绩效考核的思考范文第1篇

关键词：企业；人力资源管理；绩效考核

1引言

在企业的经营和发展中，相关部门需要做好人力资源绩效管理和开发工作，深入挖掘企业员工的潜能，提高企业的国际市场竞争实力。绩效管理是企业人力资源管理工作中的关键，尤其是绩效考核工作的有效实施，有助于企业形成以绩效为导向的企业文化，使企业员工积极参与实际工作中，提高员工对工作的满意度，不断增强企业的整体凝聚力。

2绩效考核的相关内容

绩效考核是企业绩效管理的关键，其主要是指考核主体针对工作目标和绩效标准采取的考核方式，是对员工的工作任务完成情况、员工工作职责履行程度和员工的实际发展进行评定，最后将评定结果反馈给员工的全过程[1]。绩效考核是绩效管理的重要手段，主要考核内容是工作业绩、工作态度、工作能力、发展潜能和岗位匹配程度等。其中，工作业绩考核主要针对员工在岗位中取得的工作成绩，为企业创造的综合效益进行考核，这是员工为公司带来价值的基本考核，以此为基础合理地评定员工绩效。

3企业人力资源管理中的绩效考核问题

（1）缺乏对绩效考核的正确认识。在现代化企业的发展中，相关部门缺乏对人力资源管理中绩效考核工作的认识，很多管理人员单纯地认为绩效考核工作是针对员工进行等级划分，淘汰低效率的员工，很少利用考核结果提升员工的综合素质。并且管理人员未说明和公布绩效考核正常相关工作，导致企业内部的绩效考核制度流于一种形式，无法发挥出绩效考核的本质作用。（2）员工出现抵触情绪。企业绩效考核指标确定和优化工作具有一定的系统性、复杂性，这项工作任务比较艰巨，不是制定简单的制度就能够实现，需要长期、持续发展后沉淀获取的。但是，很多企业没有认识到绩效考核指标的重要性，多数为了满足现代化人力资源管理需求，导致相关绩效考核指标无法实现预期目标，员工出现了消极情绪，对日常工作带来不利影响，甚至有员工出现辞职的念头[2]。（3）考核方式过于单一。员工绩效考核方式相对单一，但相关部门缺乏对绩效考核方式适应性的了解，往往会选择不满足企业实际需求的方式，无法实现预期的考核结果。通常情况下，在企业员工绩效考核过程中，相关部门普遍实行上级对下级单一考核和评定方式，考核人员作为员工的直接上级，极易受到各种因素的影响，如员工私人友情、冲突、偏见等都会对考核结果带来一定的影响。

4企业人力资源管理中绩效考核的优化措施

（1）认识到绩效考核的重要性。在企业的经营和发展过程中，企业管理人员需要正确认识绩效考核，充分发挥出绩效考核的作用，并树立创新思维正确认识绩效考核，将其上升到企业战略中，不能将绩效考核停留在技术层面。同时，企业管理人员需要将绩效考核管理渗透到企业管理体系中，为企业管理制度的高效、有序运转提供支持，实现企业的持续、长期发展。除此之外，企业管理人员需要保持长远的眼光，深入分析企业绩效考核中出现的问题，并根据企业的实际情况进行正确决策。（2）建立完善的绩效考核体系。为了更好地开展绩效考核工作，相关部门需要制定完善的绩效考核制度，确保员工之间的良性竞争，使员工积极参与绩效考核中。但很多企业未建立完善的绩效考核体系，导致员工考核工作出现盲区，考核制度不完善、不科学，很难发挥出绩效考核的作用，这就需要企业加强对绩效考核体系的重视。在制定绩效考核体系的过程中，相关部门需要注重全面分析，不能单纯地将绩效考核局限在员工工作能力方面，还应该注重员工价值观念、工作积极性、政治素养和道德素质，全面对员工进行有效考核，提高员工的认同感，充分发挥出考核的作用。除此之外，在员工评价过程中，相关人员还需要建立完善的评价制度，引进多元化评价方式，如上级评价、同事评价和自我评价结合方式，年度考核、季度考核和阅读考核结合方式，合理地制定绩效考核标准，将定性考核和定量考核结合起来，使员工感受到考核的公平性，进一步提高员工的积极性，还需要充分发挥绩效考核体系的可操作性，为绩效考核工作的规范性提供支持。（3）明确绩效考核目标。企业在开展绩效考核之前，需要明确绩效考核目标，这样员工会根据实际考核目标更好地开展各项工作，提高工作的整体效率，确保各项工作的顺利实施。在企业人力资源管理过程中，管理人员制定的绩效考核标准需要突出公平性、公正性，为了确保绩效考核标准的合理性，相关管理人员制定绩效考核体系的过程中，需要员工积极参与，认真听取员工的意见，激发员工的主人翁精神，并树立以人为本的理念，这样员工能够更好地感受到企业管理人员对自己的重视和关怀，增强员工对企业的认同感，乐于参与到各项工作中。（4）强化绩效结果的反馈与运用。绩效考核是绩效管理的基础，涉及企业、部门和员工的绩效，绩效考核结果能够反映企业问题，如管理流程设计、职能划分等问题。因此，在企业人力资源绩效管理过程中，人力资源部门应当在考核结束后及时整理并归档绩效考核结果，听取员工的意见，通过评估与反馈，根据各项需求进行统计和分析，为制定和落实人力资源管理政策，如招聘政策、选拔政策、培训政策等提供参考。

5结束语

综上所述，在新时期的快速发展中，企业越来越注重绩效考核工作，这是企业人力资源管理工作中的关键，其技术含量相对较高，涉及内容很复杂。为了提高企业的综合竞争实力，相关部门需要制定完善的绩效考核体系，与人力资源管理其他模块进行融合，使其成为一个有机整体，根据现代化企业的实际发展情况，制定完善的考核制度，充分发挥出绩效考核在企业发展中的作用，提高员工的工作积极性，为企业的进一步发展提供支持。

参考文献

[1]李雪梅.企业人力资源绩效管理的现状及优化策略分析[J].中外企业家，2019（32）：81-82.

绩效考核的思考范文第2篇

一、对新课程教学中几个问题的认识

一是在“加强基础知识教学”中，“教师应根据学生的年龄特征和教学要求，从学生熟悉的情境和已有的知识出发进行适当调整，开展教学活动”。这是对教师在教学过程中的作用提出的要求。教师是课程和教学改革的关键，课程改革的措施能否实现，关键在于教师能否理解并在实际教学中实施改革的思想和内容。

二是对计算的教学“要充分考虑到学生计算能力上的差异，对不同的学生提出不同的要求。不要过分追求计算速度和加大计算的繁杂程度，要鼓励学生运用所学知识，选择适当的方法和工具，合理、灵活地进行计算和检验。虽然新教材在计算要求上有所降低，但仍然需要恰当地把握计算教学要求，恰当地处理与计算有关的问题。要承认学生的差异，对不同的学生提出不同的要求。原创：学生在思维水平上存在差异，在计算能力上也存在差异。统一的要求，统一的标准显然是不合适的。同时要鼓励学生选择合理的方法和工具进行计算。一般来说得到计算结果的方法并不是惟一的，教材中所用的方法只是其中的一种。在学习过程中，学生可能用不同的方法进行计算，对此应当允许和鼓励。

