绩效培训
绩效培训范文第1篇
企业培训是推动企业不断发展的重要手段之一，市场上常见的企业培训形式包括企业内训和企业公开课，网络远程授课。
而企业培训效益是指受训者经培训提高回到工作岗位所带来的效益与培训投资的差额。差额的值越大培训效益就越高，反之培训效益越低。从投资与收益的角度进行考虑，员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训内容的个性化和多样化、培训方式是否恰当、培训时机选择性等因素，也涉及到员工对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，如何能够实现培训的高效益应该是企业培训管理的重要内容。
可是在企业中，许多人都认为培训只对技能员工有效果，对管理、技术人员没有什么效果，所以认为培训只需要对技能员工开展即可。似乎是如此，我们自己也参加过很多培训，相信也会有这样的感觉：学完了就学完了，想要应用到业务中去真的很困难。那么这到底是为什么呢？
企业培训的两种类型
第一类培训――学习企业专有知识技能
这类学习内容是企业将外界的通用知识与本企业的组织运营实际相结合内化而成，它是企业独有的，在企业的工作实际中，它会表现为规章制度、操作方法、流程要求等。比如设备操作、工艺规范、报销政策与流程、产品销售话术等。这一类知识技能是企业日常运营中会大量运用的。
对于这一类知识，对员工而言，要求就是熟练度。通过熟练度的提升来带动个体效率与个体工作质量的提升。
第二类培训――学习外部知识
这里面又分两类，一是与本企业业务相关的知识。比如：战略管理、财务管理、制造技术、物流技术。这类知识是业务层的；二是与人类情绪、思维方式等相关的一些脑科学、心理学或者社会科学一类的知识，比如沟通管理、结构思考、表达、压力与情绪管理、促动技巧、教练技术等。这类是职业素养层的。
这两类的知识的运用，受到很多外部条件及个体意愿度的制约，你学习了不见得能用得上。
第一类培训可以看出培训目的是让员工只需要知道怎么做就行，怎么做的知识技能都属于企业固有的工作方式与方法。
很多时候，企业的管理与技术人员作为脑力劳动者，怎么做的问题对于他们来说不是主要问题，而是要解决该如何做的问题。这类问题有创造性，需要员工以第一类知识为基础、加强学习第二类知识，并作相应整合来加以解决。企业当中，这类问题比如：新产品上市推广策略、企业业务模式变革、生产线的更新设计、流程再造等等。
员工学习第一类知识是可以立即应用到工作实践中去的，这类学习往往有立竿见影的学习效应体现（除非员工没学会或不愿意用）。这一类学习有一个很好听的名字，叫基于任务的学习（培训）。第二类知识的学习往往不能立即得到应用，它需要一个转化载体才能体现在业务绩效上，这类学习往往是基于能力发展需要开展的。
培训绩效向业务绩效转化的关键――业务课题
对第二类知识的学习往往不能立即得到应用，它需要一个转化载体才能体现在业务绩效上，而这类学习往往是基于能力发展需要开展的。
通过蝴蝶结模型，个体对第二类知识的学习绩效（知识掌握度）转化为业务的绩效。首先，员工个体通过参与培训、阅读（书籍、网上信息资料搜集、科技期刊资料搜集）、与他人的交流（向高手请教、业界沙龙分享等）过程来获得对某个专业领域的认知与理解。
企业在遇到业务问题时，会组织相关人员组成团队来就这些问题加以研究并制定解决方案。此时，通过问题解决方案制定的过程，员工个体将所学到的知识重新组合，转化为企业的业务实施方案，员工个体身上隐藏的知识就内化为企业独有的内部知识技能（当然这当中还有许多试错验证过程），也就是将第二类知识转化为第一类知识。
但是这样的方案制定出来后，还需要被执行才能实质地提升业务绩效。因此，当方案被验证可行时，企业就将该业务方案加以正式执行，此时，这个业务方案就由少数人知道变成要求大多数人知道并执行，所以反过来它就需要执行的人掌握业务方案。在这种情况下，它就形成了企业员工对第一类知识的学习需求。这一过程我们一般称之为组织学习，但在这个组织学习下，还包含着一个团队学习。团队学习就是围绕问题的解决来开展。
通过以上分析，我们可以看到员工学习绩效转化为业务绩效的关键就是业务课题。或者说业务课题是员工学习绩效转化为业务绩效的载体。缺少这个载体，员工所学就无法得到运用，从而产生学了无用的结果。
培训绩效向业务绩效转化的两种常见方式
在企业实践中，这种转化又受着许多因素的影响。比如：确定课题承担人时，并没有从与课题相关的学习经历的个体中选择，或者有过该学习经历的人已经调离课题所在的业务领域。那么他作为个体的学习绩效就无法转化为企业的业务绩效。
很多企业通过这两种方式进行转化：
方式一：问题导向的团队学习
为了确保第二类知识的学习能有效地转化为第一类知识，支持到企业的业务绩效提升，有些企业采取行动学习的方式，也就是团队学习。
团队学习具有两个特征：一是团队目标一致，二是知识共享。
首先，个人目标与团队目标的一致，是团队学习的基本要件。实际运作中个人目标是无法否定和抹杀的，但个人目标如果最大限度与团队目标一致，则会推进团队学习的进程。另外，知识共享实质上是内部交易的过程。只有通过知识共享，才能互通有无，共同提高。如果没有知识共享，团队学习只能是一句空话。
团队学习有利于提高团队核心竞争力。团队核心竞争力不仅仅是个人的核心竞争力的简单累加。为了促进团队核心竞争力矢量叠加，必须开展团队学习，提倡知识共享。
如此一来，先是充分围绕课题进行个体学习，然后在一起头脑激荡、分享各自知识经验、并依据已经有的知识基础来制定问题的解决方案，从而将个体的已经掌握的知识转化为企业的业务方案，解决问题，提升业务绩效。
这种方式下，解决问题的过程与学习过程是紧密结合的，因此学习的时效性与针对性比较强。但是因为课题解决的时间进度要求，可能存在因时间短导致学习不够充分，从而影响最优解决问题方案的形成。另外，也对企业的学习支持能力与政策提出了较高的要求。有些企业为了解决这个问题，会对承担课题的人无限开放学习资源：比如外出参加学习交流、购书报销等等。
尽管如此，往往特定领域的学习资源在某个短时间内想要找到总是那么难，因此学习不充分的问题总会存在。这种情况下很有可能你费了牛劲制定出的解决方案可能几年前别人就有类似的比你更好的方案。
方式二：基于人才开发的储备性学习
绩效培训范文第2篇
关键词：财政支农政策培训；绩效评估；柯克帕特里克模型
