。此次调查总体反映了2009年12月前该政策的实施情况，结果表明教师绩效工资政策已经取得了初步的成果，总体上教师的工资增幅明显，但是由于执行时日不长，执行层面问题较多。针对这些问题，笔者总结出以下解决措施。 

一、满足全体老师的知情权与参与权 

《蓝皮书》的调查结果显示，只有22.49%的被调查者表示，在制订教师绩效考核方案时，“有教师代表参加”；19.07%的被调查者表示“没有教师代表参加”；还有55.01%的被调查者“不知道”教师有参与制订方案的权利。与此同时，同意由教职工代表大会制订实施规则的占85.81%。“可见，教师参与学校民主管理的意愿很强烈，只是缺乏相应的保障机制”。造成这一状况的原因很多，笔者分析主要有以下两点：第一，学校领导重视绩效考核，忽视绩效管理。其实，在学校实施绩效工资分配是一个绩效管理的过程。而在有些学校领导看来，绩效考核就等同于绩效管理。但其实绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进五个部分［1］，绩效考核仅仅是其中的一部分。只重视绩效考核，而忽视绩效管理的其它部分，可想而知，这样的绩效奖励方案必然不能得到全体教师的支持。第二，教师的主体意识不强。大多数教师认为，制定绩效工资分配政策主要是领导的责任，教职工只要服从方案就好。这样就导致教师绩效考核的简单化、机械化，从而造成教师与学校的关系紧张与矛盾。 

根据以上问题，可以采取如下措施。 

1.学校领导充分尊重教职工意见 

教育部在《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《意见》）中明文规定：“学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。”在实施绩效工资分配方案时，学校的相关部分要充分向教师说明绩效工资的好处，同时也要坦诚向老师说明其缺点以及实施的过程中可能会遇到的问题。先提出一个“可行性报告”请老师们研讨，可行性报告要主题明确、条理清楚、文字准确，能用表单的就不用文字，让教师容易看、容易算，能自己估算到努力的目标和存在的差距。广泛听取教职工不管在正式会议还是在非正式会议上提出的建议，根据他们的意见对绩效考核的内容作出调整，让它在教师看来更加公平。 

2.学校教师积极参与每个过程 

学校领导必须认识到全体教职工的支持是绩效工资实施成功的必不可少的条件。要想得到全体教职工的支持，必须使教职工参与到方案实施的每个过程。从绩效计划，到绩效考核，再到绩效改进，都要让学校全体教职工参与进来，这样才能保证绩效考核方案的顺利实施。 

二、建立有效的奖金激励机制 

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性部分占30%。基础性部分的具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。《蓝皮书》提供的数据表明，在绩效工资改革实施前，有超过一半的教师认为教师的工作积极性会提高；但实施后，这一比例下降到19.31%。在对奖励性绩效工资调查过程中，存在“依然以职称学历教龄为主，难以体现实际工作差异”、“吃大锅饭的情况不少，对突出的教师奖励不够”、“部分行政人员可以不劳而获”等问题，这就违背了绩效工资方案实施的初衷，即吸引更优秀的人才到教师岗位来，把不适合教师岗位的人员转移到其它合适岗位。为推进绩效工资制度顺利实施，以及鼓励教师努力从教，锐意进取，促进教育事业持续发展，绩效工资奖金机制必须包含以下四个特征。 

1.可实现性，是指只有当教师感觉可以拿到那些奖金时，这时候奖金激励机制才会对教师起到作用，即要使教师相信经过自己的努力可以获得相应奖金。《蓝皮书》提供的数据表明，53.54%的教师认为学校内部工资差距“主要体现在职称上”，有18.90%的教师认为差距“体现在领导与教师之间”；认为差距体现在“工作量大小之间”的只占受调查教师总数的13.69%。这说明，决定学校内部绩效工资差距的核心因素不是工作量，而是职称等因素。但在职称考核上也是“论资排辈”，譬如有些学校教师考核要分等级，各个等级的工资、奖励不一样，所以一个学校中的教师都想往高一级去。但是分等级是有比例的，比例就决定着人数。举例说明，100个教师中只有3个人可以评到八级，50个人评到九级，剩下的都是十级。那么，在九级中，很多教师职称都是相同的，有的教师上去了，有的教师下去了，这就引发了教师之争。为了解决这个职称问题，很多地方采取控制职称的评选，要求一个学校中只有当高一级的教师退休了，才可以由低一级去评，这样也会引发不公平现象，毕竟低职称的教师比较多，也会打压低职称老师的积极性。 