三是“重视从学生的生活经验和已有知识中学习数学和理解数学”。学生的生活经验是很丰富的，并且不同背景的学生有不同的经验。教师要为学生提供他们所熟悉的经验，使学生能比较好地感知和理解所学的内容，这也是培养学生学习兴趣的需要。

四是“重视培养学生的创新意识和实践能力”。这既是数学教育的需要，也是当前教育改革所提倡的一个重要方面。培养学生的创新意识，要求在内容选择和方法确定上都要为学生创新提供良好的环境。内容的选择和呈现方式应具有新颖性和灵活性。应选择与学生生活有密切联系的内容，用容易引起学生学习动机的方式呈现教学内容。课堂教学应为学生留有充分的思考和表达的余地，要了解、尊重学生的想法，让学生表达自己的想法和展现自己的才能。尽量避免把教师的思路和教材上的方法强加给学生，让学生用统一的方式思考和解答问题。教材上的方法或教师认为比较好的方法可以作为解题的一种思路介绍给学生，但不应强求学生用一种固定的方法解题。给学生更多的机会去自己思考，有利于学生创新意识的培养，也有助于学生学习自信心的培养。

五是“改进教学评估方法”。教学评估的改革涉及数学教学各方面的问题。明确评估的目的是一个首要问题。“评估的目的不仅在于考核学生的学习成绩，还要了解学生学习的过程和学生的能力，激励学生学习的积极性，促进教师改进教学”。考核学生的成绩不是教学评估的椎一目的，应当发挥教学评估的多种功能。特别是教学过程中的评估，应当起到对学生学习状况的了解，对教学实施情况的了解等作用。教师应当根据这些方面评估的情况，恰当地调整教学进程，作出继续或改变教学进程的决策。

二、对新课程教学的几点思考

课程改革的成功与否往往取决于实施这一环节。所体现的理念和改革措施能否实现，关键的因素在于教师如何在教学中实施。我认为新课程教学应当解决好以下几个问题。

（一）转变教育观念。

一是关于学生的观念。教师都有关于儿童学习的常识性的理论，这些理论影响他们如何组织教学，如何解释关于儿童的信息。在教育改革过程中，应当提倡以下的关于学生的观念。

1．每一个学生都可以学习数学。虽然学生的智力水平、经验背景和学习习惯存在差异，但每一个智力正常的学生都可以学纲规定的数学内容，都有条件按教学要求学好数学。

2．不同的学生学习不同水平的数学。学生之间的差异是客观存在的，教师应当承认学生的差异，并对不同的学生提出有差别的学习要求。不是让每一个学生都按同一个水平发展，学习完全一样的数学知识和达到同样程度的数学水平。

3．允许学生以不同的速度学习数学。教学需要按一定的进度完成，但并不是每一个学生都按同样的速度完成所学的内容。可以允许一部分学生用较快的速度学习，也允许一些学生用较长一点的时间达到相应的要求。

4．学生可以用自己的方法学习数学。认识和理解数学问题可以有不同的方法，教师可以引导学生用适当的方式理解数学问题，同时，教师也应当允许学生用自己的方法去探索和解决问题。

二是关于教学的观念。每一位教师都有关于教学的性质和目的的观念。有的教师认为教学是知识传递的过程，有的教师认为教学是指导儿童学习的过程。在当前小学数学教学改革中，应当提倡以下教学观念。

1．教学中要启发学生学习数学的兴趣。要使学生学好数学，首先要让学生喜欢数学这门学科。对数学学科的兴趣来自具体的课堂教学实践，把数学教学设计得更能引发学生的兴趣，课堂教学的气氛更加宽松和谐，就会引起学生学习数学的兴趣。

2．要为学生提供丰富多彩的情境。学习数学要以一定的经验为背景，教学过程中应该为学生提供有利于理解数学、探索数学的实际情境。让学生“做”数学比简单地教给他们数学知识更重要。

3．为学生留有探索与思考的余地。在教学过程中，学生要有机会探索问题和思考问题。教师不应代替学生思考，也不应简单地以成人的眼光对学生的解答作出判断。要给学生表达自己想法的机会，允许学生以不同的方式理解和解答问题。

4．提倡合作交流的课堂气氛。学会合作与交流是现代社会所必需的，也是数学学习过程应当提倡的组织方式。在设计教学计划和组织课堂教学时，应经常给学生提供合作与交流的机会，使学生在合作的过程中学习别人的方法和想法，表达自己对问题的看法，从而学会从不同的角度认识数学，养成与人合作与交流的习惯。

三是关于数学学科的观念。教师要了解数学这门学科是研究什么的，懂得数学意味着什么，运用数学能够有效地完成什么任务。我们现在常见的对数学的看法是“数学是研究现实世界数量关系和空间形式的科学”，这是对数学的一个整体的认识，是对数学的十分重要的概括。随着科学技术的发展，对数学的认识也在发展，对数学也有一些新的认识。

1．数学是一种普遍适用的技术，有助于人们收集、整理、描述信息，建立模式，进而解决问题，直接为社会创造价值。

2．数学不仅帮助人们更好地探索客观世界的规律，也为人们交流信息提供了一种有效、简捷的手段。

四是关于教师作用的观念。教师的工作具有很强的专业性，教师要用自己的专业知识和教育学生的责任感对待教学任务。应以现代课程观和教育观重新审视教师在课程改革中的作用。

1．教师是课程实施过程中的决策者。在课程实施过程中，教师要用自己对课程与教学的专业理解，创造性地组织教学，成为课程与教学的决策者。课程和教学的决策者可以表现为用自己的专业判断对教材进行教学法加工，对教学内容和教学方法进行适当的调整，面对课堂教学过程的具体情景作出恰当的处理决策。

2．教师是教学过程的组织者、指导者和参与者。教师在组织课堂教学，指导学生开展多种多样的活动的同时，还应成为数学学习过程的参与者。教师应当成为学生的朋友，与学生共同探索数学和认识数学。

（二）扩展和更新知识结构

知识领域的扩展，对教师的要求也在提高。除了观念上的转变，还需要教师在知识上不断更新。一名小学数学教师应当具备丰富的知识，形成比较完整的知识结构。一是数学学科方面的知识。从数学知识的角度看，教师不仅需要理解小学数学内容本身，还应从比较高的观点来看这些知识的发生发展过程，看这些知识与其他知识之间的关系。另外，从数学教学内容的改革和发展来看，小学数学教学内容也在不断更新和变化。这都需要教师不断更新自己的数学知识，不断学习新的内容和接触新的领域，以使自己适应教育改革的需要。二是有关理论方面的知识。有关理论方面的知识包括课程知识、教学法知识和对学习者认识的知识。理论知识对于有效地组织课堂教学，提高小学数学教学效率与质量是至关重要的。教师要在课程改革中发挥更大作用，一方面需要认识自己在课程改革中的作用，另一方面要对课程的理论知识有所了解。三是教学实践知识。教学实践经验也是教师知识的一个重要组成部分。有经验的教师在头脑中有许多现存的教学模式，他们在制定教学计划和进行课堂教学时可以迅速地运用这些模式。教师的经验是在教学实践中积累的，它构成了丰富的实践知识。这些实践知识成为有效地完成教学任务的重要前提。