中图分类号：F302.6 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）028-0000-02
一、问题提出
党和政府一直高度重视农村、农业、农民的发展，近年来，中央连续12个“一号文件”均聚焦“三农”问题，并相继出台了一系列强农、惠农、富农的财政支农政策。随着国家财政支农范围的不断扩大，地方各级政府宣传财政支农政策的力度也不断加强。近年来，各级财政部门每年都有划拨专项资金用于农村财会人员财政支农政策的培训，这也是财政基层培训部门的重要任务。要确保财政支农政策培训的效果，就必须实行科学有效的绩效管理机制，这是开展农村财会人员财政支农政策培训的组织保证和可持续发展的基础。而绩效管理的核心部分是绩效评估，建立起一套科学合理的绩效评估体系才能有利于绩效管理体系的形成。
二、建立模型
1.柯氏模型简介
由于财政支农政策培训大多以短期课程或阶段性课程为主，难以采取互动的形式将评估融入到培训过程当中，更多只能依赖事后评价，此外基层组织的效益（投资回报率）难以准确测算。在综合分析比较培训绩效评估中常用的CIPP评估模式、柯克帕特里克的四级评估模式和杰克・菲利普的五层评估模型后，本文决定采用柯克帕特里克的评估模式作为财政基层培训绩效评估模型。[1] [2] [3]
柯克帕特里克的四级评估模式（以下简称柯氏模型）是组织采用最多的评估模式。柯氏模型的评估是按照一二三四的级别分级进行的，级别越高，对培训项目的评估就越深入；如果某个分级的评估被接受，那么前一级别的评估信息可作为下一级别的基础数据。该模型认为，任何评估都有一个基本的学习层次。学员的反应是培训后的首要评估，若反应效果差，说明学员学到的知识不会多，后续期望能改进工作表现很难：若反应效果良好，说明学员学到了一定的知识，往后就是评估能否将知识运用到工作中，并且确实提高工作绩效。该模型适用于不同培训项目的不同层次的培训评估要求。[4]
2.财政支农政策培训绩效评估模型的构建
本文借鉴柯氏模型，从反应、学习、行为和结果四个层面，建立广东省农村财会人员财政支农政策培训绩效的评估模型。
反应层评估的是学员对培训项目的主观感觉。在财政支农政策培训中，学员（即农村财会人员）对教学安排的满意度在一定程度上反映了培训的质量，从而影响到培训效果。学习层评估的是学员对培训内容的掌握程度，侧重对学员在受训前后知识与思维的差异比较，主要考察学员在理论知识、思想观念、思维特征和意识水平等4个方面的变化。行为层评估的是学员的知识、技能和态度的迁移，即学员培训后在岗位工作中工作行为的变化，具体包括工作态度与工作能力的变化。结果层评估上升到组织的高度，评估的是学员的工作行为变化对组织绩效所带来的改变。组织绩效既包括学员所在组织即农村基层，也包括学员本人。本文主要考察学员的个人业绩和基层绩效发生的变化。
根据国内外学者对培训绩效的研究成果以及财政支农政策培训绩效的构成要素分析，结合广东省财政支农政策培训的实践，在对数百位培训班的学员进行问卷调查，以及邀请从事财政支农政策培训研究工作的多位专家（包括教授、学者和政府官员）召开专家会议进行交流的基础上，初步确定由以下的评估指标组成广东省财政支农政策培训绩效评估指标体系。
3.财政支农政策培训绩效评估的方案
本文在文献整理的基础上，根据对财政支农政策培训相关管理人员的访谈结果，认为培训绩效评估应该采用的评估方法有定性方法和定量方法之分。定性方法有观察法、访谈法、目标评价法等；定量方法有问卷调查法、考试考核法等。[5]
为确保培训绩效评估的效果，保证真实性、科学性和系统性，评估应由五方介入，包括培训讲师、受训者的直接上级、受训者的下级/同级、受训者本人和外部人员。
根据已确定下来的培训绩效评估指标体系、评估方法和对象，本文根据研究实际形成了以下的广东省财政支农政策培训绩效评估方案：
三、实证分析
1.调查说明
根据构建的绩效评估指标体系及评估方案，本课题组设计了三份在绩效评估实施过程中可参考使用的调查问卷：问卷1主要针对反应层进行评估，评估的是培训的目标、内容、讲授、组织管理等，在培训结束前现场由参训学员（村干部、报账员、会计等）填写完毕；问卷2主要针对行为层进行评估，评估的是农村财会人员在参加培训后，知识、技能和态度的迁移，具体表现在学员在接受培训回到工作岗位后在工作表现上产生的变化，包括评估参训者的工作效率、工作态度等软指标，建议在农村财会人员参加培训后3个月填写，以了解培训的短期效果；问卷3主要针对结果层进行评估，评估的是参训人员培训后的整体工作成效及工作技能的提升绩效，问卷的设计围绕参训人员日常工作中最重要的会计工作规范性的内容展开，建议在农村财会人员参加培训后6个月填写，以最终评定培训的效果。
课题组使用以上设计的三份问卷在广东省接受财政支农政策培训的部分农村财会人员中进行了局部的实证调查测试。具体发放时间为2015年7月-8月，共发放问卷100份，回收问卷100份，剔除不合格问卷9份，得到有效问卷为91份，有效问卷回收率为91%。
2.调查结果分析
课题组对回收的调查问卷进行了统计整理分析，分别计算出三份问卷中每项二级指标的平均得分，因为篇幅所限，各项二级指标的平均得分不在此展开描述，以下仅展示统计分析后的所得结果。
根据反应层的20个测评项目的分析结果可以得出，过半数（共计13个）的评估指标平均得分在8分以上（注：10分为满分，下同），处于相对较高的区间，其中最高值为“教学态度严谨”，平均得分为8.98，最低值为“课堂气氛活跃”， 平均得分为6.49。从整体来看，“培训目标”和“培训组织管理”的绩效表现最好，说明财政支农政策培训的培训目标较清晰且切合实际，培训组织管理水平较高；而“培训方式”的绩效表现有所欠缺，说明在今后的培训中需要加强培训方式的新颖性，增加培训方式的灵活性和多样性。
根据行为层的8个测评项目的统计分析结果可以得出，所有评估指标平均得分在5-7之间，处于表现一般的区间，其中最高值为“工作效率得到提升”和“工作质量得到提升”，平均得分为7.00，最低值为“工作创新性得到提升”， 平均得分为5.20。从整体指标得分来看，学员在接受完培训回到工作岗位后，还未能够完全将培训所学应用于工作当中，在工作态度与工作能力方面并没有显著改善。此处需要说明的是，由于条件所限，本次行为层指标的实证调查仅针对受训者本人进行，但当事人的评价主观性和随意性太强，因此本次调查并不一定能真实反映出现实的情况。在今后的评估中，调查范围还应该包括受训者的上级主管、下级工作人员及平行级别的同事等，方能获得受训者行为改变的全方位真实信息。