2.透明性，是指老师必须了解绩效奖金实施方案的每个环节，明确知道考核目标、考核方法等，不能有“被强迫执行的感觉”。 

3.实质性，是指老师努力获得额外的奖金要可观。要想让老师认真对待绩效工资实施方案，那么对突出老师的绩效奖金必须与教师的工作强度和责任相配，这样的奖金才会起到激励性的作用。譬如有些小学班主任每个月有300元的补贴，中学班主任每个月有400元补贴。但他们的工作价值比这些补贴要大很多，承受的责任更大。不仅要确保学生在校的安全，而且要时刻与家长做好家校工作。学生在校的安全是每个班主任最头痛的。小学生其实比中学生更需要教师的保护。很多踩踏事件的主要受害都是小学生，因为他们是弱者。中学班主任主要考虑学生的心理问题，家校工作比较辛苦。小学和中学的补贴有区分，那也是不公平的，大家工作的侧重面不一样，但工作的责任都是一样的。所以绩效工资要根据教师的工作强度和责任合理分配。 

4.合作性，是指建立一个促进合作的绩效工资机制。目前有些学校实施绩效奖金机制在促进教师努力从教的同时，也担心会引发同校同级老师间互相打压和恶性竞争。为消除不利竞争的可能性，绩效工资实施时必须有一部分资金是用来嘉奖以小组或一个学校为单位的集体，这样有利于加强教师间的合作。老师也可以自发组织专业学习小组，每组大概四、五个人，由于每个小组都有一个共同目标，小组内一个老师的进步就能同时提高其他老师的绩效，这样既能最大化学生的学业成就，又能最大化教师的奖金。 

三、建立多元评价机制 

虽然《意见》明确指出“绩效考核不得与升学率挂钩”，但目前大多数中小学在每学期末实施综合绩效考核的方案中都将期末考试中的及格率、优秀率算在考核内容中，而且在现实操作中这部分占很大比例。蓝皮书在请被调查者就“实施绩效工资后，教师是否更重视考试分数了”的问题作出回答时，选择“没有变化”的教师占47．67％，而选择“是”的教师竟达到33．25％。这反映了在考试评价制度未改变的前提下，难以达到不重视分数的预期；同时反映这种考核评价忽视了教师平时的努力，从而导致评价不公。鉴于此，我们可以向国外多吸取先进经验。例如美国的田纳西州教育增值评价模式（tennessee value-added assessment system，简写为tvaas）就是重视学生的进步大于学生成绩的典型评价模式。tvaas认为学生逐年测验成绩的变化能够准确反映学生的学业进步，而不需要通过某个时间点学生的成绩来判断。它参照田纳西州综合评价计划（the tennessee comprehensive assessment program，tcap）中的常模参照测验的年度数据，计算出学生学业成绩提高的情况。“tvaas利用学生各个时段得到的分数（scaled scores），将其学习结果做出模式化处理。通过充分利用纵向的数据，就可发现其学业进步发生偏离的进程（the normal pace of academic growth deviates）。通过充分利用横向的数据，就可确定影响学生成绩的要素及每个要素的影响程度”。［2］这种方法，不仅可以让老师很快知道学生在哪方面遇到困难，从而调整自己的指导方向，而且可以让老师对绩效奖金的获得有清晰的数据来源，增加绩效工资奖金的透明度。其实，有效的奖金机制的关键点是这些奖金要与学生的进步挂钩，而不是与学生在诸如期末考试中的考分挂钩。如果只关注学生的考试分数，那班上有一些尖子生的老师所得的奖金会更多，这样也无助于鼓励老师辅导一些学困生，不仅对老师不公，对学生也不公平。 

四、关注教师专业发展 

绩效考核应激励教师注重自身发展，但现在有些学校绩效考核中教师的论文获得区级以下的奖励不算在考核范围内。这对很多青年教师是一种打击。青年教师要获得区级以上的奖励是要有一个过程的，而考核一项把他们的积极心打压了，所以很多青年教师宁愿做一个优秀的“教书匠”，也不愿意做一个研究性的学者。因此有效的绩效工资制度要促进教师自主完成自己对专业素质结构的改造和重组，帮助教师制定个人发展目标，使之与学校发展目标密切相连。绩效是教师成长的助推力，通过它，教师能自我反思、自我成长。 

五、结语 

教师对学生的“责任”不是商品，但是绩效考核要使这种“责任”最大化。建立科学合理的绩效考核标准是绩效工资顺利实施的至关点。学校不像工厂企业，按照计时计件来定工资发奖金，因此不能简单量化绩效考核标准。但只要认真地加以研究，还是可以制定出一个相对科学合理的标准。总而言之，绩效改革任重而道远，只有秉持公正、公平的原则，给每个教师提供最合适的岗位，绩效工资制才能有效实施。 

 

参考文献：