（三）全面理解、创造性地执行和运用大纲和教材

教学大纲和教材是教师进行教学的重要依据。但在实施过程中不能用固定的方式对待大纲和教材，要结合教学实际全面地理解教学大纲，灵活地、创造性地运用教材。教师一方面要提高专业水平，原创：应当具有在充分理解学生的基础上驾驭教学大纲和教材的能力，同时也应当认识到自己在数学教学过程中的作用，充分发挥在教学过程中的主动性和创造性。

绩效考核的思考范文第3篇

一、课堂训练

从英语教学的角度看，口语交际训练的主渠道仍然是课堂训练。因为课堂是一种有目的、有计划、科学有序的训练。通过师与生、生与生面对面的口语交际，可以丰富口语交际的知识，掌握口语交际的方法技巧，提高学生听、说交往的能力。

课堂教学中的各个环节，如指导看图、回答问题、讨论、复述等，学生的这些活动都是在“听”了老师的“指令”后进行的。学生“学”得怎样，教师必须从他们的“话”中得到反馈，这就是“说”。由此看来，利用课堂训练加强对学生口语交际能力的培养，是教学中应该重视并加以利用的必要做法。

1、看一看，说一说。

这里的“看”是指观察。即让学生观察图画，观察实物，观察动作，观察自然等等，然后要求学生把观察到的结果用口语表达出来。“看”与“说”是统一的，看不好就很难说好。牛津版英语小教材图文并茂，新颖活泼，充分利用教材引导学生看图，创设语言环境，诱发学生说话，是进行口语训练最有利的时机。

2、画一画，说一说。

在课堂学习的各个环节上，教师可以通过一个个富有思考性的提问，对学生进行多角度的思维训练，给学生以更多的答问说话的机会，使他们的口语更有针对性，更有说理性，更有条理性。

3、对一对，说一说。

小学生说话前言不搭后语，这是常见的现象。为了让学生把话说得连贯，我们可以设计一些相互联系的小问题，采用提问的方式，让学生逐一回答，然后再把回答的话连起来说一段话。这就是“对说”。

对学生好奇心强的心理，有意识地给学生留下悬念，也可以调动学生的思维，给学生创造想象的空间。这样，借助一个悬念，给学生提供了话题，创设了发展自我的“时空”，进行了口语表达的训练。

二、实践锻炼

小学生活泼好动，且好胜心强，抓住这一特点开展英语课堂上的表演活动，让学生在丰富多彩的实践活动中，在轻松愉快的氛围中，积极主动地锻炼自己的口语交际能力，这是口语交际在课堂训练的进一步拓展和完善．因此，我们要重视日常生活中的口语交际机会，并有意识地安排学生参加这些课堂表演活动。

1、演一演，说一说。

好动是每个孩子的天性，表现自己也是每个孩子本能的欲望。通过组织学生尝试进行合作表演，能充分调动学生的积极性，巧妙地使他们进入特定的情境中，在自主合作的活动中全面提高口语交际能力，形成“角色意识”，从而自觉学说，大胆表达。如，课本中的口语交际，把“打电话”的口语交际训练置于模拟表演之中，师生互动，生生互动，学生从实际生活中选取说话素材，又将所学到的交际语言运用到生活中去，正如《英语课程标准》所指出的：英语课程应培育学生正确地理解和运用英语语言，丰富语言的积累，培养语感，发展口语交际能力。

2、玩一玩，说一说。

“儿童永远是生活在游戏中的。”儿童喜欢做游戏，把口语交际训练融于各种游戏之中，采用灵活的形式组织教学，使每个学生都活跃起来，增加了学生练说的机会，扩大了口语交际的“面”与“量”，有利于培养学生倾听、表达和应对的能力。在活动中及时组织学生进行语言训练，能够收到了事半功倍的效果。

3、做一做，说一说。

绩效考核的思考范文第4篇

机关效能建设

关于构建和谐地税机关的四点思考

党的十六届六中全会把构建社会主义和谐社会作为一个具有全局性、前瞻性、战略性的崭新课题，提到全党全国人民面前，做出全面部署，是我党推进中国特色社会主义建设的一次历史性跨越，是党的战略任务、科学理论、伟大实践的重大突破与创新。作为各级政府一个重要的行政职能部门——地税部门应如何全面准确把握中央精神，加强和谐地税建设，从而为构建全社会和谐作出应有的贡献？笔者认为有四个方面的问题值得大家思考。

一、要深入理解构建和谐地税的重大意义

首先，构建社会主义和谐社会，是我们党从全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面出发提出的一项重大任务，适应了我国改革发展的客观要求，体现了广大人民群众的根本利益和共同愿望。其次，构建和谐地税是地税系统贯彻以人为本的科学发展观和正确的政绩观的具体表现，科学发展观强调促进人的全面进步。正确政绩观强调依法治税、依法行政。构建和谐地税，就是坚持以人为本、以法为纲，不仅注重提高广大干部的物质生活水平，而且更注重不断提高干部自身的综合素质，丰富精神生活，同时要求税务干部坚决贯彻执行国家税收政策，既不能损害国家利益，也不能侵犯纳税人的合法利益，以广大干部的全面进步和征纳关系的和谐发展促进地税事业的健康发展。其三，构建和谐地税是地税部门实现改革、发展所必须具备的先决条件。当前，地税机关的改革与发展处于关键时期，改革在广度上已涉及征管机构、干部人事等较多方面，在深度上已触及较多干部的政治和经济利益。在这样一个既充满机遇，又充满挑战的情况下，要推动各项改革健康发展，就必须最大限度地激发各层次、各群体、各部门的创造活力，化解各类矛盾和问题，形成工作合力，作为地税部门也不例外。

二、要准确把握构建和谐地税的基本特征

构建和谐地税应具备四个最基本的特征。一是和谐地税应具备依法治税的特点。税务干部依法行政的能力和水平应适应依法治国的基本要求。税务部门依照规定的程序和权限实施税收征管，减少违规操作，实施“阳光”办税，杜绝“人情税”、“关系税”，依法查处各种税务违法行为，可使纳税人的合法权益得到应有的尊重和维护，让纳税人能够得到优质、高效、便捷的服务。同时还能使纳税秩序得到根本的好转和改善，促进征纳关系整体和谐。二是和谐地税应具备管理科学规范、公正透明的特点。各项管理制度规范、健全，并形成体系；工作岗位设置、人员配备，符合职责明晰、分工合理、工作量相对饱满的原则，每个工作岗位和具体工作人员的职责、权限、任务、时限、目标等明确。人才资源等配置合理，工作机制优化，各部门、各环节在规范的机制下协调运转，办事高效，特别是各级领导都能依照规定办事，不越权、不缺位、不乱为；公开各项事务，实行阳光作业，让干部群众能通过很方便快捷的方式或途径了解到地税部门各项事项的决策和执行过程。三是和谐地税应具备充满创造活力的特点。在地税部门内部形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，建立健全鼓励广大干部干事业、谋发展的制度和机制，特别是在选人用人上形成鼓励先进、鼓励创造、鼓励干事业的导向，使创造活动得到支持，创造才干得到发挥，创造成果得到肯定，进而使整个地税机关的创造活力竞相迸发。四是和谐地税应具备真诚友爱、团结互助的特点。只有干部职工在本单位、本部门得到尊重、理解、关心和信任，工作才能顺心、心情才能舒畅；只有同志之间、领导与群众之间、领导与领导之间、部门之间相互勾通、相互协调、相互帮助、相互信任，才能凝聚发展动力，形成工作合力；要让尊重人、理解人、关心人、信任人、团结互助、严于律己、宽以待人成为广大干部的自觉行动。同时，个人要积极要求进步，在学习和竞争中取长补短，相互提高和发展。