根据结果层的10个测评项目的统计分析结果可以得出，结果层的评估指标得分在6-10之间，其中最高值为“银行账户管理规范性”，平均得分为9.70，最低值为“纠纷出现情况”， 平均得分为6.10。从“工作规范”指标的表现来看，各项具体工作规范之间的表现存在较大的差异，其中“银行账户管理规范性”、“现金管理规范性”和“村级财务公开规范性”的平均得分均超过8分，说明学员经过培训后，这几项工作的表现已经有较大改善，比较符合相关的规范性。而“会计账簿登记规范性”、“村级财务管理规范性”和“合同管理规范性”的平均得分均低于7分。说明这几项工作的表现尚不太符合相关的规范性，需要在今后的财政支农政策培训中进行重点加强。
四、改进和完善广东省财政支农政策培训绩效评估的对策建议
课题组根据课题研究开展过程中所了解的实际情况及实证调查的结果，提出以下改进和完善财政支农政策培训绩效评估的对策建议：
1.健全农村财会人员财政支农政策培训效果评估机制
建议财政部进一步加强对“财政部农村财会人员财政支农政策培训管理系统”的管理，充分利用该平台，督促各级基层培训组织部门严格按照系统要求做好参加财政支农政策培训人员的参训情况登记，包括学习表现、考试（考核）情况等。建议系统进行二次开发，能够将参加培训学员的后续工作业绩提升情况等也记入系统中，并以此作为个人提拔晋升和绩效奖励的重要参考依据，
2.建立财政支农政策培训的全程绩效评估模式
加强与财政支农政策培训参训对象的全过程沟通和调查，才能提高财政支农政策培训的针对性，有效开展培训绩效评估，获取完整和真实的培训绩效信息。培训前要积极与农村财会人员进行沟通，初步了解其当前工作绩效和工作短板，做好绩效摸底和沟通协调，以加强培训的有效性和针对性；培训过程要了解学员对培训安排的意见和建议，做好绩效评估；培训后要做好工作绩效跟踪反馈，重点了解培训内容在实际工作中的转化情况，以此检验培训设计的合理性和有效性，不断提高培训计划制定和实施的水平。
3.充分发挥财政支农政策培训绩效评估的作用
通过对财政支农政策培训进行绩效评估，引导培训结果尽可能达到既定的培训目标和要求，引导培训组织中的费用开支、师资聘用、场地选择等培训资源更合理地配置，引导下一次培训项目得到更加合理的设计，引导受训者提高对培训的兴趣和满意度，激发他们继续参加培训的积极性。
参考文献：
[1]张建伟，阳盛益，刘国翰.基于CIPP模式的公共就业培训绩效评估指标分析[J].广西大学学报（哲学社会科学版），2011，33（3）：121-124.
[2]王金波.Phillips的投资回报率模型对我国干部教育培训绩效评估的启示[J].北京石油管理干部学院学报，2012，（6）：55-58.
[3]曾令华.富士康员工培训绩效评估体系构建与实施[J].中国培训，2011，（9）：14-16.
[4]李小孟.Vodatel公司培训绩效评估的研究[D].四川： 西南交通大学，2005：13-14.
[5]吴义群.干部教育培训绩效评估指标与优化策略研究[D].浙江： 浙江大学，2012：26-27.
[6]中国人民银行海口中心支行人事处课题组.我国央行培训绩效评估研究[J].河南金融管理干部学院学报，2009，（1）：134-137.
绩效培训范文第3篇
人类绩效技术是一种“操作方式，它通过确定绩效差距，设计有效益和效率的干预措施，获得所期望的人员绩效”。绩效技术是一套结构化的应用性的方法和程序，它强调系统性，它包括三个方面：“人类”、“绩效”、“技术”。“人类”是组成一个组织的个人与团体，“绩效”是活动与可测量的结果，“技术”是解决实际问题的系统的、整体的方法。由此可见，绩效是人类绩效技术的核心与标准。下面我们就简要分析一下有关绩效的研究。
绩效是指人们行为的产出或结果，它包含行为和结果两个方面的内容，行为是达到结果的条件之一。绩效是个多维度的概念，Borman and Motowidlo(1993)把绩效划分为任务绩效(task performance)和关系绩效(contextual performance)，任务绩效是指员工完成公司规定任务的情况，也就是员工的工作结果；关系绩效是是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动。Motowidlo＆Schmit(1999)对任务绩效和关系绩效进行了区分：(1)任务绩效因不同职务而变化，而关系绩效在不同职务之间是稳定和类似的； (2)认知能力和技能能够更有效的预测任务绩效，人格变量以及动机则对预测关系绩效更关键；(3)任务绩效更加具有描述性，其因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，反之，关系绩效更加自由，而且游离于角色之外。同时关系绩效自身也是多维度的，2000年，Coleman和Borman应用因素分析等方法对以往研究中提出的27种关系绩效行为整合，提出一个三维模型：人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作一作业责任感。Plamondon(2000)提出了“适应性绩效(adaptive performance)”这样一个新的绩效概念。并且指出适应性绩效的八个维度。
按照绩效技术的系统论的观点，企业培训中的培训、激励和组织设计等都可以作为绩效系统中的组成部分，目前一些企业已经将其培训部门的功能扩展开来，将绩效技术纳入其中。对一个企业来说，通过绩效分析确定目前所实现的绩效状态与期望的绩效状态之间的差距，当绩效差距是由于缺乏知识、技能和情感时，培训就成为最有效的干预措施，通过培训开发员工的胜任力以满足公司未来绩效的需求。绩效差距导致企业培训的需求，提高绩效是企业培训追求的目标。绩效作为企业培训的目标和方向贯穿着整个培训始终。在企业培训中的学习是人们为了强化绩效而获取新技能和知识的过程，它把员工的学习与理想的绩效有效的联系起来。
二、学习与绩效的整合的必要性
培训作为提高员工绩效的一种干预措施已经被越来越多的企业所接受。但是，目前，大多数的培训却无法有效地适应外在环境的变化，许多培训的效果并不理想，美国企业每年在正式或非正式培训上花费1000亿美金，而这些培训能够迁移到实际工作中尚不及10％(Smith-Jentsch等，2001)。Detterman(1993)的报道显示90％的培训没有迁移到工作中；分析这些现状，发现其中一个主要原因就是由于培训发生在企业的实际情境之外，没有与具体的绩效情境结合起来，所以导致培训的迁移的失败。同时，培训中忽略了团队绩效的开发，只注重提高个人的知识技能和情感，没有从公司的整体的角度出发，把个人的学习融入到团队中。