三、要重点掌握构建和谐地税的关键环节

构建和谐地税，重点要掌握四个关键环节。

（一）加强思想政治工作，为构建和谐地税提供思想保障。首先，要讲究方法，提高艺术性。既要坚持过去一些行之有效的做法，也要通过建设地税文化，创建学习型组织，创新形式，改进方法，增强思想政治工作的渗透力、影响力和感召力。其次，要联系实际，提高实效性。开展思想政治工作，必须与解决实际问题相结合。其三，要区分对象，提高思想政治工作的针对性。

（二）加强干部人事工作，为构建和谐地税提供组织保障。第一，加强领导班子建设。班子和谐，队伍才能和谐，事业才能发展。所谓班子和谐，就是领导班子成员目标一致、行动一致、步伐一致，各负其责，相互协调、密切配合，班子成员个体充满活力，整体在科学、民主、法制的轨道上健康、有序、和谐地运行。共同的事业、共同的目标、共同的责任是班子成员和谐相处、和谐共事的基础。加强和谐领导班子建设，必须正确处理好三个关系：一是正职与副职的关系。正职既要通过高超的领导艺术把副职的潜力挖掘出来、内在活力激发出来，又要对副职进行有效的管理和监督。副职要有责任意识，不越权，不越位，积极把自己分管的工作做好，要让一把手放心，也要让班子其他成员信任。二是副职与副职的关系。副职各司其职、各负其责，需要彼此沟通协调，要相互信任和理解。副职在履行各自的职责时，要善于站在全局的、对方的角度来思考问题、处理事情。同志之间要敞开心扉，以诚相见。三是个体与集体的关系。班子成员要找准自己的位置，给自己定好位。班子作为一个集体，要有凝聚力、战斗力，必须发挥个体的积极性，使班子成员的活力在工作实践中竞相迸发。因此，在选拔、使用干部方面，要坚持德才兼备的原则，坚持科学选人，科学用人，合理流动，把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部选拔到各级地税领导班子中来，这是建设和谐领导班子的政治基础。要完善领导机制和体制，健全各种权力运作的程序和规范，使班子成员都能在地税大局和组织原则下行使职权。第二，坚持不懈地抓好干部教育培训。克服人手紧、工学矛盾突出的困难，抓好学历教育。认真开展全员岗位练兵、系列能手竞赛活动，鼓励大家立足本职岗位，加强政治业务学习，提高工作能力。同时，有计划、有步骤地选派一批干部到条件艰苦、情况复杂和困难较多的地方去工作，让他们丰富经历，积累经验，尽快成熟起来。

（三）加强党风廉政建设，为构建和谐地税提供纪律保障。纪律是执行正确路线的保证。要坚持教育、制度、监督并重，构筑惩防腐败体系。坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，建立健全符合地税工作实际的惩治和预防腐败体系，从源头上加强和治理腐败现象的发生；要坚持自律、纠风、查案并举，推进各项工作。领导干部要严格自律，洁身自好，清廉自守。大力开展纠风工作，重点解决“吃、拿、卡、要、报”等损害纳税人合法权益的问题。加大案件查处力度，严惩腐败分子，决不姑息迁就；要坚持党纪、政纪、法律并用，加强法纪约束，以法纪促和谐，以法纪促发展。

（四）加强财务管理，为构建和谐地税提供资金保障。构建和谐地税，离不开财力支持。要加强财务管理，努力做到“会理财，敢公开，守规矩”，保证有限的财力发挥无限的作用。一是会理财。该花的钱要花，不该花的钱坚决不花，最大限度地发挥资金的使用效益。二是敢公开。推行财务公开，不仅没有副作用，反而会赢得方方面面的支持和赞誉，能够有效防止经费管理上的漏洞和不廉洁行为。三是守规矩。经费预算、基本建设、政府采购等重大财务事项，必须坚持集体研究，集体表决。具体操作过程中，必须严格按制度办事、按程序办事，严禁违规操作，暗箱操作。

四、要切实解决构建和谐地税面临的具体问题

中央把构建和谐社会作为一个战略性问题提出来并进行安排部署，可见构建和谐社会并不是一夕之事、一朝之功。构建和谐地税同样也是一个长期的、艰巨的过程，需要不断采取措施解决实际问题。

（一）推进决策的科学化、民主化。决策是管理的核心。决策成功是最大的成功，决策失误是最大的失误。只有科学民主决策，才能有效地规避风险，减少失误。和谐地税的建立主要在领导与干部职工之间、单位与个体之间搭建多重交流勾通顺畅的渠道，强化干部对领导、对单位的监督，激发干部参与决策、参与管理热情。要在机关内部打造一个群众议事、评价、监督的平台，比如设立网上调查、局长信箱、公开评议栏和局长接待日等，让干部群众有一个表达思想和意愿、提出看法和建议的机会。同时，各级领导要重视和接纳这些意见和建议，对干部群众的呼声要有所回应。这样，既能减少工作中的磨擦和阻力，也有利于提高决策的科学化、民主化。

（二）强化领导班子构建和谐地税的能力。提高构建和谐地税的能力，是加强税务系统党的执政能力建设的重要内容。它要求我们按科学规律办事，注意研究新情况、新问题，不断总结新经验，在工作中真正做到体现时代性、把握规律性、富于创造性。一是着力提高政治能力。领导班子及其成员要坚定共产主义理想和信念，坚定不移地贯彻执行党的基本路线和方针政策，坚持民主集中制，坚决维护上级党组织的权威，服从组织决定，做到令行禁止，政令畅通。要加强学习，用马克思主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想武装头脑，指导行动，始终保持政治上的清醒和坚定，明确政治方向，站稳政治立场，遵守政治纪律，提高政治鉴别力，增强政治敏锐性，在大是大非面前保持清醒的头脑，在关键时刻不迷路、不动摇。二是着力提高激发创造活力的能力。加快激励机制建设，消除一切制约干部群众积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，从制度设计和机制上鼓励创新。要建设激发创造活力的宽松环境，从物质、技术、人才上支持创造性的工作。三是着力提高做好群众工作的能力。要提高组织群众、宣传群众、教育群众、服务群众的本领，在实践中以群众关心的热点和难点问题作为工作重点，善于在新形势下运用说服教育、示范引导和提供服务等方法把群众工作做深、做细、做实。四是着力提高自身建设的能力。增强学习的紧迫感，切实加强自身的学习和修养，用科学的理论和先进的知识武装头脑、指导实践、校正决策，增强超前思维和宏观驾驭能力。凡涉及人、财、物、基建、执法等重大事项，都必须由领导班子集体研究决定。决定一经做出，每一位班子成员都要自觉服从、坚决维护、严肃执行。要加强民主基础上的集中，在重大原则问题上必须保持高度一致，自觉坚持个人服从组织、少数服从多数、下级服从上级的组织原则，确保令行禁止、政令畅通。五是着力提高抓落实的能力。抓好落实是求真务实的基本要求和具体体现，是建设和谐地税的重要措施。地税机关的领导干部在抓落实的过程中，要正确处理好以下三个关系：一是总体目标与分步实施的关系。要善于把总体目标分层次、分步骤、分点面、分主次地逐步实施。各级领导班子要注重掌握工作规律，通过调研--总结--提高，把总体目标转化为一个个具体实在的工作部署。二是全面推进与重点突破的关系。税务工作千头万绪，各级领导班子一方面要坚持全面推进、平衡发展、整体提高的原则，另一方面要搞好重点突破，一年选择两至三件事打好攻坚战，达到以点带面，整体推进的效果。三是垂直领导与地方党政的关系。正确处理条块关系，尊重和服从地方党政的领导，赢得地方各级党委、政府对地税工作的支持和重视，营造一个良好的外部工作环境。

（三）建立健全协调运转的工作机制。管理有序、运转协调是和谐地税的重要标志。坚持健全民主集中制，增强班子的团结和活力。坚持程序化管理，合理、科学地设置各项工作的程序。建立和完善情况通报制度、情况反映制度、重大决策征求意见制度，推行党务公开，增强组织工作的透明度。建立和完善行政决策、行政事务管理的程序和规范，吸纳群众参与决策，参与管理，推行阳光执法，政务公开。完善各项工作的有效运转和衔接办法，部门内部、部门与部门之间的业务衔接，要建立在一定的制度和机制之上。要最大限度地运用现代信息技术，尽可能使所有工作都有操作规范，力争使大部分工作都能在网上运行。完善对权力运行的制约和监督的机制，建立和完善决策前的公示制、重大事项报告制、民主评议制、责任审计制和执法过错责任追究制，使各种权力的运行都置于群众的监督之下。

绩效考核的思考范文第5篇

一、科学规范和有效监督县委书记用人行为的重要性与紧迫性

1、科学规范和有效监督县委书记用人行为，是落实科学发展观和建设高素质干部队伍的迫切需要。县级机构在国家组织结构中处于承上启下的重要地位。县委管理的干部，是干部队伍的重要组成部分和上一级领导干部的重要来源，并且身处改革、发展、稳定的第一线，担负着直接联系群众、组织群众，把党的路线方针政策贯彻落实到城乡基层的重要职责，他们的思想政治素质、工作能力和作风如何，直接关系到干部队伍建设的水平。县委书记在领导班子中处于核心作用，县委书记用什么样的人，怎样用人，直接关系到一个县的用人风气和质量，对干部选拔任用工作具有重要的导向作用。因此，科学规范和有效监督县委书记用人行为，对于选拔使用好党政领导人才，巩固好党的执政基础和国家的政权基础，都有着十分重要的意义。

2、科学规范和有效监督县委书记用人行为，是进一步规范和改进干部选拔任用工作的迫切需要。《干部任用条例》和有关规定是我们党关于干部选拔任用工作的基本规章，也是选好人的制度保证。近年来，一些地方在贯彻执行《干部任用条例》和有关规定，加强和改进干部选拔任用工作方面采取了一些具体举措，取得了较好成效，但是，由于多种因素的影响，相关制度贯彻不平衡、执行不到位等情况仍然存在，一些深层次的问题长期难以得到有效解决，直接影响了干部选拔任用工作的顺利开展。着力解决好对县委书记用人行为的规范和制约问题，对于县委贯彻执行《干部任用条例》和有关规定，进而对于健全和完善干部选拔任用和监督管理的科学机制，提高干部选拔任用工作的整体水平，具有重大意义。

3、科学规范和有效监督县委书记用人行为，是遏制用人上不正之风和关心爱护干部的迫切需要。据资料显示，近年来县委书记在用人上的总体状况是好的，绝大多数都能带头贯彻执行党的干部路线和方针政策，严格按照制度规定办事，但是，也有少数人不能正确行使用人权，甚至把手中的用人权当作谋取私利的工具，严重损害了党的形象，败坏党风和社会风气。通过深化调研试点工作，科学规范和有效监督县委书记的用人行为，既可以防止滥用用人权力，避免给党和人民的事业造成损害，又能够为县委书记们排除干扰和抵制用人上的不正之风提供武器，进而规范和制约县委主要负责人的用人行为，全面推进新形势下的干部监督工作，为选贤任能和促进干部健康成长探索途径、积累经验。这实质上也是对县委书记最大的关心，最好的爱护，最真诚的帮助。

二、科学规范和有效监督县委书记用人行为存在的困难与问题

1、县委书记自身政治素质问题。县委书记的用人权贯穿于用人的全过程，在这一过程中有的县委书记在思想政治修养、党性纪律观念等方面还存在一定的差距，缺乏正确的用人观念，不能正确行使用人权，习惯于个人说了算，没有站在政治高度去考虑科学规范和有效监督县委书记用人行为，而是将制度束之高阁；有的县委书记党性修养和原则性不强，在干部问题上掺杂感情因素、关系因素，因而不能很好地把握选拔干部的标准；还有的县委书记由于放松世界观的改造，经受不住物质利益的诱惑，私欲膨胀，把权力商品化，从而导致用人上权钱交易现象的发生。

2、县委书记用人行为不够规范。据资料显示,2002年至*年，全国共查处县（市）委书记284人，其中多数涉及“卖官”问题。由此可见，少数县委书记在用人问题上个人说了算，表现在行使用人权过程中利用在班子中的“强势”地位，把个人目的变成组织决定。比如：在推荐环节，以自己心目中的人选为标本，设置附加条件，暗中授意，指示在指定范围内进行推荐；在考察环节，亲自指派考察组长，划定谈话人员和范围；在讨论决定环节，在常委会上抢先发言和表态，提出倾向性意见，堵塞他人言路，在意见发生重大分歧时，仍然强行付诸表决。同样，对于自己不认可的人选，就在各环节和程序上行使“否决权”，使其难以得到提拔和任用。

3、初始提名制度不够健全。在深化干部任用初始提名权工作的实践中，各地都进行了不同程度的探索和尝试，但从总体上看，一方面，制度体系还没有完全形成，如：如何提名、怎样提名、提名范围如何界定，在操作层面上还没有制度可循，在操作过程中不好掌握等。另一方面，提名衡量标准还不够明确。《干部任用条例》规定：要把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时要防止简单的依票取人。这就说明不能把“得票数”作为提名的唯一依据，必须结合多方面的情况综合考虑。但问题在于，取消了标准的唯一性，往往就取消了标准的确定性，导致了提名的弹性和随意性，使领导干部履行提名权时有了较大的伸缩余地和弹性空间。