同时，我们对国内某保险公司和某乐器制造公司的培训学员进行了调研问卷，结果表明，有70％的员工承认团队的目标、自己在团队中的位置以及团队的凝聚力等对自己的学习有很大的影响，同时73％的员工认为，在培训过程中教师只是进行单方面的知识的传授，没有根据具体的企业状况对问题进行具体分析，同时在培训中很少从团队的整体角度进行培训。由此可见，企业培训中的教学过程中，必须对学习与绩效进行整合。目前有关学习与绩效整合的研究，国外相对国内要丰富一些，但是国外的研究大多集中在学习性的组织中，针对培训中的学习与绩效的整合相对较少，而且大部分的研究都偏向于军事单位，有关企业培训中学习与绩效的整合问题，很少有比较全面的研究。国内有关企业培训中的学习与绩效整合的研究相对要少很多，目前还只是一些理论上的初探。
学习与绩效的整合是企业培训发展的趋势。学习与绩效的整合，可以使学生的学习有的放矢，根据团队工作需要的胜任力和员工个人任务工作的胜任力，因地制宜地进行学习，把握学习的方向和目标。同时根据实际的工作需要创设学习环境，选择学习资源，进一步降低了学习的时间和成本，提高培训的有效性和效率性。同时，在培训的学习中，学生把自己的学习目标和工作中的绩效目标联系起来，通过学习内容，强化自身的职责知识、技能和信息，适应具体的工作需要；另外，在学习中通过相应的教学策略和教学信息唤起学生的主体意识和自主意识，增强员工的责任感和积极性。
由于复杂多变的企业环境以及各种各样的绩效的干扰因素，学习与绩效的整合过程将是一个复杂的过程。如何在企业的培训中做到学习与绩效的整合?我们从以下几个方面进行了简单的论述。
三、基于适应性绩效创设学习情境
知识是在一定工作情形中存在的(situated)，并且在一定程度上是它应用于其中的活动、背景(context)和文化(culture)的产物。
学习的需求来源于现实生活的需要，特别是在企业中，习得的知识和技能最终应用于实际工作之中。员工实际的工作中的问题都是发生在具体情境中的结构不良问题，即没有明确的已知、未知，没有唯一正确答案的问题。因此，员工的学习不是解决结构良好问题的非情境化学习而是解决具体情境中的结构不良问题的情境化学习。对于以绩效为目的的结构不良问题的学习必须提供这样的学习机会：这种学习机会既跟真实的职业实践的情境脉络相整合，又能十分贴切地模拟实践的需求。也就是说企业培训的学习必须提供基于真实情境的学习的机会。在以提高个人绩效和团队绩效甚至是组织结果为目标的企业培训中，如何创设真实的或接近于真实的，具有丰富资源的学习情境被看成是学习与绩效整合的关键所在。
要想达到学习与绩效的完整整合，培训必须置于具体的绩效情景中(performance context)，这是情境学习必要的前提条件。但是，由于很难预见实际的绩效情境中所有的特性，另外，考虑到高度情境性的培训也是一种浪费，所以我们根据工作任务的相关特性来模拟培训环境，这里我们根据任务的适应性绩效来创设学习情境。适应性绩效同任务绩效和关系绩效一起，共同形成了绩效的三个维度。适应性绩效一般是指为了满足物理环境、事件和新的情境的要求，必须具有的行为。把学习者置身于适应性绩效创建的情
境中，不仅能提高知识的迁移，而且通过在相似的情境中获得的经验，进一步加强了学生的适应性绩效的能力。Elaine提供了定义和诊断一个给定的工作的适应性绩效的框架JAI(Job adaptability Inventory)，这有力地推动了学习情境的开发，加强了学习与绩效的整合。
四、企业培训的学习过程
学习与绩效的整合过程实际上就是内隐知识外显化的过程，也就是将个人的知识和观念应用到提高个人绩效和组织目标的活动中。通过与国内某保险公司培训部的合作，我们总结出基于情境学习的企业培训，学习过程分为三个阶段：学习的非职务化、学习的职务化和学习的组织化，并总结出企业培训中学习与绩效整合的模型，见图-1。
(一)学习的非职务化
在第一个阶段学生根据工作的需求，学习一些重要的概念和事实，在测验中只要求他们将所学的东西按原样再现出来(如背诵、填空、简单的练习题等)，这里所涉及的主要是非情境化的、结构良好领域的问题。
在这个学习阶段，主要采用自主学习的方式。由于培训中学生的教育程度、社会和专业背景、心理认知特性以及工作任务的不同，不可能采用传统的教师讲学生听的统一的教学策略。根据成人学习理论，培训中的学生的学习具有一定的组织性、方向性和责任感，所以自主学习更加适合基础的知识和概念的学习。在学生已有经验的基础上，在教学情境中有目的性、有意识地设计和建构个性化的知识体系。
(二)学习的职务化
在知识的职务化阶段，要求学生把握概念的复杂联系，并广泛而灵活地运用到具体的工作情境中。根据学生工作的任务绩效对知识和胜任力进行情境化。这时，概念的复杂性以及实例间的差异性都显而易见，因而大量涉及到结构不良领域的问题。
在知识非职务化阶段和学习的职务化阶段主要实现人与职务的相结合，实现学习向任务绩效的转化。在这个学习阶段采用协作学习的方式，通过学习者之间的交流和合作，学习者可以形成对知识概念的多角度理解，并与具体情境联系起来，形成背景性经验，掌握任务工作知识(task work knowledge)，提高学习者的自我功效和自我调节能力，实现个人的知识与自身职务的相结合。
(三)学习的组织化
在第三个阶段主要强调个人绩效向组织绩效的转化。传统的培训多是基于个人层次的学习，较为注重个人绩效的提升，但是个人绩效的简单叠加并不意味着组织绩效的提升。在这个学习阶段主要培养学生的团队意识，通过学生之间的相互合作和互动增强团队的内聚力，提高团队功效和团队的调节能力，培养学生的团队情境意识，掌握团队工作知识(teamworkknowledge)，实现个人目标与组织经营战略之间的协同，达到员工和企业共同成长和发展。
在这个学习阶段主要采用协作式学习的方式，通过模拟和游戏等方式建构基于真实情境基础上的团队合作，学生之间共享更深层次的理解与关注，明确组织的现状和组织的绩效，以确保个人绩效与组织绩效的一致性，在学生个人的任务工作知识技能的基础上，努力开发实现团队绩效的关键技能和行为，实现个人学习向组织层次的转化，提高学生的关系绩效。协作活动有利于发展学生个体的思维能力、增强学生职务奉献精神以及对学生个体之间差异的包容能力。此外，协作学习增进了小组成员之间的交流沟通能力，提高了工作空间意识(workforceawareness)，对团队绩效和关系绩效都有着明显的积极作用。