4、绩效考核评价体系不够完善。一是考核指标不够完善。绩效考核首先要考绩和效，其次要考政治品格、道德素养和能力素质，因此考核指标上必须定性与定量相结合。现行的考核评价指标主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，定性评价的多，定量评价的少；要素过于综合笼统，难以体现对不同职位、不同层级领导干部的不同要求，影响考核结果的准确性和权威性。二是考核方法不够科学。目前干部考核通常是年底一次性的集中考核，缺乏对平时绩效完成情况的监督、考核，使得年终考核缺乏依据；考核方法偏重于民主测评、个别谈话、查阅资料等，考核主体对考核对象的了解缺乏深度和立体感；对工作计划以外的目标任务完成情况如何，考核缺乏有效的办法。三是缺乏有效的考核结果使用机制。在实际操作中，对考核结果的分析、使用与个人绩效的改进相脱节，特别是与干部的选拔任用相脱节，考核成为无关痛痒的形式。

5、监督和约束仍停留在浅层次。主要体现在：一是监督和约束缺乏可操作性。《干部任用条例》颁布后，使选拔任用干部工作有了一套比较明确的党内法规。但《干部任用条例》本身在有些方面还只能做一些比较原则的规定，特别是对各级主要领导干部用人问题，还缺少约束力很强的具体制度，有些制度还缺乏可操作性，难以对领导干部个人进行追究和处分，客观上还没有对县委书记起到强有力的约束作用。二是监督和约束难以完全到位。对县委书记行使用人权的监督主要体现在群众监督、同级监督和上级监督三个方面，但目前这三方面的监督存在“三不”现象。群众监督知情不多。特别是一些基层群众对党的干部路线、方针、政策以及对干部的真实情况了解比较少，很难掌握一些实质性的问题实施有效监督。同级的监督勇气不够。对县委书记用人权存在的问题，班子成员碍于情面，怕影响班子团结、怕影响与县委书记的关系不便说也不愿说。上级监督不及时，一般都是反映出问题才去调查解决，有的既成事实难以纠正，有的即使纠正，但已经造成了不良的影响。

三、我县科学规范和有效监督县委书记用人行为的实践与探索

1、积极探索规范和监督县委书记用人行为新机制。一方面通过抓住“四个重点”，严格规范县委书记用人行为。一是以“三提、三不提”规范县委书记动议行为。即规定县委书记在动议干部时必须做到只提方向原则，不指定具体职位；只提选任标准，不提具体人选；只提选拔要求，不限定选拔范围。二是以“三个必须、三个不准”规范县委书记提名行为。即规定县委书记个人推荐干部人选，必须负责地写出署名推荐材料，必须经过民主推荐并得票排名靠前才能列为考察对象，必须是本级或上级党委组织部门确定的后备干部。不准采取授意、暗示的方法推荐干部，不准把个人的意志强加于党委或组织部门，不准直接或间接推荐本人的配偶、子女、直系亲属。三是以“两要、一不提”规范酝酿行为。即规定县、乡级领导班子成员的调整，要视具体情况与县有关领导沟通酝酿，要征求纪检监察、政法、计生等部门意见。对拟任人选意见分歧较大的特别是人大、政府、政协、纪委主要领导明确提出不同意见的，不提交常委会或全委会讨论。四是以“两项票决”规范县委书记决定行为。规定干部的任免全部要经过常委会或全委会无记名投票表决。另一方面通过拓展“四条渠道”，完善监督县委书记用人网络。一是深化县班子内部监督。县委召开民主生活会把执行《干部任用条例》情况作为一项重要内容，县委书记述职述廉时，将干部选拔任用工作情况作为一项重要内容，接受同级党委和干部群众的监督。二是接受上级的监督。县委在每次干部调整前与市委组织部进行事先沟通，开常委会研究干部任免事宜时，市委组织部可视情况派人列席会议。三是加强群众监督。实行干部考察预告制度、任前公示制以及干部选拔任用工作监督员制度，强化群众的监督作用。四是延伸事后监督。实行领导干部试用期制度，干部选拔任用工作民意调查制度，让干部选任结果接受实践和群众的检验。

2、积极探索选拔任用干部的初始提名二次推荐新机制。在试点工作中，我县着力对初始提名环节进行了规范化、民主化改革，制定出台了科级领导选任初始提名二次推荐制度，有效规范了干部任用提名制度，增强了民主推荐的科学性和真实性。*年9、11月份，我县两次采取这种方式选拔了6名乡镇党政正职、县直机关重要单位主要领导、7名乡镇副职领导，在全县上下反响强烈，干部群众给予了高度认可。一是确定推荐人选条件。主要通过“一定三符合”的办法对提名推荐对象的条件作了规定，“一定”就是干部初始提名人选的资格、条件、标准由县委常委会讨论决定；“三符合”就是初始提名人选必须符合《党政领导干部选拔任用工作条例》中规定的基本任职资格、符合县委确定的基本条件要求、符合空缺职位的具体标准。根据确定的条件，再结合单位民主推荐、基层党组织推荐、领导署名推荐、个人自荐和后备干部情况，确定推荐对象的具体范围和名单。同时，在实际操作过程中，着重做好具体的引导工作，保证推荐结果的相对集中和科学合理性。二是进行二次民主推荐。为了保证推荐的科学性和真实性，对不同层次干部采取了不同的推荐方式，乡镇党政正职、县直机关重要单位主要领导的二次推荐，一次推荐参加人员为县委委员、不是县委委员的其他县级领导干部、县纪委常委、乡镇党委书记、乡镇长、县直一级单位党政主要负责人及其他需要参加的人员，在符合推荐条件的人选中，对提名岗位进行无记名等额推荐。组织部根据一次推荐结果，结合民主推荐、年度考核、平时了解、班子结构、拟任职位要求等情况，按照1:4的比例确定二次推荐入围人员名单；二次推荐参加人员为县四套班子领导，在二次推荐入围人员名单中，进行第二次等额推荐。其它科级岗位的二次推荐，一次推荐参加人员为所在单位（乡镇、街道）全体干部、下属单位主要负责人等，在本单位符合条件的人选中进行等额推荐。单位（乡镇、街道）党组织根据推荐结果研究确定建议人选呈报县委，经理论知识测试后组织部按1：5的比例确定二次推荐入围人员名单；二次推荐参加人员为县委常委、人大政协主要领导，在推荐对象竞岗演讲后，进行等额推荐。三是差额确定考察人选。在两次推荐的基础上，县委组织部对提名人选进行综合比较，按照每个职位1:2的比例提出提名人选（考察对象）建议名单。凡推荐得票率不高的不能列入提名人选（考察对象）。

3、积极探索县委常委会和全委会讨论票决干部新机制。为了扩大干部任用决策的民主，探索发挥党内民主的新机制，今年以来，我县全面推行了干部任免由县委全委会、常委会无记名投票表决制度。一是明确票决范围。规定任免县委管理的乡镇、街道和县直机关一级单位党政正职由县委全委会无记名票决；任免不属于全委会票决范围的正科级职务及任免所有副科级领导职务由县委常委会无记名票决。二是规范票决程序。具体包括三个步骤：一是介绍情况。由县委组织部负责人逐一介绍拟任免人选和推荐人选的提名、推荐、考察和任免理由等情况；二是进行审议。在审议讨论的过程中，确保与会人员有足够的时间充分发表意见。对意见分歧较大或者有重大问题不清楚的，由县委常委会决定是否暂缓票决；三是无记名投票表决。投票表决设监票人1名，计票人2名，其中监票人须经会议通过。票决结果当场计算，当场宣布。三是科学运用结果。拟任免人选和推荐人选得同意票超过与会人员半数的为通过，未过半数（含等于半数）的缓议。投票表决未获通过的拟任人选或推荐人选，如确需再次提名为同一职位人选的，必须提交另一次会议票决，如两次会议票决均未获通过的，不再提名为同一职位人选。推行干部任免无记名票决制，增强了县委集体决策能力,有效地防止和克服了少数人甚至个别人说了算的现象，增强了县委决策的公信力。*年我县先后调整任免干部4批118名，全部采取了全委会或常委会票决，其中常委会票决干部81名，全委会票决干部37名，没有出现未过半数的情况。

4、积极探索科学考核评价干部和考核结果运用新机制。试点工作开展以来，我县按照着眼于提高考核评价干部的科学性，建立了一套以绩效考核为主的干部考核新机制，为注重实绩用干部提供了科学的依据。一是以科学发展观为指导确定考核内容。一要体现加快发展的要求。在乡镇把开放型经济、财政税收、民营经济等列为了重要考核内容；在机关把争取上级项目资金、开放型经济、服务重点工程、机关效能建设等列入考核内容。二要体现科学发展的要求。在乡镇既考核了固定资产投资、基础设施建设，又考核了财政运转、负债情况等，防止脱离实际、过度举债，畸形发展。三要体现和谐发展的要求。将新农村建设、计划生育、社会治安、安全生产、信访、党建工作等列入了乡镇（街道）领导班子考核内容；将职能工作、行风、政风、机关作风建设等列入了机关领导班子考核内容。二是以量化对比、综合排名为手段改进考核方法。一方面对领导班子进行量化对比、综合排名。对乡镇（街道）十三项、机关七项主要工作分别进行考核和排名，最后量化对比、形成综合排名结果，领导班子综合排名在前四分之一的，为好的领导班子；排在倒数四分之一的，为一般的领导班子；其它为较好的领导班子。另一方面对领导干部进行量化对比、综合排名。主要是区分不同的职务层次，如党委书记、乡镇长、副书记、常务副乡镇长、党委委员、副乡镇长等，按照其完成分管工作、组织考察、民主评议三大块，实行百分制量化考核、综合排名。三是以严格奖惩机制为保障科学运用考核结果。一方面，建立了考核激励机制。县委对年度绩效考核排名情况以县委、县政府文件公布，并在全县干部大会上通报。同时，实行干部考核结果与选拔任用紧密挂钩。比如，在*年9月份通过初始提名方式选拔部分县直机关和乡镇正职领导时，县委在确定两次推荐入围人选时，就将去年科级领导班子和领导干部绩效考核排名情况作为了一项重要依据，真正实现干好干坏不一样，出政绩和出干部相一致。另一方面，建立了考核鞭策机制。对年度综合排名靠后且为较差等次的班子给予通报批评或黄牌警告，同时，对班子“一把手”和其他主要责任领导进行诫勉谈话；对考核结果为不胜任或在同岗位人员考核排名列倒数的班子成员，视情况予以诫勉谈话、书面通报或组织处理。

四、科学规范和有效监督县委书记用人行为的主要对策与思考

（一）明确“八权五责”，推进县委书记用人行为的明朗化

“八权”即县委书记用人上的八种权力。一是定向把关权。按照党的干部路线、方针和政策，掌握领导班子和干部队伍建设的总体方向，按照德才兼备原则和各类干部的选拔标准把好干部的选任关。二是领导班子和干部队伍建设的知情权。通过调查研究、工作接触、个别谈话、听取组织部门和班子成员汇报等方式，了解掌握所管辖范围内领导班子和干部队伍建设的总体状况及需要解决的问题。三是调整干部动议权。根据领导班子建设的需要，提出干部整体性调整意向和原则。平时针对某些领导班子或领导干部的实际情况和存在的问题，在责成组织部及相关部门考察、调查了解的基础上，提出调整建议。根据县本级领导班子建设的实际需要，也可以向上级党委及组织部门提出班子成员的调整建议。四是举荐干部权。可以根据岗位需求和对干部了解掌握的情况，向本级党委或上级党委及组织部门提名推荐拟提拔使用的干部人选。五是干部任免方案审查权。对组织部门提出的选拔调整干部方案，在提交常委会讨论之前，可以听取情况进行初步审查，对拟提拔人选的任职资格、条件和标准等进行把关，把握提拔和调整干部方案的合理性、可行性和准确性。六是会议主持权。召集和主持常委会讨论干部任免事项，引导常委会成员充分发表意见，当个别班子成员在认识上有偏颇时，可以进行正面疏导。在充分讨论的基础上，按照少数服从多数的原则，做出任免决定。七是特殊情况的临机处置权。在讨论决定干部任免过程中，班子成员意见分歧较大的，可做出暂缓任免的决定。对需要复议的干部任免事项，可由本人或责成组织部门在征得一半以上常委同意的基础上，做出复议决定。八是干部管理教育权。根据管辖范围内领导班子和干部队伍建设的需要，提出加强管理教育的总体要求和解决问题的措施。在日常工作中，对工作业绩突出的干部提出表扬或奖励；发现干部的缺点和不足，进行谈话教育，批评指正。

“五责”即县委书记在用人上的五种责任。一是把握用人导向和标准的责任。坚持正确的用人导向，严格把握选拔任用干部标准，保证党的干部路线、方针、政策的贯彻执行，维护干部工作的严肃性和权威性。二是实施正确用人决策的责任。自觉坚持民主集中制原则，认真执行《条例》的有关规定，严格执行干部选拔任用工作程序，实行集体决策，避免用人失察失误。三是加强领导班子和干部队伍建设的责任。真正把德才兼备的优秀人才选拔到领导岗位，优化领导班子结构，并采取有效措施，加强干部的培养、教育、管理和监督，促使他们增长才干，提高素质。四是带头遵守干部选任工作纪律的责任。对于《条例》中关于选拔任用党政领导干部的十条纪律规定，县委书记必须自觉执行，带头遵守，做出表率，自觉克服和抵制选人用人上的不正之风。五是加强干部选任工作监督的责任。对组织部门、班子成员及其他相关人员选拔任用干部工作中出现的偏差、失误，应及时纠正。加强对下级部门、单位领导班子用人行为的约束、监督。