在整个的学习过程中，任务绩效和关系绩效对自主学习和协作学习起着调节和监控的作用。绩效是学习的目标，学生的学习紧紧围绕着绩效而展开，绩效目标帮助学生把握学习的方向。同时，根据影响绩效的各个因素以及工作职责和工作情境，适当地调整教学策略和学习资源，在自主学习中，根据学生已有的相关经验和自身所需的知识技能，建构个性化的学习；在协作学习中，根据实际的任务绩效和关系绩效，帮助学生掌握情境，在已知的团队结构和团队目标的基础上建构协作化的学习氛围，促进学习与绩效的整合。
五、企业培训中需要注意的几个问题
绩效的理论和研究深化了人们对学习的认识，培训的教学过程中融入绩效的因素大大地促进培训的有效性和效率性，促进了学习与绩效的整合。但是，在学习与绩效的研究中我们还应该注意以下几个问题。
首先是培训的评估。企业培训的评估应该以企业绩效为标准。评估的公证性，及时性直接影响着员工的工作情绪和团队的士气以及培训的投资预算。所以建立一个完善的基于绩效的评估体系对于一个培训的开发至关重要。如何确定企业及员工的绩效水平的提升，建立行之有效的评价体系等问题已经成为企业人力资源管理工作和教学设计者们的一个重要课题。
其次在培训中应该加强关系绩效的研究。传统的绩效的研究更多地关注学员的任务绩效的提高，任务绩效的提升固然重要，但是也不能忽视关系绩效的提高。关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定任务无关的绩效行为，如自愿承担额外的工作，帮助同事等，它能够促进组织内的沟通，对社会沟通起作用，降低紧张的情绪反应，可以促进任务绩效，从而捉高整个组织的有效性。
绩效培训范文第4篇
20世纪90年代以来，澳大利亚对职业培训教育进行了全面改革，职业培训教育得到飞速发展。1997年，澳大利亚《职业教育与技术培训核心绩效考评办法》出台，并于次年形成《核心绩效考评实施计划》，从而建立了一个公私兼具的培训市场，形成了比较完善的管理模式，以及相对成熟的职业培训绩效评价体系——《核心绩效考评系统（key performance measures， 简称kpms）》。
澳大利亚的核心绩效考评计划在全国范围内的推广实行，使得其以tafe为主体的职业教育和培训（vocational education and training，简称vet）教育的发展不断加强，培养的人才在国家的社会经济建设中起到了越来越重要的作用。澳大利亚高中生毕业后有70%选择tafe教育， 甚至很多大学生毕业后仍然会选择攻读tafe 以获取职业资格证书。不少学生既把tafe作为技术训练的熔炉，又把tafe 当作进入大学的阶梯。20世纪末和21世纪初，其独具特色的vet教育引起了国际社会的广泛关注。
一、澳大利亚职业教育的主要特点
（一）以实际需求为导向的终身教育与培训理念
澳大利亚职业教育和技能培训是建立在终身教育理念的基础之上，办学重点是提高实际工作能力，形成了学习－工作－再学习－再工作的良性机制。澳大利亚职业教育提供的教育和培训，主要任务是职业资格证书教育，因而其教学完全按照行业规范来进行，贴近实际，并能够根据社会需求实际及时调整办学方向和课程设置，紧跟社会经济发展步伐。参加培训的人员、地点、学习方式、学习内容等都很灵活，从而造就了澳大利亚独特的终身教育体系。
澳大利亚的职业教育与技能培训非常务实。首先，高度重视高仿真校内实训基地建设。为打造最逼真的实训基地，让学习环境与工作环境融为一体，各tafe 学院在设施设备上投入很大，努力使实训环境最大限度地接近真实场景。一般来说，各专业领域都有与生产相似的校内实训场所和设施， 每个实训场所都具有与企业一样的职场文化。其次，高度注重实践环节和现场教学。坚持理论与实践相结合、教学做一体化，有的学校甚至没有用于课堂教学的教室，学生的教育培训全在现场。再次，实施小班化教学。由于班级人数普遍较少，平均20人左右， 学员在课堂内讨论发言的机会很多，教师的授课方式也灵活多样， 通常以学生为中心，以实践为主旨，真正实现以提高职业技能为中心。
（二）有机结合的大学教育、tafe与中学教育，各类相互补充衔接的证书、文凭、学位
tafe毕业生既可选择直接进入社会就业，也可以选择升入大学继续深造学习，并且可以将其tafe学院中取得的成绩折算为大学学分。tafe学院是一个教育培训的综合体。它上接大学、下连中等教育，不仅提供基本技能训练，还注重高中后职业技术教育，直接面对劳动力市场就业需求。其独特的多功能、全方位、灵活多样、各取所需的特点，在相当大的程度上区别于传统意义上的学校教育模式。人们可以依据自身实际，选择较为合适的资格证书学习起点，再依据需要和兴趣进行高级别的资格证书学习，而且tafe学院证书在澳大利亚全国通用。
学生在tafe 学院学习可以获得全国统一的、与工作岗位相对应的教育和培训证书。这些证书包括：证书ⅰ（半技术工人），证书ⅱ（高级操作员/服务性工人） ，证书ⅲ（技术工人），证书ⅳ（高级技术工人/监工）；普通文凭（专业辅助人员/技术员），高级文凭（专业辅助人员/管理人员）；第一学位（专业人员/经理），高级学位（高级专业人员/经理）。在该证书体系内，低一级与高一级证书（文凭、学位）之间建有衔接关系：学生在取得证书ⅰ之后，再学习几个模块，即可取得证书ⅱ；余者类推。这种统一的证书制度和课程内容的模块式结构使职业教育与普通教育、高等教育相沟通，使就业前教育与就业后教育相联系。
（三）多元化的办学体制
1.多元化办学主体。澳大利亚的职业培训机构种类上多种多样、功能上相互补充。如tafe学院、企业、私营、成人与社会培训机构等。tafe学院主要是由各州政府举办的公立性质职业培训机构。澳大利亚政府同时鼓励社会力量办学，创办非公立职业培训院校或机构。
2.多样化办学形式。澳大利亚职业教育采取了灵活多样的办学形式。一校多制是其办学特色。灵活多样的办学形式，既体现了澳大利亚职教特色，也大大增加了对社会需求的适应能力。
3.多层次投资渠道。澳大利亚建立了多层次的职业培训投资渠道，主要包括政府、企业、行业和个人的投资。尽管目前大量投资的还是政府，然而越来越多的工商企业人士意识到，决定企业国际竞争能力的关键因素是劳动者的知识和技能，而且进行员工培训是一笔回报率很高的投资，因此工商企业投资职业教育和培训的积极性很高，而且总额数不断增加；个人投资也是职业培训经费的重要来源。
（四）行业、企业全面积极参与职业学校教学和管理
澳大利亚相关行业组织在澳大利亚的地位非常重要。例如职业院校的教学组织要按照行业标准；教学课程内容的确定要依照国家统一制定的证书制度和行业确定的职业能力标准；各类证书、文凭需要开设的课程等，均必须根据市场就业信息、相关岗位技术要求和能力标准，由各相关行业培训理事会确定等等。为更好地履行其职责，其行业组织必须协助政府提供最新的岗位要求及近期就业信息，并根据这些需求和信息，指导职业院校的专业设置，帮助学习者确定专业方向，组织被培训者进行技能考核。行业组织还必须组织行业、企业积极参与职业培训教育经费的管理与投入，帮助职业院校建设实训基地，通过接待学生实习参与学校的管理与实践教学，同时设法保证受训者通过相应标准的考试。
（五）业务熟悉的兼职教师作用巨大
澳大利亚tafe学院师资采用专职和兼职相结合的方式，兼职教师占教师总数的比例高达2/3，而专职教师仅占教师总数的1/3。兼职教师均来自于企业生产、服务领域第一线。大量的兼职教师能够带给学生最新的先进性和实用性较强的技术或技能。所有担任tafe的教师必须受过所任课程相关行业和教育专业的培训并具有本科以上学历。
如tafe 学院对教师的知识、技能、素质的要求十分严格和明确：一是任教者要取得所授专业的硕士学位；二是任教者要取得教育专业的本科文凭；三是任教者要有3—5年与专业教学相关的行业专业实践工作经验或经过培训，并取得行业四级证书。虽然具体规定各州有所差异，但实践经验、技能证书、教育学习这三者缺一不可。除此之外，还必须掌握熟练的教学方法，尤其要具备培养学生创新能力，教育学生如何做人等条件。
（六）积极扩展服务对象，充分利用海外教育资源
澳大利亚tafe学院的国际交流与合作活动相当积极。他们不仅加强与周边国家合作办学，
如为中国、新加坡、泰国等国提供专业教师培训或语言教师培训等；还大量吸收海外学生到tafe学院学习和进修。
二、核心绩效评价系统
20世纪90年代末期，澳大利亚绩效评论委员会（performance review committee，简称prc）开发的核心绩效评价系统（key performance measures，简称kpms）得到澳大利亚国家培训局的认可。核心绩效评价计划开始实施。该计划明确了任务范围、时间限制和实施评价所需的成本。核心绩效评价办法（kpms）是一套数字测量系统，这些数字集中在当前和将来取得成功的关键绩效方面。对职业教育与技能培训（vet）进行绩效评价可以确保财政资金得到有效、高效利用，可以向纳税人和客户准确表明资金使用情况，可以促进职业教育与技能培训质量提升，减少商业行为，可以为当事人和顾客提供足够信息，帮助他们评价职业教育与技能培训提供者。对职业教育与技能培训实施核心绩效评价的主要目的是：①为澳大利亚人提供到全世界工作的技术；②提高劳动力市场的流动性；③使职业教育与技能培训获得公平的产出；④最大化职业教育与技能培训公共资金的价值；⑤增加培训投资。
核心绩效评价系统（kpms）有效地结合了培训项目的有效性、效率、产出和结果。如图1所示：
（一）产出和结果评价
如图1所示，kpm1反映其国内每年职业教育与技能培训生产得到认可的技能产出。产出和结果评价是核心绩效评价系统（kpms）中最基本的内容，其关键指标为每年通过职业教育与技能培训所获得的技术指标。产出和结果评价是理解其他项目评价的起点，这里其他项目评价包括职业教育与技能培训体系的效率，以及职业教育与技能培训对个人、社会和经济的产出等。
（二）有效性评价
kpm2反映的是相对于澳大利亚工业所需要的技术水平，澳大利亚人职业教育与技能培训体系中的现有技术存量。澳大利亚职业教育与技能培训目的在该指标上得到很好体现。而造就并保持澳大利亚人职业技能水平，满足国际竞争的需要是其职业教育与技能培训的最根本目的。该目标是否完成，也就是说澳大利亚职业教育与培训体系的效果检验，则由绩效评价来完成。澳大利亚职业教育与技能培训绩效评价的评价指标可以分为三大类：①技术需求类指标。如工作机会、就业人数和技术需求等；②技术存量类指标。如合格的劳动力技术组合等；③技术缺口类指标。如新产生的技术需求等。
kpm3反映雇主评价通过职业教育与技能培训所获得的技能的工作相关性与有用程度，以及他们对职业教育与技能培训的满意度。雇主和工业部门的共同目标是拥有合适的技能工人，并且这些工人能够运用其所学技术提高劳动生产率。该项评价所需数据主要来自雇主对职业教育与技能培训评价的全国性调查。调查的内容包括：①雇主对职业教育与技能培训总的满意度；②雇主对毕业生的技能能否适合工作需要的看法；③雇主对特殊技能的满意程度等。
kpm4反映职业教育与技能培训提高个人就业情况和改变个人前途的情况。该项评价内容主要指澳大利亚职业教育与技能培训系统在实现学生就业愿望方面价值增值上的技能供给情况。职业教育与技能培训系统建立的目的之一就是让澳大利亚人获得技术以满足工作的需要。该目标通过技术培训，以帮助劳动力就业或再就业、改变专业或者在现有工作岗位上提升他们的能力。其数据来源于每年国家职业教育研究中心（national center for vocational education research，简称ncver）所做的“学生成果调查”。
kpm5反映职业教育与技能培训参与程度、特殊客户群体在其中获得的成果，成功完成培训的学生获得的收益和成果等。其特殊客户群体包括：①妇女；②农村和偏远地区居民；③土著居民及海岛居民；④残疾人；⑤非英语居民。把特殊群体包括在内实际上彰显了职业教育与技能培训系统的社会义务和责任。
（三）效率评价
kpm6主要评价公共资金支出的职业教育与技能培训的产出效率。而kpm7则评价全部职业教育与技能培训的产出效率，即包括公共资金和私人资金支出两项。这部分评价主要评价职业教育与技能培训系统的效率，即投入转化为产出的比率。职业教育与技能培训的目标之一是最大化职业教育与技能培训公共支出的价值。对其效率评价可以帮助我们了解这些目标是如何达成的。