（二）把握“四个环节”，推进县委书记用人行为的规范化

1、建立和推行“沟通报告”制，把握好动议干部环节。在动议干部环节实行沟通报告制度，目的在于积极争取上级组织部和市有关部门的指导与支持，将监督干部选拔任用工作的关口前移。一是规范动议干部的情形。应明确规定县委书记在下列情况下才能行使干部动议权：①在科级领导班子和领导干部年度政绩考核后，依据考核结果和考核建议提出干部动议；②根据组织部门班子配备的建议提出动议；③科级领导班子和领导干部在工作、作风、廉政等方面存在突出问题，需要及时解决时可以提出动议；④成立新机构或科级领导班子中出现空缺职位需要补充领导干部时可以提出动议。二是规定沟通报告的事项。干部动议的原因、原则、幅度、实施的时间、选拔干部采用的方式方法及其他需要报告的情况。三是把握沟通报告实施办法。由县委向市委组织部进行沟通报告；涉及双重管理干部的，应同时向市有关部门进行沟通报告。具有下列情况之一的，应当以书面形式向市委组织部进行报告：一次提拔干部超过30人或在两个月内提拔干部超过50人的；乡镇（街道）党（工）委书记及市委组织部管理的干部变动的；因特殊原因或工作需要，超职数配备领导干部的；提拔任用县处级领导干部配偶、子女及其配偶、兄弟姐妹的；提拔有争议干部的。动议干部沟通报告之后，及时完善干部调整工作方案，并按干部选拔任用工作流程做好相关工作，确保干部选拔任用工作有序进行。

2、建立和推行“三次推荐”制，把握好初始提名环节。一是党政正职的“三次推荐”。（1）一次推荐为县委组织部推荐。县委组织部根据县委书记提出的用人方向、原则要求、选拔范围、选任标准等，结合正科级后备干部情况，经部委会研究提出推荐人选；（2）二次推荐为召开全县领导干部大会推荐。县委组织部确定的推荐人选向县委书记汇报并征得同意后，由县委召开全县领导干部大会，对每个拟任岗位推荐出3-5名人选。（3）三次推荐为县委全委会成员署名推荐。县委组织部根据领导干部大会推荐情况，结合干部日常考察情况，在注重实绩突出和群众公认的基础上，每个拟任岗位确定3-5名人选送县委书记审定把关后，提供给县委全委会成员，由全委会成员对每个拟任岗位署名推荐出1-2名人选。二是其他科级干部的“三次推荐”。（1）一次推荐为拉网式推荐。县委组织部结合年度考核，在各单位召开民主测评推荐会议，必要时也可组织专门推荐，对近期可提拔担任副科级干部人选和交流人选进行民主测评推荐、汇总（推荐结果一年内有效）。（2）二次推荐为县委组织部推荐。县委组织部根据各单位民主测评推荐情况，结合干部日常考核情况，按照重德才、凭实绩、讲公认的原则，每个岗位经部委会研究推荐出3-5名人选。（3）三次推荐为县委常委、人大政协主要领导署名推荐。在推荐对象竞岗演讲后，由县委常委、人大政协主要领导对每个拟任岗位署名推荐出1-2名人选。

3、建立和推行“两委票决”制，把握好讨论决定环节。一是坚持集体讨论决定。凡是涉及干部任免事宜，必须经常委会集体讨论决定，常委到会不足三分之二的，不得研究干部任免事项。讨论干部任免时，要让每位班子成员充分发表意见，书记不得提前表态。意见分歧较大的干部，应当暂缓表决，不得强行通过任免决定。二是实行任用干部“两委票决”。在讨论决定干部任免时，对党政正职的拟任人选，由常委会根据“三次推荐”结果提名，全委会审议，全体委员进行无记名投票表决；对其他科级干部的任免由县委组织部根据“三次推荐”情况，提交常委会无记名投票表决的方式形成决议。票决要根据实际需要，实行差额票决。票决干部的结果，要以全委会或常委会应到会成员超过半数同意形成决定。要努力实行干部任免电子票决制。每个县委常委一人一票，以按电子表决器(无记名)的方式对任免人选逐一作出“赞成”、“反对”或“弃权”的选择，电子表决器当场计票，当场公布结果。对党政正职的任免票决，实行全委会电子票决制，并保证所有县委委员一人一票，使决策行为民主化、规范化。

4、建立和推行“全程公告”制，把握好有效监督环节。为了加强干部选拔任用工作的监督，提高透明度，更好地实现广大干部群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，保证干部选拔任用工作更加科学规范，对干部选拔任用实行全程公告制度。一是动议上实行干部调整公告制。在县委书记提出干部动议之后，通过电视、报纸、网络等媒体公告空缺的岗位，变动干部的基本原则，选拔任用的方式方法、时间安排等，并书面告知县干部监督信息员。二是提名上实行提名结果反馈制。在“三次推荐”确定考察人选之后，以书面形式向县委全委会成员反馈经“三次推荐”确定的考察人选。三是考察上实行干部考察预告制。考察组到所在单位实施考察前，通过在考察人选所在单位张榜形式预告考察对象的姓名、现任职务、拟任职级、考察方法程序、访谈范围、时间安排、考察组成员及其联系电话等。四是决定上实行干部调整方案预告制。在县委常委会讨论决定之前，书面形式向县委常委预告干部调整方案及拟提拔干部考察材料。五是任用上实行干部任前公示制。在县委讨论决定后、下发任职通知前，通过电视、报纸、网络等媒体向社会公示拟提拔任用干部的姓名、现任职务、拟任职级等，时间7-15天。

（三）推行“双百考核”，推进县委书记用人行为的科学化

1、百分制量化考核领导班子。主要从领导班子情况、队伍建设情况、工作机制情况、经济发展情况、群众反映情况等五个方面制定分类评分标准，按百分制计分，最后得分80分（含80分）以上的为一类领导班子，80分以下、60分（含60分）以上的为二类领导班子，60分以下的为三类领导班子。同时，对重新分类的领导班子建立相应的基础台帐，制定分类考核管理办法和分类考核细则，并着力对考核一般的领导班子进行诫免教育，并限期整改。

2、百分制量化考核领导干部。主要对全县任职科级干部的考核，按照管人与管事相结合的原则，分主要工作业绩考核80分、组织考察10分、民主评议10分三大块，实行百分制量化。主要工作业绩考核项目有履行岗位职责情况以及完成招商引资、财政收入、计划生育、社会稳定、安全生产、农业工作、党风廉政建设、基层组织建设等项主要工作任务情况，具体任务由县委、县政府及县直综合职能部门在年初统一核定。组织考察分日常考察和年终考察，日常考察是指县委组织部平时掌握并核实的情况；县执纪、执法部门对违纪违规行为的立案查处情况；县人大、政协对行业和部门的依法监督与民主监督情况；县直综合职能部门对目标任务完成情况的日常考核等。年终考察是指县委组织部年终考察掌握的情况。民主评议分年度考察测评、县级领导测评、乡镇党政正职与县直单位“一把手”相互测评。主要工作业绩考核、组织考察、民主评议后，由县干部动态管理领导小组汇总得分。最后得分90分（含90分）以上的为胜任现职，90-60分（含60分）的为比较胜任现职，60分以下的为不胜任现职。通过动态管理，对不胜任现职对象调整的主要措施有降(免)职和离岗学习等。被降(免)职的，正科级作为副科级使用，保留正科级待遇一年；副科级作为一般干部使用，保留副科级待遇一年。一年后，经考核表现突出的仍可按原职级安排，表现一般的正科级降为副科级安置，副科级作为一般干部安置，取消原职务工资。离岗学习的，离岗招商引资一年，一年后根据考核情况，决定是否恢复原岗位职务或予以降(免)职。

（四）实行“5+1”评议，推进县委书记用人行为的民意化