绩效评价必须依赖一个标准化的产出测量，由于技能产出数量不仅与个人模式有关，能力单位也是可变的。而目前还没有一个标准化的产出计量方法，因而澳大利亚把与每个训练项目和能力单元相关的名义训练小时数，作为绩效评价kpm6的支持数据。在政府财政支出的职业教育与技能培训活动中，衡量效率水平的基础指标就是名义培训小时数的单位成本。按照澳大利亚职业教育与培训信息管理统计标准（the australian vocational education and training management information statistical standard，简称avetmis），把职业教育与技能培训提供者提供给州或地方政府的培训活动实际小时数统计出来，为提高效率评价的准确性和可比性，这些统计数据要经过澳大利亚国家培训局（anta）和国家职业教育研究中心（ncver）调整，调整后的数据就是名义培训小时数。
kpm8反映职业教育与技能培训的总支出。主要评价政府、企业和个人在职业教育与技能培训上的投资水平。
三、对我国职业培训的启示
澳大利亚职业培训支出绩效，对于我国职业培训财政补贴绩效评价制度的完善，促进我国职业培训绩效评价的良性发展都有较大的借鉴意义。
（一）以立法促进绩效评价发展
我国虽然颁布了职业教育与培训相关方面的法规，但因宣传不力，执法不严，并未形成严格的就业准入制度。而澳大利亚1978年颁布的《职业培训法修正案》，就奠定了职业教育与培训的法律地位。澳大利亚的《宪法》、《义务教育法》、《高等教育法》、《职业教育法》等法律是澳大利亚开展职业教育与培训管理的基本法律依据。澳大利亚政府规定即使是大学本科生、硕士生，甚至博士生，也只有取得技术继续教育（ tafe） 证书才能从事相关工作。
法律法规具体规定职业培训项目的内容、资金拨付程序和制度、项目应该达到的目标和应该取得的绩效等。在项目结束时，根据原设定的绩效水平和绩效指标对该项目进行绩效评价，并根据取得的绩效情况确定以后财政资金的拨付和奖惩情况。随着经济社会发展和经济环境的变化，根据程序对职业培训相关法律法规做出相应修改，并根据需要改进相关项目的绩效指标和绩效水平，以满足社会经济发展对职业技能的需求。
（二）树立以被培训者为本的评价理念
我国职业培训教育对于被培训者的实践、实训环节注重不够。由于资金缺乏，职业学校自身的实训条件非常有限，学生所学的仍然是书本上的理论知识，严重缺乏实际动手能力，这使得职教与普教之间在教学内容上没有明显的区别，无法体现被培
训者的实际需求。而澳大利亚职业教育与培训特别重视提高实践教学内容的比重，把培养学生的技术应用能力、动手能力作为教学的中心环节。被培训者的需求就是培训的核心。
职业培训的最直接目的是提高被培训者的职业技能，因而对职业培训的绩效评价就理所当然的应该以被培训者为中心进行。首先，以被培训者为本，积极吸纳被培训者参与绩效评价过程。这不仅能够提高教学效率，而且还有利于培养被培训者良好的学习习惯，增强他们在学习与研究、与他人和社会的沟通和自我管理等等方面的能力，从而达到培养学员的可持续发展能力的目的。其次，评价所提供合理的培训指导、确定的学习内容、制定的学习目标等等方面的绩效时，只有以被培训者为本，才可能降低投资成本、节约时间，并提高被培训者的实际工作能力。最后，以被培训者为本，评价的整个工作时间可以更加灵活，没有限制，评价的过程可以以单元进行，多次连续，充分考虑到被培训者的需要。
（三）制定确定统一的评价标准
目前，我国的职业教育和培训评价还没有统一的评价标准，相应监控机制也不太完善，职业资格鉴定监督检查不严。而澳大利亚在1994年就由国家培训署建立了全国统一的tafe标准，组织教育培训质量保证体系aqtf（australian quality training framework）认证。澳大利亚建立了全国统一的、与工作岗位相对应的职业资格证书体系，低一级与高一级证书之间建有衔接关系，采取的学分制可以使各模块之间进行相互转换。在取得某级证书后，再学习几个模块，即可取得高一级证书。
制定统一的评价标准，可以使评价工作有“法”可依，使操作过程更加规范标准。另外，在全国范围内建立统一认可的标准，可以扩大证书认可范围及认可度，缩小地域限制，有利于劳动力的流动和学习类型的转化。通过培训和编写指南等做法，指导地方掌握、使用绩效评价指标，做好数据的收集和日常监测工作以及地方的评价工作，及时改进地方工作的措施，促使职业培训工作有效开展，把绩效评价渗透到日常工作当中。
（四）建立以实际绩效为基础的财政资金分配制度
澳大利亚政府对公立tafe 学院的拨款采取的是市场化、商业化的运作方式，即政府以教育和培训这个“特殊商品”的“购买者”的姿态出现，哪一个学院教育和培训适应经济和社会需要，且质量高（学生的巩固率高、毕业生获得证书的比例高）、成本低（平均经费低），政府就“购买”哪一个学院的教育和培训，即向哪一个学院拨款，这种拨款机制成为澳大利亚职业教育发展的指挥棒。而我国的财政拨款则没有相应的效率措施。
绩效培训范文第5篇
关键词：企业；人才培训；绩效评价
一、现代企业人才培训的战略意义
人才资源是企业第一资源，人才是企业人力资源中的精粹部分。人才是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人，具体来说，可把现代企业的人才资源分为三大类：第一，技术人才，指企业中从事产品研发、技术研究等技术工作的人才；第二，管理人才，指企业中从事各种企业管理工作的人才；第三，技能人才，指企业中从事具体产品生产的一线操作人才。现代企业之间的竞争，归根到底表现为人才的竞争，这已经成为企业界不争的事实。重视人才资源的开发和管理，实现企业可持续发展，已经成为企业界备受推崇的经营理念。作为人才资源开发和管理的重要组成部分，人才培训在日益激烈的现代市场竞争中显得尤为必要和紧迫，成为企业培育核心竞争力、取得成功的最关键要素之一。
（一）人才培训是企业人力资源开发的重要形式
[JP2]国家的强盛和企业的发展都离不开人力资源的开发，企业人力资源的开发寓于企业的发展之中，并服务于企业发展。诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨提出：有技能的人的资源，是一切资源中最为重要的资源；人力资本的投资效益大于物力资本的投资效益；培训投资是企业人力投资的主要部分。企业人才培训能够提高人才知识水平和技能水平，是增长人才才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，所以对人力资源开发比物质资本投入具有更加重要的作用。
（二）人才培训是企业培育核心竞争能力的重要途径
企业核心竞争能力这一概念自1990年提出以来，已成为国际企业经营战略的最新理论代表。人才水平是企业核心竞争能力的主要表现之一，因此，人才培训就成为现代企业打造自身核心竞争力的必由之路。成功企业一般都聚集了各领域最优秀的人才，并把人才培养作为企业经营和发展战略的重要组成部分。企业的核心竞争能力是企业长期发展过程中形成的独有、独特的不易被模仿、不可复制的资源利用和延伸能力，企业核心竞争能力最终的归结是人才的能力。越来越多的企业已经认识到人才的知识和头脑是企业资源的重要组成部分，人才是企业经营的最大资产，为此企业不惜工本对人才进行各种知识能力培训。培训是企业与人才的双赢，企业在培养拓展人才能力，给人才增值的同时也就是在打造自身的核心竞争力。
（三）人才培训是企业加强知识管理的战略举措
当今社会，知识的重要作用首先表现为知识已成为知识资本，因为知识资本通过人的智能运作能够创造价值。而知识资本具有很强的时效性和磨损性，因此，必须不断地通过学习和培训，构建学习型组织，对企业的知识资本不断进行补偿和更新，才能实现其价值的保值增值，从而成为创造企业核心竞争能力的源泉。通过人才培训可以实现企业知识资本积累，使企业拥有持续的竞争能力。
二、对企业人才培训绩效进行评估的必要性
人才培训评估实质上是对有关培训开发信息进行处理和应用的过程，之所以有很多企业没有开展有效地培训评估活动，重要的原因是对培训评估的必要性没有充分的认识，要真正提高对培训评估的重视，首先要了解培训评估的必要性。通过培训评估信息的交流，清晰认识本企业人才培训工作的现状，只有对影响人才培训的因素进行科学的分析，对培训工作的管理和培训绩效进行客观的评价，才能做到对本企业人才培训工作有一个系统的、全面的、客观的估价，才能使企业正确了解人才培训工作的进展，更加清楚培训需求与培训工作水平的差距。更为重要的是可以通过培训评估，进行纵向（企业自身）和横向（企业之间）的对比，明确进一步搞好培训、强化人才资源开发的方向。
目前，对企业人才培训运行绩效定性方面的分析与论证较多，定量的科学评价模型较少。为提高企业人才培训管理工作的效率，笔者在对中国企业人才培训管理工作现状进行大量深入调查研究的基础上，采用专家评估系统和模糊数学模型，对企业人才培训绩效进行综合评价，以供借鉴。
三、模糊综合评价模型的构建
（一）[JP3]企业人才培训绩效综合评价指标体系的建立
为了对企业人才培训绩效进行综合评价，需要有一套比较全面的、客观的数据指标，根据企业人才培训工作的投入、管理、效果三大过程的特点，将反映企业人才培训工作运行绩效的指标分为三大类：
第一，人才培训的投入评价指标。评价企业人才培训的投入可以从三个角度出发：一是考察培训的人力投入程度用从事培训工作的人员占企业职工总数的比重表征，这一指标反映企业在人才培训工作上的人力投入力度；二是考察培训的物力投入程度，用培训中心的固定资产价值占企业总固定资产价值的比重表征，这一指标反映企业在人才培训工作上的物力投入力度；三是考察培训的财力投入程度，用培训经费占企业销售收入的比重表征，这一指标反映企业在人才培训工作上的财力投入力度。
第二，人才培训的管理评价指标。评价企业人才培训的管理效率可以采取四个基本指标：一是培训率，即年培训人才数占人才总数的比重，这一指标可以反映出企业在人才培训数量上的效率；二是人均年培训课时，即企业年培训总课时数与年培训人才数之比，这一指标可以反映出企业在人均培训时间水平上的效率；三是人均年培训费用，即年培训经费总额与年培训人才数之比，这一指标可以反映出企业在人才培训费用水平上的效率；四是人才外送培养力度，即企业年选送攻读硕士及以上学历的人数占人才总数的比重，这一指标可以反映出企业在高级人才培训工作上的效率。
第三，人才培训的效果评价指标。评价企业人才培训的效果可以采取三个基本指标：首先是企业人才培训的岗位技能培训效果，即参加岗位培训的合格人才数占培训总人才数的比重，这一指标可以反映出企业人才培训实践技能上的培训效果；其次是企业人才培训的高学历培养效果即企业年毕业硕士及以上学历人数占人才总数的比重，这一指标反映出企业在高级人才学历培养上的培养效果；最后是企业人才培训的投资与企业盈利相关性指标，即一定时期内，企业利税总额与用于培训各类人才的投资额的比率。
（二）评价标准与等级划分的界定
参考国内外先进企业人才培训有关数据，针对中国企业人才培训工作的总体发展水平和现实状况，笔者建立了各个分指标的评价标准如表1所示。
其中，各个指标都分别分为五个等级：优、良、中、及格、差，这五个等级元素构成了评价等级集合
（三）指标体系中权重的计算方法
关于评价指标的权数，可以采用德尔菲法，向有关专家、学者、企业领导和企业顾客服务人员发出咨询函，打分填写各评价指标子集的权数，并排出重要程度的顺序，然后对咨询结果进行研究并确定评价指标子集的权数。设评价指标子集的权数分别为表2所示。
对各评价指标子集Ui内的评价指标指数权重进行分配如下：
根据最大隶属度原则，由于最大数值0．53745对应的等级为“中”，则该企业人才培训绩效的综合水平被评定为中。由此可以看出，该企业目前的人才培训状况并不十分理想，还需要进一步加强人才培训工作的力度，以提升该企业人才培训绩效的综合水平。进一步分析，该企业在人才培训投入、人才培训管理和人才培训效果三个方面，对于优等级的隶属度都为0，对于良等级的隶属度分别为：0．026、0．052和0．284，其中，人才培训投入对于良等级的隶属度最低（为0．026），该企业人才培训投入是一个薄弱环节。企业人才培训投入的3个指标的指标评价矩阵中，人力投入、物力投入和财力投入对于优等级的隶属度都为0，对于良等级的隶属度分别为0．1、0、0，可见人才培训投入的薄弱环节在物力投入与财力投入这两个指标中。物力投入和财力投入对于中等级的隶属度分别为0．6、0．5，其中，财力投入对于中等级的隶属度最低（为0．5），同时财力投入对于及格等级的隶属度也为0．5，为各指标中对及格等级隶属度的最高值，这反映出该企业的培训经费占销售收入的0．5%左右，比例较低。可见，财力投入的不足是该企业人才培训投入不足的主要原因，因此，该企业今后应加大对人才培训财力投入的力度。
上述建立的评价模型中的评价标准，可以随着企业人才培训管理工作的发展程度进行调整和修改。本评价模型的建立，对指导企业做好人才培训的评估工作、提高人才培养的效率具有重要的现实意义。
参考文献
[1]劳伦斯S克雷曼人力资源管理-获取竞争优势的工具[M]北京：机械工业出版社，2004，(1)
[2]罗伯特L马希斯人力资源管理培训教程[M]北京：机械工业出版社，2000，(12)
